ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualité de vie au travail
pour LES anNées 2019 à 2021
Entre les soussignés :
ARTS Energy, société par actions simplifiée au capital de 971 002 Euros, dont le Siège Social est 10 Rue Ampère, 16440 Nersac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le N 792 635 013, représentée par … … et par … …. Ci-après désignée l’entreprise D’une part
Et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives : Le syndicat CGT représenté par … … en sa qualité de Délégué Syndical Le syndicat CGT-FO représenté par … … en sa qualité de Déléguée Syndicale Le syndicat UNSA représenté par … … en sa qualité de Déléguée Syndicale Le syndicat Solidaires Industrie représenté par … … en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignées « les organisations syndicales » D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Après avoir rappelé que :
ARTS ENERGY a engagé des actions concernant l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis juin 2013 et en particulier dans le cadre du précédent accord triennal (juin 2015 à juin 2018).
Il est rappelé certaines actions réalisées sur les thématiques suivantes :
En matière de Rémunérations :
Une étude des éventuels écarts de rémunération F/H a été réalisée chaque année avec les partenaires sociaux et une enveloppe spécifique d’ajustement a été affectée. Ces mesures financières de rattrapage salarial représentent sur 4 années, de 2015 à 2018, 14 365 € brut (ETP et année complète) octroyés à 27 salariés, 16 femmes et 11 hommes.
Il a été maintenu à 100% le salaire net lors du congé paternité, facilitant ainsi la prise du congé et ce, à hauteur de 95 jours sur 3 ans
Afin de permettre l’équilibre parentalité entre Hommes et femmes, 2 jours d’autorisation d’absence sont octroyés et rémunérés afin d’assurer la présence parentale auprès d’ «enfants hospitalisés » de moins de 15 ans à charge, représentant 15 jours sur 3 ans.
En matière de Carrières et classification :
Les descriptifs et cotations des postes de productions réalisées ont permis notamment de clarifier les attributions de coefficients et offrent un schéma de lecture pour les évolutions professionnelles.
De plus, l’analyse d’écarts sur coefficients (170, 215 et 240) via les entretiens professionnels et en tenant compte des souhaits d’évolution et de formation ont permis une meilleure prise en compte et l’évolution de 5 femmes passant du coefficient 170 au coefficient 190.
En matière de Conditions d’accès à l’emploi : Les objectifs poursuivis durant cette période ont permis de favoriser l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers et aussi de tendre vers une représentation H/F plus équilibrée des stagiaires et apprentis.
Qualité de vie au travail La qualité de vie au travail est définie comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (ANI 2013). Un certain nombre de mesures existantes au sein de l’entreprise (système horaires souples, modalités de rentrée scolaire, prise en compte des demandes de temps partiels, mise à disposition de livrets d’information concernant la parentalité ou bien la retraite, le maintien de salaire lors d’absence pour Enfants malades à raison de 89,5 jours sur 3 ans, l’information partagée sur les orientations stratégiques…) contribuent à favoriser l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale et/ou la qualité de vie au travail. Dans la continuité, un nouvel avenant signé en 2018 a assoupli la prise de jours de RTT. Il est également à noter la signature d’un accord de droit d’expression signé en 2017 qui va dans le sens de l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) , tout comme l’enquête RPS/QVT de 2017 et des plans d’action qui s’en sont suivis.
C’est dans ce contexte, en tenant compte des évolutions législatives depuis le précédent accord (par exemple, le Droit à la déconnexion que nous retrouvons dans la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels …) et à l’issue de l’analyse des situations comparées des femmes et des hommes, que les organisations syndicales et la Direction se sont réunies sur la période de juin 2018 à décembre 2018 afin de négocier un nouvel accord et définir les domaines d’action visant à pérenniser et poursuivre les initiatives mais aussi les compléter par de nouvelles mesures.
Les signataires se sont mis d’accord sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE et OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants et R2242-2 du code du travail et tient compte des orientations déterminées dans la LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et notamment les articles L1142-7,L1142-8,L1142-9 du code du travail. Il détermine les 3 domaines d’actions choisis par les parties (effectif inférieur à 300), fixe les objectifs de progression retenus, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi. Il détermine également les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques dans le cadre du droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 – DOMAINES DE PROGRESSION RETENUS
Les 3 domaines de progression retenus sont :
Rémunération effective ;
Classification ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun d’entre eux, il a été fixé un ou plusieurs objectifs de progression avec un plan d’action associé ainsi qu’un indicateur de suivi.
Le suivi des indicateurs sera effectué annuellement sur la période fiscale de l’entreprise (avril année N à mars année N+1).
ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE DE PROGRESSION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Il reste entendu que les différents responsables de secteur resteront sensibilisés, au préalable des augmentations individuelles, à la politique de l’entreprise et aux objectifs d’égalité professionnelle homme femme en matière de rémunération. Concernant ce domaine, des mesures de correction ont été prises depuis plusieurs années en vue de parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Au travers de cet objectif, les démarches seront poursuivies en vue d’atteindre et/ou de maintenir la conformité des résultats aux objectifs de suppression des écarts de rémunération.
3.1Objectif 1 de progression :
Ajuster quand nécessaire la politique salariale pour résorber les éventuels écarts (injustifiés) entre les hommes et les femmes.
3.1.1Plan d’action :
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liée au genre
Affecter une enveloppe spécifique de rattrapage si nécessaire
La méthodologie appliquée pourra prendre en compte des notions de coefficient, d’ancienneté, d’âge, de filière d’emploi. L’étude fera l’objet d’une présentation, d’échanges et d’arbitrages éventuels dans le cadre du suivi annuel avec les délégués syndicaux. Le montant de l’enveloppe fera l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales.
3.1.2Indicateurs de suivi :
Etude : Produire annuellement les résultats illustrés par des graphiques reprenant les salaires H/F (selon méthodologie choisie).
Taux de réalisation des augmentations proposées par les délégués syndicaux.
Taux de réduction des écarts. (Celui-ci pourra être calculé au regard du seuil visé).
ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE DE PROGRESSION : CLASSIFICATION
Les démarches accomplies concernant la classification des postes de production ont montré tout leur intérêt. En effet, la classification selon une méthodologie approuvée et rigoureuse apporte une meilleure objectivité et équité dans la gestion des ressources humaines et en particulier dans le cadre de la politique salariale ou de gestion de la mobilité professionnelle interne. La cartographie établie permet l’attribution objective du coefficient, contribue à une analyse comparative des rémunérations plus pertinente, et permet d’assurer une même possibilité aux femmes et aux hommes de progression de carrière, à compétences et niveaux de performance équivalents. La mise en œuvre de cette démarche implique au préalable l’évolution de nos descriptifs de postes. Plusieurs objectifs sont ainsi définis, avec une mise en œuvre décalée dans le temps, pour des raisons d’organisation mais aussi d’actualité sociale compte tenu des négociations en cours sur l’évolution de la convention collective.
4.1Objectif 1 de progression :
Disposer de nouveaux descriptifs de postes catégorie ATAM en vue de faciliter la cotation des postes (période de 2ans)
4.1.1Plan d’action :
Sur la base d’une nouvelle trame, faire évoluer et établir de nouveaux descriptifs de poste catégorie ATAM
4.1.2Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation des définitions de fonctions sur la durée de l’accord.
4.2Objectif 2 de progression :
Analyser et coter les postes de catégorie ATAM
La mise en œuvre de cet objectif est entièrement dépendante des évolutions prévisionnelles de la convention de la métallurgie sur la classification, et dépend donc de la publication de ladite mise à jour de la convention collective.
4.2.1Plan d’action :
Réaliser les cotations de poste pour clarifier les coefficients de la catégorie ATAM, selon les nouveaux dispositifs conventionnels.
Ces différents outils permettront de valider l’adéquation du poste tenu avec le coefficient et de mesurer les écarts à franchir pour accéder à une qualification supérieure.
4.2.2Indicateurs de suivi:
Taux de réalisation des cotations / classification des postes ATAM à compter de la parution des nouvelles dispositions de la métallurgie.
ARTICLE 5 – TROISIEME DOMAINE DE PROGRESSION : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Soucieux d’améliorer l’articulation des temps, entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle, les partenaires sociaux ont choisi d’inscrire dans le présent accord un certain nombre de mesures visant à améliorer les congés familiaux (durée et rémunération) mais aussi agir sur les horaires en réduisant la pénibilité. Celles-ci s’inscrivent en complément de celles déjà mises en place et développées en partie dans le préambule et accords d’entreprise.
5.1Objectif 1 de progression :
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes avec les congés familiaux
5.1.1Plan d’action :
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité.
Compte tenu de la limitation de la compensation salariale au plafond par la Sécurité Sociale, le salaire peut ne pas être intégralement maintenu durant cette absence. Cette mesure favorisera la prise des jours pour l’accueil de l’enfant dans le cercle familial par ses deux parents.
Permettre annuellement une autorisation d’absence payée de deux jours au maximum (année civile) en cas d’hospitalisation d’un enfant
Les dispositions suivantes ont pour but de permettre aux mères ou pères de famille de résoudre dans les meilleures conditions les problèmes d’ordre pratique que peut poser l’hospitalisation d’un enfant. Elles ne sauraient constituer, en aucun cas, un droit à des congés supplémentaires et cette possibilité d’absences ne peut être reportée d’une année sur l’autre
Les salariés disposent, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans à charge (passage de moins de 15 à moins de 16 ans) dans la famille, d’une autorisation d’absence rémunérée selon les modalités définies. Le bénéfice de ce congé est soumis à présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation) auprès du service RH et ne pourra être octroyé qu’au terme de la période d’essai du salarié.
5.1.2Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire.
Nombre de jours de congés « Enfant hospitalisé » octroyés dans l’année par genre.
5.2Objectif 2 de progression :
Favoriser la réduction de la pénibilité liée aux horaires pour les salariés en fin de carrière
5.2.1Plan d’action :
Permettre à des salariés effectuant un horaire 3X8 de bénéficier d’un horaire 2X8 à un an de la retraite
Afin de réduire les contraintes du travail de nuit pour le personnel proche de la retraite tout en maintenant un niveau de rémunération similaire, la mesure suivante a été décidée: Les salariés en 3X8 pourront faire une demande de passage à un horaire 2X8, 1 an avant leur départ à la retraite, tout en maintenant le bénéfice de leur prime 3X8 sous forme d’une compensation de la perte de l’écart des 2 primes. Ce montant sera fixe pendant toute la durée de la mesure, limitée à 12 mois, et porté sur la feuille de paie sous forme de complément salarial. La demande du salarié devra être formulée par écrit avec justificatifs auprès de la D.R.H qui validera. Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à l’issue de cette période de 12 mois, soit la prime 2X8 lui serait directement appliquée, soit l’horaire d’origine avec la prime associée lui serait proposé. Le salarié ne pourrait alors plus prétendre à nouveau au bénéfice de cette mesure.
5.2.2Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion, entré en vigueur au 1er janvier 2017, vise à lutter contre l’hyperconnexion des salariés et ce afin de garantir l’effectivité du droit au repos et congés et d’assurer le respect de la vie personnelle. L’objectif partagé est d’éviter les excès et des situations où le salarié se sente obligé de répondre régulièrement à des sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail au travers des différents outils numériques. Le respect des temps de repos contribue à assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés. Il est à souligner que savoir se déconnecter en dehors du temps de travail (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés) est une compétence qui se construit au niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue et régulée au niveau de l’entreprise. En vue de favoriser le droit à la déconnexion et assurer un usage raisonnable des outils numériques, les parties se sont entendues sur une sensibilisation annuelle sur le sujet comprenant notamment le rappel des bonnes pratiques. Dans le cadre de l’élaboration du support, la participation des délégués syndicaux sera requise.
ARTICLE 7 – INFORMATION DU PERSONNEL ET SUIVI DE L’ACCORD
Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage et via intranet. Le suivi de cet accord sera assuré annuellement par les délégués syndicaux qui examinent les réalisations et plans d’actions et ce en complément de l’information réalisée auprès du comité d’entreprise (puis CSE) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 8 – DATE D’EFFET, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet au 15 janvier 2019 et s’applique au personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2021. Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance fixée et ainsi ne continuera pas à produire ses effets. Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application. Chaque partie habilitée peut demander de modifier une ou plusieurs dispositions du présent accord permettant son évolution. Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Ce dernier se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2, D2231-4 et D2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, le service départemental dépositaire étant celui de la DIRECCTE de Charente (16) et un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême (16). De plus, conformément à l’article L2231-5-1, une version anonymisée du présent accord sera déposée dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
A Nersac, le 8 janvier 2019 Fait en 6 exemplaires originaux, dont 1 pour formalités de publication.
Pour ARTS Energy SAS :
… …… …
Pour les organisations syndicales représentatives :
