ARTICLE 11 - ENGAGEMENT SUR LA HAUSSE DES SALAIRES22
ARTICLE 12 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL22
Article 12.1 Préavis22
Article 12.1.1 En cas de démission ou de départ à la retraite22
Article 12.1.2 En cas de licenciement ou de mise à la retraite par l’employeur22
Article 12.2 Indemnité de licenciement22
Article 12.3 Retraite23
Article 12.3.1 Départ à la retraite23
Article 12.3.2 Mise à la retraite par l’entreprise23
Article 12.4 Documents de fin de contrat23
ARTICLE 13 - AVANTAGES SOCIAUX24
Article 13.1 Maladie - accident24
Article 13.1.1 Justification24
Article 13.1.2 Indemnisation de la maladie et de l’accident24
Article 13.1.2.1 Conditions pour l’indemnisation de la maladie et de l’accident24
Article 13.1.2.2 Conditions d’ancienneté pour l’indemnisation de la maladie et de l’accident24
Article 13.1.2.3 Conditions d’indemnisation des jours de carence pour maladie et accident25
Article 13.1.2.4 Conditions d’indemnisation de la maladie et de l’accident25
Article 13.1.3 Conditions d’indemnisation de la maladie et de l’accident au delà de 90 jours25
Article 13.2 Maternité - Paternité25
Article 13.2.1 Maternité25
Article 13.2.2 Paternité25
Article 13.3 Prévoyance26
Article 13.4 Retraite supplémentaire26
ARTICLE 14 - SOLIDARITÉ26
Article 14.1 Création d’un fond de solidarité26
Article 14.1.1 Objet et principes26
Article 14.1.2 Fond de solidarité27
Article 14.1.3 Conditions d’application du dispositif27
Article 14.1.4 Procédure d’attribution28
Article 14.1.5 Prise des jours28
Article 14.1.6 Droits du Bénéficiaire28
Article 14.2 Mise en place d’une prime complémentaire à l’AJPA (Allocation Journalière Proche Aidant)28
ARTICLE 15 - FAIRE FACE A L’ALLONGEMENT DES CARRIÈRES29
Article 15.1 Report de congés29
Article 15.2 Retraite progressive29
Article 15.3 Transformation de la prime de départ à la retraite en temps de repos29
ARTICLE 16 - DISPOSITIONS DIVERSES30
Article 16.1 Révision30
Article 16.2 Dénonciation30
Article 16.3 Dépôt et publicité30
Article 16.4 Date d’application31
ARTICLE 1 - PARTIES SIGNATAIRES
Entre
AS AGRISOCIÉTÉS, N° de SIRET: 938636594 00013, dont le siège social est situé 9 rue Jean Grémillon 72000 Le Mans, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur
d’une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord
d’autre part, ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES Cet accord résulte d’une volonté de la direction de mettre en oeuvre une organisation du temps de travail profitable au personnel et de fixer les avantages qu’AS AGRISOCIÉTÉS entend accorder à son personnel dans un but d’attractivité et de fidélisation des salariés tout en préservant la capacité d’AS AGRISOCIÉTÉS d’assurer sa pérennité et d’apporter un service de qualité à ses adhérents.
Cet accord est conclu suite à la dénonciation de l’usage de l’application volontaire des avantages de l’accord d’entreprise d’AS CEFIGA. Il annule et se substitue intégralement à l’usage précité.
Les dispositions de cet accord prévalent, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter de dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures.
Ainsi, dans chaque cas, pour un même objet, seule la disposition globalement la plus favorable sera appliquée au personnel.
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel d’AS AGRISOCIÉTÉS.
Il s’appliquera également de plein droit à tout établissement pouvant être créé ou repris postérieurement à la signature du présent accord.
Les cadres dirigeants, au sens de l’art. L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. ARTICLE 3 - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL Le droit syndical s’exerce conformément aux dispositions légales. La mise en place et le fonctionnement des instances représentatives du personnel sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 4 - CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 4.1 Engagement
L’embauche s’effectue conformément aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur. Toute embauche fait l’objet d’un contrat écrit en double exemplaire signé.
Article 4.2 Période d’essai
Article 4.2.1 Objet et durée de la période d’essai
Sauf convention particulière contraire, tout engagement définitif est précédé d’une période d’essai dont la durée et les modalités sont définies par la législation en vigueur.
Ainsi, à la date de signature de l’accord, les durées sont les suivantes: Employé2 mois Cadre4 mois
La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions législatives.
Ainsi, à la date de signature de l’accord, les durées sont les suivantes: Pour un CDD ne dépassant pas 6 mois, la durée de la période d'essai est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines. La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. La période d'essai débute le 1er jour de travail. Conformément à l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique à ces périodes, calculées en jours calendaires.
Article 4.2.2 Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai
Article 4.2.2.1 Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur Lorsque l’employeur met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux délais prévus par le code du travail. Les délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine.
Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Au jour de la signature du présent accord les délais applicables sont les suivants:
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures Entre 1 et 3 mois 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois
Article 4.2.2.2. Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est prévue par le code du travail. Ces délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine. Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Au jour de la signature du présent accord les délais applicables sont les suivants:
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures
Article 4.2.2.3 Exécution du délai de prévenance La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le contrat prend fin au terme du délai de prévenance si celui-ci est exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai dans le cas où la durée du délai de prévenance est supérieure à la durée restant à courir de la période d’essai. En application de l’article L. 1221-25 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, le salarié bénéficie, sauf s’il a commis une faute grave ou lourde, d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. L’employeur peut décider unilatéralement de dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de procéder à cette dispense, et le salarié bénéficie d’une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice visée à l’alinéa précédent. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas tenu d’exécuter le délai de prévenance s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai de prévenance. Dans ce cas, l’employeur n’est pas redevable de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance.
ARTICLE 5 - DROIT À LA DÉCONNEXION
AS AGRISOCIÉTÉS souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les recommandations sont applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont:
les outils numériques physiques: ordinateur, téléphones portables, réseaux filaires, etc…
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc..
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc…).
Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé à chaque salarié de:
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
pour toute absence programmée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence et prévoir le transfert des appels téléphoniques à un autre membre de l’équipe.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf circonstances exceptionnelles, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable.
La direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
ARTICLE 6 - CONDITIONS D'EXÉCUTION DU TRAVAIL Article 6.1 Dispositions générales
Les règles permanentes et générales relatives à la discipline, l’hygiène et la sécurité, sont fixées par le règlement intérieur, auquel tout le personnel est tenu de se conformer.
Le règlement intérieur est remis à chaque salarié au moment de son embauche. Il est consultable via le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) de l’entreprise.
ARTICLE 7 - DUREE DU TRAVAIL Article 7.1 Champ d’application A l’exception des cadres dirigeants, l’organisation des temps de travail concerne l’ensemble des salariés d’AS AGRISOCIÉTÉS, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.
La période annuelle de référence pour déterminer le temps de travail commence le 1er janvier et se termine le dernier jour du mois de décembre de l’année.
Article 7.2 Durée légale de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 7.3 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un horaire collectif de travail
Article 7.3.1 Horaires de travail
Le salarié pourra choisir parmi les 5 horaires collectifs de travail ci-dessous, l’horaire qu’il appliquera chaque jour de la semaine et de manière permanente:
8 H 12 H 13 H 17 H 8 H 30 12 H 30 13 H 15 17 H 15 8 H 30 12 H 30 13 H 30 17 H 30 8 H 30 12 H 30 14 H 18 H 9 H 13 H 13 H 45 17 H 45
Un temps de pause de 12 minutes non rémunéré est inclus dans les horaires ci-dessus. Le salarié est libre de prendre cette pause.
Article 7.3.2 Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
La direction d’AS AGRISOCIÉTÉS après avoir consulté les salariés a souhaité accéder à la large demande de rester sur un système permettant l’attribution de jours de RTT tout en permettant de travailler au-delà de 35 heures pour les périodes d'activité forte. Les jours de RTT permettent ainsi de compenser ces périodes tout en donnant la liberté à chaque salarié de poser ces journées.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos, appelé “jours de réduction du temps de travail” JRTT consiste en l’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Le nombre d’heures travaillées par jour est de 7 heures 80 centièmes, soit 39 heures par semaine. Les jours de RTT correspondent à la compensation des heures de travail accomplies entre 7h et 7h et 80 centièmes.
Le nombre de jours de RTT sera calculé pour chaque année civile selon le calendrier et le mode de calcul suivant pour un salarié à temps plein ayant été présent toute l’année:
Nombre de jours calendaires - nombre de jours fériés - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - nombre de jours de RTT à déterminer pour travailler 206 jours X 7,80h = 1607 heures annuel, correspondant à la durée annuelle de travail, base 35h comprenant la journée de solidarité.
Le résultat calculé sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Ainsi pour
l’année 2027, année suivant la période de transition:
Jours de l’année 365 Samedis - Dimanches 104 Jours Fériés 7 Jours ouvrés 254 Congés payés 25 RTT
Ce calcul sera communiqué aux salariés avant le début de la période de décompte.
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’aménagement du temps de travail et acquièrent des jours de RTT au prorata de leur durée effective de travail.
Ainsi pour
un salarié travaillant à 80% sur l’année 2027, année suivant la période de transition, le calcul est le suivant
Jours de l’année 365 Samedis - Dimanches 104 Jours Fériés 7 Jours ouvrés = 254*80% = 203 Congés payés = 25*80% = 20 RTT = J ouvrés: 203 - J travaillés: 165 - CP: 20 = 18 J RTT Jours travaillés = 206*80% = 165 j Heures travaillées 165 J * 7,8 = 1287 h
Article 7.3.3 Incidence des absences sur le nombre de JRTT acquis
Les jours de RTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
En conséquence, la totalité des jours de RTT ne sera pas acquise en cas:
d’entrée ou de sortie du salarié au cours de la période annuelle définie ci-dessus, le nombre de jours de RTT acquis par le salarié sera calculé et déterminé au réel en tenant compte de son temps de travail au cours de la période de référence
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (par exemple : arrêt de travail pour maladie, accident de travail/trajet, maternité, paternité, activité partielle, congé sans solde, congé de reclassement, préavis non-effectué, congé parental). Le nombre de jours de RTT sera recalculé en fonction de la durée des absences.
En cas d’absence du salarié entraînant une diminution au prorata du nombre de jours de RTT, le compteur de jours de RTT sera mis à jour à postériori dans le SIRH.
Article 7.3.4 Modalités de prise de repos RTT
Les jours de repos “RTT” sont pris par journée ou par demi-journée.
Ils s’acquièrent du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année et doivent être pris après acquisition et au plus tard le 31 janvier N+1.
Ils sont décomptés pour le temps de travail qui aurait été accompli le jour du bénéfice de la RTT.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire mensuel.
Ces jours seront posés via le SIRH et soumis à validation préalable du responsable.
Pour une bonne organisation du fonctionnement des services et de l'entreprise, la Direction pourra fixer jusqu'à 5 jours de RTT par an. Les jours fixés par l'employeur seront communiqués aux salariés en début de période de référence.
Ils devront être posés durant les périodes d’activité basse. Le principe de maintenir le système de RTT repose sur cette logique et ne pourra perdurer que si cette nécessité se confirme dans le temps. La prise des jours de repos RTT, dans le cadre de l’ensemble des dispositions qui précèdent, ne devra pas perturber le bon fonctionnement des services.
Article 7.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis au forfait jours
Article 7.4.1 Champ d’application
En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils pourront se voir proposer un forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement du service et les règles relatives aux durées maximales de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 7.4.2 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 7.4.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail par an est de 212 jours, compte tenu d’un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés), augmenté de la journée de solidarité, soit 213 jours par an. La période de référence est du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées de travail sur tous les jours de la semaine.
Le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Article 7.4.4 Nombre de jours de RTT
L’application d’une convention de forfait jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de RTT s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Le nombre de jours de RTT sera calculé pour chaque année civile selon le calendrier et le mode de calcul suivant pour un salarié à temps plein ayant été présent toute l’année: Nombre de jours calendaires - nombre de jours fériés - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - nombre de jours de RTT à déterminer pour travailler 213 jours.
Le nombre de jours de RTT sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier. Ce calcul sera communiqué aux salariés avant le début de la période de décompte.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’aménagement du temps de travail et acquièrent des jours de RTT au prorata de leur durée effective de travail.
Article 7.4.5 Incidence des absences sur le nombre de JRTT acquis
Les jours de RTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
En conséquence, Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté du nombre de congés payés non acquis.
La méthode de calcul est la suivante : Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année de référence.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. En cas d’absence du salarié entraînant une diminution au prorata du nombre de jours de RTT, le compteur de jours de RTT sera mis à jour à postériori dans le SIRH. Article 7.4.6 Modalités de prise de repos RTT
Les jours de repos “RTT” sont pris par journée ou par demi-journée.
Ils s’acquièrent du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année et doivent être pris après acquisition et au plus tard le 31 janvier N+1.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire mensuel.
Ces jours seront posés via le SIRH et soumis à validation préalable du responsable.
Pour une bonne organisation du fonctionnement des services et de l'entreprise, la Direction pourra fixer jusqu'à 5 jours de RTT par an. Les jours fixés par l'employeur seront communiqués aux salariés en début de période de référence.
Ils devront être posés durant les périodes d’activité basse. Le principe de maintenir le système de RTT repose sur cette logique et ne pourra perdurer que si cette nécessité se confirme dans le temps.
La prise des jours de repos RTT, dans le cadre de l’ensemble des dispositions qui précèdent, ne devra pas perturber le bon fonctionnement des services.
Article 7.4.7 Temps de travail et temps de repos Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’art L.3121-27 du code du travail. Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord:
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures)
la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures
les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et un maximum de 44 heures en moyenne sur douze semaines.
L’effectivité du repos implique, pour le salarié:
l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à
l’article 5 du présent accord.
d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative.
Article 7.4.8 Décompte mensuel des jours travaillés
L'organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de contrôle via le SIRH en place, fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT.
A cet effet, ce même outil récapitule le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
Un décompte de nombre de journées ou demi-journées non travaillées est régulièrement validé par le responsable hiérarchique permettant le suivi du nombre de jours travaillés.
Article 7.4.9 Entretien individuel annuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.
A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
L’organisation et la charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération.
Article 7.4.10 Procédures d’alertes individuelles
Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette le retour à une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours qui suivent ce constat, au cours duquel seront abordées conjointement les causes de cette situation et les solutions. Article 7.4.11 Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Article 7.4.12 Rémunération annuelle forfaitaire
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
ARTICLE 8 - DUREE DU TRAVAIL PHASE TRANSITOIRE - ANNÉE 2026 La période d’acquisition et de prise des jours de RTT change à compter du 1er janvier 2026, il appartiendra à tous les salariés de poser tous les RTT acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 au 31 janvier 2026 au plus tard.
Ainsi chaque salarié aura accès à son solde de RTT dans le SIRH au fur et à mesure qu’ils seront acquis et posés.
A compter du 1er janvier 2026, le nouveau mode de calcul sera mis en place dans le SIRH et chaque salarié aura accès à son nouveau solde de RTT au fur et à mesure qu’ils seront acquis et posés. Ce sont les conditions du nouvel accord qui s’appliqueront.
Aussi durant cette période transitoire, il convient de prendre en compte la disparition des anciens congés d'ancienneté à compter du 1er janvier 2026. Néanmoins, les congés d’ancienneté acquis au 1er juin 2025 resteront acquis et à prendre avant le 31 mai 2026. Ils seront pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés et donc pour le calcul du nombre de jours de RTT pour l’année 2026 au prorata.
Ainsi durant l’année de transition, le nombre de jours de RTT à acquérir sera calculé en prenant en compte les jours de congés payés d'ancienneté qui viendront en déduction du nombre de jours de RTT à acquérir durant cette période.
Le calcul est donc le suivant:
Salarié au forfait jours:
Anc + 25 ans ou + de 50 ans Anc - 25 ans ou - de 50 ans
Jours année 2026
365 365 Jours fériés 9 9 Samedis-dimanches 104 104 Jours ouvrés 252 252 Congés payés 28 27
RTT
11
12
Jours travaillés 213 213
Salarié à l’heure
anc + de 25 ans ou + 50 ans anc + de 5 ans anc + de 3 ans anc + de 2 ans anc + de 1 an anc - de 1 an
Au 1er juin 2026, seuls les congés d’ancienneté définis dans le présent accord seront acquis, ils s’ajouteront aux jours mentionnés dans les tableaux ci-dessus.
ARTICLE 9 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 9.1 Congés payés
Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions légales.
Le décompte se fait sur la base d’un calcul en jours ouvrés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période légale, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il sera pris 2 semaines minimum, consécutives, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. La direction a la possibilité de fixer, parmi les jours ouvrés, les veilles ou lendemains de fêtes, des jours de congés entraînant la fermeture de l’entreprise. Ces jours de congés sont pris et viennent en déduction sur les jours accordés pour chaque période de référence.
Les congés payés ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et doivent être obligatoirement soldés au 31 mai de chaque année. Sauf dans les cas prévus par la loi: salarié en arrêt de travail, en congé maternité, en congé parental total, en cours de préavis au 31 mai.
Les congés payés qui n’auraient pas été pris au 31 mai N+1 seront perdus; ils pourront néanmoins être placés sur le Plan Épargne Retraite. Il appartiendra au salarié d’en faire la demande auprès du service ressources humaines au plus tard le 30 juin de l’année. Le nombre de jours pouvant être placés dans le PER sera déterminé chaque année et communiqué aux salariés par note de service.
En outre, il est convenu que le fractionnement n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire.
Article 9.2 Attribution de jours de congé d’ancienneté Article 9.2.1 Définition de l’ancienneté
L’ancienneté s’entend comme le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié, en vertu de son contrat de travail en cours.
Les périodes de suspension du contrat de travail listées ci-dessous ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
Arrêt maladie d’origine non professionnelle et arrêt pour accident de trajet lorsque le salaire n’est pas maintenu
Congé sabbatique
Congé parental total
Activité partielle
Congé sans solde
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Grève
Mise à pied
À l’inverse, les périodes de suspension du contrat de travail listées ci-dessous sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié
Arrêt maladie d’origine non professionnelle et arrêt pour accident de trajet lorsque le salaire est maintenu
Congé maternité
Congé parental d’éducation à temps partiel
Congé paternité
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Arrêt de travail pour AT/MP (accident du travail et maladie professionnelle)
En cas d'un ou plusieurs CDD suivis immédiatement d'un CDI, l'ancienneté débute au premier CDD.
Elle est mentionnée sur le bulletin de salaire.
Article 9.2.2 Conditions d’attribution de jours supplémentaires
Tout salarié ayant atteint au
1er juin de chaque année l’ancienneté requise, bénéficie d’un ou plusieurs jours de congés supplémentaires aux conditions suivantes:
5 ans d’ancienneté:
+ 1 jour ouvré
10 ans d’ancienneté:
+ 1 jour ouvré
15 ans d’ancienneté:
+ 1 jour ouvré
Les jours d’ancienneté sont acquis au 1er juin de l’année suivant l’acquisition de l’ancienneté requise. Ils seront de 3 jours maximum à partir de 15 ans d’ancienneté.
Article 9.3 Congés exceptionnels
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Il est convenu que les congés exceptionnels accordés aux salariés sont ceux prévus par le code du travail en vigueur. Ils sont accordés
en jours ouvrés. Les évolutions concernant les congés exceptionnels prévus par le code du travail s’appliqueront automatiquement en jours ouvrés.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, les congés exceptionnels en vigueur sont
Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)
Accord d’entreprise (ouvrés)
1 Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié 4 jours 2 Mariage d’un enfant 1 jour
3 Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours 4 Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 5 Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours 6 Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours 7 Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours 8 Décès du père, de la mère, du beau-père*, de la belle-mère*, d’un frère ou d’une soeur
3 jours 9 Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours
Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)
10 Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours
* A noter: par “beau-père” ou “belle-mère”, il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. Autrement dit, le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de PACS n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. Si la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari; le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.
Ces jours doivent être pris au moment de l'événement en cause, les jours d’autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ils ne peuvent pas être fractionnés. L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise. Le salarié déjà absent de l'entreprise au moment de l'événement ne peut donc exiger la prolongation de son absence ni le versement d'une quelconque indemnité compensatrice. En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour événement de famille. Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 9.4 Congé pour déménagement Article 9.4.1 Conditions et durée Il est accordé à tout salarié, sans condition d’ancienneté un jour ouvré de congé, sur justificatif pour le déménagement du salarié dans la limite de 3 fois durant la durée de collaboration. Ce jour doit être pris au moment de l'événement en cause, c'est-à-dire soit le jour, soit la veille, soit le lendemain du déménagement. Le justificatif, qui peut être une facture d’énergie, de téléphone, etc… doit obligatoirement être au nom du salarié.
Article 9.4.2 Indemnisation
Le congé visé à l’Article 9.4.1 de la présente convention donne lieu au maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler et à la condition qu’il ait transmis un justificatif valable à l’employeur.
Article 9.5 Congé pour enfant malade
Article 9.5.1 Durée
Il est accordé dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile pour les salariés ayant au moins 1 enfant de moins de 16 ans à charge et dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile pour les salariés ayant un enfant de moins d’un an à charge ou au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Article 9.5.2 Indemnisation
Le congé visé à l’Article 9.5.1 de la présente convention donne lieu au maintien de la moitié de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Article 9.6 Congé post maternité A l’issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de bénéficier d’un congé supplémentaire de 10 jours ouvrés base temps plein. Ce congé supplémentaire est rémunéré par l’employeur sur la base du temps de travail du contrat de travail et à hauteur du salaire mensuel brut de base du mois en cours.
Ce congé peut être pris, sur la base d’un temps plein:
durant 2 semaines consécutives
durant 10 semaines consécutives, à raison d’un jour par semaine
durant 20 semaines consécutives, à raison d’une demi-journée par semaine
Ce congé supplémentaire est proratisé en fonction du temps de travail de la salariée.
Ce congé doit obligatoirement être pris à partir du lendemain de la fin du congé maternité de la salariée. Il ne sera accepté aucun report.
La salariée devra compléter le document prévu à cet effet et mis à disposition auprès du service ressources humaines pour définir le choix qu’elle fera pour l’organisation de cet aménagement de travail post maternité.
Article 9.7 Congés sans solde A la demande du salarié et dans la limite d’une durée totale de 4 semaines par an, l’employeur peut accorder des congés sans solde en fonction des possibilités du service et de la nature ou des contraintes du poste concerné.
Sous réserve de la justification par le demandeur que son absence ne peut avoir lieu en dehors des horaires de travail, l’employeur peut autoriser le salarié à s’absenter.
Ces absences sont accordées sous forme de congé sans solde ou avec récupération du temps d’absence, chaque cas faisant l’objet d’un examen en fonction des possibilités du service.
ARTICLE 10 - REMUNERATION
Article 10.1 Rémunération A compter de la date d’application du présent accord, la rémunération du salarié est exprimée en taux horaire multiplié par le nombre d’heures travaillées indiqué dans le contrat de travail.
Le système de points est abandonné.
Article 10.2 Treizième mois Il est accordé, au cours du mois de novembre de chaque année, un treizième mois correspondant à un mois de salaire de base.
Le salaire de base correspond à la rémunération du salarié, déduction faite des primes, gratifications ou indemnités ayant le caractère de complément de salaire, de tout avantage en nature, de toute indemnité ayant le caractère de remboursement des frais ainsi que de toute majoration relative à la durée du travail.
La période de référence pour le calcul du 13ème mois est définie du 1er novembre N-1 au 31 octobre N et sur la base du temps de travail de cette période.
Les absences assimilées à du temps de travail, ainsi que les absences maladie n'impactent pas le calcul de la prime de 13ème mois. Seules les absences suivantes sur la période de référence impactent le calcul du 13ème mois, au prorata du temps d’absence.
Congé sans solde
Congé parental total
Congé sabbatique
Congé proche aidant
Absence pour enfant malade
La prime est versée habituellement avec le salaire de novembre.
Par exception, une avance du treizième mois peut être versée:
chaque mois
ou en juin
Le choix de versement d’une avance de treizième mois fait l’objet d’un écrit et est appliqué de manière permanente. Le changement de choix de versement ne peut être fait qu’au mois de novembre et pour les années à venir.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le treizième mois est calculé au prorata temporis.
Article 10.3 Prime de fidélité et gratification médaille du travail Article 10.3.1 Prime de fidélité Il est attribué à tout collaborateur ayant travaillé au sein de l’entreprise, ou au sein d’une autre entreprise rattachée à la Maison des agriculteurs, une prime de fidélité aux conditions suivantes:
Pour un temps complet: A l’occasion des 5 ans d’ancienneté: 1/4 de prime A l’occasion des 10 ans d’ancienneté:1/2 prime A l’occasion des 15 ans d’ancienneté:3/4 de prime
La valeur de la prime est équivalente à la valeur d’un SMIC brut mensuel du mois du versement et au moment de la rédaction du présent accord elle correspond à 1801,84 €.
Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail du salarié durant la période de référence servant de calcul à la prime.
Exemple: Un salarié a travaillé durant 5 ans à temps plein, puis durant 5 ans à 80%, la prime de fidélité sera calculée comme suit: (5/10)+(5/10*80%) = 0,9 * ½ prime, soit 810,83 €
Le calcul de la prime se fera à la date anniversaire, et le versement de celle-ci s’effectuera
en
mars pour les salariés ayant atteint l’ancienneté requise entre le 1er septembre et le 28 ou 29 février
Remarque: pour l’année 2026, il s’agit des personnes ayant atteint l’ancienneté entre le 1er janvier et le 28 février 2026 uniquement.
en
septembre pour les salariés ayant atteint l’ancienneté requise entre le 1er mars et le 31 août.
Cette prime n’est pas due en cas de démission du salarié.
Cette prime est soumise à charges sociales et fiscales.
Article 10.3.2 Gratification médaille d’honneur agricole A l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur agricole et au moment où le salarié atteint 20, 30, 35 et 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein de la Maison des agriculteurs, il lui est versé une gratification équivalente à la valeur d’un SMIC brut mensuel du mois en cours.
La valeur de cette gratification au moment de la rédaction du présent accord correspond à 1801,84 € pour 1 ETP.
Cette gratification sera proratisée en fonction du temps de travail du salarié durant la période de référence servant de calcul à la gratification. Exemple: Un salarié a travaillé durant 10 ans à temps plein, puis durant 5 ans à 80%, puis pendant 5 ans à 100%, la gratification sera calculée comme suit: (15/20)+(5/20*80%) = 0,95 * prime, soit 1711,75 €
Tout salarié peut faire une demande d’attribution de médaille d’honneur agricole auprès de l’administration, qui à ce jour comprend les échelons suivants:
médaille d’argent accordée après 20 ans de service
médaille de vermeil accordée après 30 ans de service
médaille d’or accordée après 35 ans de service
médaille grand or accordée après 40 ans de service
Il y a 2 promotions par an:
une au 1er janvier, les dossiers sont à adresser à la préfecture avant le 15 octobre
une au 14 juillet, les dossiers sont à adresser à la préfecture avant le 1er mai
Le calcul de la gratification se fera à la date d'attribution de la médaille du travail et le versement de celle-ci s’effectuera:
en
mars pour la promotion du 1er janvier
en
septembre pour la promotion du 14 juillet
Cette gratification n’est pas due en cas de départ du salarié en dehors des périodes de versement, sauf si le salarié est en mesure de transmettre au service ressources humaines la preuve de l’attribution de la médaille d'honneur agricole avant son départ de l’entreprise. Elle n’est pas due en cas de démission du salarié.
A ce jour, il existe une tolérance et cette gratification n’est soumise ni à charges sociales, ni à l’impôt.
Si cette tolérance venait à disparaître, les sommes allouées seraient alors assujetties.
Cas particulier:
Lorsqu’un salarié atteint 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté en même temps qu’il atteint un échelon de la médaille d’honneur agricole (20, 30, 35 ou 40 ans), la prime de fidélité pourra être traitée comme la gratification aux conditions fiscales et sociales en vigueur.
ARTICLE 11 - ENGAGEMENT SUR LA HAUSSE DES SALAIRES
L’employeur s’engage à consacrer chaque année un minimum de 1% de la masse salariale aux augmentations individuelles.
ARTICLE 12 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 12.1 Préavis
La démission ou le licenciement, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, donne lieu à un préavis dont la durée est fixée comme suit: Article 12.1.1 En cas de démission ou de départ à la retraite
Employés: ancienneté inférieure à 2 ans: 1 mois ancienneté supérieure ou égale à 2 ans: 2 mois Cadre: 3 mois
Article 12.1.2 En cas de licenciement ou de mise à la retraite par l’employeur
ancienneté inférieure à 6 mois: pas de préavis ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 1 mois ancienneté supérieure ou égale à 2 ans: 2 mois Article 12.2 Indemnité de licenciement Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, avant d’avoir atteint l'âge auquel il peut prétendre à une pension de vieillesse de sécurité sociale à taux plein, reçoit à la date de notification du licenciement, une indemnité calculée selon les modalités suivantes:
Employés
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 5 premières années
⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années comprises entre la 6ème année et la fin de la 10ème année
½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes
Cadres
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 5 premières années
½ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années comprises entre la 6ème année et la fin de la 10ème année
1 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes
Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement sera plafonnée à 12 mois de salaire maximum.
Article 12.3 Retraite Article 12.3.1 Départ à la retraite
Tout salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite doit en informer par écrit son employeur par courrier recommandé avec accusé réception ou courrier remis en mains propres en respectant le préavis défini à l’article 11.1.1 du présent accord.
A la date de son départ, dans les conditions susvisées, le salarié reçoit une indemnité de départ à la retraite, sous réserve qu’il justifie de sa demande de liquidation de sa pension de vieillesse de sécurité sociale.
Ancienneté du salarié
Montant de l’indemnité (en nombre de mois du salaire de référence)
Au moins 10 ans 1 Au moins 15 ans 2 Au moins 20 ans 3
Il est précisé que cette indemnité ne pourra être supérieure à 3 mois de salaire de base brut.
Le salaire de base brut de référence (13ème mois inclus) du salarié pris en considération pour le calcul de l’indemnité est celui qui est le plus favorable au salarié, parmi les deux suivants :
soit 1/12e de la rémunération de base brute des 12 derniers mois qui précèdent la notification de départ à la retraite,
soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération de base brute précédant la notification ou la fin du contrat de travail.
Pour le salarié qui a travaillé à temps plein et à temps partiel au cours de sa carrière au sein de la structure, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. Pour la détermination de l’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Article 12.3.2 Mise à la retraite par l’entreprise
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du Code du travail.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite. En application de l’article L. 1237-7 du Code du travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Article 12.4 Documents de fin de contrat
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé, prévoyance) en lui remettant les documents utiles.
Article 13.1.1 Justification Toute indisponibilité pour maladie ou accident doit être signalée par l’intéressé ou sa famille dès que possible et en tout état de cause dans le délai prévu par la loi, sauf cas de force majeure. A la date de signature du présent accord, ce délai est de 48 heures ouvrables.
Un certificat médical justifiant l’arrêt de travail et indiquant la durée prévue de l’indisponibilité doit être produit dans cette même période par le salarié malade ou accidenté. Celui-ci doit reprendre le travail à l’issue de la période d’arrêt fixé par le certificat médical. Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise, sauf à être considérées comme absence irrégulière. Article 13.1.2 Indemnisation de la maladie et de l’accident
Article 13.1.2.1 Conditions pour l’indemnisation de la maladie et de l’accident Les absences pour maladie et accident sont indemnisées dans les conditions définies ci-après : En cas d’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, justifiée sous 48 heures par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur, à conditions: - d’être indemnisé par la Caisse d’assurance maladie - d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’espace économique européen - de transmettre le décompte des IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociales) au service RH. En cas de non transmission des décomptes, le salarié ne pourra pas bénéficier du maintien.
Article 13.1.2.2 Conditions d’ancienneté pour l’indemnisation de la maladie et de l’accident
Le maintien du salaire brut (sous déduction des IJSS perçues par le salarié) et dans la limite du salaire net est assuré comme suit:
Durée d’indemnisation Ancienneté entre 3 et 6 mois 14 jours calendaires Ancienneté entre 6 mois et 1 an 30 jours calendaires Ancienneté supérieure à 1 an 90 jours calendaires
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise pour l’application des présentes dispositions s’apprécie au premier jour de l’absence. Toutefois, si un salarié qui n’a pas l’ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application des dispositions du présent article.
Article 13.1.2.3 Conditions d’indemnisation des jours de carence pour maladie et accident
Les jours de carence appliqués par la sécurité sociale de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés. Toutefois, chaque année civile, les 3 premiers jours de carence appliqués par la sécurité sociale seront indemnisés par l’employeur; dans les conditions d’ancienneté visées ci-dessus.
Article 13.1.2.4 Conditions d’indemnisation de la maladie et de l’accident
L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite du salaire net. L’indemnisation versée par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié.
Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du salarié, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.
Article 13.1.3 Conditions d’indemnisation de la maladie et de l’accident au delà de 90 jours
A partir du 91ème jour d’arrêt de travail, c’est le régime de prévoyance souscrit qui s'applique. Les indemnités du régime de prévoyance sont reçues par AS AGRISOCIÉTÉS et sont reversées au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la réglementation en vigueur.
Article 13.2 Maternité - Paternité Article 13.2.1 Maternité La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant la durée fixée par le Code du travail. Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, la salariée ayant plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 % et pendant toute la durée du congé maternité. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler, dans la limite du salaire net. L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçues par la salariée. Le maintien de salaire est subordonné à la transmission des décomptes des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale au service RH.
Article 13.2.2 Paternité Lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé paternité, selon les dispositions réglementaires en vigueur. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité doit faire la démarche auprès de la Caisse d’assurance maladie dont il dépend et demander à son employeur de s'absenter et ce dans les délais prévus par le code du travail.
Le salarié ayant plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date du début du congé paternité est indemnisé à hauteur de 100% et pendant toute la durée du congé paternité. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite du salaire net.
L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçu par le salarié. Le maintien de salaire est subordonné à la transmission des décomptes des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale au service RH.
Article 13.3 Prévoyance
Les salariés d’AS AGRISOCIÉTÉS sont couverts par un régime de prévoyance, mis en place de manière volontaire par l’employeur. Ce contrat est souscrit à la date de la signature du présent accord auprès d’AGRICA.
Il couvre le salarié en cas d’incapacité temporaire, d’invalidité ou sa famille en cas de décès du salarié.
Les cotisations assurant cette couverture sont prises en charge conjointement par le salarié et l’employeur.
Les taux de cotisations et les garanties de ce régime sont diffusés à l’ensemble des salariés, au moment de leur embauche et à tout moment dans l’espace dédié du SIRH.
Tout salarié est automatiquement affilié au contrat de prévoyance au moment de son embauche.
Article 13.4 Retraite supplémentaire
Les salariés d’AS AGRISOCIÉTÉS bénéficient d’un Plan Epargne Retraite mis en place de manière volontaire par l’employeur. Tout salarié est automatiquement affilié au régime de retraite supplémentaire à partir de 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise.
Ce PER est souscrit à la date de la signature du présent accord auprès d’AGRICA.
Les cotisations venant alimenter ce Plan Epargne Retraite sont prises en charge conjointement par le salarié et l’employeur.
Les taux de cotisations et les garanties de ce régime sont diffusés à l’ensemble des salariés, au moment de leur embauche et à tout moment dans l’espace dédié du SIRH.
ARTICLE 14 - SOLIDARITÉ
Article 14.1 Création d’un fond de solidarité Article 14.1.1 Objet et principes Il est acté la création d’un fond de solidarité dont le fonctionnement est présenté ci-après:
Il est créé pour donner la possibilité à tout salarié de l’entreprise (le « Donateur ») de donner des jours de repos à tout autre salarié de l’entreprise (le « Bénéficiaire ») qui a besoin de temps: - pour être présent auprès de son enfant à charge gravement malade ou après le décès de son enfant à charge - pour être présent auprès d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.
La mise en œuvre de ce dispositif repose sur le volontariat, ainsi que sur les principes d’anonymat et de gratuité du don.
Article 14.1.2 Fond de solidarité
Le don de jours alimentera un fond de solidarité dont la gestion sera confiée au service ressources humaines.
L’entreprise procédera à des appels au don auprès du personnel, notamment lorsque le solde du fonds de solidarité est insuffisant pour répondre à une demande formulée par un Bénéficiaire dont l’identité demeurera confidentielle.
Article 14.1.3 Conditions d’application du dispositif
Pour le Donateur, seuls les jours de repos suivants, acquis sous forme de journée entière, sont susceptibles de faire l’objet d’un don : - les jours de congés payés acquis au titre de la 5ème semaine - les jours RTT. Le Donateur ne peut donner plus de 5 jours par année civile.
Avant de présenter sa demande, le Bénéficiaire doit avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise, notamment : - les RTT disponibles - les jours issus du CET - les jours de congés payés acquis, étant précisé que le Bénéficiaire pourra conserver des congés payés acquis dans la limite de 15 jours ouvrés. Le Bénéficiaire doit avoir, en France :
soit : - un enfant à charge de moins de 20 ans ou de moins de 26 ans sans activité professionnelle ou ayant un statut étudiant qui est gravement malade, c’est-à-dire atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. ou un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans qui est décédé, le don devant intervenir dans l'année qui suit le décès.
L’enfant est reconnu à charge, dès lors que le Bénéficiaire assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) de façon effective et permanente et qu’il assume à son égard la responsabilité affective et éducative. L’existence d’un lien de filiation entre le salarié et l’enfant n’est pas obligatoire. Pour le cas des parents séparés, le parent n’assurant pas la garde doit justifier du versement d’une pension alimentaire ou d’un soutien financier fiscalement reconnu.
soit : - un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie. Ce proche peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Le service ressources humaines examine les demandes des Bénéficiaires et est responsable de l’attribution des dons sollicités.
Article 14.1.4 Procédure d’attribution
Pour le Donateur : il remplit le formulaire type disponible auprès du service ressources humaines et l’adresse à celui-ci pour validation et traitement. Il est considéré comme comptabilisé à la date du don et est déduit du solde de jours de repos du Donateur. Ces journées de repos sont converties en salaire brut chargé dont le montant est enregistré dans le fond.
Pour le Bénéficiaire : il effectue une demande écrite auprès du service ressources humaines en joignant les justificatifs nécessaires.
Article 14.1.5 Prise des jours
Un nouveau motif d’absence intitulé « absence don de jours » est créé afin de permettre la consommation des jours de repos contenus dans le fond de solidarité. La prise des jours d’absence pour don de jours se fait par journée entière dans les limites suivantes : Pour les parents d’enfants gravement malades : dans la limite de 25 jours ouvrés pour un même événement, sauf renouvellement (au maximum une fois) décidé sur la base d’une nouvelle attestation médicale. Pour les parents d’enfants décédés : dans la limite de 25 jours ouvrés. Pour les proches aidants : dans la limite de 10 jours ouvrés par Bénéficiaire sans possibilité de renouvellement. Les règles de décompte des jours d’ « absence don de jours » pour les salariés à temps partiel et cadres au forfait jours réduit sont identiques à celles régissant les congés payés.
Dans tous les cas, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fond de solidarité.
Article 14.1.6 Droits du Bénéficiaire Le Bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération, de la mutuelle et de la prévoyance pendant sa période d’absence. Un jour donné égale un jour de congé rémunéré pour le Bénéficiaire, indépendamment du niveau de salaire de chacun. La période d’absence payée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés et RTT.
Article 14.2 Mise en place d’une prime complémentaire à l’AJPA (Allocation Journalière Proche Aidant) Tout salarié qui souhaite cesser son activité ponctuellement pour s'occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie doit informer son employeur un mois avant son absence.
Aussi, AS AGRISOCIÉTÉS entend apporter un soutien aux salariés concernés et s’engage à compléter l’Allocation Journalière Proche Aidant versée par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole dans la limite de 66 jours calendaires. Le montant de la rémunération complémentaire est fixée à 4,50 € brut/ jour calendaire. Il appartiendra au salarié de fournir au service ressources humaines le décompte transmis par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, afin de compléter la rémunération sur la base du versement fait par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole.
Ce montant évoluera au même rythme que l'augmentation annuelle générale des salaires.
Remarque: Le congé proche aidant ne permet pas l’acquisition de congés payés et impacte le calcul du treizième mois.
ARTICLE 15 - FAIRE FACE A L’ALLONGEMENT DES CARRIÈRES
AS AGRISOCIÉTÉS soucieuse d’accompagner le collaborateur dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, a souhaité porter une attention particulière aux collaborateurs séniors, avec des mesures volontaristes et nouvelles en faveur des collaborateurs de 60 ans et plus.
Article 15.1 Report de congés Les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans au 31 mai ont la possibilité chaque année de reporter 5 jours de congés payés jusqu’à leur départ à la retraite.
Article 15.2 Retraite progressive Tout salarié éligible à la retraite progressive ou tout salarié âgé de 60 ans et plus qui souhaite baisser son temps de travail pourra en faire la demande chaque année auprès de la Direction qui s’engage dans la mesure du possible et en fonction du nombre de demandes en cours à apporter une réponse favorable à l’ensemble des salariés concernés.
Aussi la direction d’AS AGRISOCIÉTÉS s’engage à accepter toute demande de passage à temps partiel supérieure ou égale à 80%, ou forfait jours réduit supérieur ou égal à 170 jours.
Tout salarié ayant travaillé au minimum 5 ans à temps plein avant son passage à temps partiel minimum de 80% ou tout salarié ayant travaillé au minimum 5 ans à temps plein avant son passage à forfait jours réduit à minimum 170 jours pourra bénéficier du maintien des cotisations retraites sur la base de 100%. L’employeur prendra à sa charge les cotisations patronales afférentes, les cotisations salariales restent à la charge du salarié. L’engagement de financement des cotisations retraite de l’employeur est prévu pour une année, le salarié devra renouveler sa demande chaque année; l’employeur pourra accepter ou refuser en fonction du nombre de demandes en cours.
Article 15.3 Transformation de la prime de départ à la retraite en temps de repos Tout salarié pourra demander à son employeur de transformer une part de l’indemnité versée à l’occasion de son départ à la retraite en temps. Ainsi, il sera calculé le montant de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite auquel on viendra déduire le montant de l’indemnité légale.
La somme ainsi calculée pourra permettre au salarié:
d’être en congés durant la période avant son départ effectif à la retraite et à la condition de la réception par l’employeur du courrier de demande de retraite et de l’application de cette clause par le salarié.
de travailler à temps partiel avant son départ effectif à la retraite et à la condition de la réception par l’employeur du courrier de demande de passage à temps partiel et du courrier de demande de retraite ainsi que la demande de l’application de cette clause par le salarié.
Si des évolutions légales le permettent, la totalité de l’indemnité de départ à la retraite pourra être transformée en temps.
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.
Ainsi, il conviendra
d’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris
de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise.
L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du code du travail, sauf si évolutions légales permettant de transformer en totalité l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps.
La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès du service ressources humaines 3 mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel.
L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure ou éventuellement réintégrer dans l’allocation de départ à la retraite à verser. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, la prime de 13ème mois.
ARTICLE 16 - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 16.1 Révision Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception précisant les dispositions sur lesquelles portent la demande et ce qui la motive.
Article 16.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires par LRAR et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Article 16.3 Dépôt et publicité
Cet accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccord, laquelle adressera également un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du Mans. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera également sur les tableaux de la Direction.
Article 16.4 Date d’application
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Fait à Le Mans, le 3 juillet 2025 en trois exemplaires originaux
Pour AS AGRISOCIÉTÉSLe personnel d’AS AGRISOCIÉTÉS à la majorité des deux tiers
