POUR UNE DUREE DETERMINEE DU 1er FEVRIER 2025 au 30 JANVIER 2026
Entre :
- la Société
ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S., Société par actions simplifiées, dont le siège social est sis 47, avenue d’Orléans à CHARTRES (28011), représentée par XXXXX XXXXX, agissant en qualité de Président de ladite Société, d’une part
Et
- La C.F.D.T. représentée par XXXXX XXXXX, délégué Syndical, d’autre part
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « parties ».
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du déménagement de l’entreprise prévu pour l’année 2025 et vise à répondre aux besoins d’adaptation aux variations de la charge de travail. L'objectif est d'assurer la compétitivité, le maintien de l’emploi et une organisation optimale pour accompagner ce changement.
En adoptant une gestion annuelle du temps de travail, l’entreprise entend conjuguer performance économique et équilibre des salariés, dans un esprit de concertation.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Le champ d’application
Le présent accord s’applique au Personnel de la Société ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S.
Une attention particulière est accordée à l’instauration d’un temps de travail annualisé : Pour répondre aux spécificités de l’année 2025, une organisation du temps de travail sur une base annualisée sera mise en œuvre. Cette organisation concerne les salariés non-cadres, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), ou d’un contrat de travail intérimaire.
Dans cet accord, une partie spécifique est dédiée aux cadres.
Article 2. Le temps de travail annualisé pour le personnel non-cadre
2.1 La période de décompte du temps horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois. Cette période débute le 1 er février 2025 et se termine le 30 janvier 2026. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le temps de travail sera enregistré à quatre moments de la journée : à l'arrivée le matin, au départ pour le déjeuner, au retour du déjeuner et à la fin de la journée.
2.2 : Les conditions et les délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et sa répartition.
2.2.1 : Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
A cet égard, le travail sera organisé dans le cadre des limites hebdomadaires suivantes :
Limites hautes : 44 heures de travail effectif par semaine.
Limites basses : 20 heures de travail effectif par semaine.
Le volume horaire de travail retenu sur la période de décompte est un volume annuel fixé à 1607 heures pour une durée de 12 mois, conformément à la durée légale annuelle de travail.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont individuelles, en fonction des variations de la charge de travail par cette organisation du travail. Pendant la période d’application de l’accord, un contrôle sera effectué par le représentant du personnel.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, la durée de travail journalière peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire moyen de référence, tout en respectant la limite maximale de 10 heures par jour, sauf dérogation légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette limite maximale peut être portée à 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
A titre indicatif, les horaires de travail en vigueur sont :
Horaire général : de à 7h45/8h15 à 11h45 et de 13h00 à 16h00/16h30
Horaires d’équipe :
De 5h à 9h30 puis de 9h50 à 12h30
Ou
De 12h10 à 17h puis de 17h20 à 19h30
2.2.2 : Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen permettant de garantir une communication efficace et traçable.
2.2.3 : Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés concernés sont informés des changements de leur volume horaire ou de leurs horaires de travail, par tout moyen, dans un délai de prévenance d’au moins 9 jours calendaires: sauf en cas de contraintes techniques (par exemple, une panne de machine ou un manque d’énergie), économiques (par exemple, une perte de clients ou une commande urgente), ou sociales (par exemple, pour permettre la libération de journées ou demi-journées de repos en fonction du calendrier) justifiant une réduction exceptionnelle de ce délai à 3 jours ouvrés. Ce délai de prévenance ne s’applique pas dans le cadre de l’activité partielle ou lorsqu’il s’agit d’un salarié qui est en situation d’isolement à son poste de travail créant un danger pour sa santé ou sa sécurité. Dans le cas particulier ou la modification d’horaire imposerait un passage en équipe, le délai de prévenance sera de 5 jours ouvrables, à partir du lendemain de l’annonce faite au salarié. Ce changement d’horaire s’entend par semaine entière, commencée ou pas, suivant le jour de la demande. (Ex : un salarié en horaire normal est prévenu un mardi d’un passage en équipe, il démarrera ces équipes au plus tôt le mardi suivant et à minima pour le reste de la semaine.)
En cas d’impératif de production nécessitant le basculement d’un salarié de l’équipe du matin à l’équipe d’après-midi (et inversement) sur la même semaine à la demande de la Direction et en accord avec le salarié, il bénéficiera d’une compensation sous forme de prime exceptionnelle correspondant au doublement de la prime d’équipe par jour travaillé, si le changement intervient hors du délai légal de prévenance.
2.2.4 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet, conformément aux dispositions prévues.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.
Ces modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen permettant de garantir une communication efficace et traçable.
Les salariés concernés sont informés des changements de leur volume horaire ou de leurs horaires de travail, par tout moyen, dans un délai de prévenance d’au moins 9 jours civils, sauf en cas de contraintes techniques (par exemple, une panne de machine ou un manque d’énergie), économiques (par exemple, une perte de clients ou une commande urgente), ou sociales (par exemple, pour permettre la libération de journées ou demi-journées de repos en fonction du calendrier) justifiant une réduction de ce délai. Ce délai de prévenance ne s’applique pas dans le cadre de l’activité partielle ou lorsqu’il s’agit d’un salarié qui est en situation d’isolement à son poste de travail.
2.2.5: Demande de modification des horaires de travail par le salarié
Toute demande de modification d’horaires, exceptionnelle ou temporaire, ne pourra s’effectuer sans l’accord du service des Ressources Humaines et du Responsable de Département, ceci étant valable pour l’ensemble du personnel de la Société.
En cas de demande émanant du salarié, aucune compensation ne sera effectuée.
2.3 : Conditions de rémunérations
2.3.1 : Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52/12), et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue précédemment ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
2.3.2 : Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs et des collaborateurs toujours présents en cours de période de décompte
Les absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur sont décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé. Ces absences font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Entrée / Sortie d’un salarié en cours de période
Lorsque le salarié n’est présent qu’une partie de la période de décompte de l’horaire, en raison de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est calculée proportionnellement au temps de travail réellement effectué durant sa période de présence. Elle est ensuite régularisée, si nécessaire, en fonction du volume horaire hebdomadaire moyen applicable : 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52/12), ou la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Pour les heures excédentaires :
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures apprécié sur la période de décompte retenue précédemment dans le présent accord, constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures. Ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue précédemment du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Article 3. Activité Partielle
Si, au cours de la période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de cette période, l’employeur pourra, après consultation du comité social et économique (CSE), interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Lorsque la réduction ou la suspension d’activité respecte les conditions définies par les articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur pourra solliciter l’application du régime d’activité partielle.
Dans ce cas, la rémunération des salariés sera ajustée en fonction de leur temps réel de travail et des heures indemnisées au titre de l’activité partielle. Enfin, les éventuels trop-perçus seront régularisés et, le cas échéant, l’imputation de ces sommes fera l’objet d’échelonnements conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail.
Article 4 : Personnel Cadre
L’ensemble des cadres sédentaires ou itinérants, dont les responsabilités donnent autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, seront placés en régime de forfait jours sur l’année.
Décompte des jours travaillés en 2025 :
365 jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal (dimanche)
52 samedis
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés tombant des jours pouvant être travaillés du lundi au vendredi
= 226 jours ouvrés - 218 jours
= 8 jours de repos
A ces jours de repos, s’ajoutent 5 jours de congés payés supplémentaires Cadres selon la Convention nationale de la Métallurgie et l’usage dans l’entreprise après un an de présence.
Le personnel cadre a droit à :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Les cadres bénéficiant du forfait jours peuvent être amenés à faire de l’activité partielle.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail maxi (218) sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les dates de prise des jours de repos seront à l’initiative du cadre, sous réserve de validation par le responsable hiérarchique. Les jours de repos devront faire l’objet d’une validation de la Direction Générale.
Les jours de repos pourront être pris en journées entières ou en demi-journées.
Une journée de repos pourra être accolée à des congés ou à un jour férié. Les jours de repos ne pourront pas être groupés sauf demande ou imposition de la direction.
Prise obligatoire de 2 journées minimum par trimestre. Elles devront être soldées le 19 décembre 2025 au plus tard.
Article 5. Temps partiel
Le personnel à temps complet pourra demander un passage à temps partiel. Dans ce cas la demande doit être communiquée à l’employeur par lettre recommandée avec A.R. dans un délai de deux mois avant la date choisie pour le début du temps partiel et l’employeur donnera son accord ou son refus motivé dans un délai d’un mois à réception du courrier du salarié. Des délais spécifiques s’appliquent notamment dans le cadre d’un congé parental. Si la période d'activité à temps partiel débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le personnel doit informer l’employeur au moins un mois avant la fin du congé. A l’inverse, les personnes à temps partiel pourront demander un passage à temps plein (35h) selon les modalités prévues ci-dessus.
Article 6. Congés sans solde
Les congés sans solde ne sont pas autorisés pour convenance personnelle du/de la salarié(e) sauf situation d’exception et d’urgence validés par le manager et obligatoirement par le service Ressources Humaines. Peuvent aussi en bénéficier les salariés entrés en cours d’année qui n’auraient pas capitalisé assez de jours de congés pour les moments de fermeture obligatoire d’entreprise. Il est précisé que les congés sans solde ne peuvent être autorisés dès lors que le salarié dispose d’un solde acquis de jours de congés payés, jours de fractionnement, jours d’ancienneté ou jours de JNT (RTT Cadres).
Article 7. Journée de solidarité
Il a été convenu entre les parties que cette journée est fixée au lundi de Pentecôte soit le 9 juin 2025. Cette journée non travaillée sera prise sur la journée « Société » (congé supplémentaire offert par l’entreprise)
Article 8. Ponts
L’entreprise sera fermée. Vous devrez poser des congés pour :En 2025, quatre jours de ponts :
Le 2, 9, 30 mai 2025 et le 10 novembre 2025 : CP ou JNT (RTT Cadres) ou journée contrepartie habillage déshabillage (prévu par l'Accord d'entreprise dans le cadre des NAO, portant sur la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage et de la prime d'équipe, signé le 30 mai 2024). (Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de congés devront prendre au choix des congés sans solde)
Les congés devant être soldés au plus tard le 30 mai 2025 seront à poser en priorité sur cette journée.
Article 9. Congés payés
Les demandes de congés devront être formulées au plus tard le 14 mars 2025. La prise des congés pourra se faire jusqu’au 30 mai 2025. La Direction et les managers porteront une attention particulière sur la pose des congés (tous motifs de congés confondus) sur la période du 17 février 2025 au 30 juin 2025 afin d’assurer la continuité d’activité en vu du déménagement des deux unités. Par ailleurs, les salariés qui souhaiteraient poser des congés sur la période du 14 avril 2025 au 30 mai 2025 n’auront pas la possibilité de cumuler les semaines 16, 17, 18,19 et 22. Les salariés ne seront autorisés à prendre leurs congés que sur une seule semaine de la période visée ci-dessus, sauf en cas de circonstances particulières liées au déménagement et à la reprise des activités.
En raison du déménagement, l’équipe de maintenance sera particulièrement impactée. Ainsi, la prise de congés pour cette équipe pourra être aménagée en fonction des situations spécifiques, tout en veillant à maintenir une continuité de service.
Le télétravail ne sera pas autorisé les semaines 17, 18, 19 et 22 sauf en cas de circonstances particulières liées au déménagement.
Article 10. Fermeture de société
L’entreprise sera fermée durant les semaines 32, 33 et 34 soit du 4 août 2025 au 22 août 2025 inclus soit prise de 14 CP (néanmoins, les services de Comptabilité, Maintenance et Ressources Humaines resteront ouverts, et les congés seront accordés par roulement.).
L’entreprise sera fermée du 23 décembre 2025 au soir au 2 janvier 2026 inclus (prise de 6 CP).
Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de congés (entrée en cours d’année, etc) devront prendre au choix des congés sans solde.
Pendant la période de fermeture, si les nécessités de service l’exigent, une activité réduite pourra être maintenue. Les collaborateurs susceptibles de travailler pendant cette période de fermeture seront sollicités par leur responsables de département sur la base du volontariat, après consultation du Comité Social et Économique (CSE). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 3141-19 du Code du travail seront respectées, garantissant à chaque salarié la prise d’un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés annuels.
Article 11. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entre en vigueur le 1 er Février 2025 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 1 er Février 2026.
Article 12. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 13. Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 14. Publicité
A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion,
