L’association Asfad s’engage dans la promotion d’une société équitable et solidaire, dans laquelle chaque être humain, sans discrimination, a sa place et les moyens de son émancipation.
Cette vision est partie intégrante de la politique RH de l’association, qui s’engage à pomouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, développer la mixité et la diversité dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’association, en favorisant l’inclusion et en s’opposant à toute forme de discrimination.
Les associations ont un rôle à jouer pour faire évoluer leur organisation interne, les pratiques et représentations, mais également dans un objectif de transformation sociétale.
82% des professionnel.les de l’Asfad sont des femmes et l’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes au 1er mars 2024 (au titre de 2023) s’élevait à 94 points sur 100. 91% des personnes embauchées en CDI en 2023 étaient des femmes.
L’Asfad a signé en 2012 et 2019 des accords égalité professionnelle, portant notamment sur le soutien à la parentalité et le temps de travail.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions prévues aux articles L2242-1 et R2242-2 du Code du travail.
Art. 1. – Rentrée scolaire
Pour les parents souhaitant accompagner leur.s enfant.s le jour de leur rentrée scolaire en primaire ou secondaire (soit en septembre en général ou sur une autre date lors d’une première rentrée), il est possible de décaler son horaire de prise de poste, dans la limite de 2 heures et sous réserve du bon fonctionnement du service. Lorsque les parents sont concernés par deux rentrées scolaires à des dates différentes (exemple : une entrée en maternelle, une entrée en 6e), ils/elles peuvent bénéficier de cette mesure pour chaque rentrée. Les heures sont à noter sur la fiche horaire et à récupérer sur le mois de septembre.
Indicateur : Nombre de salarié.es concerné.es par la mesure
Art. 2. – Aménagement des congés d’été
Afin d’assurer à chaque salarié.e un vrai temps de repos, l’Asfad précise dans le point N°4 de l’article N°1 de l’avenant N°2 à l’accord d’entreprise du 18 décembre 2008 portant sur l’organisation du temps de travail, que la durée des congés d’été ne peut être inférieure à 3 semaines non-fractionnables.
Au regard des souhaits (exemple : préférences pour d’autres périodes de repos...), et des contraintes personnelles (exemples : situations de monoparentalité...), cette durée peut ne pas correspondre aux besoins des professionnel.le.s et même parfois les mettre en difficulté au niveau de leur organisation personnelle. Aussi, l’article portant sur les congés d’été est remplacé par la formulation suivante : L’Asfad réaffirme que la durée des congés d’été ne peut être inférieure à trois semaines. Cependant, sous réserve de la compatibilité avec les besoins de service (principe inscrit dans la convention collective), cette disposition peut être modifiée aux conditions suivantes :
La modification se fait à la demande du.de la salarié.e
La période de congés d’été du 1er juin au 30 septembre ne peut être inférieure à 2 semaines consécutives (dans la limite des droits acquis)
Dans cette hypothèse, les week-ends de début et de fin de congé ne sont pas travaillés.
Indicateur : Nombre de salarié.es bénéficiaires
Art. 3. - Soutenir les familles monoparentales
Art 3.1 : congé enfant malade
Afin d’aider les salarié.es en situation de monoparentalité à faire face aux imprévus familiaux et aux situations complexes, sur justificatif médical,
un jour supplémentaire de congé enfant malade de moins de 16 ans (maladie grave nécessitant la présence du parent) rémunéré sera octroyé par an.
Cette disposition s’ajoute aux dispositions en vigueur à savoir 3 jours rémunérés, auxquels s’ajoutent : soit 2 jours pour les fratries composées d’au moins deux enfant de moins de 12 ans, soit 4 jours pour les fratries composées d’au moins 3 enfants de moins de 12 ans.
Art 3. 2 : Action logement
Afin de soutenir les salarié.es monoparentaux dans leur vie quotidienne, la situation de monoparentalité est un critère de priorisation dans le barème Action Logement de la « politique employeur ».
Indicateur : Nombre de salarié.es bénéficiaires
Art. 4 - Situation des femmes souffrant d’endométriose ou de dysménorrhée particulièrement incapacitante
Il est estimé que 10% des femmes souffrent à des degrés divers d’endométriose. En lien avec une endométriose ou pour d’autres raisons médicales, les douleurs menstruelles sont pour certaines femmes si intenses qu’elles interfèrent avec les activités quotidiennes pendant quelques jours chaque mois. Les médecins parlent alors de dysménorrhée. Une meilleure prise en compte de ces situations de santé, lorsqu’elles sont incapacitantes, constitue un enjeu de santé, d'égalité professionnelle et d'efficacité des organisations.
Lorsque la salarié.e concernée le souhaite, elle informe le service RH, ou le médecin du travail, sur la base d’un certificat médical et un plan d’action adapté est mis en place dans le respect du secret médical : il peut porter sur un aménagement matériel du poste de travail, d’aménagement horaires ou des temps de pause en cas de crise, d’un accès au télétravail, accès à un temps partiel, selon les possibilités et dans la limite des contraintes de service.
Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires
Art. 5. - Congé « interruption spontanée de grossesse »
Chaque année, environ 200 000 femmes en France sont touchées par des fausses couches. Cela se traduit par les chiffres suivants : une grossesse sur quatre se termine par une fausse couche en France et une femme sur dix est confrontée à cette épreuve au cours de sa vie.
Les salariées vivant une interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux (22) semaines d’aménorrhée bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire, à prendre dans le mois suivant l’évenement. Les conjoint.e, concubin.e, pacsé.e bénéficient d’une autorisation d’absence d’1 jour sous réserve de la production de certificat, à prendre dans le mois suivant l’évenement.
Pour la femme, cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l’évènement.
Au-delà de 22 semaines d’aménorrhée, le cadre légal s’applique (suppression des 3 jours de carence IJSS).
Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires
Art. 6 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.es de l’Association, dans les conditions plus spécifiques reprises ci-dessous pour chaque dispositif, sur la période d’application de l’accord telle que prévue à l’article concerné.
Art. 7- Entrée en vigueur de l’accord
La date d’application de cet accord est fixée au 1er janvier 2025 au plus tôt ou le jour qui suivra son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Art. 8- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période maximale de 2 années, soit jusqu’au 31 décembre 2026, ou plus tôt en cas d’évolution ou de changement de convention collective.
Art. 9 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Art. 10- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ou d’un avenant à l’accord.
Art.11. Dépôt / Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS-DDETS sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est établi un nombre suffisant d’exemplaires du présent accord pour remise à chacune des parties.
Le texte du présent avenant sera porté à la connaissance des salarié.es par voie d’affichage et de diffusion par mail et sera disponible sur le réseau interne accessible à l’ensemble des salarié.es.
A Rennes, le 20 décembre 2024
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC
