Accord portant sur la mise en place de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE :
L’Adapei de l’Ain, Association dont le Siège Social est situé 20 Avenue des Granges Bardes à Bourg en Bresse (01000), représentée par en sa qualité de Directeur Général ayant reçu délégation de Présidente
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mesdames et et Monsieur en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale CGT représentée par et en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale FO représentée par et et Monsieur en leur qualité de Délégués Syndicaux,
D et en leur qualité de Délégués Syndicaux.
d’autre part,
sommaire
PREAMBULE :
titre I : l’OBSERVATOIRE DES METIERS
Rôle et composition
Identification des catégories d’emplois (stables, et en tension)
TITRE II : ORIENTATIONS STRATEGIQUES DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Définition des parcours de formation, levier de la prévention des inaptitudes
Entretiens professionnels
Le plan de développement des compétences
Catégories de salarié(e)s et d’emplois priorisées
tITRE III : DISPOSITIFS DE FORMATION
Compte personnel de formation,
Validation des acquis de l’expérience
Bilan de compétences,
Conseil en évolution professionnelle
Action de formation en situation de travail (AFEST)
L’alternance
TITRE iV : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Insertion durable des contrats d’alternance
Convention de stage
Dispositions relatives aux temps partiels
titre V : GESTION DES CARRIERES
Intégration
L’entretien de liaison et la visite de pré-reprise
Mobilité professionnelle et géographique
Amélioration des conditions de travail des salarié(e)s séniors
Transmission des savoirs
Accompagnement des fins de carrière
titre vI : GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
Entretien professionnel des représentants du personnel
Entretien professionnel de fin de mandat et accès à la formation
TITRE ViI : LA GESTION PREVENTIVE DES CARRIERES
7.1 Le groupe de travail prévention des inaptitudes
7.2 Les outils de détection
7.3 Les actions de prévention de la santé des salariés
TITRE VIII : PROMOTION DE LA GEPP AUPRES DES SALARIES
8.1: Communication des mesures à l’ensemble des salarié(e)s
Information des managers
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet de l’accord
Commission de suivi
Révision, dénonciation et dépôt de l’accord
PREAMBULE
Partant de l'analyse des enjeux définis dans les orientations stratégiques et de la politique sociale de l’Adapei de l’Ain, les parties signataires affirment que le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (dit GEPP) doit permettre, par l'étude de l'évolution des métiers, d'anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, afin d’assurer la bonne adéquation permanente des compétences et l’optimisation des ressources humaines de l’Adapei de l’Ain.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit être pleinement intégrée dans la prévention des inaptitudes par la maîtrise et la pleine participation du/de la salarié(e) de son parcours professionnel.
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’association, visant à réduire, de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines, en termes d’effectifs et de compétences. Cette définition comprend, pour le moins, quatre dimensions :
La gestion prévisionnelle des effectifs
Comment adapter quantitativement une population d’emplois donnée à l’évolution technologique, économique, organisationnelle et sociale, compte tenu notamment de la configuration de sa pyramide des âges et des caractéristiques de son environnement ? Comment tenir compte des contraintes physiques des salariés afin de prévenir les usures professionnelles ?
La gestion prévisionnelle des métiers et des qualifications
Quels seront les métiers, les qualifications et les emplois qui seront nécessaires à l’amélioration de la qualité de la prise en charge des personnes accueillies et comment passer de la situation actuelle des emplois à celle qui paraît souhaitable ?
La gestion prévisionnelle des compétences
Quels seront les savoir-faire, connaissances et compétences que devront détenir les salarié(e)s de l’association, compte tenu, ici aussi, des évolutions des besoins des publics accueillis ?
La gestion prévisionnelle des parcours professionnels
Quelle pourra être l’évolution de carrière des différentes catégories de salarié(e)s pris individuellement, que l’Association considère comme étant particulièrement stratégiques pour l’amélioration de la qualité de la prise en charge des personnes accueillies, et quels sont les moyens à mettre en œuvre pour assurer ces évolutions ? Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association.
Cet accord s’appuiera et complétera l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 2/9/2020.
TITRE 1 : L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS
Article 1.1 : Rôle et composition
L’Observatoire des métiers est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur les métiers au sein de l’association et sur leur évolution, ainsi que sur les possibilités de parcours professionnels.
Il permet en particulier d’établir des diagnostics partagés sur les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.
Il a également pour mission d’identifier les passerelles possibles entre métiers, de suivre les moyens et les actions de formation ou de reconversion qui y sont associés, et de les faire connaitre aux salarié(e)s.
Il est composé de l’ensemble des membres du Comité de Direction Générale, des Responsables Relations Sociales et Formation et des membres de la commission formation.
Il se réunira chaque année au cours du premier trimestre. Une restitution de cette réunion sera faite en réunion plénière du CSE avant la consultation annuelle sur les Orientations Stratégiques.
Article 1.2 : Identification des catégories d’emploi (stables et en tension)
Les travaux de l’observatoire des métiers devront identifier :
Les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences,
Les emplois en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période d’apprentissage longue.
Les emplois en développement,
Les emplois exposés aux évolutions et susceptibles ou voués à disparaître,
Les emplois émergents et nouveaux.
Pour identifier les métiers, l’observatoire des métiers s’appuiera sur des données quantitatives (pyramide des âges et des anciennetés, nombre de recrutements par catégorie d’emplois sur les 3 dernières années, …).
TITRE 2: ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Article 2.1 : Définition des parcours de formation, levier de la prévention des inaptitudes
Véritable trait d’union entre les ambitions de l’Association et les besoins opérationnels, le Plan de Développement des compétences favorise les actions en faveur de l’employabilité des salarié(e)s de l’Association et concrétise la politique de formation au service de la stratégie et des enjeux métiers.
Notre ambition est de répondre aux évolutions métiers et réglementaires nécessaires à la pérennité de nos actions en construisant des parcours de formation sur mesure en collaboration étroite avec les salarié(e)s.
La professionnalisation par la formation des salarié(e)s est également une des garanties d’une action préventive de l’inaptitude. Elle permet au/à la salarié(e) de faire évoluer sa carrière professionnelle vers des métiers adaptés à ses capacités.
Concrètement, les entretiens professionnels sont un outil essentiel de cette co-construction. Ces derniers permettent d’échanger avec le/la salarié(e) sur ses souhaits d’évolution et de lui permettre de se projeter sur des métiers en identifiant les formations nécessaires. L’Association s'appuiera sur l'ensemble des dispositifs de formation disponibles en lien avec les métiers de notre secteur.
Ainsi, les dispositifs de formations seront présentés ou rappelés avec l’objectif de construire un parcours professionnel adapté à chaque salarié(e).
Article 2.2 : L’entretien professionnel
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salarié(e)s. Il constitue un levier nécessaire pour la mise en place d’une gestion des emplois et des formations. Il permet d’identifier les compétences existantes et à venir, anticiper les évolutions professionnelles, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions). Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation.
Il constitue également un outil permettant de prévenir et d’anticiper les facteurs d’usures professionnelles, d’évoquer les éventuelles difficultés d’exercice du métier et de réfléchir à des solutions pouvant se concrétiser par la mise en œuvre d’un parcours de formation afin d’adapter l’emploi occupé ou d’accéder à un autre emploi.
L’entretien professionnel est réalisé à minima, tous les 2 ans. C’est un temps d’échange entre un supérieur hiérarchique et le/la salarié(e). Cette disposition inclut les salarié(e)s des Entreprises Adaptées. Il permet d’exprimer les attentes d’évolution professionnelle, coconstruire le projet professionnel du/de la salarié(e) et d’en définir concrètement les actions à mettre en œuvre. Le/la salarié(e) peut être informé(e) lors de l’entretien professionnel de la possibilité de réaliser un bilan de compétences. Il doit permettre d’alimenter le plan de développement des compétences. Tous les 6 ans, un bilan issu des entretiens professionnels fait état du parcours professionnel du/de la salarié(e). Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du/de la salarié(e) dans l’entreprise. Ce bilan permet de vérifier que le/la salarié(e) a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Article 2.3 : Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est établi conformément aux orientations stratégiques, il intègre des formations dites obligatoires et non obligatoires recensées par l’intermédiaire des entretiens professionnels et des demandes faites auprès des responsables de service et validées par ces derniers dans le cadre de la campagne de recensement des besoins en formation.
De nombreux emplois dans l’Association restent accessibles aux personnes les moins qualifiées. Leurs spécificités doivent être prises en compte avec la construction de parcours adaptés, notamment quand il s’agit de lutter contre l’illettrisme et l’illectronisme. Il faut donner la possibilité à ces salariés d’obtenir des qualifications et certifications reconnues et nécessaire à leur émancipation.
Tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’une action de formation.
Un plan de de développement des compétences spécifiques aux Entreprises Adaptées sera mis en place.
On distingue les actions de formation :
«
Obligatoires » c’est-à-dire maintenir l’adaptation au poste de travail et veiller au maintien des capacités à occuper un emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Ces formations sont réalisées sur le temps de travail, elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
«
Non obligatoires », c’est-à-dire des formations qui participent au développement des compétences y compris numériques, lutte contre l’illettrisme, etc.
Le plan de développement des compétences de l’année N-1 comprenant les salariés des Entreprises Adaptées sera présenté en réunion plénière du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et la formation. Des dispositions spécifiques existent pour le personnel soignant, à savoir le développement professionnel continu (DPC) qui a pour objectifs le maintien et l’actualisation des connaissances et des compétences ainsi que l’amélioration des pratiques. Il constitue une obligation pour tout professionnel de santé. En effet, chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de trois ans, de son engagement dans une démarche de DPC comportant des actions d’analyse, d’évaluation et d’amélioration de ses pratiques et de gestion des risques. Pour mener à bien son parcours, le professionnel de santé bénéficiera par son Conseil national professionnel (CNP) de recommandations sur un parcours adapté à son exercice et sur les méthodes de la Haute autorité de santé les plus pertinentes. Le site www.agencedpc.fr est à disposition des professionnels pour les aider dans leurs démarches.
Article 2.4 : Catégories de salarié(e)s et d’emplois priorisées
La gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences a pour objectif de définir la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources disponibles dans l’Association. Cela doit permettre d’anticiper et d’organiser les formations, les mobilités et/ou les recrutements nécessaires. L’ADAPEI de l’Ain dispose actuellement d’un répertoire des métiers par Pôle consultable sur le ComAin où figure l’ensemble des fiches de poste. Ces fiches décrivent les missions, activités professionnelles et compétences requises pour occuper un poste. Du fait de la nécessité de disposer de ce référentiel métier, ces fiches sont et seront mises à jour au fur et à mesure des adaptations d’organisation. Elles sont utilisées dans le cadre :
Des recrutements, pour définir le profil requis en termes de compétences et d’activités,
Des entretiens professionnels, pour analyser les perspectives d’évolution au regard des compétences requises dans le poste actuel et ainsi définir l’accompagnement nécessaire.
TITRE 3 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Les leviers pour accéder à la formation sont multiples. Au-delà des fonds propres de l’Association auxquels un budget est attribué chaque année pour les formations. Les cotisations de l’Association, à la date de la signature de l’accord sont les suivantes, au titre du financement de la formation : - 0.3465% de la masse salariale brute pour la contribution conventionnelle obligatoire à l’OPCO - 0.65% de la masse salariale brute pour la contribution au titre de « l’obligation investissement formation » - 0.2% de la masse salariale pour la contribution volontaire. Ces pourcentages sont susceptibles d’évoluer. Cette contribution formation permet aux salarié(e)s de l’Association d’accéder à de multiples dispositifs, actionnés avec l’accord de l’employeur. Les dispositifs de formation seront rappelés lors des entretiens professionnels. Ils permettent à chaque salarié(e) d’être acteur(rice) de son parcours professionnel tant pour des raisons de choix de carrière personnel que dans une démarche de prévention d’une éventuelle usure professionnelle. Une attention particulière sera portée à l’information des dispositifs de formation des salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. L’objectif étant d’adapter le parcours professionnel aux capacités du/de la salarié(e) par la formation.
Article 3.1 : Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est individuel et est alimenté en euros
, utilisable tout au long de la vie active, pour suivre une formation.
Pour quels objectifs ?
Obtenir une certification ou une habilitation,
Réaliser un bilan de compétences (BC),
Bénéficier d’un accompagnement à la Validation des acquis et de l’expérience (VAE),
Financer un permis de conduire (véhicule léger & poids lourd),
Création ou reprise d’une entreprise (formation portée sur l’acquisition de compétences liées à la gestion d’une entreprise)
Acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions bénévoles ou volontaires en service civique.
Pour qui ?
Tout(e) salarié(e), c’est-à-dire toute personne active de 16 ans ou plus tout au long de sa vie active et jusqu’à sa retraite.
Les modalités de réalisation ?
CPF autonome : formation réalisée hors temps de travail, le crédit d’euros peut être utilisé sans l’accord de l’employeur
CPF Co-construit : demande réalisée sur le temps de travail qui nécessite l’accord de l’employeur sur le type de formation, le contenu et la période de formation proposée
Quels droits ?
A la signature de l’accord, les alimentations des comptes sont en euros :
500 € / an pour les personnes travaillant au moins à mi-temps (plafond de 5000€)
Personnes sans qualification et/ou personnes en situation de handicap :
800 € / an (plafond de 8000€)
Quels sont les abondements possibles ?
Abondement lié à l’entretien professionnel, si non-respect des critères identifiés par la loi,
Abondement Employeur, négocié dans le cadre d’un accord collectif,
Article 3.2 : Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet de faire valider les acquis de son expérience en vue d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La VAE permet également d'accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d'études normalement requis. En 2025, tous les actifs peuvent s'inscrire sur France VAE en vue d'obtenir, par validation de leur expérience professionnelle, une des certifications enregistrées au RNCP, et bénéficier de l'accompagnement d'un architecte accompagnateur de parcours (AAP). C'est en tous cas le principe du service public de la validation des acquis de l'expérience (VAE) créé par l'article 10 de la loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail et son décret du 27 décembre 2023. Des textes règlementaires sont attendus pour la mise en œuvre effective d’une VAE dite « inversée ».
Article 3.3 : Bilan de compétences
Pour quels objectifs ?
Le bilan de compétences est un outil de projection professionnelle. Il doit aider à faire un point sur la carrière du/de la salarié(e), d’analyser ses compétences, sa situation actuelle afin de l’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
Les modalités de réalisation ?
Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le bilan de compétences se déroule dans un organisme agrée, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Le/La salarié(e) peut prendre l’initiative de faire un bilan de compétences et n’est pas tenu(e) d’informer son employeur de sa démarche s’il/si elle choisit de le faire en dehors de son temps de travail.
S’il/si elle souhaite réaliser son bilan de compétence pendant son temps de travail, il conviendra de présenter sa demande deux mois avant la date de démarrage.
A savoir que le bilan de compétences peut être préconisé à la suite d’un Conseil en évolution professionnelle.
Pour qui ?
Pour bénéficier d’un Bilan de compétences, le/la salarié(e) devra remplir certaines conditions :
Salarié(e) en CDI : Justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de l’Association. A noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans ;
Salarié(e) en CDD : Justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
Déroulement du Bilan de compétences ?
D’une durée maximale de 24 heures, le BC se déroule en 3 étapes :
Phase préliminaire : Confirmer son engagement, définir et analyser la nature de ses besoins et de s’informer sur le déroulement de l’action.
Phase d’investigation : Permettre d’analyser ses motivations, ses intérêts professionnels et personnels en vue de déterminer un projet professionnel. Des tests de personnalité, d’orientation professionnelle peuvent être proposés.
Phase de conclusion : Remise d’un document de synthèse reprenant son projet et définit les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le candidat est seul destinataire des conclusions du Bilan.
Les organismes effectuant des bilans de compétences sont accessibles dans le com’Ain.
Article 3.4 : Conseil en évolution professionnelle
Pour quels objectifs ?
Disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel pour :
Aider le/la salarié(e) à construire et/ou confirmer son projet professionnel
Cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer
Construire un plan d’actions en identifiant les interlocuteurs, les leviers de financements
Pour qui ?
Réalisé en dehors de l’Association, gratuit, personnalisé et confidentiel ; il profite à tout actif.
Comment en bénéficier ?
Contacter le CIBC de l’Ain pour l’ensemble des salarié(e)s hors cadres et l’APEC pour les cadres. Informations disponibles sur https://www.mon-cep.org/ ainsi que les opérateurs régionaux sélectionnés par France Travail.
Article 3.5 : Action de formation en situation de travail (AFEST)
L'AFEST prend en compte la réalité du métier, et de l’environnement car elle tire parti de véritables situations vécues en entreprise, inhérentes aux métiers, à l'exclusion d'éléments théoriques qui seraient étrangers à l’activité.Elle se différencie de l'alternance qui dissocie formation théorique et mise en application pratique des enseignements. Il s'agit d'acquérir de la compétence en situation de travail et d'enregistrer ses acquis, tout en adaptant le processus d'apprentissage au vu de la progression du bénéficiaire. Cela suppose une analyse préalable de l’activité de travail pour l’adapter à des fins pédagogiques. La nouvelle réglementation prévoit un formateur exerçant des fonctions tutorales et des évaluations spécifiques des acquis de la formation : pour rendre compte des écarts entre l’attendu et le réalisé de chaque mise en situation. Elle repose sur la constitution d’un binôme : un tuteur et un apprenant.
L’AFEST c’est donc :
Un parcours pédagogique permettant d’acquérir des compétences,
Des évaluations qui jalonnent ou terminent l’action,
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.
Qui doit se distinguer en deux temps :
Une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
Une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.
Financement ?
Il peut être pris en charge par l’OPCO.
Article 3.6 : Les dispositifs de l’alternance
L’alternance comprend trois types de contrats : le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation et la Pro-A. Les conditions pour être alternant diffèrent selon le type de contrat : Pour le contrat d’apprentissage :
Les jeunes de 16 ans jusqu’à la veille de leurs 30 ans (les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire peuvent commencer un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour).
Certains publics au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu via un précédent contrat, les personnes en situation de handicap, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé, les sportifs de haut niveau.
Pour le contrat de professionnalisation :
Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale.
Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).
Pour la Pro-A :
Salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.
Salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Salariés placés en activité partielle.
De plus, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Quelles sont les certifications préparées en alternance ?
Les certifications préparées en alternance diffèrent selon le contrat : S’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, il doit préparer à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au RNCP. S’il s’agit d’un contrat de professionnalisation, il peut s’agir :
D’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistrée au RNCP
D’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale
D’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche
S’il s’agit d’une Pro-A, la liste des certifications professionnelles éligibles est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. La liste des accords de branche étendus sur la Pro-A peut être consulté sur le site de Centre Info.
Quelle est la durée d’une alternance ?
La durée de l’alternance diffère selon le contrat : Pour le contrat d’apprentissage :
Par principe, la durée du contrat d’apprentissage est égale à celle du cycle de formation théorique : au minimum six mois et au maximum trois ans, selon le diplôme préparé et/ou le niveau de l’apprenti.
Pour les personnes en situation de handicap et les sportifs de haut niveau, la durée du contrat d’apprentissage peut être augmentée d’un an.
Pour le contrat de professionnalisation :
Entre six et douze mois.
Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail.
les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.
Pour la Pro-A :
Entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par chaque branche professionnelle.
Dans le contexte de fortes mutations du marché du travail, certains métiers sont plus impactés par les évolutions en cours et relèvent donc prioritairement du dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance : - Métiers du soin, - Métiers de la filière éducative et sociale - Métiers administratifs - Fonctions nouvelles : Numériques, RH . . . - Les métiers dits « techniques »
TITRE 4 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Article 4.1 : Insertion durable des contrats d’alternance
L’ADAPEI de l’Ain réaffirme son engagement en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes via notamment les dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage, pro-A et contrats de professionnalisation). Ils constituent une voie privilégiée de recrutement et du développement des compétences et s’inscrit dans une démarche de transmission des savoirs et en priorité sur les métiers en tension.
Ce dispositif a pour vocation d’accueillir de nouveaux alternants externes et également de former des salarié(e)s présent(e)s au sein de l’ADAPEI de l’Ain n’ayant pas le diplôme requis pour être recruté(e)s sur un autre poste quand le besoin est identifié.
Dans le cadre du présent accord, l’ADAPEI de l’Ain s’engage à poursuivre l’accueil d’alternant(e)s chaque année. Une campagne annuelle de recrutements des alternants sera lancée entre avril et juin.
Afin de faciliter l’accès des futurs alternants au logement, les coordonnées des services d’Action Logement seront systématiquement fournies aux candidat(e)s retenu(e)s.
La fidélisation d’un vivier d’alternants permettra de compenser, en partie, les départs en retraite, au regard du vieillissement de la population.
Dans un souci de fidélisation des salarié(e)s, les alternant(e)s seront reçu(e)s par le service des ressources humaines et un cadre de terrain quatre mois avant le terme de leur contrat afin d’évoquer la poursuite de leur carrière au sein de l’Association.
Indicateurs :
Nombre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage conclu par an
Nombre d’alternants embauché en CDD ou CDI par an
Article 4.2: Convention de stage
L’ADAPEI de l’Ain souhaite développer une politique d’accueil et d’intégration de stagiaires.
Les stages seront principalement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'association, l'établissement d'enseignement et le/la stagiaire.
Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'association.
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.
Le/la stagiaire sera suivi(e) par un(e) tuteur(rice) désigné(e) par la direction de l’établissement, avec l’accord de celui-ci, qui accueillera le stagiaire et qui fera partie de son établissement d’affectation.
L’ADAPEI de l’Ain s’engage à favoriser l’accès à un poste en CDI ouvert dans l’Association aux stagiaires qui ont effectué leur période de stage au sein de l’Association. Pour cela, en cas de dépôt d’une candidature sur un poste ouvert à l’issue de la période de stage, le/la candidat(e) stagiaire sera reçu(e), à minima, pour étudier les possibilités de recrutement et d’intégration au sein de l’Association.
Indicateurs :
Le taux de recrutement des stagiaires par an
Article 4.3: Dispositions relatives aux temps partiels
Sont considérés à temps partiel, les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Tous les salarié(e)s à temps partiel bénéficient d’une durée de travail de 24 heures minimum, sauf demande expresse et écrite du/de la salarié(e).
L’ADAPEI de l’Ain réaffirme sa volonté de promouvoir le travail à temps complet et son souhait, le cas échéant, de tendre vers un temps partiel choisi.
La Direction s’engage à offrir les emplois à temps complet en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail avant de les proposer en externe.
Le/La salarié(e) souhaitant effectuer un tel changement fera part de sa volonté lors de la campagne annuelle effectuée auprès de l’ensemble du personnel à temps partiel sur leur souhait d’évolution de durée de travail contractuelle ou par écrit.
TITRE 5 : GESTION DES CARRIERES
Article 5.1 : Intégration
5.1.1 Intégration des nouveaux arrivants
L’intégration des salarié(e)s dans l’association est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci.
Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil dont bénéficie chaque salarié(e) nouvellement recruté(e).
Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du nouveau/de la nouvelle salarié(e) tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.
Pour faire suite à l’arrivée du/de la salarié(e) dans l’établissement, le/la salarié(e) nouvellement recruté(e) participe à un parcours d’intégration.
De plus, chaque nouvel(le) arrivant(e), en CDD comme en CDI, est présenté à l’équipe et aux résidents par le responsable hiérarchique. Un(e) référent(e) identifié(e) parmi l’équipe l’accompagnera jusqu’à la fin de sa période d’essai pour le guider dans les dimensions pratiques et techniques, présenter les règles sécurité, lui remettre les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.
Indicateurs :
Le nombre de participant(e)s à la journée d’intégration.
Le taux de satisfaction de la journée d’intégration.
A partir d’octobre 2025, le taux de satisfaction de l’intégration
5.1.2 Entretien de milieu et fin de période d’essai des CDI et des contrats d’alternance
A l’occasion de toute période d’essai pour les contrats de travail à durée indéterminée, un entretien sera réalisé entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique à la moitié de sa réalisation et avant son terme.
Ces entretiens qui interviendront à l'initiative du responsable hiérarchique ont notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du salarié(e) dans l’organisation et la maîtrise de ses compétences.
A compter d’octobre 2025, ces entretiens permettront à ce dernier de réaliser « un rapport d’étonnement », dont le projet établi au jour de la signature du présent accord est annexé à l’accord, dont le formulaire sera communiqué dès son arrivée.
A l’issue de ces entretiens, le/la responsable hiérarchique, en concertation avec le/la salarié(e), peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet de poursuivre son intégration et l’acquisition de compétences.
Au terme du contrat d’alternance, un entretien similaire sera également réalisé, afin d’échanger avec l’alternant(e) sur une poursuite contractuelle. Cet entretien se tiendra quatre mois avant la fin du contrat.
Article 5.2 : L’entretien de liaison et la visite de pré-reprise
L’entretien de liaison est destiné à maintenir un lien entre le/la salarié(e) en arrêt de travail et son employeur. Il s’adresse aux salarié(e)s en arrêt de travail de plus de 30 jours continus.
Le rendez-vous de liaison enrichit les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle qui consiste à
anticiper la perte d’une activité professionnelle pour des raisons de santé ou de situation de handicap.
Plus précisément, le rendez-vous de liaison vise à :
Maintenir un
lien entre le/la salarié(e) et l’employeur pendant l’arrêt de travail ;
Informer le/la salarié(e) qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement …) ;
Informer
le/la salarié(e) qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise ;
Informer
le/la salarié(e) qu’il peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
L’Association informera le/la salarié(e) de sa possibilité à demander l’organisation de ce rendez-vous de liaison par courrier. Il sera rappelé dans le courrier la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise auprès des services de santé au travail, à la demande du/de la salarié(e). Dans le cas de demande d’un(e) salarié(e) à en bénéficier, une date doit être proposée au/à la salarié(e) dans les 15 jours qui suivent. Le rendez-vous est ensuite organisé en présentiel ou en distanciel. L’employeur doit informer son Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) 8 jours avant la tenue du rendez-vous. En effet, le SPSTI doit être associé au rendez-vous de liaison. Concrètement, le SPSTI, qui peut être représenté par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ou par un membre de la cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP), peut :
Préparer des documents informatifs (prospectus, flyers) sur le rôle de la cellule de PDP, sur les visites de pré-reprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi. ;
Assister au rendez-vous lorsque la situation du salarié le nécessite.
Aucune conséquence ne saurait être tirée de l’absence de réponse ou du refus du/de la salarié(e).
Article 5.3 : Mobilité professionnelle et géographique
La mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des parcours professionnels au sein de l’Adapei de l’Ain. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers, en facilitant l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités, en contribuant à la motivation des salarié(e)s et en correspondant à leurs aspirations. Elle est aussi un moyen de lutter contre l’usure professionnelle et les risques professionnels.
Le terme de mobilité professionnelle recoupe la mobilité professionnelle lorsque le/la professionnel(le) change de métier mais aussi la mobilité géographique, lorsque le/la salarié(e) change d’établissement au sein de l’ADAPEI de l’Ain.
5.3.1 Mobilité interne temporaire :
Le dispositif de mobilité temporaire est accessible à tout(e) salarié(e) en CDI de l’association ayant une ancienneté minimum de 2 ans et peut recouvrir plusieurs objectifs :
Lutter contre l’usure professionnelle en permettant au/à la salarié(e) de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles,
Accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;
Développer des compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le l’acquisition sur le terrain de compétences à développer par rapport à l’emploi exercé ou aux évolutions prévisibles d’emploi ;
Porter sa démarche de professionnalisation.
Au préalable, le/la salarié(e) intéressé(e) effectuera une période de découverte d’une semaine permettant de valider ou non le projet de mobilité temporaire au sein de l’établissement d’accueil.
L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié(e) de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée pouvant aller de 2 semaines minimum à 6 mois exécutée en continue.
Le/La salarié(e) intéressé(e) fait une demande par écrit et expose les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche. La direction de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet puis transmettra la demande au service des Ressources Humaines, le/la Directeur(rice) de l’établissement de destination et du/de la Directeur(rice) de Territoire, qui disposera d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande.
La Direction peut aussi être à l’initiative de cette mobilité, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La proposition au salarié(e) devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu d’affectation temporaire, les objectifs du dispositif et la durée.
Une lettre de mission sera remise au/à la salarié(e) transféré dans un établissement d’accueil. Il/elle y exerce l’ensemble des missions afférents à l’emploi occupé.
Durant le dispositif de mobilité temporaire, le/la salarié(e) voit sa rémunération adaptée aux sujétions dont il/elle dépend dans ses nouvelles fonctions. Le/la salarié(e) est soumis(e) hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.
Au terme du dispositif de mobilité temporaire, le/la salarié(e) réintègre immédiatement le poste qu’il/elle occupe ou un poste équivalent au sein de l’établissement d’origine, aux conditions qui étaient les siennes avant sa période d’affectation temporaire.
Deux évaluations sont prévues (en milieu de parcours et à l’issue de la période de mobilité) lors d’un entretien entre le/la salarié(e) et les directions ou les chef(fe)s de service de l’établissement d’origine et d’accueil du/de la salarié(e).
Chaque entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées.
Indicateurs :
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité temporaire.
5.3.2 Mobilité professionnelle et géographique
Le dispositif de mobilité est accessible à tout(e) salarié(e) en CDI de l’association et prioritairement aux salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans.
Les postes à pourvoir en CDI font l’objet d’appel à candidatures internes qui sont disponibles sur le site internet de l’Adapei de l’Ain.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’Adapei de l’Ain.
La candidature à une mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du/de la salarié(e) qui en informe préalablement son/sa responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Les candidat(e)s se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant, sur le site internet en s’identifiant en tant que salarié de l’Association.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le Directeur d’établissement, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au/à la salarié(e) à la fin du process recrutement.
Lorsque la candidature est retenue, le/la salarié(e) signe un avenant au contrat de travail pour formaliser le changement de poste et/ou d’établissement.
Chaque mobilité interne sera conditionnée à la mobilité interne temporaire et à une période probatoire destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités, des missions confiées au/à la salarié(e), à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle. La durée de cette période probatoire est alignée sur celle prévue par la convention collective pour la période d’essai du nouvel emploi. Si, durant la période probatoire, le/la salarié(e) n’effectue pas de travail sur son poste réel (pour quelque cause que ce soit maladie, formation, stage, etc…), la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant.
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée. Dans l’éventualité où cette période probatoire ne s’avérait pas concluante pour l’une ou l’autre partie, le/la salarié(e) sera repositionné(e) à son ancien poste ou sur un poste équivalent dans son établissement d’origine, aux conditions en vigueur pour celui-ci.
Indicateurs :
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité définitive.
Le taux de réalisation des entretiens post période probatoire
5.3.3. Aide à la mobilité géographique
Pour faciliter la mobilité géographique interne, des mesures d’accompagnement en complément des dispositifs d’Action Logement sont mises en œuvre par l’Adapei de l’Ain pour tous les salarié(e)s qui prendront des nouvelles fonctions.
Ces mesures sont réservées aux salarié(e)s dont la mobilité géographique interviendrait vers un poste situé à plus de 70 kilomètres aller simple, ou à plus d’une heure de trajet aller simple du domicile du/de la salarié(e) et entraînant un allongement de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail (en référence aux données du site Mappy). Le/la salarié(e) reste responsable de l’organisation et de la préparation de son déménagement.
Prise en charge des frais de déménagement
L’Adapei de l’Ain prend en charge le coût de la location du véhicule utilitaire pour le déménagement. Pour cela, le/la salarié(e) devra présenter trois devis dont un sera validé par la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.4 : Transmission des savoirs
Afin de développer un tutorat de qualité, l’ADAPEI de l’Ain s’engage à mettre en place les formations de tuteur(rice). Ces formations permettent de former, sur la base du volontariat, les salarié(e)s souhaitant exercer la fonction de tuteur(rice). Elle ne peut être exercée que par un(e) professionnel(le) volontaire et motivé(e), et ne saurait être imposée à un(e) salarié(e). Les tuteurs visés par le présent article doivent être formés à cette mission. L’attribution de la prime est soumise à ces deux conditions cumulatives :
Être formé
Encadrer effectivement un salarié de l’Association.
5.4.1. Les tuteurs dans le cadre d’un dispositif d’alternance
Les maîtres d’apprentissage ou tuteurs accompagnent les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou pro-A.
Pour disposer du temps nécessaire à l’accompagnement quotidien du/de l’alternant(e), le/la maître d’apprentissage, un temps spécifique est consacré à l’alternant(e) lorsque ce/cette dernier(ère) est sur site. Ce moment privilégié d’échanges sera planifié en accord avec la hiérarchie de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
La mission du maître d’apprentissage ou du tuteur prend fin au terme du contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou pro-A.
Dans le cadre de sa mission, le/la salarié(e) maître d’apprentissage bénéficiera d’une prime mensuelle de 125 euros bruts par mois complet d’exercice de la fonction de maitre d’apprentissage et par salarié encadré en contrat d’apprentissage, pro-A ou de professionnalisation.
5.4.2. Les tuteurs hors dispositif d’alternance
Les tuteurs(rices) de salarié(e)s en formation sont, exceptés les contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou pro-A visés précédemment, ceux désignés dans le document conventionnel tripartite de l’organisme de formation, lorsque leur accompagnement est obligatoire. Ils percevront une prime mensuelle de 100 euros bruts par mois complet d’exercice de la fonction de tuteur et par salarié encadré.
5.4.3. Les indicateurs
Le nombre de personnes formé à la fonction de tuteur
Le nombre de tuteurs encadrant effectivement des alternants
Le nombre de tuteurs encadrant effectivement des salariés en formation hors alternance
Article 5.5: Accompagnement des fins de carrières
5.5.1. L’entretien de seconde partie de carrière
Les partenaires sociaux souhaitent prêter une attention particulière aux salarié(e)s âgés d’au moins 55 ans, tant en termes de parcours professionnel que de prévention des inaptitudes, et réaffirment leur attachement à la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie et à la lutte contre toutes les formes de discrimination, notamment liées à l’âge.
Le bilan social présente la pyramide des âges qui témoigne de la part importante des salariés de plus de 55 ans. Afin de mieux anticiper et accompagner les évolutions professionnelles de ces salarié(e)s, un entretien de seconde partie de carrière est mis en place.
L’entretien de seconde partie de carrière sera organisé à la demande du/de la salarié(e) de plus de 55 ans, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 10 ans au sein de l’Association, dans un délai de 3 mois suivants sa demande.
Le/la salarié(e) pourra évoquer ses projets d’évolution professionnelle, de changement de métier, de poste ou de modalités du temps de travail.
Cet échange permet d’avoir une meilleure visibilité des évolutions de carrière et de les accompagner.
5.5.2. La retraite progressive
La retraite progressive permet au/à la salarié(e) qui en fait la demande de poursuivre à temps partiel une activité, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension, inversement proportionnelle à la durée travaillée.
Ce dispositif est une action pouvant contribuer à la poursuite de l’emploi des salarié(e)s jusqu’à leur départ en retraite et assurer une transition harmonieuse.
Les salarié(e)s peuvent bénéficier de la retraite progressive du régime général de la sécurité sociale, en l’état actuel des textes, s’ils/si elles en font la demande et remplissent les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans,
justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels ils/elles ont cotisé.
Les réductions du temps de travail demandées dans le cadre de la retraite progressive devront être comprises entre 40% et 80% de la durée légale du travail.
Les salarié(e)s faisant une demande de retraite progressive sont informé(e)s que leur rémunération ainsi que les cotisations sociales afférentes seront proportionnelles à leur nouvelle durée de travail.
En vertu de l’intérêt potentiel pour les salariés d’en bénéficier, l’Association effectuera une communication annuelle sur le dispositif de retraite progressive dans la lettre RH.
Indicateurs :
Le nombre de demandes de retraite progressive
Le taux d’acceptation des retraites progressives
5.5.3. Réunions de préparation à la retraite
L’ADAPEI de l’Ain s’engage à organiser des sessions annuelles d’informations visant à préparer à la retraite les salarié(e)s volontaires. Ces réunions sont ouvertes aux salarié(e)s âgé(e)s de 58 ans et plus et sont réalisées avec l’organisme de retraite complémentaire.
Le contenu de ces réunions/ stages sera adapté en fonction de l’âge des participant(e)s, des disponibilités de l’organisme de retraite complémentaire et des contraintes de continuité de service.
Le temps passé à ces réunions pour s’y rendre sera rémunéré. Par ailleurs, l’ADAPEI de l’Ain mettra à disposition des véhicules de service. A défaut de véhicule disponible, l’Association prendra en charge les frais de déplacement pour se rendre à ces réunions conformément au barème fiscal en vigueur.
Indicateurs :
Pyramide des âges (extraction du bilan social)
Le nombre de demande de salarié(e)s de plus de 58 ans ayant participé au stage de préparation à la retraite.
5.5.4. L’entretien préalable au départ à la retraite
Tout(e) salarié(e) remplissant les conditions de départ à la retraite peut demander un entretien à son manager.
Cet entretien a pour objectif de préparer la transmission des savoir du/de la salarié(e) concerné(e). Il a également pour objectif d’informer et orienter le/la salarié(e) dans ses démarches et ses droits.
Cet entretien aura lieu dans les 30 jours suivants la demande du/de la salarié(e).
TITRE 6: GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 6.1: Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
Conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du/de détenteur(rice) de ce mandat.
Il est également rappelé que l’article L2141-5-1 du code du travail stipule « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.»
Comme pour l’ensemble des salarié(e)s de l’Association, l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi occupé, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du/de la salarié(e).
L’appréciation des compétences et de la qualité du travail des représentants du personnel se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandats(s).
De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnelle d’un représentant du personnel.
Article 6.2: Entretien de prise ou de renouvellement de mandat et entretien professionnel des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales, tous les représentants du personnel peuvent bénéficier, à leur demande, lors de la prise de leur mandat ou d’un renouvellement de mandat d’un entretien de prise de mandat qui a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat : adaptation de la charge de travail, revue des objectifs et des obligations liées au mandat pouvant avoir un impact sur la tenue du poste (planification des absences prévisibles, charge de travail…). Cet entretien sera réalisé avec le/la responsable hiérarchique.
Le/La salarié(e) exerçant des fonctions syndicales bénéficiera d’un entretien professionnel comme tous/tes les salarié(e)s. Il se déroulera en deux temps distincts :
avec son/sa responsable hiérarchique concernant son activité professionnelle.
avec un membre de la Direction Générale concernant l’exercice du mandat.
Indicateurs :
Le nombre d’entretiens professionnels de début ou de renouvellement de mandat réalisé
Article 6.4: Entretien professionnel de fin de mandat et accès à la formation
Au terme du mandat, les salarié(e)s, dont l’activité représentative sur l’année (absence pour heures de délégations) est supérieure ou égale à 30 % de leur temps de travail, bénéficieront d’un entretien de fin de mandat.
Le/la salarié(e) exerçant son troisième mandat consécutif pourra demander un entretien avant le terme de son mandat.
Cet entretien est réalisé avec le/la responsable hiérarchique du/de la salarié(e) dans les 30 jours suivant la fin du mandat.
L’entretien de fin de mandat, qui a lieu en cas de perte de tous les mandats, a pour objectif de préparer les conditions de retour à une activité professionnelle à temps plein dans les fonctions et dans l’établissement définis par le contrat de travail de l’élu(e), en identifiant les éventuels besoins de formation.
Cet entretien a également vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, notamment à travers un dispositif de VAE.
Suite à l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité à temps plein peuvent être proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel. Ces dispositifs sont adaptés à chaque situation individuelle.
En fonction des souhaits du/de la salarié(e), mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours de son mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'association, la reprise d'une activité professionnelle peut, le cas échéant, s'accompagner par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel.
TITRE 7 : LA GESTION PREVENTIVE DES CARRIERES
Les parties rappellent que les mesures liées au parcours professionnel et à la gestion des carrières font pleinement partie des axes de la prévention des inaptitudes. Elles viennent en complément des dispositions spécifiques du présent titre.
Également, l’accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, signé le 7 décembre 2022 pour une durée de 3 années à compter du 1er janvier 2023, applicable au secteur sanitaire, social et médico-social et donc à l’Adapei 01, est un axe majeur de la prévention. L’Adapei 01 s’engage à promouvoir cet accord et à veiller à son application notamment dans le cadre de l’activité de l’ergonome.
Cet accord dispose d’un chapitre consacré au plan de maintien dans l’emploi comprenant l’accompagnement à la mobilité professionnelle.
Article 7.1: Le groupe de travail prévention des inaptitudes
Les parties réaffirment leur volonté d’agir pour la prévention des inaptitudes des salarié(e)s. A ce titre, l’Association s’engage à poursuivre les travaux du groupe de travail à raison d’une réunion par trimestre.
Le groupe de travail est composé de trois membres du CSE, désignés par ce dernier. Chaque membre du groupe de travail bénéficiera d’un temps de préparation de 2 heures 30 de délégation avant chaque réunion trimestrielle.
Afin de mieux s’inscrire dans la démarche de prévention des risques, les accidents du travail seront analysés au sein des groupes de travail en vue d’en produire notamment une vision cartographique des accidents du travail. Des plans d’action dédiés pourront être proposés.
Article 7.2 : Les outils de détection
Afin de prévenir les risques professionnels, l’Association doit prêter une attention particulière aux signaux permettant de détecter les usures professionnelles ou les éventuelles inaptitudes.
A ce titre, une fois par an, l’ensemble des médecins du travail seront convoqués à une réunion. L’objectif sera de partager sur les actions mises en place au sein de l’Association et d’évoquer les éventuelles difficultés auxquelles nous sommes confrontés.
Le DUERP
L'évaluation des risques professionnels consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d'un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles.
Elle constitue l’étape initiale et cruciale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées et sera un véritable indicateur de priorisation des travaux de l’ergonome.
Les aménagements de poste
Les services de santé au travail peuvent préconiser des aménagements de poste. Ces derniers constituent une réelle démarche préventive des inaptitudes et se doit d’être mise en place dans les meilleures conditions. A ce titre, l’intégralité des aménagements de postes seront transmis à l’ergonome de l’Association afin de diligenter une étude de poste permettant une analyse fine de la situation du/de la salarié(e). Un bilan semestriel sera réalisé en séance plénière du CSE. En cas de situation de handicap, l’intervention de l’ergonome peut être sollicitée par le/ la salarié(e) afin de bénéficier d’une étude de poste.
Les actions de sensibilisation
L’ensemble des salarié(e)s peuvent être soumis à l’un de ces facteurs de risques :
Le port de charge
Le travail sur écran
Les chutes de plein pied
Les risques routiers
Les Troubles Musculo-Squelettiques
Ces risques nécessitent des rappels réguliers afin d’adopter les bonnes attitudes et les bons réflexes au quotidien. Afin de rendre ces informations accessibles à tout moment, des vidéos de sensibilisation sur ces thématiques seront mises à disposition sur le Com’Ain. Des campagnes de sensibilisation incitant les salariés à les visualiser seront effectuées une fois par semestre.
Article 7.3. : Les actions de prévention de la santé des salariés
Un examen de prévention en santé est ouvert par les caisses primaires d’assurance maladie à tous les assurés sociaux du régime général de la sécurité sociale.
Les parties encouragent tous les salarié(e)s à recourir à ces examens et plus particulièrement ceux dont l’activité nécessite un suivi médical renforcé.
Il est également rappelé que tous les salarié(e)s peuvent solliciter le médecin du travail en dehors des visites médicales de suivi afin de s’assurer de la compatibilité de leur état de santé avec le poste auquel ils sont affectés et afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à leur santé ou à leur sécurité.
TITRE 8 : PROMOTION DE LA GEPP AUPRES DES SALARIES
Article 8.1: Communication des mesures à l’ensemble des salarié(e)s
Afin de permettre à chaque salarié(e) de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à élaborer un dispositif de communication adapté et accessible à l’ensemble des salariés diffusé via le COMAIN.
Article 8.2: Information des managers
Les managers des différents établissements bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d'accompagner le développement des compétences de leurs salarié(e)s, et de connaître les dispositifs prévus au présent accord. Des réunions d’information seront animées au sein des équipes.
TITRE 9: DISPOSITIONS FINALES Article 9.1: Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de trois ans, du 14 mars 2025 au 14 mars 2028. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sous réserve de sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales de salarié(e)s représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’Organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Economique et Social de l’ADAPEI de l’Ain. L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
Article 9.2: Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est composée de deux délégués syndicaux pour chaque organisation syndicale représentative au sein e l’Association, et de 4 représentants de l’employeur. Elle se réunit une fois par an sur convocation de l’employeur.
Cette commission fait le point tous les ans sur la mise en œuvre des mesures de l’accord. Un bilan sera également fait à l’échéance de l’accord.
Article 9.3: Révision, Dénonciation et dépôt de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L2222-5 du Code du travail. Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail. Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par l’ADAPEI de l’Ain, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. Enfin une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salarié(e)s qui souhaitent le consulter. Fait à Bourg en Bresse, le 21 mars 2025
Pour l’Adapei de l’Ain :
, Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
,
Délégué Syndical CFDT
,
Déléguée Syndicale CFDT
,
Déléguée Syndicale CFDT
,
Déléguée Syndicale SUD
,
Délégué Syndical SUD
,
Déléguée Syndicale SUD
,
Déléguée Syndicale CGT
,
Délégué Syndical CGT
,
Délégué Syndical FO
,
Déléguée Syndicale FO
,
Déléguée Syndicale FO
Annexe 1 : projet de formulaire de bilan de fin de période d’essai
