Entre : L'UES (Unité Economique et Sociale) de 14ssociation Diocésaine de Bayeux et Lisieux ayant son siège social à Caen, 1 rue Nicolas Oresme représentée par l’économe diocésain.
D'une part,
Et:
Délégué(e) syndicale CFTC
Accompagnée d'un du membre de CSE.
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Les parties ont engagé la NAO 2024 le 28 février 2024 après la signature d'un accord de méthode portant sur :
Durée et organisation du temps de travail.
Egalité professionnelle hommes-femmes.
Prévoyance maladie - prévention ...
Epargne salariale.
Evolution 2022/2023 des salaires.
Evolution 202-4.
Prime.
Qualité de vie au travail.
Gestion de l'emploi et parcours professionnels.
Les documents demandés par la représentation ont été mis à la disposition des représentants des personnels pour permettre une information et animer la NAO 2024.
Les parties ont convenu de négocier au titre de 2024 et se sont mis d'accord sur les points ci-dessous.
Article _1 : Durée et organisation du temps de travail Position de l'employeur : Les salariés bénéficient de différentes propositions de temps de travail organisées en forfait jours, annualisation, modulation. Les Lerne « Laïcs en mission Ecclésiale » sont majoritairement à temps partiel bénéficiant d'un forfait jour. Un aménagement en annualisation et, ou modulation est élargi aux salariés ayant des périodes de fortes activités ou une activité en lien avec la saisonnalité. Ces aménagements du temps de travail leur permettent d'organiser leur temps de travail et de profiter des périodes de vacances scolaires ou de périodes où L l'activité est moins importante.
Article 2 : Egalité professionnelle Femmes Hommes ; Position de l'employeur : il est constaté que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes conditions d’emploi et de rémunération. A savoir que dans notre activité cultuelle, on constate qu’une majorité de femmes est appelées pour mener une mission pastorale. L'index d'égalité entre les femmes et les hommes est de 73 % dans l'Association
Diocésaine pour l'année 2022, un plan d'action a été établi afin de trouver des axes d'amélioration dont l'objectif premier était porté sur la vigilance à catégoriser les salariés dans les catégories socio-professionnelles adaptées.
Article 3
: Prévoyance maladie - prévention
Position de l'employeur : Face à une disparité des contrats de prévoyance des 4 établissements de !'Unité économique et Social, un travail sur l'ensemble des contrats va se poursuivre sur l'année 2024 afin de renégocier les contrats pour 2025 et permettre une équité sur l'ensemble des salariés de ces établissements.
En 2022, les salariés de l'association dont l’indice était inférieur à 200 ont bénéficié d'une revalorisation de leur indice de + 0.8%, ainsi qu’une valorisation individuelle pour les indices <à 200de 1% du brut.
. En 2023, pas d'évolution pérenne des salaires mais les salariés de l'association ont bénéficié d'une prime dite PPV de 600€ net pour un temps complet ainsi qu'un changement de mutuelle au 01/06/2023 avec de meilleures garanties de remboursement et une prise en charge par l'employeur à hauteur de 50% du montant de la cotisation mutuelle des membres de la famille des salariés affiliés. Article 6
: Evolution 2024 des salaires
Position de l'employeur : Nous sommes conscients que le panier moyen a augmenté
pour tout le monde. Cependant, les comptes de la curie prévoient un déficit important sans tenir compte de l'abandon de la dette des paroisses. Concernant, le denier de l’Eglise, une perte de 15k€ est constatée et une baisse des donateurs est toujours en cours montrant une grande fragilité sur cette ressource. Le coût de !'Energie impacte lourdement les comptes de la curie par une augmentation de la dépense annuelle de plus de 300K€. Nous devons rester vigilants à la baisse des donateurs et l'impact de l'inflation, notre modèle économique étant lié aux dons, nous ne pouvons pas impacter les augmentations « sur des clients », toutes augmentations doivent être compensées par une diminution des charges ou de la masse salariale. Les comptes de la curie dépendent des ventes immobilières et des legs reçus chaque année qui sont aléatoires par nature.
Proposition :
Donner des points sur les indices à tous les salariés ayant 1 an d'ancienneté au 31/01/2024 et aux indices inférieurs à 300.
Donner des primes
Nouvelle répartition de prise en charge patronale des cotisations mutuelle et prévoyance
Nouvelle répartition de la prise en charge patronale de la valeur faciale du ticket restaurant étant actuellement à 5€.
Proposition de sectoriser l’augmentation des indices plafonnés à l’indice 299 et de faire bénéficier d’une prime aux objectifs de travail aux indices de 300 et plus qui sont majoritairement les cadres, avec un maximum de 350€
Compromis entre les deux parties pour la poursuite des négociations
Priorité sur le fait que la négociation doit aboutir à une augmentation pérenne du pouvoir d’achat,
Prise en compte de l’alerte de l’employeur de la nécessité de contrôler la masse salariale.
Attention portée à ne pas pénaliser les indices les plus bas en choisissant l’augmentation de la valeur du point. Cette dernière, multipliée par les indices, donnerait lieu à des augmentations qui favoriseraient surtout les salaires les plus élevés.
Raisonner plutôt sur une augmentation de salaire calculée en fonction de tranches d’indice pour miser sur une meilleure justice tout en conservant l’équilibre de la grille salariale.
Accord pour que l’augmentation soit réservée aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 31/01/2024 et aux indices inférieurs à 300.
Position des représentants des salariés
Les représentants des salariés exposent leurs demandes.
1/ Demande d’augmentation des salaires en pourcentage calculé sur la valeur du smic brut soit :
Indice de 0 à 180 = 16 personnes concernées, revalorisation de 5% du smic. Pour ceux qui aurait déjà bénéficié de l’augmentation du smic au 01/01/2024 les 1,13% perçus seront déduits des 5% soit 3.87% brut
Indice de 181 à 200 = 17 personnes concernées4,00% du smic brut
Indice de 201 à 250 = 24 personnes concernées3,00% du smic brut
Indice de 251 à …. = 18 personnes concernées2,00% du smic brut
Soit environ 78000€ de revalorisation calculée sur des équivalents temps plein pour la première année.
2/ Tickets repas
Les représentants voudraient revenir à la valeur faciale des tickets donnés au début de la mise en place soit une valeur de 7,00€ avec une prise en charge patronale de 4,00e et d’une par salariale de 3,00€ coût estimé à 18 000€.
Proposition de l’employeur :
1/ Proposition d’une augmentation de la valeur du point indiciaire de :
Indice de 0 à 180 = 6 Indice de 181 à 200 = 6 Indice de 201 à 250 = 7 Indice de 251 à 299= 1 Les titulaires d’un indice égal ou supérieur à 300 bénéficient d’une prime au mérite plafonnée à 350€ brut.
2/ Accord de l’employeur pour la valeur faciale de 7€ pour les tickets restaurant avec une prise en charge patronale de 4,00e et salariale de 3,00€.
Les parties conviennent qu’il y a :
ACCORD pour l’augmentation de points d’indice proposés par l’employeur malgré une demande des représentants des salariés plus importante des points par tranche.
Indice de 0 à 180 = 6 Indice de 181 à 200 = 6 Indice de 201 à 250 = 7 Indice de 251 à 299= 1
Mise en place sur le bulletin d’avril 2024
Et à partir de l’indice 300 le bénéfice d’une prime au mérite plafonnée à 350€ brut.
Les représentants des salariés notent toutefois que :
Les augmentations retenues sont moindres que celles souhaitées,
Le volume d’augmentation est réparti sur les tranches retenues d’une manière différente que celle qu’ils ont proposée.
ACCORD pour la valeur faciale de 7€ par ticket restaurant avec une prise en charge patronale de 4,00€.
Mise en place dès liquidation des stocks papier.
Les parties rappellent que pour les salariés ayant déjà bénéficié de l’augmentation du smic l’indice de points restera au même taux horaire.
Article 7 : La qualité de vie au travail
Position de l’employeur : Un calendrier précis a été remis à chaque responsable de service afin de programmer leur entretien individuel et professionnel afin que chaque salarié puisse de façon équitable et selon les besoins actuels de l'association bénéficier de formation.
L'association bénéficie d'un bon climat social. Le dialogue est privilégié par les responsables de service et ils sont disponibles pour l'ensemble du personnel. Des entretiens réguliers sont initiés d'une façon formelle et informelle notamment par des temps de partage conviviaux qui contribuent à la relation inter-service : le café du mardi, un repas diocésain 2 fois par an ...
Article 8 : Gestion de l’emploi et parcours professionnels
Position de l’employeur : Orientation du travail par des fiches de compétences et d’objectifs à moyen et long terme de travailler sur la classification des salaires et abandonner la rémunération par indice et par coefficient multiplicateur (valeur du point)
Sur ce constat
d’ACCORD se clos la NAO de 2024
Le présent document sera affiché aux emplacements habituels et déposé par l’Association Diocésaine à la DREETS de Normandie à Caen.
Fait à Caen Le 28 mars 2024 Fait en 4 exemplaires originaux
