A L’AVENANT RELATIF A LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 14 NOVEMBRE 2001
ENTRE :
- l’Association HOME PROTESTANT - FEMMES DE PAROLES dont le siège est situé à STRASBOURG (67000) - 7 rue de l’Abbé Lemire, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président de l’Association,
- l’Association HOME PROTESTANT dont le siège est situé à STRASBOURG (67000) - 7 rue de l’Ail, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président de l’Association,
Constituant l’Unité Economique et Sociale HOME PROTESTANT reconnue par accords du 19 septembre 2023, d'une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections au 2ème tour en date du 21 novembre 2023, annexé aux présentes), ci-après : Madame , Madame , Madame , et Monsieur ,
d’autre part,
APRES AVOIR EXPOSE QUE :
Le HOME PROTESTANT a conclu en date du 14 novembre 2001 un accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.
Cet accord a été conclu à une époque où l’Association disposait d’un effectif réduit, notamment concernant sa population cadre, limitée à la seule Directrice, ainsi que d’un nombre d’Etablissement restreint par rapport à la situation en vigueur au jour des présentes.
Du fait de l’évolution de l’Association, de la constitution de l’UES HOME PROTESTANT, du nombre d’Etablissements gérés et de la nécessaire adaptation de son organisation en conséquence, répartie désormais par Pôles dirigés par des Cadres Directeurs de Pôle s’appuyant sur des cadres Chefs de service, il est apparu souhaitable de disposer, d’une part pour la population Cadres relevant de la catégorie des Cadres autonomes dont relèvent les Directeurs de Pôle, d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait jours, dispositif mieux adapté à la situation de ces derniers notamment quant à l’autonomie et aux caractéristiques des missions qui sont les leurs, dans la mesure où la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure à laquelle ils sont intégrés et, d’autre part, notamment pour la population de chefs de service cadres intermédiaires et les cadres psychologues, d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en heures, compte tenu de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. De la même manière et après consultation du personnel, il est apparu souhaitable de confirmer les modalités d’organisation du temps de travail du personnel non cadre et non surveillant de nuit, sous forme de périodes cycliques de 8 semaines et pour le personnel surveillant de nuit non cadre, d’un décompte du temps de travail sur une période égale à l’année.
Les Associations précitées étant dépourvues de Délégué Syndical, la formalisation et la signature du présent accord se sont effectuées en application des dispositions de l’article L 2232-24 du Code du Travail.
Sur ce,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet de se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions verbales ou écrites, expresses ou tacites, en vigueur au sein de l’Association HOME PROTESTANT et de l’UES HOME PROTESTANT relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qu’il annule et remplace et auxquelles il se substitue en totalité, notamment l’accord du 14 novembre 2001 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail et son avenant n°1 du 28 août 2023.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble de l’UES HOME PROTESTANT, à savoir :
de l’Association HOME PROTESTANT – FEMMES DE PAROLES composée à ce jour des établissements suivants :
7 rue de l’Ail – 67000 STRASBOURG
Siret 488 437 641 00019
7 rue de l’Abbé LEMIRE – 67200 STRASBOURG
Siret 488 437 641 00027
2 rue Alfred PICARD – FAE LE CLAIR FOYER – 67000 STRASBOURG
Siret 884 376 410 00035
10 rue de la Première Armée – 67000 STRASBOURG
Siret 488 437 641 00050
voire de tout site qui pourrait être créé ultérieurement, voire repris ;
de l’Association HOME PROTESTANT RUP composée à ce jour de son établissement situé 7 rue de l’Ail – 67000 STRASBOURG - Siret 778 835 868 00010,
voire de tout site qui pourrait être créé ultérieurement, voire repris ;
du personnel cadre et non cadre employé au sein de l’une ou l’autre des structures de l’UES HOME PROTESTANT dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée tant à temps complet qu’à temps partiel, de même que le personnel sous Contrat à Durée Déterminée, les intérimaires, les apprentis.
Sont toutefois exclus :
les mandataires sociaux non salariés,
2. les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’UES HOME PROTESTANT. Au jour de la signature du présent accord, le poste de Directrice Générale correspond à la fonction de cadre dirigeant. En tout état de cause relèveront également de cette catégorie, les fonctions nouvelles qui pourraient être créées et correspondant à la définition ci-dessus.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord confirme l’adoption au sein de l’UES HOME PROTESTANT, d’une organisation du travail différenciée selon les catégories de salariés concernés par le présent accord, permettant une définition de la durée de travail effectif,
→sur la base d’un rythme de travail organisé par période cyclique de 8 semaines pour le personnel non cadre et non surveillant de nuit, à temps plein et à temps partiel, correspondant à une durée de travail effective de 35 heures en moyenne sur la période considérée, s’agissant des salariés à temps plein,
→dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période annuelle correspondant à l’année civile pour le personnel surveillant de nuit non cadre à temps plein et à temps partiel correspondant à une durée du travail effective de 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1593 heures par année civile, journée de solidarité comprise, s’agissant des salariés à temps plein,
→dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période annuelle correspondant à un forfait annuel en heures de 1 593 heures par année civile, journée de solidarité comprise, pour le personnel cadre intermédiaire, c’est-à-dire les cadres ne relevant pas de la catégorie des cadres autonomes tels que visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail.
→sur la moyenne d’un nombre de jours de travail à l’année pour les salariés cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes tels que visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, soit 208 jours, journée de solidarité comprise, à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 4 - DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF
4.1Définition de la durée de travail effective
En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A cet égard, et conformément aux dispositions légales applicables, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail mais donne lieu à contrepartie lorsqu’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis.
4.2Contingent d’heures supplémentaires
Il est expressément convenu, pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’UES HOME PROTESTANT à 110 heures maximum.
4.3Temps de repos
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Conformément à l’article L 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
A ce titre, les parties entendent expressément déroger aux dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire. Les dérogations seront soumises à consultation du CSE.
Les salariés veilleront au titre de la pause méridienne à respecter une interruption journalière d’une durée minimale de 45 minutes.
ARTICLE 5 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET NON SURVEILLANT DE NUIT
5.1Personnel concerné
Sont concernés par les modalités ci-après décrites l’ensemble du personnel non cadre et n’occupant pas un poste de surveillant de nuit, qu’il exerce son activité à temps plein ou à temps partiel.
5.2 Dispositions concernant les salariés employés à temps complet
5.2.1 Principe d’organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé par période de référence de 8 semaines consécutives afin de permettre à l’UES d’adapter sa durée de travail à son rythme d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne 35 heures par semaine sur chaque période de référence concernée, soit 280 heures au total au titre de chacune de ces périodes.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite hebdomadaire haute définie au présent avenant, ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La durée du travail sera décomptée par période de 8 semaines consécutives.
Il est précisé que le plafond retenu, au-delà duquel seront décomptées des heures supplémentaires, est fixé à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur la période concernée.
En tout état de cause, les heures effectuées au titre d’une même période de 8 semaines au-delà de 280 heures, constitueront des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvriront droit à la majoration due ainsi qu’à la contrepartie obligatoire en repos et seront indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
5.2.2Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’aménager ce temps de travail par période de 8 semaines consécutives et ce, afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de l’UES.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre de plannings prévisionnels d’activité type pour chaque période de 8 semaines consécutives.
Cette durée du travail pourra néanmoins être adaptée au sein de chaque service ou catégories de salariés concernés en fonction de leurs spécificités propres afin notamment d’être augmentée pendant les périodes de hausse du volume d’activité et réduite pendant les périodes de baisse du volume d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur chaque période de 8 semaines consécutives, 35 heures par semaine.
Ce planning type pour chaque période de 8 semaines sera présenté au personnel concerné par le présent avenant au plus tard au cours de la réunion du mois de novembre de l’année N pour l’année N + 1.
Pour la première période d’application du présent avenant, les plannings prévisionnels d’activité seront transmis dans les 2 mois au plus tard suivant la signature de l’accord.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de l’UES HOME PROTESTANT, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc...).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, compte-tenu des particularités de l’activité et de ses contraintes d’encadrement des personnes accueillies.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage.
5.2.3Limite haute hebdomadaire
La limite haute hebdomadaire est fixée comme suit :
-La durée hebdomadaire plafond en période de haute activité est fixée à 44 heures hebdomadaires pouvant être répartie sur 6 jours.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures compte-tenu des contraintes liées à l’activité de l’Association.
-La durée hebdomadaire plancher en période de faible activité correspondra à une durée hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 14 heures, les heures et les jours non travaillés dans ce contexte pouvant être placés sur n’importe quel jour de la semaine.
5.2.4Rémunération
A.Comptes individuels
Le suivi des horaires est géré par le salarié lequel établit sa fiche de décompte du temps de travail hebdomadairement et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation.
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de chaque période de référence considérée.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’aménagement du temps de travail sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaires pour un horaire à temps plein, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire. Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
5.2.5Situations particulières
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence de 8 semaines
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, au cours de la période 8 semaines, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période concernée.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, ...).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur réalisation.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde. Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée attendue sur la période considérée
L’objectif est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence de 8 semaines concernées, un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et l’UES HOME PROTESTANT pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de l’enveloppe horaire sur la période considérée correspondant à une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures, soit 280 heures, ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Ces heures seront indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Les salariés formuleront leur demande de prise de repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.
5.3Dispositions concernant les salariés employés à temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont ceux dont le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail.
5.3.1 Principe d’organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé par période de référence de 8 semaines consécutives afin de permettre à l’UES HOME PROTESTANT d’adapter sa durée de travail à son rythme d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne à hauteur de la durée hebdomadaire et contractuelle de chaque salarié, calculée sur chaque période de référence concernée.
Il est à cet égard précisé que la durée minimale hebdomadaire moyenne de travail ne pourra pas aller en deçà de 24 heures hebdomadaires, soit 192 heures sur la période considérée, sauf dérogations individuelles, et avec une durée minimale quotidienne de 3 heures.
De même, la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail sur la période considérée ne pourra aller au-delà de la durée contractuelle augmentée d’un tiers, ni être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures, sur la période considérée, soit 280 heures.
La durée du travail sera décomptée par période de 8 semaines consécutives.
5.3.2Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’aménager ce temps de travail par période de 8 semaines consécutives et ce, afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de l’UES HOME PROTESTANT.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre de plannings prévisionnels d’activité type pour chaque période de 8 semaines consécutives.
Cette durée du travail pourra néanmoins être adaptée au sein de chaque service ou catégories de salariés concernés en fonction de leurs spécificités propres afin notamment d’être augmentée pendant les périodes de hausse du volume d’activité et réduite pendant les périodes de baisse du volume d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur chaque période de 8 semaines consécutives, selon l’horaire contractuel fixé.
Ce planning sera présenté au personnel concerné par le présent avenant au plus tard au cours de la réunion du mois de novembre de l’année N pour l’année N + 1.
Pour la première période d’application du présent avenant, les plannings prévisionnels d’activité seront transmis dans les deux mois au plus tard suivant la signature de l’accord.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de l’UES HOME PROTESTANT, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc...).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, compte-tenu des particularités de l’activité et de ses contraintes d’encadrement des personnes accueillies.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage.
5.3.3Rémunération
A.Comptes individuels
Le suivi des horaires est géré par le salarié lequel établit sa fiche de décompte du temps de travail hebdomadairement et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation.
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de chaque période de référence considérée.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’aménagement du temps de travail sera mensualisée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire. Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
5.3.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles qui, décomptées sous la forme hebdomadaire et calculées en moyenne sur la période de travail retenue, excèdent le temps de travail contractuel.
Ces heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire contractuelle, ni avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau ou au-delà de la durée légale du travail de 35 heures.
Elles sont obligatoirement payées : - avec une majoration de 10 % dans la limite de l /10è de la durée du travail contractuelle, - avec une majoration de 25%, au-delà de 1/10è et jusqu'au tiers de la durée du travail contractuelle.
Lorsque pendant une durée de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
5.3.5 Avenant à contrat de travail
La mise en place du présent régime d’aménagement du temps de travail par période cyclique de 8 semaines fera l’objet pour les salariés à temps partiel d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
5.3.6Situations particulières
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence de 8 semaines
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, au cours de la période 8 semaines, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période concernée.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, ...).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures complémentaires selon le régime prévu à l’article 5.3.4 ci-dessus.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération lissée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée attendue sur la période considérée
L’objectif est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence de 8 semaines concernées, un horaire supérieur au temps de travail contractuel en vigueur.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et l’UES HOME PROTESTANT pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de l’enveloppe horaire sur la période considérée correspondant à une moyenne hebdomadaire supérieure au temps de travail contractuel, ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, telles que rappelées à l’article 5.3.4 ci-dessus.
ARTICLE 6 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES SURVEILLANT DE NUIT
6.1 Personnel concerné
Sont concernés par les modalités ci-après décrites l’ensemble du personnel non cadre occupant un poste de surveillant de nuit, qu’il exerce son activité à temps plein ou à temps partiel.
6.2 Disposition concernant les salariés employés à temps complet
6.2.1Principe d’annualisation
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, afin de permettre à l’UES HOME PROTESTANT d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année 35 heures par semaine, soit 1 593 heures par an, journée de solidarité comprise.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de la durée hebdomadaire haute définie au présent avenant, ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. La durée annuelle du travail de l’année N sera décomptée, pour une année complète du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Il est précisé que le plafond retenu, au-delà duquel seront décomptées des heures supplémentaires, est fixé à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur la période annuelle concernée.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, journée de solidarité comprise, constitueront des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvriront droit à la majoration due ainsi qu’à la contrepartie obligatoire en repos et seront indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
6.2.2Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’annualiser ce temps de travail dans le cadre de la période retenue (soit du 1er janvier au 31 décembre) et ce, afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de l’UES HOME PROTESTANT.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre des plannings prévisionnels d’activité établis chaque année, en fonction des périodes anticipées de forte et faible activité.
Ce planning sera présenté au personnel concerné par le présent accord au plus tard au cours de la réunion du mois de novembre de l’année N pour la période du 01 janvier au 31 décembre de l’année N + 1.
Pour la première période d’application du présent accord, les plannings prévisionnels d’activité seront transmis dans les 2 mois au plus tard suivant la signature de l’accord.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de l’UES HOME PROTESTANT, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc...).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, compte-tenu des particularités de l’activité et de ses contraintes d’encadrement des personnes accueillies.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage.
6.2.3Limite haute hebdomadaire
La limite haute hebdomadaire est fixée comme suit :
-La durée hebdomadaire plafond en période de haute activité est fixée à 44 heures hebdomadaires pouvant être répartie sur 6 jours.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures, compte-tenu des contraintes liées à l’activité de l’UES HOME PROTESTANT.
-La durée hebdomadaire plancher en période de faible activité correspondra à une durée hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 9 heures, correspondant à la nuit la plus courte, les heures et les jours non travaillés dans ce contexte pouvant être placés sur n’importe quel jour de la semaine.
6.2.4Annualisation et rémunération
A.Comptes individuels
Le suivi des horaires est géré par le salarié lequel établit sa fiche de décompte du temps de travail hebdomadairement et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation.
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de l’annualisation collective du travail.
A ce titre, le repos compensateur de nuit pourra, au choix du salarié, soit être utilisé comme tel, avec demande de prise de repos compensateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, soit être intégré dans le décompte du temps de travail effectif pour paiement éventuel en fin d’année, sauf si ce temps de repos a d’ores et déjà été pris en compte contractuellement dans le temps de travail effectif.
L’employeur aura toutefois la possibilité de refuser la prise de repos si le planning prévu ne permet pas d’atteindre l’horaire annuel contractualisé sans intégration dudit repos dans le travail effectif.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’annualisation sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaires pour un horaire à temps plein, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.
A ce titre, le congé trimestriel est valorisé, par jour, à 1/5 de l’horaire hebdomadaire contractuel.
Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
6.2.5Situations particulières et annualisation
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes de sous-activité n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, ...).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière ou selon les conditions légales.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur réalisation dans le cas contraire.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considéré au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée correspondante soit 35 heures, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée annuelle
L’objectif de l’UES HOME PROTESTANT est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et l’UES HOME PROTESTANT pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Ces heures seront prioritairement indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les salariés formuleront leur demande de prise de repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les salariés pourront également solliciter le paiement de tout ou partie de ces heures.
6.3 Disposition concernant les salariés employés à temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont ceux dont le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale du travail.
6.3.1Principe d’annualisation
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, afin de permettre à l’UES HOME PROTESTANT d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année, à hauteur de la durée hebdomadaire et contractuelle de chaque salarié.
Il est à cet égard précisé que la durée minimale hebdomadaire moyenne de travail ne pourra pas aller en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation individuelle, et avec une durée minimale quotidienne de 9 heures.
De même, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra aller au-delà de la durée contractuelle augmentée d’un tiers, ni être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures.
La durée annuelle du travail de l’année N sera décomptée, pour une année complète du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
6.3.2Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’annualiser ce temps de travail dans le cadre de la période retenue (soit du 1er janvier au 31 décembre) et ce, afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de l’UES HOME PROTESTANT.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre des plannings prévisionnels d’activité type établis chaque année, en fonction des périodes anticipées de forte et faible activité.
Ce planning sera présenté au personnel concerné par le présent accord au plus tard au cours de la réunion du mois de novembre de l’année N pour la période du 01 janvier au 31 décembre de l’année N + 1.
Pour la première période d’application du présent accord, les plannings prévisionnels d’activité seront transmis dans les 2 mois au plus tard suivant la signature de l’accord.
Le principe d’annualisation prévu dans le cadre du présent accord a en effet pour objectif principal de permettre à l’UES HOME PROTESTANT d’adapter au mieux son rythme d’activité en fonction de la charge d’activité rencontrée.
Cette durée du travail pourra ainsi être adaptée au sein de chaque service en fonction de leurs spécificités propres afin notamment d’être augmentée pendant les périodes de hausse du volume d’activité et réduite pendant les périodes de baisse du volume d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année, selon l’horaire contractuel fixé.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de l’UES HOME PROTESTANT, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc...).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, compte-tenu des particularités de l’activité et ses contraintes d’encadrement des personne accueillies.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage.
6.3.3Annualisation et rémunération
A.Comptes individuels
Le suivi des horaires est géré par le salarié lequel établi sa fiche de décompte du temps de travail hebdomadairement et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation.
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de l’annualisation collective du travail.
A ce titre, le repos compensateur de nuit pourra, au choix du salarié, soit être utilisé comme tel, avec demande de prise de repos compensateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, soit être intégré dans le décompte du temps de travail effectif pour paiement éventuel en fin d’année, sauf si ce temps de repos a d’ores et déjà été pris en compte contractuellement dans le temps de travail effectif.
L’employeur aura toutefois la possibilité de refuser la prise de repos si le planning prévu ne permet pas d’atteindre l’horaire annuel contractualisé sans intégration dudit repos dans le travail effectif.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’annualisation sera mensualisée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.
Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
6.3.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles qui, décomptées sous la forme hebdomadaire et calculées en moyenne sur la période de travail retenue, excèdent le temps de travail contractuel. Ces heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire contractuelle, ni avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau ou au-delà de la durée légale du travail de 35 heures.
Elles sont obligatoirement payées : - avec une majoration de 10 % dans la limite de l /10è de la durée du travail contractuelle, - avec une majoration de 25%, au-delà de 1/10è et jusqu'au tiers de la durée du travail contractuelle.
Lorsque pendant une durée de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
6.3.5 Avenant à contrat de travail
La mise en place du présent régime d’aménagement du temps de travail, sur une base annualisée, fera l’objet pour les salariés à temps partiel, d’un avenant spécifique à leur contrat de travail
6.3.6Situations particulières et annualisation
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes de sous-activité n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, ...).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière ou selon les conditions légales.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures complémentaires selon le régime prévu à l’article 6.3.4 ci-dessus.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée annuelle
L’objectif de l’UES HOME PROTESTANT est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, un horaire supérieur au temps de travail contractuel en vigueur.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et l’UES HOME PROTESTANT pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de l’enveloppe horaire annuelle correspondant à une moyenne hebdomadaire supérieure au temps de travail contractuel, ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, telles que rappelée à l’article 6.3.4 ci-dessus.
ARTICLE 7 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL CADRE INTERMEDIAIRE
Personnel concerné
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres intermédiaires, quelle que soit leur classification, à savoir les cadres qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de la nature de leurs fonctions, celles-ci ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, relève notamment de cette définition, la fonction de chef de service.
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de l’UES HOME PROTESTANT.
Ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
Toutefois, le présent article définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en référence à un volume horaire annuel.
Durée du forfait en heures sur l’année – Modalités d’application
Le personnel employé au sein de l’UES HOME PROTESTANT relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient de l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail telle que définie à l’article 7.1 ci-dessus, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un forfait annuel en heures fixé dans le cadre du présent accord à 1 593 heures, journée de solidarité comprise.
Le salarié concerné organisera son activité en fonction des besoins du service.
Durées maximales de travail et repos
Il est rappelé à toutes fins utiles que les dispositions légales applicables en matière de durée du travail et repos devront impérativement être respectées.
A ce titre, outre les dispositions de l’article 4.3 ci-dessus :
la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures, compte-tenu des contraintes liées à l’activité de l’Association.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Calendrier prévisionnel – Contrôle du temps de travail
Chaque mois, les cadres susvisés devront transmettre à la Direction Générale :
le planning de leurs horaires de travail réellement effectués au cours du mois M-1, détaillant les heures hebdomadaires effectuées dans la limite de leur temps de travail hebdomadaire moyen fixé à 35 heures par semaine, les heures hebdomadaires dépassant cette limite et leur justification, les jours de repos et congés pris, les éventuels autres jours d’absence avec leur motif.
Ce planning sera signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Le planning prévisionnel de leurs horaires de travail du mois M+1 détaillant les heures prévues dans la limite de leur temps de travail hebdomadaire moyen fixé à 35 heures par semaine, les heures hebdomadaires prévisibles dépassant cette limite et leur justification, les jours de repos et congés envisagés.
En période normale d’activité, ces plannings seront établis sur la base d’un travail organisé à raison de 5 jours par semaine.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au terme de la période annuelle considérée.
Les heures supplémentaires ainsi constatées, calculées en moyenne sur l’année, de même que les majorations y afférentes feront l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après fixées.
Elles ne pourront être payées qu’à titre exceptionnel et sur accord écrit de la Direction Générale ou en cas de rupture du contrat de travail.
La récupération des heures supplémentaires et des majorations afférentes interviendra dans les conditions suivantes :
dès que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement atteint 3,5 heures, le salarié sera informé de l’ouverture de son droit à une demi-journée de repos compensateur de remplacement et de son obligation de prendre cette demi-journée dans le délai maximum de trois mois.
Dans ce délai de trois mois, le salarié sera libre, dans le respect des contraintes de service, de poser les jours ou les demi-journées de repos compensateur de remplacement de son choix, et ce sous réserve d’un délai de prévenance de sa Direction de 15 jours calendaires minimum.
Passé ce délai de trois mois, il appartiendra à la Direction de fixer la date du repos compensateur de remplacement, par journée ou demi-journée.
A titre exceptionnel, à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction Générale, le repos compensateur de remplacement pourra être pris à raison d’une durée inférieure à 3,5 heures et sans délai de prévenance.
7.6 Droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la structure.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés concernés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
7.7 Caractéristiques des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-56 la mise en œuvre du forfait en heures sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera notamment le nombre d’heures compris dans le forfait ainsi que la rémunération y afférente.
7.8 Rémunération
Les salariés ci-dessus concernés bénéficiant d’une rémunération en heures sur l’année percevront une rémunération lissée sur l’année, à raison d’une durée hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment des heures réellement effectuées.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.
Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches/planning récapitulatives, comptabilisera les heures effectivement travaillées.
→Absences
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à une durée mensuelle de travail lissée.
→Embauches / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
ARTICLE 8 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL CADRE AUTONOME
8.1 Personnel concerné
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, relève notamment de cette définition la fonction de Directeur de Pôle.
Ces salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
En application du présent article, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein l’Association employeur, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.
Toutefois, le présent article définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.
Durée du forfait en jours sur l’année
Le personnel relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tel que défini à l’article 8.1 ci-dessus bénéficie, pour un travail à temps plein, d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 208 jours, journée de solidarité comprise à compter du 01 janvier 2024. Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordés, le cas échéant, par la Convention Collective applicable au sein de l’UES HOME PROTESTANT.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines. Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
A ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans 14 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l’article L 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Cet accord, au besoin, peut intervenir en cours d’année.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi et le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la structure.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés concernés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
8.10 Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours dans la limite du forfait prévu,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite),
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Organisation pratique du décompte sur l’année du temps de travail en jour du personnel cadre autonome
Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelles que soient les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.
Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
→Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Les personnes visées au présent paragraphe sont celles embauchées en cours d’année, démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...
Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieur sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/208ème à compter du 01 janvier 2024 de la rémunération annuelle multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.
Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :
Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.
Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.
→Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
→Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.
Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit à 1/208ème du salaire annuel par journée ou à 1/416ème du salaire annuel par demi-journée.
Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.
Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
S’agissant des situations d’astreinte, il est précisé que le personnel d’astreinte appelé à faire une intervention au cours de son astreinte supérieure à 2 heures, bénéficiera d’une récupération à 100 % des heures correspondantes.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025. Au terme de sa durée d’application il cessera de produire tout effet.
9.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent avenant, une réunion semestrielle aura lieu entre les parties consacrée au bilan d’application de ce dernier, soit deux réunions annuelles. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’avenant.
9.3 Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’UES HOME PROTESTANT. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES HOME PROTESTANT, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.4 Dénonciation
Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG.
9.5 Consultation et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Sur l’initiative de l’UES HOME PROTESTANT, le présent avenant sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l’article 16 de la loi du 30 juin 1975.
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
Fait à STRASBOURG Le 23 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Madame
Madame
Madame
Monsieur Pour l’Association HOME PROTESTANT - FEMMES DE PAROLES, membre de l’UES HOME PROTESTANT Le Président Monsieur
Pour l’Association HOME PROTESTANT, membre de l’UES HOME PROTESTANT Le Président Monsieur
