Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Diversité2025 - 2028
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Diversité2025 - 2028
Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension
Entre les soussignés :
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
et Les Organisations syndicales, représentées par les Délégués syndicaux : C.A.T. représentée par XXXXXXXXX C.F.D.T. Santé-Sociaux représentée par XXXXXXXXX C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXX C.G.T. représentée par XXXXXXXXX
I - CADRE JURIDIQUE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc186807838 \h 6
II – DIVERSITE ET INCLUSION PAGEREF _Toc186807839 \h 6
III - DOMAINES D'ACTION CHOISIS PAGEREF _Toc186807840 \h 7
III.1-Poursuivre la mixité du recrutement PAGEREF _Toc186807841 \h 7
IV. Garantir l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc186807842 \h 8
IV.1 - Bilan / Etat des lieux PAGEREF _Toc186807843 \h 8
IV.2 - Objectifs PAGEREF _Toc186807844 \h 9
IV.3- Actions PAGEREF _Toc186807845 \h 10
IV.4- Indicateurs PAGEREF _Toc186807846 \h 10
V. Garantir une égalité des salaires dans le parcours professionnel et la promotion PAGEREF _Toc186807847 \h 11
V.1- Bilan / Etat des lieux PAGEREF _Toc186807848 \h 11
V.2- Objectifs PAGEREF _Toc186807849 \h 11
V.3- Actions PAGEREF _Toc186807850 \h 12
V.4- Actions PAGEREF _Toc186807851 \h 13
VI. Qualité de vie au travail : articulation entre activité professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc186807852 \h 13
VI.1- Bilan / Etat des lieux PAGEREF _Toc186807853 \h 13
VI.2- Objectifs PAGEREF _Toc186807854 \h 13
VI.3- Les actions PAGEREF _Toc186807855 \h 14
VI.4- Les indicateurs PAGEREF _Toc186807856 \h 17
VII. Actions de prévention - Santé/ Sécurité au travail PAGEREF _Toc186807857 \h 17
VII.1- Actions pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc186807858 \h 17
VII.2- Accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou violence intrafamiliale PAGEREF _Toc186807859 \h 18
VII.3- Salariés en longue maladie PAGEREF _Toc186807860 \h 18
VII.4- Salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc186807861 \h 19
VII.5- Salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc186807862 \h 20
VII.6- Les indicateurs PAGEREF _Toc186807863 \h 21
VIII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc186807864 \h 22
VIII-1. Conditions de validité PAGEREF _Toc186807865 \h 22
VIII-2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc186807866 \h 22
VIII-3. Durée de l’accord et prise d’effet PAGEREF _Toc186807867 \h 23
VIII-4. Révision et dépôt PAGEREF _Toc186807868 \h 23
PREAMBULE
L’ACMS est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs et des mesures concrètes qui ont été négociées avec les organisations syndicales aux travers de cinq accords, signés depuis 2012. Avec ce 6ème accord d’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont donc souhaité réaffirmer leurs engagements et poursuivre leurs actions en matière d’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle, convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité, de modernité et de cohésion sociale. L’objectif est donc de capitaliser sur les actions précédemment déployées afin d’atteindre l’égalité professionnelle femmes hommes et d’enrichir les dispositifs destinés à garantir l’égalité de traitement pour tous les salariés, à chaque étape de leur vie dans l’entreprise, en tenant compte des évolutions sociales et sociétales. En s'appuyant sur les chiffres du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 2023 tels que prévus par l'article L.2323-57 et le bilan de l'accord précèdent, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir les cinq domaines d'actions précédents, à savoir :
Le recrutement
La rémunération,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail avec des mesures facilitant la conciliation des temps de vie personnel et professionnel, favorisant ainsi l’égalité professionnelle.
La santé et la sécurité, en développant notamment la sensibilisation de tous et le soutien aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales.
Le présent accord vise également à mettre place des mesures et des actions de sensibilisation sur la lutte contre toute forme de discriminations avec une clarification du rôle des acteurs et des voies de recours en cas d’alerte, dans le cadre de la politique Diversité et Inclusion inscrite au projet de service 2023/2027. En effet, au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il s’agit d’assurer à chacun, la même égalité de chances et de traitement : faire en sorte que les individus disposent des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’âge, de l’état de santé, du handicap, du lieu de naissance, de l’identité de genre, de l’appartenance syndicale… autrement dit appréhender la diversité dans son sens le plus large. A ce titre, il intègre les dispositions de l’accord GEPP du 27/01/2001 sur le volet des aménagements des fins de carrières et sur celui des salariés en situation de handicap, entérinant ainsi des mesures prises précédemment.
Cet accord vient ainsi compléter les engagements de l’ACMS en matière de responsabilité sociale et sociétale. Enfin, afin de donner une visibilité globale des dispositions prises en faveur de l’égalité professionnelle, notamment en matière d’articulation vie professionnelle et vie privée, ainsi que sur les conditions de travail, les parties rappellent les accords précédemment conclus au sein de l’ACMS :
Accord d’entreprise du 10 novembre 2023 à durée déterminée portant sur le compte épargne temps,
Accord d’entreprise du 7 février 2024 à durée déterminée relatif à l’aménagement du temps de travail des temps partiels,
Accord sur les dispositifs de soutien à destination des salariés en situation d'aidant et son avenant du 22 mai 2023,
Accord sur le droit à la déconnexion du 12 juillet 2024 dont le terme est le 30 août 2027,
Accord sur le télétravail du 1er juin 2021, prorogé jusqu’au 30 juin 2025.
I - CADRE JURIDIQUE DE l’ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En application des dispositions de l’article R2242-2 du code du travail, le présent accord a vocation à définir les objectifs et les indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes sur les domaines d’action choisis.
Il constitue un des thèmes de l'accord-cadre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme le prévoit la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Il prend en compte la loi du 3 août 2018 qui renforce la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, a étendu la définition pénale du harcèlement sexuel pour viser, outre les propos ou comportements à connotation sexuelle, ceux à connotation sexiste.
Il prend en compte également la loi du 5 septembre 2018 "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel", le décret du 8 janvier 2019 qui a créé l’index d’égalité entre les femmes et les hommes et celui du 29 avril 2019 qui modifie les dispositions concernant cet index.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, s'il y a lieu, par tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.
II – DIVERSITE ET INCLUSION Le principe de non-discrimination inscrit dans le Code du travail garantit une protection juridique contre toute forme de discrimination qui incite les entreprises à adopter des politiques de diversité qui ne se limitent pas à l’égalité femmes/hommes.
Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de responsabilité sociétale, réaffirmant l’engagement ferme de l’ACMS contre toutes les formes de discriminations et en mettant en place des initiatives concrètes pour créer des environnements de travail où chaque individu peut s’épanouir pleinement, quels que soient son profil ou ses spécificités.
Un environnement inclusif repose sur plusieurs piliers (domaines d’actions choisis) :
Le recrutement
La gestion de carrière équitable (rémunération, évolutions de carrières)
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle et l’adaptation des lieux de travail et les aménagements dans les modalités de travail
Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein de I’ACMS passe également par des actions de sensibilisation et une communication adaptée qui sont des leviers essentiels pour faire évoluer les mentalités et ancrer l’inclusion dans la culture organisationnelle.
En lien avec la Direction de la communication, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans cet accord seront élaborés et accessibles à l’ensemble des salariés afin de leur en assurer une parfaite connaissance.
III - DOMAINES D'ACTION CHOISIS
III.1-Poursuivre la mixité du recrutement
III.1.1 - Bilan / Etat des lieux
La forte féminisation des effectifs continue de caractériser les métiers du secteur de la santé au travail et l’effectif de l’ACMS reste, comme dans l’ensemble des services de santé au travail très majoritairement féminin : 82,41% de femmes et 17,5% d'hommes au 31/12/2023 à l’ACMS, 81,7% de femmes et 18,3% d'hommes en 2022 au niveau de la branche professionnelle (rapport de branche Présanse). Le bilan de l’accord précédent met en évidence que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés est comparable aux proportions qu’on retrouve dans les effectifs globaux : la part des femmes dans le recrutement est de 83,96%, 16,03 % pour les hommes en 2023. En 2019, la proportion était de 81,13% pour les femmes, 18, 86% pour les hommes.
Ce déséquilibre résulte d’une représentation inégale dans les viviers de recrutement (notamment médecin du travail, secrétaire médical, assistant de service social, infirmier en santé au travail) où le nombre de candidatures féminines est nettement supérieur au nombre de candidatures masculines.
III.1.2 - Objectifs
L’ACMS s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement et de mobilité excluant toute forme de discrimination et garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, à l’embauche ou à l’occasion de toute mobilité interne, pour l’ensemble des candidats ; ces critères étant strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences de la fonction. Afin de rééquilibrer progressivement la part respective F/H sur les emplois, l’ACMS veillera à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté dans l’emploi, en veillant cependant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
III.1.3- Actions
III.3.1 Garantir la mixité des emplois et du recrutement
Le recrutement est un levier majeur de la mixité au sein de l’entreprise, l’ACMS porte une attention particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures femmes/hommes dans le cadre de ce processus.
C’est ainsi que seuls les critères de sélection, fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats sont pris en compte dans le processus de recrutement et la décision finale.
Lors des processus de recrutement, l’ACMS veillera à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes afin que, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes correspond à la représentation des femmes et des hommes observée au sein de la branche professionnelle (rapport de branche Présanse).
III.3.2 Communication des offres d’emplois
Toutes les offres d’emploi en CDI (hors Médecins du travail) sont publiées sur le site internet de l’ACMS et sont donc consultables par tous les salariés.
III.3.3 Neutralité des offres d’emplois
L’ensemble des offres d’emploi diffusées par l’ACMS s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Dans ce cadre, l’ACMS veille à utiliser des formulations inclusives qui rendent les offres accessibles et attractives pour les deux sexes et à ne pas utiliser de terminologies discriminantes ou véhiculant des stéréotypes afin d’encourager la candidature des femmes et des hommes tant à l’externe qu’en interne. Les offres d’emploi mentionneront l’engagement de l’ACMS, intégrant une mention « égalité femmes / hommes et diversité ».
Ces principes et règles s’appliquent pour le recrutement, les mobilités et les sélections internes et ce, quel que soit le type d’emploi proposé, y compris les offres de stages ou de contrat en alternance. L'ACMS demande à ses prestataires d'appliquer les mêmes principes et règles.
III.3.4 Sensibilisation des parties prenantes au recrutement à la lutte contre toutes les formes de discrimination
La formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de recrutement. La formation sera renouvelée tous les 5 ans pour les personnes intervenants dans le recrutement ou en charge des entretiens RH, afin de rappeler ou d’intégrer les éventuelles évolutions réglementaires.
III.1.4 - Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutement F/H par emploi
Part F/H dans l’effectif global ACMS, par emploi comparé à la part F/H dans la branche professionnelle (rapport de branche PRESANSE).
Nombre et % de nouveaux embauchés formés à « recruter sans discriminer » / total salariés éligibles.
Nombre de signalement pour discrimination à l’embauche.
IV. Garantir l’accès à la formation professionnelle
IV.1 - Bilan / Etat des lieux
Hormis pendant la période COVID, l’investissement global de l’ACMS en matière de formation professionnelle reste très significatif :
3,43% de la masse salariale en 2021 (période COVID) ;
5,52% de la masse salariale en 2022 ;
6% de la masse salariale en 2023 (augmentation significative due aux formations PADOA).
Pour rappel, l’obligation légale de formation professionnelle est fixée à 1% de la masse salariale.
En matière d’accès à la formation professionnelle, la situation comparée 2020 à 2023 ne fait pas apparaître de disparité entre les hommes et les femmes, le nombre moyen d’heures de formation annuel femmes / hommes est égal en 2022 et 2023 :
Par ailleurs, la situation comparée 2023, comme celle de 2019, ne fait pas apparaitre de disparité entre les salariés à temps partiel et ceux à temps complet. L’accès à la formation professionnelle est globalement identique quel que soit le temps de travail.
IV.2 - Objectifs La formation et le développement sont essentiels pour favoriser l'inclusion et l'égalité des chances au sein des entreprises. Conformément à l'article L6321-1 du Code du travail, les employeurs ont l'obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à ce qu'ils soient en mesure de suivre les évolutions de leur emploi. De même, les plans de développement de carrière doivent être conçus de manière équitable, afin d'offrir les mêmes opportunités à tous les employés, quel que soit leur profil. L’ACMS entend maintenir un accès identique aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle. Ce principe d’équité s’applique également aux salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein.
L’ACMS rend prioritaire l’accès à des actions de formation pour les salariés qui en ont le moins bénéficié et porte une attention particulière aux reprises d’activité après une interruption pour maternité, adoption ou congé parental.
IV.3- Actions
IV.3.1 Formation dans le cadre du PDC (Plan de développement des compétences)
L’ACMS poursuit ses actions afin de s’assurer d’une représentation proportionnelle des femmes et des hommes parmi les stagiaires aux formations. Par ailleurs, les formations dédiées aux compétences et comportements managériaux contribuent au développement professionnel et tendent à favoriser et accompagner l’accès des femmes et des hommes à des postes à responsabilités en mobilité interne, une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes dans les formations disponibles en matière managériale. L’ACMS met également en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Les parties s'engagent à suivre cet indicateur pour s'assurer que perdure cette égalité d'accès à la formation des salariés quel que soit leur temps de travail. Enfin, en amont de chaque campagne d'entretien individuel de progrès, les responsables sont informés des dernières formations suivies par leurs salariés et sont alertés si leurs salariés n'ont pas suivi de formation depuis plus de 3 ans.
IV.3.2 Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité
A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salariés qui le souhaiteraient peuvent demander à bénéficier d’une action de formation correspondant au besoin de perfectionnement/développement de compétences identifié (mise à niveau notamment). Cette demande sera notamment examinée lors de l’entretien professionnel de retour. Les demandes de formation de mises à niveau des compétences seront traitées prioritairement. Pour rappel, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
IV.3.3 L’organisation de la formation
L’Association veillera à ce que les obligations familiales, qu’une situation de santé ou de difficultés de déplacement notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’Association prend les engagements suivants :
Rechercher ou organiser, à la demande du salarié, et dans la mesure du possible, une formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées,
Tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel en évitant si possible de proposer des formations sur la journée non travaillée. En cas d’impossibilité, la journée de formation sera récupérée dans la semaine.
IV.4- Indicateurs
Nombre de salariés F/H formés par emploi, par rapport à l’effectif total F/H et par catégorie cadre/non cadre ;
Nombre moyen heures de formation dispensées temps complet / partiel F/H – par emploi cadre/non cadre ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation sur une journée non travaillée F/H;
Nombre moyen d’heures dispensées F/H par catégorie socio professionnelle ;
Nombre de formation management suivies par F/H;
Nombre de formation demandées par les salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental dans l’entretien professionnel de retour, réalisées dans l’année par rapport nombre de salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental ;
Nombre de salariés formés en e-learning F/H.
V. Garantir une égalité des salaires dans le parcours professionnel et la promotion
V.1- Bilan / Etat des lieux
En 2023, l'index de l'égalité professionnelle femmes/hommes de l'ACMS s'établit à 94/100.
V.2- Objectifs Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière. Cette notion s’entend sur un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Les parties conscientes que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur estiment qu’il est important et nécessaire de veiller à une égalité en matière de rémunération :
A l’embauche
Au cours de l’évolution de carrière
Dans l’exercice de la parentalité.
V.3- Actions
Rémunération à l’embauche
Dans le cadre de sa politique de rémunération, l’Association réaffirme que les salaires à l’embauche sur une même fonction, à formation, compétences et expériences équivalentes, doivent être égaux entre l’ensemble des collaborateurs, tenant compte des spécificités du marché de l’emploi. La rémunération au sein de l’ACMS est encadrée par des grilles salariales propres à chaque emploi, négociées dans le cadre de l’accord de rémunération. Ainsi, les salaires d’embauches sont appliqués au regard de critères objectifs, il n’y a pas de discrimination en matière de rémunération.
Au cours de la vie professionnelle
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, l’Association prend les engagements : -de veiller à ce que, lors des campagnes d’augmentation individuelle, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, -d’être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Parcours professionnels et absences liées à la parentalité
Les salariés ayant été en congé maternité, adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Ainsi, au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel de reprise d’activité est systématiquement organisé par le responsable. Cet entretien porte notamment sur : - les évolutions intervenues au sein de l’Association et du secteur/service ; - l’organisation et les accompagnements éventuels prévus pour faciliter le retour au poste ; - l’ identification des éventuels besoins de formation et de développement ; - les souhaits et perspectives d’évolution du salarié.
Les parties rappellent, conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, que la rémunération des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption est également majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. L'augmentation éventuelle sera effective à compter de la date de reprise d’activité. A l’issue du congé de maternité/ d’adoption/ congé parental d’éducation, les salariés bénéficieront, dès lors qu’ils n’ont pas été présents pendant la campagne des augmentations individuelles, d’une augmentation individuelle calculée selon les modalités suivantes : moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même emploi ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle.
L’augmentation est effective lors de leur retour effectif dans l’entreprise. Par ailleurs, les salariés absents, quelle qu’en soit la cause, bénéficieront des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de I’ACMS ou à la date de leur reprise d’activité en cas de congés non rémunérés.
V.4- Actions
Le suivi de l’égalité salariale et des promotions sera réalisé à partir des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie
Parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart taux de promotion
Augmentations individuelles : % de l’enveloppe par emploi et par sexe comparé à l’effectif total femme/homme.
Vérification annuelle du % de salariés de retour d'un congé ayant bénéficié de l'augmentation générale et d’une augmentation individuelle.
VI. Qualité de vie au travail : articulation entre activité professionnelle et personnelle
VI.1- Bilan / Etat des lieux En plus des actions initiées dans le précédent accord « égalité professionnelle femmes-hommes 2020-2024 », l'ACMS a conclu plusieurs autres accords en faveur d’une meilleure conciliation des temps de vie professionnel et privé. Ces accords permettent notamment une plus grande flexibilité de l’aménagement des temps de travail et instaurent des accompagnements et des dispositifs spécifiques pour faire face à des situations personnelles nécessitant plus de disponibilité. Parmi eux figurent : un accord relatif au télétravail, un accord sur le droit à la déconnexion, un accord sur les dons de jours pour les aidants et les salariés victimes de violences conjugales, des accords sur les modalités d'organisation du temps de travail à temps complet et temps partiel avec octroi de jours de modulation ou JRTT et un accord sur le compte épargne temps. Les parties rappellent également qu’un guide des congés et absences, disponible sur le sharepoint, est régulièrement mis à jour. Il détaille les différents types de congés et d’absences pouvant être mobilisés à l’ACMS en fonction de la situation (évènement familial, situations d’aidants, situation de handicap). VI.2- Objectifs La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : accompagner la parentalité, les situations d’aidants familiaux notamment, c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Les parties signataires souhaitent ainsi poursuivre la communication autour des différents dispositifs existants et préconisent un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques afin de favoriser l’égalité professionnelle. VI.3- Les actions
VI.3.1 La parentalité :
a/ Les femmes enceintes Sous réserve de la compatibilité de leur activité professionnelle et d’autonomie suffisante sur le poste, les salariées pourront solliciter le recours à du télétravail, en complément de ce qui est déjà prévu par l’accord télétravail, afin de limiter leur temps de transport dans les semaines précédant leur départ en congé maternité. Une demande écrite devra être transmise à leur responsable et à la Direction des Ressources Humaines qui s’assureront de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est rappelé que le temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires est autorisé et rémunéré. Le temps passé à ces consultations n’a donc pas d’incidence sur la rémunération de la salariée concernée.
Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte : le collaborateur ou la collaboratrice concerné est autorisé à s’absenter pour les consultations prénatales et postnatales jusqu’à trois fois au maximum, sauf nécessités médicales. Le temps passé à ces consultations est rémunéré de telle manière que la personne concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du fait de ces consultations. b/ Les congés liés à la parentalité
Le congé maternité, d’adoption
L’ensemble des droits attachés au congé maternité est transposable au congé d’adoption. Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes éventuelles
Le salaire est maintenu sous conditions d’ancienneté.
Le congé Paternité et d’accueil
Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires. Il est porté à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple. Le salaire du collaborateur est maintenu (sous déduction des indemnités journalière de sécurité sociale) pendant le congé paternité dans les mêmes conditions d’ancienneté que le congé maternité. Une prolongation est possible en cas d’hospitalisation du nouveau-né (décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d'un congé de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant modifie l’article D. 1225-8-1). Ce droit à congé n’est plus réservé au seul père, mais également au conjoint /conjointe de la mère, à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Les parties conviennent également que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficie au collaborateur conjoint ou concubin du père ou lié à ce dernier par un pacte civil de solidarité. Le maintien du salaire s’effectue sous réserve d’une indemnisation de la sécurité sociale.
Le congé parental d’éducation
Le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Ce congé parental peut être total ou partiel. Il est ouvert à chaque salarié dans le respect des dispositions légales. Le congé parental total est assimilé à du temps de travail effectif à hauteur de 50 % du temps d’absence.
Il est rappelé qu’en cas de situation de handicap grave de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’un an maximum.
c/ Accompagnements des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation L’ACMS met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité :
Avant ou au moment du départ en congé :
Une mise à disposition de l’assistant social du personnel est proposée par l’envoi d’un courrier à toutes les salariées qui partent en congé maternité ou d’adoption, afin de répondre aux questions ou à un besoin d’accompagnement dans les démarches administratives. En lien avec notre prestataire pour les berceaux d’entreprise, un guide de la parentalité et un guide sur l’accueil de l’enfant sont joints au courrier.
Dès lors que l’ACMS aura eu connaissance de l’arrivée de l’enfant, un courrier de mise à disposition, ainsi que les guides de la parentalité et de l’accueil de l’enfant seront également envoyés aux pères, afin de les sensibiliser et les informer de leurs droits dans le cadre de la parentalité.
A l’issue des congés :
Un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera organisé au retour du salarié. Un entretien pourra intervenir, sur l’initiative du salarié, avant son retour effectif. Cet entretien sera l’occasion de faciliter les conditions de reprise au travail, et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution dans le cadre de l’entretien professionnel. A l’initiative du salarié, un entretien avec le service Ressources Humaines pourra être également sollicité au retour à son poste de travail.
Au retour d’un congé parental d’éducation ayant entraîné une absence de plus de 2 ans :
Afin de faciliter la réintégration des collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés parentaux a entraîné une absence de plus de 2 ans, ceux-ci/celles-ci se verront proposer dans les mois suivant leur retour, de suivre la 1ère journée d’intégration destinée aux nouveaux entrants. d/ Les absences liées à la parentalité
Congés exceptionnels pour enfant malade :
Les collaborateurs bénéficient, au moment de l’événement, sur justificatif, et sans que cela n’entraîne une perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 12 ans dans la limite de 12 demi-journées par an. Au-delà, entre 12 et moins de 18 ans, 12 demi-journées d’absence par année civile peuvent être autorisées sur présentation d’un justificatif médical, mais sans donner lieu à rémunération. 1 jour supplémentaire est accordé par enfant supplémentaire.
La rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera attribué à tout collaborateur ayant des enfants, une autorisation d’absence de deux heures maximums, avec maintien de la rémunération.
Cette autorisation concerne les enfants, à partir de l’entrée en maternelle jusqu’à l'entrée en 6ème incluse.
Cette autorisation concerne le jour de la rentrée scolaire et ne peut être étendue en fonction du nombre d’enfants. Cette absence devra être formalisée auprès du responsable par mail ou SIRH en amont.
e/ Aide à la garde d’enfant et dispositif d’accueil d’urgence et occasionnel.
En 2024, l’Association a mis en place, une offre d’accompagnement à la parentalité en réservant 10 berceaux à la crèche inter-entreprises « La Maison Bleue » pour une durée de 3 ans, durée qui pourra être renouvelée en fonction du bilan de la période.
Il est également rappelé que les collaborateurs qui en auraient besoin peuvent bénéficier, en fonction des disponibilités, des dispositifs d'accueil d'urgence ou d'accueil occasionnel au sein de la crèche multi entreprise « La Maison Bleue ».
VI.3.2 Politique en faveur des salariés aidants familiaux :
Dans le prolongement des dispositions relatives à l’accord sur les aidants, les parties réaffirment leur volonté de développer la politique en faveur des salariés aidants familiaux en s’engageant à :
Poursuivre les actions collectives de soutien et de sensibilisation (webinaires, sensibilisation lors de la journée nationale des aidants, conférences, diffusion d’informations, …).
Renforcer les initiatives en lien avec l’Association Française des Aidants
Assurer une communication annuelle sur les dispositifs existants
Les salariés peuvent bénéficier de conseil et d’accompagnement en s’adressant à l’assistante sociale du personnel ou à la DRH qui informent des dispositifs et des services d’accompagnement proposés par l’ACMS. Les parties rappellent que la loi prévoit différents congés permettant de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade ou accompagner un proche en fin de vie :
Le congé de présence parentale,
Le congé de proche aidant,
Le congé de solidarité familiale.
II est rappelé que conformément aux dispositions de l’accord d'entreprise sur le compte épargne temps, les collaborateurs ont la possibilité d'utiliser leur CET pour compléter ou financer en tout ou partie l'un des congés sans solde prévus par la loi. Sur avis de l’assistant social et validation du responsable hiérarchique, l’utilisation des jours épargnés dans le CET, pourront être débloqués sans avoir à respecter les différents délais de demandes fixés.
A l’ACMS, des congés enfant malade spécifiques rémunérés sont également ouverts aux parents d’enfants en situation de handicap ou accidenté (cf. guide des absences et congés) :
VI.3.3 Temps partiel choisi :
Sous réserve du maintien de l’activité et du bon fonctionnement du service/secteur, l’Association accordera une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel notamment des salariés en fin de carrière, en situation monoparentale, ayant des enfants en bas âge (dès lors que le congé parental n’est plus possible) ou en situation d’aidants. Les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel, préalablement validées par la Direction du salarié, seront encadrées par un avenant d’une durée d’un an. Il est rappelé qu’à l’ACMS le temps de travail partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi.
VI.4- Les indicateurs
Nombre de courriers de mise à disposition envoyés par l’assistant social + kit parentalité distribué / déclaration naissance.
Nombre de congés de paternité pris / nombre de salariés concernés.
Nombre de congés parental F/H
Nombre d’entretiens professionnel de retour/ nombre congé maternité et congé parental total
Nombre de salarié ayant suivi la journée d’intégration suite à une absence de plus de 2 ans
Suivi de l’information sur la rentrée scolaire dans le 2minutes chrono
Nombre de berceaux attribués/nombre de salariés en liste d’attente
Communication et actions de sensibilisation sur les aidants (bilan accord des aidants)
Nombre de demandes de passage à temps partiel
VII. Actions de prévention - Santé/ Sécurité au travail VII.1- Actions pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Dans la continuité des actions déjà prises, l’ACMS entend renforcer ses actions de sensibilisation en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle, réaffirmer son engagement de lutter contre le harcèlement sexuel en affichant une tolérance zéro vis-à-vis des propos et agissements sexistes et le sexisme ordinaire.
VII.1.1. Actions de sensibilisation :
En lien avec les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, l’ACMS effectuera des campagnes de sensibilisation régulières à l’attention de l’ensemble des responsables et des salariés. Cela peut inclure des affiches, des ateliers, des sessions d’information ou des formations afin de comprendre et agir en prévention sur ces risques, informer sur les définitions juridiques des différentes notions (harcèlement, agissements sexistes, sexisme ordinaire…etc.),
VII.1.2. Détection et traitement des situations :
Au-delà de la sensibilisation sur ces agissements, l’objectif est de communiquer sur les voies de recours et d’alerte en cas d’exposition à ces situations. Cela implique d’élaborer un protocole de détection et de traitement des signalements et la mise en place d’un canal dédié ouvert à des membres de la DRH et aux référents qui permettra à toute personne, victime ou témoin, de signaler de manière confidentielle et sécurisée et garantir une prise en charge rapide des signalements. Un soutien psychologique et/ou juridique pourront être mis en place si nécessaire.
VII.1.3. Rappel sur le rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Les deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes font partie du dispositif de prévention mis en place par l’association. Ils sont là pour écouter, accompagner et soutenir les salariés confrontés à de telles situations. Ils ont également un rôle important d’interface entre les salariés, qui pourraient avoir des difficultés à alerter directement la direction, et la DRH. Ils facilitent ainsi la communication et garantissent que les signalements soient pris en charge de manière appropriée. Pour simplifier la prise de contact, une adresse mail dédiée,
referentesexisme@acms.asso.fr, permet aux salariés concernés de contacter les référents en toute confidentialité.
VII.2- Accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou violence intrafamiliale Un salarié confronté à une situation de violence familiale ou intrafamiliale peut s’adresser à l’assistant social du personnel ou le médecin du travail et lui demander aide et conseil. L’assistant social reste cependant l’interlocuteur professionnel privilégié qui peut être sollicité autant que de besoin par l’ensemble des salariés, dans un cadre déontologique sécurisé. Il assure un soutien à la personne victime et l’informe sur la législation en vigueur, et sur les acteurs internes et externes en mesure de l’accompagner et de l’orienter.
Dans le cadre de l’accord sur les aidants, il est rappelé que l’assistant social peut débloquer des « jours aidants » pour réaliser les démarches urgentes, notamment administratives et juridiques dans le contexte de violences conjugales ou intrafamiliales. De même, sur demande de l’assistant social, la DRH pourra débloquer des jours positionnés sur le CET et étudier prioritairement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique si nécessaire. Des actions de sensibilisations spécifiques seront menées afin de développer la prévention des violences conjugales ou intrafamiliales.
VII.3- Salariés en longue maladie
L’assistant social du personnel envoie un courrier aux salariés durant son arrêt maladie, dans le cadre d’arrêts de travail d’une durée de plus de 30 jours sur deux mois, pour maintenir le lien et l’informer des dispositifs et organismes à sa disposition pour l’accompagner dans la perspective de son retour.
Dans ce courrier, le salarié est informé par écrit de sa possibilité de bénéficier :
du rendez-vous de liaison : cet échange, qui se tient pendant l’arrêt de travail, a pour objectif d'informer le collaborateur sur :
les actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
la possibilité d’organiser une visite de pré-reprise avec le médecin du travail ;
les aménagements possibles du poste de travail.
de la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail
En fonction des situations, la cellule PDP peut être déclenchée afin d’accompagner le salarié à la reprise ou au maintien dans l’emploi.
VII.3.1. Cellule PDP :
Objectif de la cellule : Agir de manière concertée avec plusieurs acteurs de la PDP afin de trouver des solutions pour maintenir les salariés dans l’emploi.
Recueillir les éléments de compréhension de la situation et rechercher des solutions de retour ou de maintien dans l’emploi adaptées à la situation du salarié, tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. En fonction de la situation, la solution pourra être un accompagnement vers un reclassement externe en mobilisant différents outils et dispositifs de formation.
Participants à la cellule : DRH ou RRH, médecin du travail et assistant social du personnel.
En fonction des situations pourront être conviés : - le salarié, sous réserve de son consentement à la démarche. Dans ce cas, le salarié peut être assisté d’un représentant du personnel de son choix. - le responsable hiérarchique - l’ergonome, le référent handicap...
Déclenchement de la cellule
: situations de PDP identifiées sur avis conjoint du médecin, de l’assistant social et de la DRH.
VII.3.2. Actions de sensibilisation autour du cancer et des maladies chroniques :
Afin de mieux concilier maladie et travail et favoriser le maintien en emploi des salariés atteint d’un cancer, l’ACMS a également souhaité adhérer fin 2024 à l’association cancer@work. Cet engagement doit permettre
de disposer d’outils de sensibilisation et de valoriser les bonnes pratiques en matière d’inclusion du salarié en milieu professionnel.
Au travers de ces actions, l’objectif est de mieux vivre le cancer et les maladies chroniques au travail. L’adhésion sera renouvelée, en fonction du bilan des actions qui auront été réalisées, fin 2025.
VII.4- Salariés en situation de handicap Dans le cadre de sa charte, l’ACMS s’engage à respecter les principes suivants :
Non-discrimination : Garantir l'égalité des droits pour tous les salariés, sans distinction liée au handicap, tant dans l’évolution professionnelle que dans l’accès à la formation.
Aménagement des postes de travail : Adapter les postes afin de les rendre accessibles aux travailleurs en situation de handicap, en tenant compte des recommandations du médecin du travail et des ressources disponibles au sein de l’association.
Accompagnement personnalisé : Prendre des mesures spécifiques pour soutenir et maintenir en emploi les collaborateurs reconnus en situation de handicap ou en cours de reconnaissance, notamment en cas de difficultés professionnelles.
VII.4.1. Rôle du référent Handicap :
Conformément aux dispositions de l’article L 5213-6-1 du Code du travail, un référent Handicap a été désigné au sein de l’association dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ou ayant une demande de reconnaissance en cours. Il a notamment pour missions de :
Piloter et animer la politique handicap de l’entreprise et la coordination de la charte handicap en lien avec les acteurs internes de l’ACMS (médecin du travail, assistant social, ergonome, DRH…) ;
Accompagner et orienter les salariés en situation de handicap ou de maladie invalidante ;
Suivre l’obligation d’emploi (OETH) et développer les actions en faveur de l’emploi en mobilisant également les partenariats externes ;
Communiquer sur les actions et les dispositifs mis en place ;
Former et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
L’ACMS poursuivra ses efforts en matière de déploiement des actions d’ergonomie sur tout projet d’implantation ou d’aménagement de postes de travail susceptible de modifier significativement les conditions de travail.
VI.4.2. Actions de sensibilisation :
L’ACMS affirme son engagement à accentuer les actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés et des managers aux enjeux du handicap. L’objectif est de lever les freins à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et d’encourager une démarche inclusive au sein de l’organisation. Dans ce cadre, une sensibilisation auprès de nos managers et salariés sera mise en place sur le sujet du handicap invisible, afin de favoriser une meilleure compréhension des défis rencontrés par les personnes concernées, de lutter contre les préjugés et de promouvoir un environnement de travail plus respectueux et bienveillant pour tous.
Le Référent Handicap aura un rôle clé dans ces actions de sensibilisation et de communication, en s'assurant que chaque salarié se sente soutenu et informé sur les dispositifs existants.
VII.5- Salariés en fin de carrière
VII.5.1 Développement de l‘employabilité des seniors :
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge. Afin de pérenniser l’employabilité des seniors et de sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants et ainsi de contribuer au maintien de leur employabilité. A cet effet, les responsables veilleront à ce que l’accès des salariés de plus de 55 ans aux actions de formation et de développement des compétences soit comparable à celui de l’ensemble des salariés.
VII.5.2 Les dispositifs d‘aménagement de fin de carrière :
Au-delà du temps partiel choisi que tout salarié peut mobiliser à condition de travailler au minimum 3 jours par semaine, des dispositifs de fin de carrière peuvent être envisagés qui permettent de poursuivre l‘activité tout en allégeant la charge de travail.
La retraite progressive
Il s’agit d’un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La somme des activités à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale du travail applicable au sein de l’ACMS. La retraite progressive est dorénavant également ouverte au forfait jours.
L'ensemble des conditions à remplir est :
Avoir l’âge requis selon son année de naissance
Justifier d'une durée d'assurance tous régimes confondus au moins égale à 150 trimestres.
Un lien est disponible sur sharepoint qui précise les modalités de mobilisation de ce dispositif à l‘ACMS.
Compte épargne temps
Les salariés pourront utiliser leur CET dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité, Dans ce cas, l’alimentation annuelle du CET peut être portée à 12 jours à partir de 55 ans.
VII.5.3. La préparation à la retraite :
Pour leur permettre de faire leur choix en toute connaissance, l‘ACMS offre à ses salariés, deux ans avant leur départ à la retraite, la possibilité de suivre une formation sur leur temps de travail pour s’informer et préparer sa retraite. Par ailleurs, conformément à nos obligations, une « sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent » est proposée aux salariés qui partent en retraite. Ces formations sont prises en compte dans le plan de développement des compétences.
VII.6- Les indicateurs -Nombre d’actions de sensibilisation menées sur les thématiques du présent titre. - Agissements sexistes / harcèlement :
Diffusion d’un protocole de recueil et traitement des alertes agissements sexistes+ mise en place d’un canal dédié
Nombre de signalements auprès des référents et auprès du canal dédié
Nombre de sensibilisations / formations menées sur le harcèlement sexuel / agissements sexistes
- Violences intrafamiliales :
Nombre de situations de violences intrafamiliales et conjugales traitées par l’assistant social.
-Salarié en longue maladie :
Nombre de courriers de mise à disposition transmis par l’assistant social du personnel pour des arrêts longs/ nombre de salariés en longue maladie
Nombre d’entretiens de liaison ;
Nombre de visites de pré-reprise
Nombre d’actions en lien avec l’association cancer@work.
-Handicap :
Bilan politique handicap – transmission annuelle au CSE
-Salariés en fin de carrière :
Suivi du nombre d’heures de formation pour les plus de 55 ans, par emploi et par an.
Nombre de salariés en retraite progressive par an et par emploi.
Nombre de salariés ayant bénéficié des formations préparation à la retraite par an et par emploi.
Alimentation du CET dans le cadre d’une cessation progressive d’activité.
VIII - DISPOSITIONS FINALES
VIII-1. Conditions de validité La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentative au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique. Conformément à l’article L. 2232-12, si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages dispose d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elle souhaite une consultation des salariés visant à valider l'accord. Puis, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’ACMS, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
VIII-2. Suivi de l’accord Les Parties au présent accord conviennent qu’un bilan annuel sera présenté en commission égalité professionnelle afin d’étudier les indicateurs chiffrés transmis dans le cadre du suivi du présent accord.
Ce comité établira un compte rendu qui servira de support pour réactualiser chaque année le diagnostic et le plan d’action dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Il permettra également d’étudier les axes de développement et d’évolution du présent accord notamment en lien avec la qualité de vie au travail.
Ce bilan sera présenté aux organisations syndicales et au Comité Social et Economique.
VIII-3. Durée de l’accord et prise d’effet Conformément à l'accord d'entreprise portant sur l'architecture et la périodicité des négociations d'entreprise, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité à l'ACMS a une périodicité de quatre ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera de s'appliquer au 31 décembre 2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
VIII-4. Révision et dépôt L’accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L. 2222-5 du Code du travail. Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Suresnes le 2 janvier 2025, en 8 exemplaires En 8 exemplaires originaux Pour XXXXXXXXX Directeur général, Les Organisations syndicales signataires : - Pour la CAT :
