RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’AIMR, Association Intercommunale de Maisons de Retraite, régie par les dispositions relatives aux associations à but non lucratif (loi de 1901), dont le siège social est situé à 44470 Carquefou, 6 mail de la Mainguais, immatriculée au SIRET sous le numéro 775 605 454 00112,
D’UNE PART,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
- FORCE OUVRIERE.,
- CGT,
Mandatés à cet effet,
D’AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), et conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, les parties signataires, à savoir l’employeur et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 12 et 24 Novembre, ainsi que les 1er, 8 et15 Décembre 2025, pour discuter de différents sujets essentiels relatifs aux
conditions de travail, à la reconnaissance de l’ancienneté des salariés, à la qualité de vie au travail et à l'organisation du dialogue social.
A l’issue de ces négociations, un ensemble de mesures a été convenu, dans le but de renforcer la cohésion sociale, d’améliorer les conditions de travail et de reconnaître les efforts des salariés au sein de l’entreprise. Ces mesures visent à favoriser un environnement de travail plus harmonieux, à valoriser l’engagement des salariés et à répondre aux enjeux organisationnels de manière équilibrée.
Les signataires de cet accord partagent une volonté commune de promouvoir l’esprit de collaboration, le respect mutuel et un équilibre sain entre les impératifs de l’entreprise et les attentes des salariés. Cet accord constitue un outil essentiel pour bâtir un environnement de travail propice à la motivation, à l’épanouissement personnel et à la fidélisation des collaborateurs.
Les dispositions suivantes détaillent les mesures retenues et viennent compléter les engagements déjà pris par l’employeur et les syndicats, contribuant ainsi à la construction d’un cadre de travail respectueux et épanouissant pour tous.
Article 1 -
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’AIMR
Article 2 - Négociation sur la journée de solidarité en 2026
Dans le cadre de la mise en œuvre des mesures législatives relatives à la journée de solidarité au profit des personnes âgées ou handicapées, l’AIMR s’engage à respecter l’obligation légale prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail. Cette mesure a pour objectif de contribuer à la solidarité nationale, tout en préservant l’équilibre entre les exigences professionnelles et le bien-être des collaborateurs.
Objet de la mesure
La présente mesure a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité prévue par la législation, pour l'ensemble des salariés de l'AIMR. Les soussignés s’accordent pour fixer la journée de solidarité au
mercredi 11 novembre pour l’année 2026.
En accord avec les dispositions légales et les spécificités de l’organisation de l’AIMR, ce jour est travaillé selon les modalités définies ci-après et n’est pas rémunéré au titre des heures réalisées dans la limite de
7 heures pour les salariés à temps complet ou proportionnellement à leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Le cas échéant le delta de temps de travail effectué au-delà de ces limites sera mis dans le compteur Débit Crédit de chaque salarié.
Modalités de la journée de solidarité
Travail le 11 novembre 2026
1.1 Salariés travaillant habituellement ce jour : Les salariés dont le planning prévoit habituellement du travail ce jour férié travailleront selon leur horaire normal. Les heures effectuées ce jour au titre de la journée de solidarité ne donnent lieu ni à rémunération supplémentaire ni à repos compensateur, dans les limites réglementaires.
Situation des salariés dont le planning place ce jour en repos
Certains salariés peuvent être en
jour de repos planifié le jour retenu pour la journée de solidarité. Afin de garantir l’égalité de traitement et le respect du repos hebdomadaire, il est convenu ce qui suit:
si le mercredi 11 novembre 2026 coïncide avec le jour de repos hebdomadaire (RH) du salarié
si le mercredi 11 novembre 2026 coïncide avec le jour de repos conventionnel (RC) non accolé à sa journée de repos hebdomadaire,
si le mercredi 11 novembre 2026 coïncide avec une journée de RTT, un jour non travaillé (NT) ou un jour de repos conventionnel (RC) accolé à la journée de repos hebdomadaire du salarié,
La journée de solidarité sera alors accomplie à une autre date du mois d’octobre ou de novembre 2026 définie comme le Repos conventionnel (RC) ou jour non travaillé (NT).
Le choix de cette journée est réalisé par l’employeur au regard :
des besoins de continuité d’accompagnement,
du respect des plannings,
de la disponibilité collective.
Elle sera précisée dans le planning du salarié par son responsable hiérarchique.
Dans le cas où le salarié ne voudra pas travailler sur le jour reporté, il devra poser un jour de congé, des heures de récupération ou une journée de RTT, sous réserve de l'accord préalable de son responsable hiérarchique.
Option pour les salariés ne souhaitant pas travailler la journée de solidarité 2026
Les salariés ayant des raisons personnelles de ne pas travailler ce jour-là doivent poser un jour de congé, des heures de récupération ou une journée de RTT, sous réserve de l'accord préalable de leur responsable hiérarchique. La demande devra être effectuée au plus tôt et au minimum 7 jours avant pour permettre une gestion optimale des ressources et de l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Salariés ayant déjà accompli leur journée de solidarité en 2026
Le salarié ayant déjà accompli la journée de solidarité en 2026 chez un autre employeur est dispensé d’effectuer cette nouvelle journée à l’AIMR, sous réserve qu’il en justifie par la production du bulletin de paie portant la mention de la journée de solidarité au titre de l’année 2026, remis au service paie de l’AIMR.
Compensation des heures de travail
Les salariés qui travailleront le 11 novembre 2026 recevront, conformément aux règles applicables, leur rémunération habituelle pour cette journée, sans compensation supplémentaire liée au jour férié ni repos compensateur.
Modalités d'organisation et de gestion
Les responsables hiérarchiques s'engagent à organiser et à coordonner les absences et les présences afin de garantir le bon fonctionnement des établissements. Les demandes de congé ou de RTT seront prises en compte en fonction des impératifs organisationnels, avec une préférence pour une gestion anticipée des absences.
Article 3 - Négociation sur l’ordre des congés payés
Les soussignés ont abordé la question de
l’ordre des départs en congés payés, dont l’organisation relève des dispositions légales prévues aux articles L.3141-15 à L.3141-19 du Code du travail. Ces textes confèrent à l’employeur la responsabilité de fixer l’ordre des congés, après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent, tout en respectant les critères légaux tels que la situation familiale, l’activité professionnelle éventuelle du conjoint, et l’ancienneté des salariés.
Les négociations ont permis d’identifier les besoins de l’AIMR et les attentes des salariés afin de définir des règles claires, équitables et adaptées à l’organisation interne.
À l’issue de ces échanges, les partenaires sociaux sont parvenus à la présente mesure, dont l’objectif est d’encadrer l’ordre des départs en congés payés de manière équilibrée, tout en garantissant la continuité du service et le respect des droits des salariés.
Objet de la mesure
La présente mesure a pour objet de définir les modalités de détermination de l’ordre des départs en congés payés au sein des établissements de l’AIMR, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et dans le respect des nécessités de fonctionnement des services.
Principes généraux
La période de référence d’acquisition des congés payés est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours. Ces règles s’appliquent qu’il s’agisse de salariés en CDD, en CDI, à temps complet ou à temps partiel. La période de prise des congés annuels d’été s’étend pour chaque année du 1er mai au 31 octobre. (article 09.03.1 de la convention collective 1951). Chaque mois de travail effectif permet d’acquérir 2.5 jours ouvrables de congés payés, sans que le salarié ne puisse acquérir plus de 30 jours ouvrables de congés payés légaux.
Critères de détermination de l’ordre des départs
Il est précisé que l’employeur reste maître en dernier ressort de l’ordre et des dates des départs, qu’il lui appartient d’établir en tenant compte de différents critères. L’ordre et les dates de départ sont fixés par l’employeur après avis du CSE.
Les critères retenus pour l’établissement de l’ordre des départs sont notamment :
Les nécessités de service,
Le roulement des années précédentes,
Les charges de famille : droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans une même association, prise en compte des possibilités du conjoint ne travaillant pas dans la même association,
L’ancienneté à l’AIMR,
L’activité chez d’autres employeurs dans l’hypothèse de salariés multi employeurs,
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
La qualité d’aidant d’un ascendant, descendant ou d’une personne du foyer justifiant d’une Affection de Longue Durée (ALD).
Procédure de recueil et de validation des souhaits de congés
Dépôt des souhaits de congés :
Un calendrier annuel de recueil des demandes est diffusé à l’ensemble des salariés, précisant les délais pour formuler les souhaits de congés principaux. Les salariés formuleront leurs souhaits directement sur le logiciel de gestion Octime.
Analyse des demandes et arbitrages :
L’employeur procèdera ensuite à l’examen des demandes selon les critères ci-dessus définis :
Les Responsables d’établissement valideront les congés des salariés non cadres de leur établissement
La Responsable du service paie validera les congés de l’équipe de gestionnaires paie.
La Directrice opérationnelle validera les congés des Responsables d’établissement
Le Directeur général validera les congés des autres cadres et des autres salariés dépendant du siège social.
Communication de l’ordre des départs :
Le 1er mars de chaque année, l'employeur établit et communique aux salariés l'état des congés annuels, après avis du CSE. Cette communication s’effectuera par affichage et par validation des demandes sur le logiciel de gestion des plannings Octime.
Modification exceptionnelle des dates fixées
Toute modification par l’employeur des dates de congés déjà fixées ne peut intervenir qu’en cas de nécessité impérieuse liée au fonctionnement du service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié est informé dans les meilleurs délais.
Article 4 - Négociation sur l’attribution d’une journée de congé payé supplémentaire
Les soussignés souhaitent mettre en place une mesure favorisant la
fidélisation et la stabilisation des équipes, dans un contexte de tension sur les effectifs et de nécessité d’assurer la continuité de la qualité du service rendu.
Afin de reconnaître l’investissement et l’engagement durable des salariés, l’Association souhaite octroyer une
journée de congé payé supplémentaire aux salariés justifiant d’une ancienneté ininterrompue et effective de cinq (5) années au sein de l’Association.
Objet de la mesure
La présente mesure a pour objet d’instaurer une journée de congé payé supplémentaire, venant s’ajouter aux droits légaux et conventionnels existants, en reconnaissance de la fidélité des salariés à l’Association.
Champ d’application
La présente mesure s’applique à l’ensemble des salariés de l’AIMR relevant de la
Convention collective du 31 octobre 1951, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD) ou leur temps de travail (temps plein, temps partiel), justifiant d’une ancienneté ininterrompue et effective de cinq (5) années dans l’Association à la date du 1er janvier de l’année considérée.
Définition de l’ancienneté effective :
L’ancienneté
effective correspond à la durée pendant laquelle le contrat de travail a été exécuté, incluant :
le temps de travail réellement accompli,
les congés payés,
les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle,
les arrêts pour maladie non professionnelle,
les congés maternité, paternité, adoption,
les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective.
Ne sont
pas considérées comme périodes d’ancienneté effective :
les suspensions du contrat sans maintien de rémunération ou sans assimilation légale (ex. congé sans solde, congé formation, disponibilité hors dispositions particulières),
les absences injustifiées,
les périodes d’interruption du contrat entre deux embauches (l’ancienneté doit être ininterrompue).
Modalités d’attribution
La journée supplémentaire est créditée annuellement au compteur du salarié à compter de la date à laquelle il atteint les cinq ans d’ancienneté effective ininterrompue. Elle est assimilée à une journée de congé payé ordinaire en termes de rémunération et de décompte. Elle peut être prise à l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de service et selon les procédures internes de demande de congés.
Modalités d’organisation – Fonctionnement en mode dégradé
Compte tenu de l’absence de budget additionnel permettant le remplacement des salariés en congé, la mise en œuvre de cette journée supplémentaire pourra nécessiter une
coopération renforcée des équipes, notamment par :
une adaptation temporaire et raisonnable de la répartition des tâches,
l’organisation du travail en
mode dégradé, dans le respect de la sécurité et des obligations légales,
la planification coordonnée des absences afin d’éviter des périodes de sous-effectif critique.
L’Association s’engage à anticiper et organiser les plannings avec les équipes, afin que la prise de ces journées ne compromette pas le bon fonctionnement du service, ni la santé et la sécurité des salariés.
Article 5 - Négociation sur les heures de délégation du délégué syndical
Les soussignés ont échangé sur les conditions d'exercice du mandat syndical, en particulier sur l'utilisation des heures de délégation accordées aux délégués syndicaux.
Ces échanges ont permis de souligner l'importance d'une gestion souple et adaptée des heures de délégation, afin de garantir aux représentants du personnel la possibilité d'exercer leurs missions de manière effective tout en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif permettant aux délégués syndicaux de reporter les heures de délégation non utilisées au cours d'un mois donné sur les mois suivants. Cette mesure vise à assurer une gestion optimale des heures de délégation, tout en respectant les impératifs organisationnels et les besoins de représentation des salariés.
La mesure qui suit a pour objectif de formaliser les conditions de ce report, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, et de contribuer ainsi à renforcer le dialogue social au sein de l’AIMR, en offrant davantage de flexibilité dans l'exercice des mandats syndicaux.
Objet de la mesure
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de report des heures de délégation syndicale mensuelles non utilisées, en vue d'assurer une meilleure gestion des heures de délégation et de garantir l'exercice effectif du mandat syndical.
Heures de délégation mensuelle
Le délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation fixé à 18 heures par mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ces heures sont attribuées pour lui permettre de remplir ses missions de représentation et de négociation.
Deux jours ouvrables préalablement à la prise d’heures de délégation le délégué syndical doit en informer le Responsable d’établissement ou à défaut la direction générale via le secrétariat de l’établissement dans lequel il est salarié. Pour ce faire les parties signataires reconnaissent que le délégué syndical doit remplir un bon de délégation signé de sa part et présenté à son supérieur hiérarchique pour signature. Lorsque le délégué syndical est un cadre, le bon de délégation doit être présenté à la direction générale pour signature.
Sur le bon de délégation sont toujours indiqués le jour ainsi que l’heure de départ et celle présumée de retour afin de permettre le comptage des heures de délégation et organiser les services lors de ces absences. L’heure effective de retour sera ajustée si nécessaire postérieurement.
Le délégué syndical qui refuse de remplir le bon de délégation pourra faire l’objet d’une sanction conformément à la jurisprudence.
Il est rappelé qu’il existe une présomption de bonne utilisation du crédit d’heures disponible par le délégué.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures.
Report des heures de délégation non utilisées
Les heures de délégation non utilisées au cours d'un mois donné pourront être reportées sur le mois suivant, sous réserve des conditions suivantes :
Le report des heures non utilisées est limité à un maximum de neuf heures par mois, soit la moitié des heures dont dispose actuellement le délégué syndical ;
Les heures reportées devront être utilisées dans un délai de deux mois à compter du mois où elles ont été accumulées ;
Le délégué syndical devra informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de l’utilisation des heures cumulées.
Modalités de validation du report
Le report des heures de délégation sera validé sous réserve de l'accord préalable de la direction, qui ne pourra refuser cette demande de report que pour des raisons objectives et liées à l'organisation du travail.
Suivi et transparence
Un récapitulatif des heures de délégation mensuelles et des heures reportées sera tenu à jour par la direction dans le logiciel de gestion des plannings et mis à disposition du délégué syndical. A tout moment le délégué syndical pourra demander à son Responsable hiérarchique à consulter le solde des heures disponibles.
Article 6 - Négociation sur la
qualité de vie au travail : Soutien psychologique et prévention des risques psychosociaux
Dans le secteur médico-social, les salariés peuvent être confrontés à des situations impliquant une forte intensité émotionnelle, générant stress, fatigue psychologique ou difficultés relationnelles.
Afin de renforcer la prévention des risques psychosociaux (RPS) et d’améliorer la qualité de vie au travail, les parties conviennent des mesures suivantes :
Mise à disposition d’une cellule psychologique
L’AIMR va mettre en place pour tous les salariés :
un accès à une cellule psychologique externe, tenue par des professionnels diplômés et soumis au secret professionnel ;
la possibilité pour chaque salarié d’obtenir un accompagnement ponctuel en cas de situation vécue comme complexe, difficile ou émotionnellement éprouvante ;
un accès confidentiel, sans information hiérarchique nominative, sauf demande écrite du salarié.
Les modalités pratiques seront communiquées aux salariés par voie d’affichage et d’intranet.
Organisation de groupes de parole réguliers
Afin de favoriser l’expression et le partage des expériences professionnelles, l’AIMR va s’attacher à organiser la mise en place de groupes de parole trimestriels, animés par un psychologue externe, ouverts à tous les salariés volontaires, et organisés dans le strict respect de la confidentialité.
Ces groupes auront pour objectifs :
de permettre aux équipes d’exprimer collectivement leurs difficultés,
le nombre de séances de groupes de parole réalisées,
l’utilisation (anonymisée) de la cellule psychologique,
les éventuelles préconisations d’amélioration.
Article 7 – Dispositions finales
Suivi de la mise en œuvre
Un point d’étape annuel sera réalisé lors des NAO afin d’évaluer l’usage de ces mesures, d’identifier les éventuels impacts sur l’organisation du travail et de proposer, le cas échéant, des ajustements.
Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS compétente. Ses dispositions se substituent à tout usage ou décision unilatérale existant sur le même sujet au sein de l’AIMR. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
