ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA MISSION LOCALE DE MOLSHEIM - BRUCHE – MOSSIG - PIEMONT
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Mission Locale de Molsheim – Bruche – Mossig – Piémont,
Dont le siège social est sis 1 place du marché – 67120 MOLSHEIM N° de SIRET : 384 146 411 000 44
Ci-après également dénommée « l’Association » ou « l’employeur » ou « la Mission Locale »
Représentée par , agissant en qualité de Président(e), Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
De première part,
ET :
, en sa qualité d'élu(e) titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 novembre 2022, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
De seconde part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Le 25 septembre 2025, la Présidente de l’Association Mission Locale de Molsheim – Bruche – Mossig – Piémont a dénoncé les accords collectifs suivants :
L’accord d’entreprise du 26 mars 2001 relatif à la réduction du temps de travail ;
L’accord d’entreprise du 17 octobre 2019 portant sur les horaires applicables et leur répartition.
Cette décision a été prise afin de pouvoir négocier un nouvel accord d’entreprise destiné à mieux correspondre au fonctionnement de l’Association. En conséquence, par application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, la négociation d’un accord collectif d’entreprise de substitution s’est engagée à l’initiative de l’Association après que l’unique membre titulaire du Comité Social et Economique se soit portée volontaire pour négocier un tel accord.
Ainsi, au terme des négociations menées, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions du Comité Social et Economique, et après concertation avec les salariés, il a été convenu l’application des présentes mesures.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : Principes généraux PAGEREF _Toc221278546 \h 4 Chapitre 2 : Aménagement et organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc221278556 \h 8 Chapitre 3 : Temps de déplacement PAGEREF _Toc221278557 \h 20 Chapitre 4 : Titres-restaurant PAGEREF _Toc221278558 \h 22 Chapitre 5 : Stipulations finales PAGEREF _Toc221278559 \h 23
Chapitre 1 : Principes généraux
Article 1 – Objet
Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, a pour objet de se substituer aux accords suivants :
Accord d’entreprise du 26 mars 2001 relatif à la réduction du temps de travail.
Accord d’entreprise du 17 octobre 2019 portant sur les horaires applicables et leur répartition.
Il fixe de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et détermine les contreparties aux temps de déplacement professionnels des salariés de la Mission Locale de Molsheim – Bruche – Mossig – Piémont. En outre, il met en place, au sein de celle-ci, des titres restaurant et en déterminer les conditions ainsi que les modalités d’attribution.
Il se substitue par principe et de fait à l’ensemble des accords d’entreprise, engagements unilatéraux, notes de service, usages collectifs et pratiques portant sur le même objet en vigueur au sein de l’Association jusqu’à la date de son entrée en vigueur.
En particulier, sauf stipulation contraire du présent accord, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de même objet de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001 dont relève l’Association.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la Mission Locale, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux intérimaires.
Sont en revanche exclus les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence.
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Les stipulations du présent accord s’inscrivent dans le respect de la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
Article 4 – Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
La coupure de travail pour se restaurer qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 5 – Repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos quotidien, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Pendant les temps de repos quotidien, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 6 – Repos hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos hebdomadaire, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque période de 7 jours.
Pendant les temps de repos hebdomadaires, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 7 – Durées maximales de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de l’Association sont les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour ;
48 heures maximum de travail effectif par semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00 ;
46 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Article 8 – Prise des congés payés
Au sein de la Mission Locale, la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 :
20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1er juin au 31 octobre ;
10 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er novembre au 31 mai.
Si la nécessité du service l'impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal. La durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :
le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs ;
il bénéficie de 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés consécutifs.
Pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du personnel doit être établi par la direction, après consultation du Comité Social et Economique, en fonction :
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Conformément à la loi et à la jurisprudence, le décompte des jours de congés en jours ouvrés ne peut être effectué que sous réserve que ce mode de décompte ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.
Chapitre 2 : Aménagement et organisation du temps de travail sur l’année
Article 1 - Cadre juridique
Le présent chapitre met en place un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée de travail des salariés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».
La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.
Ainsi, compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er mars 2026, la première période de référence sera incomplète, elle débutera le 1er mars 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026.
La première période de référence complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2027 et se terminera le 31 décembre 2027.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif.
Pour les salariés quittant l’Association ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient ainsi appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence. La période individuelle de référence de ces salariés est dénommée ci-après « période infra-annuelle ».
Exemple : soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2026. Sa période infra-annuelle de référence correspondra à la durée de son contrat de travail.
Article 3 – Salariés à temps complet
Article 3.1 Durée hebdomadaire et durée annuelle de référence
Au cours de la période de référence, les salariés à
temps complet effectueront 39 heures de travail effectif par semaine mais, sur la période de référence, leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures.
Pour ce faire, ces salariés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail, dits « JRTT » destinés à compenser le temps de travail accompli au titre de la 36ème à la 39ème heure de travail hebdomadaire.
Compte tenu de la 6ème semaine des congés payés et du non-accomplissement de la journée de solidarité dans la branche des Missions Locales et PAIO qui ne sont pas remises en cause par le présent accord, les salariés à temps complet présents sur la totalité de la période de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés (30 jours ouvrés) sur cette période, ont une durée annuelle de référence égale à 1.565 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps complet ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel complet, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé.
Par ailleurs, en cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié à temps complet en cours de période de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
[(35h x nombre de semaines de la période individuelle de référence) - (7h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence) – (7h x nombre de jours fériés de la période individuelle de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche)
En tout état de cause, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps complet se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle.
Article 3.2 Jours de récupération du temps de travail (JRTT)
3.2.1 Nombre
Un salarié à temps complet acquiert 24 JRTT maximum par période annuelle de référence.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par lui sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans sa période de référence infra-annuelle selon la formule suivante (résultat arrondi au 0,5 immédiatement supérieur) :
24 x nombre de jours calendaires de la période de référence infra-annuelle / nombre de jours calendaires de la période annuelle de référence complète d’activité
Exemple : Pour un salarié travaillant à temps complet et embauché le 1er octobre 2026, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2026, le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier est déterminé de la façon suivante :
24 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2026) / 365 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2026) = 6,05 arrondis à 6,5.
3.2.2 Acquisition
Les JRTT sont acquis mensuellement par les salariés. Néanmoins l’intégralité du nombre de JRTT que le salarié peut acquérir au cours de la période annuelle de référence est crédité par anticipation en début de celle-ci, ou lors de l’embauche du salarié en cas d’entrée en cours de période de référence.
Chaque journée ou demi-journée d’absence ouvrée (du lundi au vendredi), non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis chaque mois dans les conditions suivantes :
pour une journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / nombre de jours ouvrés normalement travaillés au cours de la période de référence ;
pour une demi-journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / (nombre de jours ouvrés normalement travaillés au cours de la période de référence x 2).
Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et conventionnels et les jours fériés chômés. En effet, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète est déterminé en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et conventionnels et indépendamment du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et pris au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie. Ils peuvent également consulter en temps réel leur solde de JRTT via le logiciel de GTA (Gestion des Temps et des Activités) de l’Association.
3.2.3 Prise
Les JRTT sont pris au cours de la période annuelle de référence.
Le principe est celui de la prise des JRTT par journée entière et, par exception, par demi-journée.
Chaque année, la prise de 2 JRTT est imposée sur des dates choisies par la Direction de l’Association. Si le solde de JRTT d’un salarié est insuffisant pour les poser sur les dates imposées, des jours de congés payés seront obligatoirement pris sur ces dates.
En dehors de ces 2 jours de JRTT imposés par la Direction de l’Association, les dates de prise des JRTT sont fixées par l’employeur, sur proposition des salariés.
Les salariés formulent, via le logiciel de GTA de l’Association, leurs propositions de date de prise de JRTT sur l’ensemble de la période de référence avant la fin du mois de février de la période en cours. Ils sont informés avant la fin du mois de mars de la même période des dates retenues pour la prise des JRTT.
Les salariés embauchés en cours de période de référence formulent, via le logiciel de GTA de l’Association, leurs propositions de date de prise de JRTT sur l’ensemble de la période de référence dans un délai de 30 jours calendaires à compter de leur embauche. Ils sont informés des dates retenues pour la prise des JRTT dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la transmission de leur proposition.
Une fois les dates de prise des JRTT fixées, les salariés peuvent faire une demande de modification de la date, via le logiciel de GTA de l’Association. Ils sont tenus de respecter un délai de prévenance d’un mois civil avant la date de prise de JRTT envisagée. L’absence de réponse expresse du supérieur hiérarchique dans ce délai vaut refus de la modification de la date de prise de JRTT.
Les propositions des salariés doivent par ailleurs respecter les principes suivants :
Afin de maintenir un bon équilibre vie privée vie professionnelle et d’assurer la continuité du service de l’Association, les JRTT doivent être pris régulièrement.
Les JRTT pourront être accolés entre eux, dans la limite des contraintes opérationnelles, et pourront précéder ou suivre des congés payés.
3.2.4 Sort des JRTT en fin de période de référence
En fin de période de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, ce nombre est porté au 0,5 immédiatement supérieur. Cet arrondi sera anticipé autant que de possible par le salarié et l’Association.
Si les JRTT acquis ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils sont perdus et ne sont pas rémunérés. En effet, les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldés au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront pas être reportés au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a pris un nombre de JRTT supérieur à celui qu’il a effectivement acquis au cours de sa période infra-annuelle, une régularisation est effectuée sur son solde de tout compte.
Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant la période de préavis précédant la rupture effective du contrat de travail, délai préfix, n’en modifie pas la date d’échéance.
Article 4 – Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de JRTT.
Les salariés à temps partiel, y compris ceux en temps partiel thérapeutique et en congé parental d’éducation à temps partiel, relèvent d’une durée annuelle référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet, au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
Cette durée annuelle de référence s’entend, s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés (30 jours ouvrés).
Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 24 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il peut prétendre à des droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1.073,14 heures (1565 x 24 / 35). Le contrat de travail des salariés à temps partiel fera mention de leur durée annuelle de référence et de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel complet, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, au prorata de la durée de travail des salariés à temps plein (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h).
Par ailleurs, en cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié à temps partiel en cours de période de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
[(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche)
En tout état de cause, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle.
Article 5 – Limite pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Lorsqu'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, le décompte des heures supplémentaires s’effectue à l’issue de ladite période.
Dans ce cadre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires est fixée par les parties à 1.565 heures de travail effectif, tenant compte de la 6ème semaine des congés payés et du non-accomplissement de la journée de solidarité dans la branche des Missions Locales et PAIO qui ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, les heures effectivement travaillées au-delà de 1565 heures au cours de la période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.
Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié. Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT, ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
Article 6 – Limite pour le décompte des heures complémentaires des salariés à temps partiel
Les heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Lorsqu'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, le décompte des heures complémentaires s’effectue à l’issue de ladite période.
Ainsi, constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée annuelle de référence.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne leur durée annuelle de référence.
Les salariés ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de cette durée annuelle de référence.
En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés à 35 heures hebdomadaires, ni au niveau de 1565 heures par période de référence.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
10% entre la durée annuelle de travail de référence et 110% de cette durée ;
25% au-delà.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
Après avis conforme du Comité Social et Economique rendu le 20 janvier 2026, les parties conviennent du fait que l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés de l’Association se poursuivent dans le cadre d’horaires individualisés, dits « horaires variables ».
Article 7.2 - Principes de fonctionnement
Le recours aux horaires individualisés permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative. Dans ce cadre, le salarié peut ainsi choisir librement, selon son organisation personnelle et professionnelle, le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous respect des plages fixes, du repos intercalaire obligatoire et des limites posées par le présent accord.
En aucun cas l’application des horaires variables ne permet de s’affranchir du respect de la réglementation du travail (durées maximales de travail, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, durées minimales de repos).
Enfin, la pratique des horaires variables ne doit pas entrainer une perturbation ou du retard dans le déroulement normal de l’activité. Elle suppose donc, dans la mesure du possible, une concertation avec la hiérarchie et une information préalable des autres membres de l’équipe à laquelle est intégrée le salarié.
A noter que si un salarié à temps complet effectue des heures supplémentaires demandées ou expressément autorisées par la Direction
et qualifiées comme telles par cette dernière, elles ne sont pas des heures librement choisies. Ces heures sont payées en fin de période de référence dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord.
De même, si un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires demandées ou expressément autorisées par la Direction
et qualifiées comme telles par cette dernière, elles ne sont pas des heures librement choisies. Ces heures sont payées en fin de période de référence dans les conditions prévues par l’article 6 du présent accord.
Article 7.3 - Organisation des horaires variables
Article 7.3.1 - Plages fixes
Les plages fixes sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail, sauf absence préalablement autorisée par la hiérarchie.
Au sein de l’Association, les plages fixes sont les suivantes au titre des journées et demi-journées travaillées par les salariés :
Lundi De 9h00 à 12h00 De 13h30 à 17h00 Mardi De 9h00 à 12h00 De 13h30 à 17h00 Mercredi De 9h00 à 12h00 De 13h30 à 17h00 Jeudi De 9h00 à 12h00 De 13h30 à 17h00 Vendredi De 9h00 à 12h00 De 13h30 à 17h00
Toute arrivée après 9h00 sera considérée comme un retard et devra être signalé à la direction. Les retards réitérés non justifiés pourront entrainer une sanction.
Les salariés à temps partiel doivent respecter les plages fixes de présence obligatoire prévues à leur contrat de travail.
Pour nécessité de service (travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association, survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli, vacances d’un poste au sein de l’Association, organisation de manifestations exceptionnelles), le supérieur hiérarchique peut demander à un salarié d’être présent pendant tout ou partie d’une plage fixe, y compris s’il s’agit d’une journée ou demi-journée habituellement non travaillée par le salarié. Toutefois, un délai de prévenance devra être respecté par le supérieur hiérarchique, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, il sera ramené à 48 heures pour les seuls salariés à temps complet, les salariés à temps partiel demeurant sujets à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 7.3.2 - Plages variables
Les plages variables sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée, de repas et de départ, selon son organisation personnelle et professionnelle, tout en tenant compte du fonctionnement de la Mission Locale et de la nécessaire continuité du service.
Au sein de l’Association, les plages variables sont les suivantes au titre des journées et demi-journées travaillées par les salariés :
Lundi De 8h00 à 9h00 De 12h00 à 13h30 De 17h00 à 18h00 Mardi De 8h00 à 9h00 De 12h00 à 13h30 De 17h00 à 18h00 Mercredi De 8h00 à 9h00 De 12h00 à 13h30 De 17h00 à 18h00 Jeudi De 8h00 à 9h00 De 12h00 à 13h30 De 17h00 à 18h00 Vendredi De 8h00 à 9h00 De 12h00 à 13h30 De 17h00 à 18h00
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des plages variables prévues à leur contrat de travail.
Pour nécessité de service (travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association, survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli, vacance d’un poste au sein de l’Association, organisation de manifestations exceptionnelles), le supérieur hiérarchique peut demander à un salarié, d’être présent pendant tout ou partie d’une plage variable, y compris s’il s’agit d’une journée ou demi-journée habituellement non travaillée par le salarié. Toutefois, un délai de prévenance devra être respecté par le supérieur hiérarchique, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, il sera ramené à 48 heures pour les seuls salariés à temps complet, les salariés à temps partiel demeurant sujets à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 7.3.3 - Pause méridienne obligatoire
Le respect d’un temps de pause de 30 minutes dédié à la prise du repas est obligatoire chaque jour sur la plage variable de la mi-journée (12h00 - 13h30). Pour le bien-être des salariés, la Direction recommande de prendre une pause méridienne d’au moins 45 minutes.
Ce temps de pause ne peut en aucune façon être comptabilisé en temps de travail.
Article 7.3.4 - Travail en dehors des plages fixes et des plages mobiles
En dehors des plages fixes et des plages variables, le travail n’est possible qu’après autorisation expresse de la Direction ou sur demande expresse de la Direction, dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.
Article 7.3.5 - Situation des salariés à temps partiel
En tout état de cause pour les salariés à temps partiel, il est précisé que, sauf demande contraire d’un salarié, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 2 heures continues. De même, l’horaire de travail ne peut pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures.
Article 8 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Compte tenu du recours aux horaires individualisés et des modalités y afférentes prévues par le présent accord, les parties conviennent expressément qu’il n’y a pas lieu de fixer de conditions et délais de prévenance complémentaires concernant les changements de durée ou d’horaires de travail des salariés à temps complet.
Concernant les salariés à temps partiel, et compte tenu des règles légales spécifiques qui leur sont applicables, il est rappelé que, dans les conditions prévues à l’article 7 du présent chapitre, leur durée hebdomadaire moyenne de travail ou la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine sont susceptibles d’être modifiées par leur supérieur hiérarchique dans les cas suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association ;
Survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli ;
Vacance d’un poste au sein de l’Association ;
Organisation de manifestations exceptionnelles ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
La ou les modifications – qui prennent la forme d’une modification des jours travaillés et/ou des horaires de travail et/ou du nombre d’heures travaillées par jour – interviendront, à l’initiative du supérieur hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification envisagée. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Ces modifications sont formalisées par écrit auprès des salariés concernés.
Par exception, pour les salariés à temps partiel, lorsque qu’une modification de leur durée hebdomadaire moyenne de travail ou de la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine se fait à leur initiative dans le cadre d’heures librement choisies, ces modifications ne donneront lieu à aucune notification particulière préalable, ni de leur part ni de celle de la Direction.
Article 9 – Report d’heures d’une semaine sur l’autre
Article 9.1 – Cas des salariés à temps complet
La pratique des horaires individualisés permet aux salariés à temps complet de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif mentionnée au contrat de travail.
En effet, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) à l’autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Ces reports d’heures n’ont pas effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu’ils résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail). Les heures librement choisies par les salariés ne sont ainsi pas considérées comme des heures supplémentaires (cf. article 7.2 du présent accord).
Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine civile à l'autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes :
Aucune heure (0) décomptée en débit.
2 heures maximum acquises en crédit.
Le report d’heures peut ainsi se faire d’une semaine civile à l’autre sans jamais pouvoir dépasser à un instant T ces limites.
Il appartient au salarié de récupérer ces heures, sur les plages variables définies à l’article 7.3.2 du présent accord, dans un délai de 4 semaines suivant la fin de la semaine de leur réalisation.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à 0 en fin de période de référence. Article 9.2 – Cas des salariés à temps partiel La pratique des horaires individualisés permet
aux salariés à temps partiel de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif mentionnée au contrat de travail.
En effet, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) à l’autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Ces reports d’heures n’ont pas effet sur le nombre et le paiement des heures complémentaires, pourvu qu’ils résultent d'un libre choix du salarié concerné (article L. 3121-48 du Code du travail). Les heures librement choisies par les salariés ne sont ainsi pas considérées comme des heures complémentaires (cf. article 7.2 du présent accord).
Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine civile à l'autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes :
Aucune heure (0) décomptée en débit.
2 heures maximum acquises en crédit.
Le report d’heures peut ainsi se faire d’une semaine civile à l’autre sans jamais pouvoir dépasser à un instant T ces limites.
Il appartient au salarié de récupérer ces heures, sur les plages variables définies à l’article 7.3.2 du présent accord, dans un délai de 4 semaines suivant la fin de la semaine de leur réalisation.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à 0 en fin de période de référence.
Article 9 – Décompte et contrôle du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle de référence, ainsi que le recours aux horaires individualisés, dits « horaires variables », nécessitent de pouvoir suivre et contrôler précisément la durée du travail accomplie par chaque salarié.
Par conséquent, chaque salarié doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque période de travail (matin et après-midi).
Le salarié amené à prendre des temps de pause, doit pointer personnellement à l’heure à laquelle il quitte son lieu de travail et à l’heure à laquelle il le regagne. De même, quel que soit le temps pris par un salarié pour sa pause déjeuner, celui-ci doit obligatoirement pointer personnellement au départ et au retour.
Le décompte de la durée du travail est effectué par badgeage grâce au logiciel de GTA de l’Association. Lorsque des déplacements extérieurs (réunion, formation…) ne permettent pas le pointage, le salarié doit transmettre ses heures de travail à l’assistant de gestion pour validation.
Tout oubli de pointage pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
Article 10 - Informations remises aux salariés
A la fin de la période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, un document mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est annexé au bulletin de paie.
Article 11 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine. Elle est lissée sur l’ensemble de la période de référence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnée dans le contrat de travail. Les salariés bénéficient donc d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
Exemples :
La rémunération d’un salarié à temps plein est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit une durée mensuelle théorique de 151,67 heures.
La rémunération d’un salarié à temps partiel dont la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 30 heures, est lissée sur la base de cette durée, soit une durée mensuelle théorique de 130 heures.
Article 12 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Article 12. 1 – Absences
Compte tenu de la mise en place des horaires individualisés et des modalités y afférentes prévues par le présent accord, les parties conviennent que les absences non rémunérées sont déduites du salaire, pour chaque journée concernée :
Pour les salariés à temps complet à hauteur de :
7 heures par jour ;
3,5 heures par demi-journée.
Pour les salariés à temps partiel, une durée théorique de travail est décomptée selon la formule suivante :
Pour une journée d’absence : durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail ;
Pour une demi-journée d’absence : [durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail] / 2.
Lorsque l’Association doit pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
Article 12. 2 – Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli :
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.
Article 13 - Garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'Association, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'Association.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même Association sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'Association.
Chapitre 3 : Temps de déplacement
Article 1 – Dénonciation de l’usage dit « d’installation »
Par usage, au sein de la Mission Locale, lorsque des salariés se déplacent, dans le cadre de leurs missions, dans un lieu de travail autre que leur lieu de travail habituel pour y effectuer une permanence, le temps de trajet de leur domicile au lieu de la permanence est intégralement considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les parties conviennent expressément de dénoncer cet usage en vigueur au sein de la Mission Locale.
Les stipulations du présent chapitre se substituent à cet usage, qui cesse de produire effet à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2 – Temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement)
Le temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié.
Néanmoins, les parties rappellent que la Mission Locale rembourse 50% du coût des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail.
Article 3 – Temps de déplacement professionnel inhabituels
Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant, depuis leur domicile, dans un lieu différent de leur lieu de travail habituel, par exemple sur une antenne de permanence, sur un forum ou sur un lieu de formation, ce temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif. La même règle est appliquée lorsqu’ils terminent leur journée en rendant à leur domicile à partir d’un lieu différent de leur lieu de travail habituel.
Néanmoins, en application de l'article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est apprécié, salarié par salarié, en fonction de la situation individuelle de chacun.
En application de l'article L. 3121-4, alinéa 2 du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l'horaire de travail (plages fixes et/ou plages variables) n'entraîne aucune perte de salaire. Elle donne donc uniquement lieu au maintien de la rémunération habituelle.
La part du temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne coïncidant pas avec les horaires de travail donne lieu à une contrepartie en repos d’une durée strictement équivalente.
Cette contrepartie est calculée à la minute près : ainsi, toute durée excédentaire, qu’elle soit inférieure, égale ou supérieure à une heure, ouvre droit à un repos correspondant exactement au temps de dépassement constaté.
La contrepartie en repos afférente au temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail alimente un compteur de récupération spécifique du salarié.
Exemple :
Soit un salarié dont le temps de trajet normal entre le domicile et la Mission Locale est de 35 minutes à l’aller comme au retour.
S’il commence sa journée en se rendant dans une permanence située à 20 minutes de trajet de son domicile, ce temps n’excède pas son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel. Il ne génère aucune contrepartie.
S’il commence sa journée en se rendant sur un forum professionnel situé à 50 minutes de trajet de son domicile, ce temps excède de 15 minutes son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel.
Si ces 15 minutes coïncident avec son horaire habituel de travail (plages fixes et/ou variables), elles donnent simplement lieu au maintien de sa rémunération habituelle, sans contrepartie supplémentaire ;
Si ces 15 minutes ne coïncident pas avec son horaire habituel de travail (plages fixes et/ou variables), elles ne sont pas rémunérées mais font l’objet d’une contrepartie en repos de 15 minutes
Par ailleurs, au cours d’une même journée, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Article 3 – Temps de déplacement pour se rendre à des réunions
Conformément aux dispositions de l’article 5.2 de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir, la durée des trajets pour se rendre aux réunions est assimilée à du temps de travail effectif.
Chapitre 4 : Titres-restaurant Les titres-restaurant permettent à leurs bénéficiaires de déjeuner à l’extérieur de l’Association à des conditions financières avantageuses, l’employeur prenant en charge conjointement avec le salarié ou le stagiaire le prix des repas en finançant une quote-part du titre restaurant.
Article 1 - Bénéficiaires
Les titres-restaurant seront attribués aux salariés de l’Association titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat) et aux stagiaires, à l’exception de ceux bénéficiant du remboursement de leurs frais de repas.
Article 2 – Attribution
L’attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du salarié (ou du stagiaire) à son poste de travail (ou son lieu de stage).
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail (ou de stage) et à condition que le déjeuner soit compris dans l’horaire de travail (ou de stage) journalier du salarié (ou du stagiaire).
Les salariés (ou stagiaires) absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
En situation de formation, aucun titre restaurant ne sera attribué : les frais de repas seront pris en charge par l’organisme de formation ou, à défaut, par l’Association selon les modalités de remboursement des frais de repas prévues par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO.
Article 3 – Valeur faciale
L’Association participe au dispositif à hauteur de 60 %, le salarié (ou stagiaire) à hauteur de 40 %. La participation du salarié fera l’objet d’un prélèvement en paie. Le stagiaire en stage non rémunéré devra s’acquitter directement de sa participation auprès de l’entreprise, par chèque ou par virement bancaire.
Le présent accord fixe la valeur faciale du titre restaurant à 9 euros, soit : -5,40 euros à la charge de l’Association, -3,60 euros à la charge du salarié (ou du stagiaire).
Pour rappel, le titre-restaurant est entièrement exonéré de charges sociales, de CSG et CRDS. Il est net d’impôt, dans la limite des plafonds légaux.
Article 4 – Choix du salarié (ou du stagiaire)
Le bénéfice des titres restaurant n’est pas obligatoire.
Ainsi, avant le 16 mars 2026, les salariés en poste et les stagiaires présents devront individuellement adresser ou remettre un écrit (mail ou courrier) faisant part de leur décision à la Direction. Le choix individuel des bénéficiaires vaut jusqu’à la fin de l’année civile en cours. Durant cette période, ils ne pourront revenir sur leur choix. De même, l’Association proposera à tout nouvel embauché ou stagiaire d’y adhérer ou non lors de l’embauche ou de son entrée en stage. Il disposera d’un délai courant jusqu’au 15 du mois de son embauche ou de son entrée en stage pour faire connaître sa décision par écrit (mail ou courrier) à la Direction.
Puis, sauf décision contraire de leur part formulée par écrit (mail ou courrier) à la Direction avant le 15 décembre de l’année civile en cours, le choix ainsi formulé par les bénéficiaires sera tacitement reconduit pour l’année civile suivante. Durant cette nouvelle période, ils ne pourront revenir sur leur choix.
Le choix des bénéficiaires sera ainsi reconduit tacitement, d’année civile en année civile, sauf décision contraire de leur part formulée dans les conditions et délai visés au paragraphe précédent.
L’absence de réponse des bénéficiaires quant au choix proposé dans le délai imparti, vaudra refus d’adhérer au dispositif. En cas de refus, il n’y aura pas de compensation de l’avantage de la part de l’Association.
Article 5 - Distribution
Les titres-restaurant sont nominatifs et distribués à chaque bénéficiaire en fin de mois M+1.
Exemple : les titres-restaurant du mois de mars 2026 seront distribués fin avril 2026
Article 6 – Choix du prestataire
L’Association reste libre dans le choix du prestataire. Elle pourra décider d’en changer dès lors qu’elle le jugera opportun, sous réserve de respecter les conditions d’octroi des titres restaurant prévues au présent accord.
Chapitre 5 : Stipulations finales
Article 1 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2026.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 3 - Suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
Article 4 - Rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’Association, qui s’engage à convoquer les parties dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Article 5 - Interprétation de l’accord
Le Comité Social et Economique sera réuni pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un membre du Comité Social et Economique.
Article 6 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail (articles L. 2261-7-1 et L. 2232-23 à L. 2232-26).
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail (articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-23 à L. 2232-26 du Code du travail) et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, la Présidente de l’Association notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge, au membre titulaire du comité social et économique.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne.
L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Enfin, mention du présent accord sera porté sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Molsheim, en 3 exemplaires originaux Le 10 février 2026
