Accord d'entreprise ASS PARENTS ENFANTS INADAPTES BETHUNE
Avenant N°1 à l'accord collectif d'entreprise relatif à laréduction et à l'aménagement du temps de travail au sein de l'Apei de l'arrondissement de Béthune du 9 juin 2000
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’APEI DE L’ARRONDISSEMENT DE BETHUNE DU 9 JUIN 2000
Entre les soussignés :
L’Association « APEI de l’arrondissement de Béthune »,
Déclarée à la sous-préfecture de Béthune sous le n°5841 en date du 5 août 1977, Dont le siège est sis 120, rue du 11 novembre - 62400 Béthune, Représentée par XX
D’une part,
Et, les organisations syndicales représentatives :
CFDT Santé Sociaux,
Représentée par XX
FO,
Représentée par XX
D’autre part,
Toutes deux accompagnées d’une délégation d’élus du personnel au CSE comité social et économique représentative des différents pôles constituant l’Association : à savoir :
-XX -XX -XX -XX
Constituant ensemble « les Parties » en présence.
PREAMBULE
L’Association et les organisations syndicales ont fait le constat partagé d’un manque de lisibilité des données relatives au temps de travail, à son organisation et ses aménagements. Depuis l’entrée en vigueur de l’Accord du 9 juin 2000, bon nombre de lois sont venues modifier le paysage juridique social tant français qu’européen.
Le cadre juridique actuel offre davantage de souplesse notamment dans la fixation des modalités d’organisation du temps de travail des salariés tout en tenant compte des spécificités et des besoins des établissements et services.
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La volonté des signataires du présent avenant est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant : -d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, -d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers, -et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle.
Cet avenant se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord initial du 9 juin 2000 ainsi qu’aux usages et accords suivants qui ont l’objet de dénonciation :
L’accord d’entreprise sur le travail de nuit conclu en date du 18/01/2006
L’accord d’entreprise sur le travail de nuit conclu en date du 16/12/2008
L’accord d’entreprise sur l’organisation des transferts d’activité conclu en date du 16/12/2008
L’accord d’entreprise sur l’organisation des transferts d’activités et autres séjours exceptionnels conclu en date du 25/10/2017
L’avenant à l’accord d’entreprise sur l’organisation des transferts d’activités et autres séjours exceptionnels conclu en date du 24/03/2023
les usages relatifs à la durée, l’organisation et l’aménagement du travail pratiqués par l’association depuis l’entrée en vigueur de l’accord du 09/06/2000
Par contre, les accords suivants ne sont pas modifiés par les dispositions du présent avenant :
C.E.T. compte épargne temps du 16/06/2022
Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes du 19/10/2023
Mise en place du Télétravail du 11/06/2025
Après s’être rencontré au cours des réunions de négociations des 05/09/2025 ; 25/09/2025 ; 16/10/2025 ; 06/11/2025 ; 19/11/2025 ; 02/12/2025 ; 17/12/2025 et 08/01/2026 et en respect du principal fondamental de loyauté des négociations impliquant transparence d’informations et honnêteté entre les parties. L'avenant de révision forme un tout indivisible qui ne pourra être dénoncé partiellement. Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966, des dispositions des accords de branches étendus, étant précisé que le présent avenant offre globalement à l'ensemble des salariés des garanties au moins équivalentes aux dispositions conventionnelles précitées.
CES DERNIERES ONT AINSI CONVENU DE CE QUI SUIT
Sommaire
Article I - PERSONNEL CONCERNE
Article II - BORNAGE
Article III - RAPPELS EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
III.1 La qualification du temps de travail effectif III.2 Les absences assimilées à du temps de travail effectif III.3 Les absences non assimilées à du temps de travail effectif mais rémunérées comme telles III.4 Les durées maximales III.5 L’amplitude horaire III.6 Le repos hebdomadaire III.7 Le repos quotidien III.8 Le contre poste III.9 Le décompte du temps de travail III.10 L’interruption de travail III.11 Le temps de pause III.12 Le temps de trajet
Article IV - LES HORAIRES DE TRAVAIL
IV.1 Communication des horaires IV.2 Calendriers de fonctionnement en établissements IV.3 Les types d’horaires
Article V - LES CONGES ET AUTRES ABSENCES
Article VI - LES JOURS FERIES
Article VII - LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article VIII - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article IX - LES CONGES CONVENTIONNELS
IX.1 Les congés trimestriels (C.T.) : bénéficiaires, acquisition, prise, report et décompte IX.2 Les congés d’ancienneté (C.A.) : acquisition, prise
Article X - LA CATEGORIE DE PERSONNEL DES CADRES AU FORFAIT
Article XI - LE TRAVAIL DE NUIT
Article XII - LES TRANSFERTS D’ACTIVITES
Article XIII - LE CET : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article XIV - LE TELETRAVAIL
Article XV - LES ASTREINTES
XV.1 Définition XV.2 Moment de réalisation de l’astreinte XV.3 Nombre maximal d’astreinte XV.4 Programmation XV.5 Indemnisation
Article XVI - UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE
Article XVII - LE CALCUL DES QUOTITES DE TRAVAIL ANNUELLES DES SALARIES A TEMPS COMPLETS
Article XVIII - LA NOTION D’H.R.A. : HEURE DE REPOS ADDITIONNEL
Article XIX - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE TRAVAIL : ESAT
Article XX - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DE LA RESTAURATION COLLECTIVE
Article XXI - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU SIEGE SOCIAL
Article XXII - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE HEBERGEMENT ET SERVICES
XXII.1 Personnel des services administratifs, services généraux et services de gestion du pôle XXII.2 Personnel de nuit du pôle XXII.3 Personnel des services éducatifs, services sociaux et services paramédicaux
Article XXIII - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE ENFANCE
XXIII. 1 Personnel des services administratifs, services généraux du pôle XXIII.2 Personnel des services éducatifs, sociaux et paramédicaux XXIII.3 Personnel infirmier (ère) du pôle
Article XXIV - LA FLUCTUATION DES HEURES TRAVAILLEES EN COURS D’ANNEE ET LA NOTION D’HEURES DE RECUPERATION
XXIV.1 Heures de récupération XXIV.2 Fluctuation des heures travaillées
Article XXV - LA GESTION DES COMPTEURS D’HEURES EN FIN D’ANNEE
Article XXVI - L’INSTAURATION D’UNE PRIME DE PIED-LEVE
Article XXVII - LA GESTION DES ARRIVEES ET DES DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE DECOMPTE ANNUELLE
XXVII.1 Arrivée XXVII.2 Départ
Article XXVIII - LES SPECIFICITES DES SALARIES REPARTIS SUR PLUSIEURS ETABLISSEMENTS
Article XXIX - LE LISSAGE DE LA REMUNERATION
Article XXX - L’IMPACT DES ABSENCES DU SALARIE SUR LA REMUNERATION
Article XXXI - LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE : C.D.D.
Article XXXII - LES TEMPS PARTIELS
XXXII.1 Application des dispositions relatives à l'organisation annuelle du temps de travail aux salariés à temps partiel XXXII.2 Heures complémentaires
Article XXXIII - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT
XXXIII.1 Seuil de déclenchement hebdomadaire XXXIII.2 Seuil de déclenchement annuel XXXIII.3 Contingent d’heures supplémentaires
Article XXXIV - DISPOSITIONS FINALES :
XXXIV.1 Entrée en vigueur de l’avenant XXXIV.2 Durée de l’avenant XXXIV.3 Suivi de l’avenant XXXIV.4 Adhésion par une organisation non-signataire XXXIV.5 Dénonciation de l’avenant XXXIV.6 Révision ou renouvellement de l’avenant XXXIV.7 Dépôt et publicité du présent avenant
Article I - PERSONNEL CONCERNE :
Le Personnel concerné par le présent avenant est celui rattaché à l’ensemble des établissements de l’Association (siège social y compris) à l’exclusion de l’entreprise adaptée APIC.
Article II - BORNAGE :
La période de référence annuelle s’étend du 01/01/N au 31/12/N. La semaine correspond à une période de 7 jours consécutive et se comptabilise du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00.
Article III - RAPPELS EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL :
III.1 La qualification du temps de travail effectif :
Le Code du travail définit comme la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le référentiel du décompte : la durée légale du travail s’apprécie en fonction du temps de travail effectif. NB : Certaines dispositions du Code du travail prévoient l’assimilation de temps d’absence ou de non travail à du temps de travail effectif. Seul le temps de travail effectif ou assimilé est pris en compte pour la détermination de l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires ou encore l’appréciation du respect des durées maximales de travail.
III.2 Les absences assimilées à du temps de travail effectif, parmi lesquelles :
Les visites médicales et examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail ainsi que le temps de trajet pour se rendre aux centres médicaux.
Les heures de délégation des représentants du personnel :
Le repos compensateur de remplacement
Le temps de formation professionnelle obligatoire
III.3 Les absences non assimilées à du temps de travail effectif mais rémunérées comme telles, parmi lesquelles :
Le jours fériés chômés
Les heures de récupération dans le cadre de l'organisation pluri hebdomadaire du travail (HRA)
Les congés conventionnels ou légaux pour évènements familiaux
III.4 Les durées maximales :
Durée quotidienne maximale de travail fixée dans l’Association à
12h.
Durée hebdomadaire maximale de travail fixée dans l’Association à
48h et à 46h sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
Il s’agit de limite pouvant être atteinte en cas de besoin exceptionnel et en cas de situations de transferts évoquées à l’article XIII du présent avenant.
III.5 L’amplitude horaire :
On peut définir l’amplitude comme la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures. Elle est calculée sur 1 même journée de 0 à 24 h. Pour les salariés travaillant à cheval sur 2 journées civiles (<=> travail de nuit), l’amplitude reste la même : à savoir 13 heures entre la prise de poste et la fin du poste. Cependant, pour les structures d’hébergements, cette dernière peut monter à 15 heures, nonobstant l'application des dispositions de l’article L.313-23- 1 du Code de l'Action Sociale et des Familles.
III.6 Le repos hebdomadaire :
L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 24 heures consécutives. A ces 24 heures, s’ajoute le repos quotidien de 11 h (soit 35 heures de repos, au total). Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise de l’activité.
III.7 Le repos quotidien :
Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. art. L.3131-1). En cas de besoin pour des nécessités de service dans l’Association, cette durée peut être réduite sans délais à
9h pour tous.
III.8 Le contre poste :
En contrepartie, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation. A chaque contre poste, ce temps de repos s’élèvera à 2 heures. Ces heures de repos se capitalisent, elles ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos rémunéré. Elles sont prises pour moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois suivant l’acquisition d’une journée de repos.
III.9 Le décompte du temps de travail :
L’Association, au travers les badgeuses présentes dans tous les établissements, enregistre les pointages des salariés et suit ainsi le décompte de chacun. Les salariés ont accès via leur portail individuel informatisé à leur récapitulatif. Peu importe dans quel établissement le salarié badge, son pointage sera enregistré (un salarié rattaché à l’IME peut pointer au siège par exemple s’il doit assister à une réunion de travail). Le procédé d’enregistrement informatique des données de pointages est inclus dans le registre de traitement RGPD de l’Association.
III.10 L’interruption de travail :
Une interruption d’activité est une période non travaillée et non rémunérée entre 2 séquences autonomes de travail. Elle se distingue de la pause qui, elle, constitue un arrêt momentané et a vocation à permettre un temps de repos.
Pour les salariés à temps partiel : la période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures. (1h pour le personnel enseignant).
Pour les salariés à temps plein : chacun des séquences de travail doit être d’une durée minimale de 2 heures lorsqu’il y a 3 séquences de travail.
III.11 Le temps de pause :
Légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L. 3121-16 du code du travail). Le fractionnement en est interdit. Il est possible qu’une pause puisse être prise avant que 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées d'une durée qui sera définie dans le cadre de l'organisation de chaque service. Cas de la pause rémunérée : Dans l’hypothèse où, pendant son temps de pause ou de restauration, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L.3121-2 du Code du travail), la pause sera considérée comme un temps de travail effectif : elle sera donc incluse dans le décompte de la durée du travail et ouvrira droit à une rémunération
III.12 Le temps de trajet :
Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel : il ne constitue pas un temps de travail effectif.
Temps de trajet entre deux lieux de travail : il s’agit d’un temps de travail effectif
Temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail exceptionnel : conformément aux dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail :
Le temps de déplacement pour se rendre depuis son domicile sur un lieu inhabituel de travail n'est pas du temps de travail effectif, toutefois ;
Lorsque le salarié se déplace pendant son temps habituel de travail, il est convenu d'une part que ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec son horaire habituel de travail n'entraîne aucune perte de rémunération et d'autre part sera décompté comme tant de travail effectif.
Lorsque le salarié se déplace en dehors de son temps de travail habituel, il est convenu que le salarié bénéficiera d'un repos en récupération calculé selon les modalités suivantes :
Pour un déplacement quotidien de moins de 04h00, récupération de 20% du temps de déplacement, déduction faite du temps de trajet correspondant au trajet habituel domicile/ lieu habituel de travail ; au-delà de 04h00 de déplacement quotidien, récupération de 30% du temps de déplacement déduction faite du temps de trajet correspondant au trajet domicile/ lieu de travail habituel.
Article IV - LES HORAIRES DE TRAVAIL :
(Hors personnel cadre au forfait bénéficiant d’une convention annuelle individuelle en jours de travail) Différents types d’horaires sont pratiqués au sein de l’Association : des horaires collectifs et individualisés.
IV .1 Communication des horaires :
Les horaires de travail sont communiqués à chacun et suivis et contrôlés via l’outil informatique en place dans le respect des délais de prévenance. Chacun pouvant également consultés au besoin les horaires des membres de l’équipe à laquelle il appartient le cas échéant. Les plannings horaires sont déterminés par les directions et chefs de services. Délais de prévenance pour la communication des horaires et la modification de ceux-ci : 7 jours calendaires ; ce délai peut être ramené en cas de situation d’urgence ou de continuité de service à 48 heures
IV.2 Calendriers de fonctionnement en établissements :
Certains de nos établissements sont organisés avec un calendrier de fonctionnement annuel auxquels il convient de se reporter, notamment pour les périodes de fermetures des établissements concernés. Celui-ci est communiqué en fin d’année pour l’année suivante.
IV.3 Les types d’horaires :
Les horaires collectifs :
Ce sont des horaires auxquels sont soumis tous les salariés d’un service. Ils précisent les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les temps de pause. L’Association pratique également les horaires collectifs organisés par roulement d’équipes successives. Sont concernés au jour de la signature du présent avenant ; les établissements en internat suivant : foyers Norguet et Saint François. Pour ceux-ci, conformément aux dispositions de l'article D. 3171-7 du code du travail, la composition nominative de chaque équipe sera affichée sur le lieu de travail.
Les horaires individuels :
Ce sont des horaires différents pour les salariés.
Les horaires individuels flexibles :
Chaque direction a la possibilité de proposer un système d’horaires individuels flexibles aux salariés de ses établissements hors métiers liés à l’accompagnement et/ou conditionnés à une continuité de service. Ces horaires comportent à la fois :
Une plage fixe pendant laquelle les salariés concernés sont obligatoirement présents à leur poste de travail (par exemple de 9h à 16h)
Des plages flexibles pendant lesquelles les salariés concernés choisissent librement leurs heures d’arrivée et de départ (par exemple une arrivée entre 7h30 et 9h et un départ entre 16h et 18h00)
Il est laissé la liberté au salarié de s’organiser afin que le temps de travail attendu sur la semaine soit réalisé. Les horaires individuels flexibles s'inscrivent dans le cadre de l'organisation annuel du temps de travail telle que prévue aux articles XVI et suivants ci-après.
Article V - LES CONGES ET AUTRES ABSENCES :
V.1 Les Congés Payés (C.P.):
Une gestion en jours ouvrés :
A compter de l’ouverture de la prochaine période de congés payés (au 01/06/2026), l’acquisition et la prise des congés payés sera gérée en jours ouvrés. Ainsi chaque salarié, qu’il soit salarié à temps complet ou à temps partiel, se verra créditer de 2,08 jours de congés payés par mois => soit 25 jours de congés acquis par an (12*2,08=25) La prise, quant à elle, sera décomptée à raison de 5 jours par semaine (peu importe quels sont les jours non travaillés dans la semaine). NB : Les congés d’ancienneté conventionnels suivront les mêmes règles de gestion en jours ouvrés.
L’articulation vie personnelle et professionnelle : pose des congés d’été : il est fixé un calendrier interne à l’association avec une date maximale pour laquelle les salariés posent leurs demandes de congés : le 31 janvier et une date à laquelle l’employeur apporte une réponse aux demandes de congés d’été : au + tard le 01er mars.
Le fractionnement :
2 cas de figure se présentent au sein de l’association :
Soit les établissements fonctionnent avec un calendrier de fonctionnement qui impose 4 semaines de congés payés dans la période dite principale (mai à octobre) et dans ce cas les salariés ne sont pas concernés par l’attribution de jours de congés de fractionnement
Soit il est laissé une certaine liberté de choix dans la prise des congés payés aux salariés et dans ce cas, il s’ensuit que chaque salarié à l’initiative de la pose de ses jours, n’est pas fondé à réclamer le crédit de jours supplémentaires lié au fractionnement de son congé principal
Les périodes d’acquisition et de pose des congés payés :
A compter du 01/01/2027, les périodes d’acquisition et de pose seront gérées en année civile, c’est-à-dire du 01er janvier au 31 décembre de l’année N (et non plus du 01/06/N au 31/05/N+1), à prendre sur l’année N+ 1. Aussi, chaque salarié va acquérir chaque mois 2,08 jours de congés payés entre le 01/01/2027 et le 31/12/2027 soit 25 jours ouvrés qui seront posés sur la période du 01/01/2028 au 31/12/2028.
V.2 Les congés pour évènements familiaux :
Des congés supplémentaires et exceptionnels sont accordés par l’article 24 de la CCN du 15 mars 1966, sur justification, au personnel pour les événements d’ordre familial. Ces congés sont rémunérés. Ils sont exprimés et décomptés en jours ouvrables en application des principes suivants : Le 1er jour de congé est le 1er jour où l’intéressé aurait dû normalement travailler Le dernier jour de congé est le jour ouvrable qui précède le jour de reprise de travail, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’association. Par exemple, un salarié dispose de 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent. Il souhaite s’absenter à compter du vendredi 27 mai. Il faut alors décompter un jour de congé pour le vendredi 27 mai, un jour de congé pour le samedi 28 (qui est un jour ouvrable) et un jour de congé pour le lundi 29 mai. Le salarié doit reprendre son poste de travail le mardi. Ils n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés. Il n’y a pas de condition d’ancienneté ni de type de contrat de travail pour pouvoir y prétendre. Ces congés sont à prendre dans la quinzaine où se situe l’évènement (sur une période débutant 15 jours avant la date de l’évènement et s’achevant 15 jours après, sans compter le jour de l’évènement). Il est donc possible que certains salariés ne bénéficient pas de ces jours si l’évènement intervient au milieu d’un congé annuel ou pendant une période de maladie. Une comparaison entre le nombre de jours de jours prévus par la CCN66 et les jours légaux doit être systématiquement faite ; à aujourd’hui, voici le plus favorable au salarié :
Naissance :
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours (même en cas de naissances multiples)
Mariage :
Il n’est pas fait de distinction entre le mariage civil et religieux. De même pour un mariage ou un remariage du salarié ou d’un enfant.
Mariage / PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour
Décès :
Décès du conjoint, du partenaire de PACS : 5 jours
Décès du concubin : 3 jours
Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours
Pour information, les juges ont rappelé dans un arrêt que « le beau-père ou la belle-mère » s’entendent des seuls parents du conjoint du salarié, et non du conjoint du père ou de la mère du salarié en cas de remariage de ceux-ci. Le salarié ne peut donc exiger une autorisation d’absence pour le décès du second mari de sa mère, avec lequel il n’avait aucun lien de parenté.
Le congé ne peut être accordé au salarié non marié, ni au salarié lié par un Pacs à son partenaire, dont l’un des parents décède.
Décès grands parents et petits enfants : 2 jours
Survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié enfant : 5 jours
Décès Enfant : 12 jours
Le congé prévu en cas de décès d’un enfant passe de 12 à 14 jours ouvrables : - en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente ; - de décès de l’enfant peu importe son âge, lorsque ce dernier est lui-même parent.
Le congé dit « de deuil », cumulable avec ce même congé accordé en cas de décès d’un enfant du salarié, est d’une durée de 8 jours ouvrables en cas de décès :
- de son enfant âgé de moins de 25 ans ; - ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente Ce congé est un congé de droit pour l’un ou l’autre ou les deux parents. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant et être fractionné en 2 périodes.
Jours enfants malades : 3 jours
La durée maximale de ce congé est de 3 jours par an non consécutifs (porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans) Il doit y avoir un caractère d'urgence L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans Vous devez justifier l'absence par un certificat médical précisant la nécessité de la présence parentale auprès de l'enfant Ce congé est rémunéré par l’Association.
Jours enfants malades pour les enfants en situation de handicap :
Dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires) l’Association a octroyé, pour les salariés dont les enfants sont reconnus en situation de handicap par la MDPH, les jours « enfants malades » jusqu’au 18 ans révolus de l’enfant au lieu de 16 ans.
Jours proches handicapés ou affectés par des maladies invalidantes (enfants, parents) :
La Direction accorde, dans des situations dument justifiées, aux salariés concernés un maximum de 3 jours ouvrés/ an (sans limite d’âge). Il s’agit de salariés ayant des enfants ou des parents reconnus en situation de handicap par la MDPH ou touchés par une maladie invalidante.
Les congés maternité et d’adoption :
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants attendus et de ceux composant déjà le foyer. Durée de base : 16 semaines minimum (6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après). Le congé de maternité est obligatoire et ne peut pas être reporté. Il est indemnisé par la sécurité sociale. Le congé d’adoption est un droit accordé aux parents adoptifs pour leur permettre de s’occuper de l’enfant adopté. La durée varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et de la situation des parents. Elle est souvent alignée sur celle du congé de maternité.
Le congé paternité :
Durée : 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple). Ce congé peut être fractionné. 4 jours calendaires doivent obligatoirement être pris à la suite de la naissance c’est-à-dire à la suite des 3 jours légaux d’évènement familial naissance. Conditions : Être le père de l’enfant ou le conjoint/partenaire de la mère, avoir cotisé à la sécurité sociale pendant une certaine période. Le congé de paternité est indemnisé par la sécurité sociale. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé parental d’éducation :
Le congé parental d’éducation est un droit accordé aux parents salariés pour leur permettre de s’occuper de leur enfant après la naissance ou l’adoption. Durée : 1 an maximum, renouvelable deux à cinq fois en fonction du nombre d’enfants nés. Conditions : Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’Association, avoir un enfant de moins de 3 ans. Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur, mais des allocations peuvent être versées par la CAF (caisse d’allocations familiales).
Article VI - LES JOURS FERIES :
La CCN66 comptabilise 11 jours fériés par an qui sont : Le 1er Janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai (fête du travail) ; Le 8 mai (fête de la victoire 1945) ; L’Ascension (un jeudi) ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 Juillet (fête nationale) ; Le 15 août (l’Assomption) ; Le 1er novembre (la Toussaint) ; Le 11 novembre (Armistice 1918) ; Le jour de Noël (25 décembre).
Jour férié chômé :
En application de la CCN66, il est prévu un maintien de salaire pour les jours fériés chômés, aucune condition d’ancienneté n’est exigée ; par conséquent CDI et CDD de courte durée en bénéficient. Un jour férié tombant sur un jour non travaillé par le salarié ne donnera lieu à aucune contrepartie.
Jour férié travaillé :
Les salariés travaillant sur une base annuelle, conformément à la CCN66, ont droit en cas de travail un jour férié en plus de leur salaire mensuel à :
Une indemnité de 2 points par heure (ou l’indemnité légale si le férié est le 1er mai) ou le cumul de ces 2 indemnités (légale et conventionnelle) s’il s’agit d’un dimanche 1er mai.
Un repos compensateur égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là. Les salariés concernés bénéficient d’un compteur d’heures de récupération dédié au jour férié.
Article VII - LA JOURNEE DE SOLIDARITE :
La journée de solidarité est gérée au sein de l’association de deux façons distinctes :
La catégorie de personnel dite des cadres au forfait jours : la journée de solidarité fait l’objet d’un ajout d’une journée travaillée dans le calcul du nombre de jours à travailler figurant dans la convention annuelle individuelle de forfait rédigée chaque année.
Les salariés soumis à un horaire de travail : pour cette catégorie, la journée de solidarité prend la forme d’un ajout de 7heures travaillées à la cible annuelle pour les salariés à temps complet.
Quant aux salariés à temps partiel : il s’agira d’ajouter à la cible annuelle d’heures à travailler par chacun, un volume heure équivalent à 1/5ème de la base horaire hebdomadaire de travail. Exemple, un salarié travaillant sur une base de 17h30min/semaine alors base/5j de travail => 3h30min de travail seront ajoutées à la cible annuelle du salarié en question. La journée de solidarité sera valorisée avec un motif dédié « JOURNEE DE SOLIDARITE » au niveau du planning des salariés.
Article VIII - LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
Le temps passé en formation professionnelle est considéré comme du temps de travail effectif dans les conditions définies par la loi. Lorsque le salarié est amené à suivre une action de formation professionnelle à la demande de l’Association, le temps comptabilisé dans les heures travaillées du salarié sont celles réellement réalisées.
Exemples :
Un salarié qui travaille habituellement sur la journée pendant 9h quand il est en établissement. Si, sur cette journée, il suit une action de formation de 7h alors le salarié verra son compteur afficher un écart de « -2 heures ». A l’inverse, s’il devait effectuer 4h sur le planning et qu’il suit une formation de 7h son compteur indiquera un écart de « +3 heures ». Les heures de formation sont ainsi intégrées au réel. Si l’action de formation a lieu en interne, alors il peut être attendu que le salarié prenne son poste avant ou après le temps de formation sur la journée.
Le temps de trajet lié à une action de formation à l'initiative de l'employeur :
Lorsque les formations ont lieu en externe dans la région, le temps de trajet est également pris en compte uniquement dans le cas suivant : lorsque la durée du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de formation est supérieure à la durée habituelle de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel. Exemple de comptabilisation du temps de trajet : Temps de trajet habituel domicile – lieu de travail = 15 minutes Temps de trajet domicile – lieu de formation = 45 minutes Alors, 45 – 15 = 30 minutes de temps de trajet à comptabiliser Il arrive de façon très occasionnelle que les actions de formation soient inévitablement dispensées hors région, dans ce cas le planning sera réaménagé ponctuellement par le chef de service. Il sera fait application des dispositions du présent avenant relatives au temps déplacement exceptionnel de l'article III.12 ci-avant.
Article IX - LES CONGES CONVENTIONNELS :
Au regard des négociations actuelles sur le projet de CCUE (convention collective unique étendue), les parties conviennent que cet item sur les congés conventionnels sera obligatoirement réabordé et renégocié en cas de modifications des droits à congés.
Le personnel bénéficiaire au sein de notre association est évoqué aux articles XXII et XXIV du présent avenant, il s’agit des salariés du siège social non-cadre et des salariés du pôle enfance réparti comme suit : Bénéficiaires de 3CT X 3 trimestres => 9 CT / an :
Personnel non-cadre d’administration et de gestion (cf annexe 2 de la CCN66)
Infirmier (cf annexe 4 de la CCN66)
Services généraux (cf annexe 5 de la CCN66)
Bénéficiaires de 6CT X 3 trimestres => 18 CT / an :
Personnel éducatif et social (cf annexe3 de la CCN66)
Ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, psychomotricien (cf annexe 4 de la CCN66)
Les CT sont octroyés sans condition d’ancienneté. Les salariés sous CDD en bénéficient également.
Acquisition :
La période de référence est le trimestre civil, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution ni à la prise de congés supplémentaires. Les salariés à temps complet et à temps partiels acquièrent le même nombre de CT. Acquisition en cas d’entrée ou de sortie au cours du trimestre : Le CT n’est pas fractionnable en demi-journée. Les salariés embauchés ou qui quittent les effectifs au cours du trimestre bénéficient des CT calculés proportionnellement à leur temps de travail sur le trimestre. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu avec maintien de la rémunération (ex : maladie), continuent d'acquérir des droits congés payés qui toutefois devront être pris au cours du trimestre au cours duquel ils auront été acquis. Ainsi un salarié dont le contrat de travail est suspendu sur la totalité du trimestre n'acquiert aucun droit au report des CT acquis Au-delà du trimestre, CT qui sont donc perdus. Un salarié dont le contrat de travail est suspendu sur une partie du trimestre, pourra bénéficier de la prise de tout ou partie de ses CT au cours du trimestre restant à courir sous réserve que le salarié n'ait pas été en situation de suspension de son contrat de travail pendant une période de CT déjà programmée, sans possibilité pour l'employeur de lui accorder ses CT au cours du trimestre restant à courir.
Prise :
Le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte et de façon consécutive. Pour les établissements fonctionnant avec un calendrier de fonctionnement annuel, les salariés sont tenus de s’y conformer. En cas de fermeture collective :
si le salarié est absent lors de la fermeture, pas de récupération, pas de compensation des congés non pris.
si le salarié revient en cours de trimestre, il n’est pas possible de pénaliser ce dernier, du fait de son absence même s’il n’a acquis qu’un nombre de jour réduit
Report au cours du trimestre civil :
Si le salarié est absent au cours du trimestre, son contrat étant suspendu avec maintien de la rémunération (maladie, maternité, AT, ou autre motif) il peut prendre ses CT au cours de ce trimestre restant à courir si :
Il a repris son travail avant le terme du trimestre civil au cours duquel il a acquis ses congés trimestriels
le trimestre n’est pas écoulé
Dans le cas contraire, les CT sont perdus.
Décompte :
Quelle que soit la durée du travail du salarié (temps complet ou temps partiel) et sa répartition sur les jours de la semaine, les CT se décomptent de la même manière : Du 1er jour travaillé au dernier jour ouvrable précédant la reprise en excluant les 2 jours du repos hebdomadaire et les jours fériés EX 1 : un salarié à temps complet qui bénéficie de 6 CT autorisé à partir un lundi ne reprendra son poste que le mardi de la semaine suivante. EX 2 : un salarié à temps partiel qui de 6 CT, travaillant du lundi au mercredi va poser ses CT comme suit : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, lundi et reprendra son poste le mardi suivant.
IX.2 LES CONGES D’ANCIENNETE (C.A.):
Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté comme suit :
De 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
De 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
15 ans et au-delà = 6 jours ouvrable maximum
Ces congés sont obligatoirement accordés en jours ouvrables (et non en jours ouvrés) ; seuls les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés.
La prise du congé : ces congés obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.
L’indemnisation du congé : ces congés payés supplémentaires ont une incidence sur la détermination de l’indemnité de congés payés. Exemple : pour 32 jours ouvrables, l’indemnité calculée sur la base du 10ème s’établit comme suit : [rémunération annuelle de référence X 10%] x [32/30].
L’indemnité calculée sur la base du maintien de salaire d’activité sera adaptée également pour 34 ou 36 jours.
Compteurs d’heures : particularité des salariés bénéficiant des CA :
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.
Par exemple pour les congés d’ancienneté, en convertissant les jours ouvrables en jours ouvrés, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 7 heures de travail pour un contrat avec une base horaire hebdomadaire de 35h (base contrat /5).Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.
Article X - LA CATEGORIE DE PERSONNEL DES CADRES AU FORFAIT JOURS :
Il est fait application des dispositions de l’Accord à durée indéterminée signé en date du 19/10/2023 qui met en place la notion de forfait annuel en jours de travail pour les cadres autonomes sous la forme d’une convention annuelle.
Article XI - LE TRAVAIL DE NUIT :
La période considérée comme travail de nuit s’entend de 22h00 à 6h00.
Article XII - LES TRANSFERTS D’ACTIVITES :
Rappelons que l’annexe 1bis, titre II de la CCN66, intitulé « dispositions particulières aux personnels participant à un transfert d’activités, total ou partiel, périodique ou occasionnel, des établissements et services » stipule que les transferts d’activités concernent les :
camps et colonie de vacances
classe de neige et de mer
activités de soutien professionnel et extra professionnel en E.S.A.T
séjours de vacances pour personnes handicapées adultes
chantiers extérieurs
Les dispositions prévues dans cette annexe visent les personnels qui effectuent au titre d’un transfert d’activités, un déplacement supérieur à 48h et entraînant pour eux des nuitées découchées. Elles sont applicables à l’ensemble des salariés participant à un transfert d’activités. Par ailleurs, certaines dispositions (cf ci-dessous) pourront s’appliquer également aux séjours de courte durée ou aux évènements exceptionnels. Définition séjour de courte durée : tout séjour, hors du lieu habituel d’accueil des résidents pour une durée inférieure à 48h. Définition évènements exceptionnels : évènement se déroulant sur une journée, qui par sa nature, nécessite un temps d’accompagnement spécifique (exemples : sortie d’une journée à Paris, fête d’établissement…).
Durée du travail :
Les dispositions prévues à l’article III du présent avenant s’appliquent, y compris pendant les périodes de transfert. En cas de surveillance de nuit
assuré par le personnel éducatif, il relève des dispositions de l’Accord de Branche sur le travail de nuit du 17 avril 2002,
assuré par des veilleurs de nuit autres que le personnel éducatif, ils bénéficieront d’un repos de compensation égal à 7% par heure de travail dans la limite de 9 Heures. Néanmoins, par dérogation à l’accord de branche du 17 avril 2002, les parties signataires conviennent que ce repos de compensation sera intégralement transformé en rémunération.
Les pauses rémunérées seront définies dans l'organisation de l’horaire de travail.
Information préalable des salariés :
Au plus tard un mois avant la date de départ, les plannings horaires de chaque séjour de transfert seront transmis au CSE pour avis. Une attention toute particulière sera portée à l’information des mères ou pères de famille ayant des enfants en bas âge. Dans les cas de séjours de courte durée ou d’évènements exceptionnels, les salariés concernés seront informés au minimum 2 semaines avant.
Modalités de gestion des heures supplémentaires :
Par dérogation aux dispositions du présent avenant, dans le cadre d'un transfert, les heures de travail effectif effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence (exemple 37h30), constitueront des heures supplémentaires, majorées exceptionnellement à 25% jusqu'à la 43e heure de travail effectif hebdomadaire et à 50 % -delà. Ses heures supplémentaires ne seront donc pas décomptées dans le compteur annuel du temps de travail, et seront par conséquent au choix de l’employeur récupérées sous la forme d'un repos compensateur de remplacement incluant la majoration, ou rémunérées au taux majoré. Les modalités de récupération des heures supplémentaires seront déterminées, en accord avec le salarié, avant le départ en transfert, sur la base du planning prévisionnel. Le décompte sera régularisé au retour en cas de dépassement sur les plannings prévisionnels. Les heures supplémentaires seront au choix de l’employeur soit rémunérées, soit récupérées sous forme de jours de repos, majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour les séjours d’une durée supérieure à 4 nuits, la récupération sous forme de repos pourra se faire sur les lieux du séjour.
Octroi d’heures de repos de transfert :
Les personnels en transfert bénéficieront
De la 1ère à la 4ème nuitée découchée incluse : de 3 heures de repos par nuitée
A partir de la 5ème nuitée découchée : de 5 heures de repos par nuitée
Ainsi, pour exemple, un transfert du lundi au jeudi (soit 3 nuitées découchées : lundi soir, mardi soir et mercredi soir) donnera lieu à 9h de repos.
Ces heures seront octroyées uniquement sous forme de repos, et la pose de celle-ci sera postérieure au transfert. Ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Le lendemain du retour de transfert est obligatoirement un jour non travaillé.
Les heures de récupération de transfert sont stockées dans un compteur dédié.
Primes forfaitaires :
Les primes journalières forfaitaires et primes pour servitude d’internat seront accordées conformément aux articles 2 et 4 de l’annexe 1bis de la CCN66. Il y a lieu de prévoir une majoration du coefficient pour surclassement internat pendant la durée du séjour (uniquement si les salariés n’en bénéficiaient déjà du fait de leurs fonctions).
La prime de transfert s’élève ainsi pour tous à 3 points par jour de transfert y compris les jours de repos hebdomadaires.
En ce qui concernent
les primes forfaitaires de responsabilité exceptionnelle, elles seront portées à huit points par jour, et non deux, comme le prévu initialement l’art.3 de la CCN66.
Obligations professionnelles du salarié :
Les salariés participant à un séjour de transfert seront tenus d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, ainsi que des règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise et dans les procédures internes associatives ou d’établissement (Exemple : Distribution des traitements).
Article XIII - LE C.E.T. COMPTE EPARGNE TEMPS :
Il est fait application des dispositions de l’Accord à durée indéterminée signé en date du 16/06/2022 prévoyant entr’autre les modalités d’ouverture, d’alimentation, d’utilisation et de clôture du compte.
Article XIV - LE TELETRAVAIL :
Il est ici fait application des dispositions de l’Accord à durée indéterminée signé en date du 11/06/2025 traitant à la fois du télétravail en mode régulier mais aussi du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article XV – LES ASTREINTES :
XV.1 Définition :
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu’il est dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, la période d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.
XV.2 Moment de réalisation de l’astreinte :
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels et les HRA. Néanmoins, un salarié peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont néanmoins réputés avoir été pris et n’ont pas à être reportés ultérieurement.
XV.3 Nombre maximal d’astreinte : 26 semaines par an.
XV.4 Programmation : établie un mois à l’avance mais peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti un jour franc à l’avance.
XV.5 Indemnisation : que le salarié soit amené à intervenir ou non, l’indemnité lui est due. Elle diffère selon le statut du salarié concerné :
Pour les salariés non-cadres : cf accord de branche du 22 avril 2005
103 MG (minimum garanti) par semaine complète, y compris le dimanche 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète
Pour les salariés cadres :
Il convient de comparer les dispositions de l’accord de branche du 22 avril 2005 et celles de la CCN66 et d’appliquer le plus favorable au salarié. Donc comparaison entre :
L’Accord de branche du 22 avril 2005
103 MG par semaine complète, y compris le dimanche 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète
Et la CCN66 : 90 points par semaine complète, y compris le dimanche 12 points par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète, y compris le dimanche
XV.6 La gestion des temps d’intervention :
Les temps d’intervention accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel, en sus de l’indemnité d’astreinte. Le temps d’intervention effectué pendant une période d’astreinte est susceptible de générer des heures supplémentaires. Ces heures majorées pourront faire l’objet d’une récupération ou d’une majoration de salaire : Un repos compensateur équivalent pourra se substituer au paiement des heures supplémentaires : une heure supplémentaire majorée à 25% donnant droit à un repos de 1h15 minutes et une heure supplémentaire majorée à 50% à 1h30 minutes Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaire fixée à 25% pour les 8ères heures et à 50% au-delà.
L’intervention pendant un dimanche ou un jour férié : Lorsque le salarié intervient de façon effective un dimanche ou un jour férié, il doit bénéficier d’une indemnité de 2 points par heure de travail effectif ainsi que d’un repos compensateur d’égale durée.
Article XVI – UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE :
Les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. C’est une base annuelle qui est ici retenue. Ledit avenant instaure ainsi un aménagement du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaire. Le temps de travail des salariés peut donc varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 01/01 au 31/12.
Il est fait application des délais de prévenance pour communiquer les horaires ou les modifier de l’article IV ci-avant.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
Horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif
Horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif
En tout état de cause, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Article XVII - CALCUL DES QUOTITES DE TRAVAIL ANNUELLES DES SALARIES A TEMPS COMPLETS :
Les bases : Il est acté 2 bases distinctes de temps de travail pour les salariés à temps complets :
Base à 35 heures hebdomadaires
et
Base à 37 heures 30 hebdomadaires
Voici la formule de calcul retenue incluant la journée de solidarité :
CALCUL DU QUOTA ANNUEL DEVANT ETRE TRAVAILLE PAR UN SALARIE SUR UNE BASE 35 HEURES
Nbre de jours / an : 365 Nbre de jours de repos hebdomadaires /an : 104 Nbre de jours ouvrés de Congés Payés / an : 25 Nbre de jours fériés légaux / an : 11 Soit 365-104-25-11= 225 jours travaillés Nbre de jours de travail / semaine : 5 225/5 = 45 semaines travaillées 45*35h = 1575h +7h au titre de la journée de solidarité = 1582h
QUOTA = 1 582 HEURES
CALCUL DU QUOTA ANNUEL DEVANT ETRE TRAVAILLE PAR UN SALARIE SUR UNE BASE 37,5 HEURES
Nbre de jours / an : 365 Nbre de jours de repos hebdomadaires /an : 104 Nbre de jours ouvrés de Congés Payés / an : 25 Nbre de jours fériés légaux / an : 11 Soit 365-104-25-11= 225 jours travaillés Nbre de jours de travail / semaine : 5 225/5 = 45 semaines travaillées 45*37,5h = 1687,5h +7h au titre de la journée de solidarité = 1694,5h
QUOTA = 1 694,5 HEURES
Il est à noter que dans les calculs ci-dessus le nombre de jours calendaires dans l’année, le nombre d’heures de repos hebdomadaire et de jours fériés est forfaitaire, c’est-à-dire intangible d’une année sur l’autre. Pour les salariés bénéficiant à ce jour de C.T. (congés trimestriels) comme évoqué aux points XXII et XXIV du présent avenant :
CALCUL DU QUOTA ANNUEL DEVANT ETRE TRAVAILLE PAR UN SALARIE BENEFICIANT DE 9 CT /AN SUR UNE BASE 35 HEURES
Nbre de jours / an : 365 Nbre de jours de repos hebdomadaires /an : 104 Nbre de jours ouvrés de Congés Payés / an : 25 Nbre de jours fériés légaux / an : 11 Nbre de CT / an : 9 Soit 365-104-25-11-9 = 216 jours travaillés Nbre de jours de travail / semaine : 5 216/5 = 43,2 semaines travaillées 43,2*35h = 1512 h +7h au titre de la journée de solidarité = 1519 h
QUOTA = 1519 HEURES
CALCUL DU QUOTA ANNUEL DEVANT ETRE TRAVAILLE PAR UN SALARIE BENEFICIANT DE 18 CT /AN SUR UNE BASE 35 HEURES
Nbre de jours / an : 365 Nbre de jours de repos hebdomadaires /an : 104 Nbre de jours ouvrés de Congés Payés / an : 25 Nbre de jours fériés légaux / an : 11 Nbre de CT / an : 18 Soit 365-104-25-11-18 = 207 jours travaillés Nbre de jours de travail / semaine : 5 207/5 = 41,4 semaines travaillées 41,4*35h = 1449 h +7h au titre de la journée de solidarité =1456 h
QUOTA = 1456 HEURES
Article XVIII - LA NOTION D’H.R.A. : HEURES DE REPOS ADDITIONNEL :
Définition :
Sont des H.R.A. les heures faites au-delà de 35 h Hebdomadaire dans la limite de l'horaire hebdomadaire travaillé dans le cadre de l'organisation annuel du temps de travail. Exemple ; sur la base d'un horaire hebdomadaire de temps de travail de 37 h30 ; 2H30 de H.R.A Les H.R.A entrent dans le compteur annuel de travail de référence. Les heures travaillées au-delà de l'organisation hebdomadaire du temps de travail (Ex : 37H30), entrent dans le compteur annuel du temps de travail, et pourront générer en fin de période annuelle du temps de travail des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée annuelle de travail de référence. Seules les heures travaillées au-delà de 48 h Hebdomadaires ou de 46 h sur 12 semaines consécutives, constituent des heures supplémentaires non décomptées dans le compteur annuel de temps de travail, nonobstant les dispositions particulières en cas de transfert (Cf. article XII ci-avant)
La méthode de calcul des HRA :
Nous calculons ici l’écart en heures entre : le quota annuel d’heures d’une base de temps de travail hebdomadaire à 35 heures soit 1582h et le quota annuel d’heures d’une base hebdomadaire supérieure à 35 heures (soit 37 heures 30 hebdo).
Base hebdo
Quota annuel
Ecart en h / base 35 h
Ecart en jour
35 h 1582 h
37 h30 1694,50 h 112,50 h 16 j
Ainsi, les salariés travaillant sur une base hebdomadaire à 35 heures ne bénéficient pas d’HRA. Ceux travaillant sur une base hebdomadaire à
37 heures 30 bénéficient de 112,50 HRA (16 J)
L’acquisition des HRA :
Les jours d’HRA annuels seront acquis mensuellement selon le calcul suivant : Pour les salariés qui acquièrent 16 jours : 16 jours/12 mois = 1,33 j acquis chaque mois En cas d’absence, pour maladie non professionnelle, du salarié sur le mois civil :
Si la durée de l’absence est inférieure à 21 jours calendaires, alors l’acquisition est maintenue
Si la durée de l’absence est égale ou supérieure à 21 jours calendaires, alors l’acquisition est perdue
La prise des HRA :
La prise des HRA se fera informatiquement comme toutes les demandes d’absence du salarié sur son portail.
Le salarié peut poser ses HRA (en jours et non en ½ journée) à la suite d’autres absences de type congés payés ou de jours de récupération. Il est ici laissé de la souplesse lors des demandes d’absences. La prise de HRA par anticipation est possible dans la limite de 5 jours.
Le décompte des jours de HRA et impact sur les compteurs :
L
M
M
J
V
TOTAL
Planning prévu
7h30 7h30 7h30 7h30 7h30 37h30mn
Pose d’HRA
1j de HRA décomptée
Valorisation
7h30
Impact sur le compteur du salarié
0
L
M
M
J
V
TOTAL
Planning prévu
8h15 8h15 8h15 8h15 4h30 37h30mn
Pose d’HRA
1j de HRA décomptée
Valorisation
7h30
Impact sur le compteur du salarié
+3h
L
M
M
J
V
TOTAL
Planning prévu
7h30 9h 7h30 7h30 6h 37h30mn
Pose d’HRA
1j de HRA décomptée
Valorisation
7h30
Impact sur le compteur du salarié
-1h30
Article XIX - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE TRAVAIL : ESAT : (hors personnel Cadre au forfait jour)
Il est défini pour l’ensemble des salariés une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA.
Article XX - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DE LA RESTAURATION COLLECTIVE : (hors personnel Cadre au forfait jour)
Il est défini pour l’ensemble des salariés de l’équipe de restauration collective, quel que soit leur lieu d’affectation, une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA. Les salariés en question pouvant être amené à exercer dans les différents lieux de production de l’association.
Article XXI - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU SIEGE SOCIAL : (hors personnel Cadre au forfait jour)
il est défini une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 35h00 avec l’attribution de 9 jours de CT (congés trimestriels) conventionnels en référence à l’article X dudit avenant.
Au regard des négociations actuelles sur le projet de CCUE (convention collective unique étendue), les parties conviennent que le droit à congés conventionnels sera obligatoirement réabordé et renégocié en cas de modifications des droits à congés.
Article XXII - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE HEBERGEMENT ET SERVICES : (hors personnel Cadre au forfait jour)
XXII.1 Personnel des services administratifs, services généraux et services de gestion du pôle :
Il est défini, pour les salariés de ces services (de type secrétaire, agent d’entretien, comptable, assistante RH, …, liste non-exhaustive), une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA.
Pour les salariés occupant les fonctions de maitresses de maison affectés aux structures avec internat : FOYER NORGUET et FOYER SAINT FRANCOIS : il est défini une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA. A ces 16 jours, s’ajoute 2 jours d’HRA supplémentaires en raison des conditions de travail en internat, soit un total de 18 jours d’HRA.
L’octroi de ces journées supplémentaires est défini jusqu’à l’entrée en vigueur de la future CCUE.
XXII.2 Personnel de nuit du pôle :
Il est défini, pour le personnel de nuit (de type veilleurs de nuit, aide-soignant de nuit, …, liste non-exhaustive) une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 35h00 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, aucune attribution d’HRA.
XXII.3 Personnel des services éducatifs, services sociaux et services paramédicaux :
1er cas : structures sans internat : SAMO - PFR - SAT et SAJ : il est défini une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA.
2nd cas : structures avec internat : FOYER NORGUET et FOYER SAINT FRANCOIS : il est défini une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 37h30 avec, en application de l’article XIX du présent avenant, l’attribution de 112,50 h d’HRA correspondant à 16 jours d’HRA. A ces 16 jours, s’ajoute 2 jours d’HRA supplémentaires en raison des conditions de travail en internat, soit un total de 18 jours d’HRA.
L’octroi de ces journées supplémentaires est défini jusqu’à l’entrée en vigueur de la future CCUE.
Article XXIII - L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DU POLE ENFANCE : (hors personnel Cadre au forfait jour)
XXIII. 1 Personnel des services administratifs, services généraux du pôle :
il est défini une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 35h00 avec l’attribution de 9 jours de CT (congés trimestriels) conventionnels en référence à l’article X dudit avenant.
XXIII.2 Personnel des services éducatifs, sociaux et paramédicaux :
Il est défini, pour le personnel de ces services une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 35h00 avec l’attribution de 18 jours de CT conventionnels en référence à l’article X dudit avenant.
XXIII.3 Personnel infirmier (ère) du pôle :
Il est défini, pour cette fonction une base contractuelle hebdomadaire de travail qui s’élève à 35h00 avec l’attribution de 9 jours de CT conventionnels en référence à l’article X dudit avenant.
Au regard des négociations actuelles sur le projet de CCUE (convention collective unique étendue), les parties conviennent que le droit à congés conventionnels sera obligatoirement réabordé et renégocié en cas de modifications des droits à congés.
Article XXIV - LA FLUCTUATION DES HEURES TRAVAILLEES EN COURS D’ANNEE ET NOTION D’HEURES DE RECUPERATION :
XXIV.1 Heures de récupération :
En plus des HRA (heures de repos additionnel) qui viennent compenser les heures travaillées entre 35h et 37h30, le salarié peut être amené à effectuer un volume d’heures supérieure à sa base contrat hebdomadaire.
Semaine 10
Semaine 11
Semaine 12
TOTAL
Planning prévu par le chef de service
37h30 37h30 37h30 112h30
Heures réalisées par le salarié
38h15 39h00 37h30 114h45
Impact sur le compteur annuel du salarié
+ 45 min +1h30 0h
+2h15
D’heures de récupération
Ces heures sont appelées heures de récupération. Les heures de récupération devront être posées au fil de l’année dans l’objectif de ne pas atteindre de compteurs trop élevés en fin d’année et d’en fluidifier la récupération. Il s’agit ici d’heures normales (1 h faite en plus est récupérée 1h). Pour tout salarié qui ne poserait pas régulièrement ses heures de récupération, l’employeur pourra lui en imposer la prise en respectant les délais de prévenance fixés au chapitre IV du présent avenant.
XXIV.2 Fluctuation des heures travaillées :
Semaine 10
Semaine 11
Semaine 12
TOTAL
Base contrat hebdomadaire du salarié
37h30
Planning prévu par le chef de service
37h30 38h30 36h30 Les heures prévues au planning se compensent entr’elles
Heures réalisées par le salarié
37h30 38h30 36h30
Impact sur le compteur annuel du salarié
0h 0h 0h
Pas de notion d’heures de récupération
Article XXV - LA GESTION DES COMPTEURS D’HEURES EN FIN D’ANNEE :
Au 31/12 de chaque année, un arrêté sera dressé pour chaque salarié afin de faire un comparatif entre le quota d’heures annuelles prévues devant être travaillées et les heures réellement travaillées sur l’année. 3 compteurs annuels seront tenus :
Le compteur annuel du temps de travail effectif programmé fixé à l'article XVII ci-avant ;
Le compteur annuel du temps de travail rémunéré :
Entre dans ce compteur, toutes les heures ayant été rémunérées, soit au titre d'un temps de travail effectif soit au titre du maintien de la rémunération à l'occasion de la suspension du contrat de travail (ex ; maladie d’origine professionnelle ou non).
Le compteur annuel du temps de travail effectif ;
Entre dans ce compteur uniquement les heures de travail effectif au sens de la loi ou assimilées par la loi à du temps de travail effectif (Ex ; heures de délégation des représentants du personnel, temps de formation obligatoire à l'initiative de l'employeur). Le dépassement de ce compteur entraîne le déclenchement d'heures supplémentaires. 3 cas de figure sont possibles :
1er cas : le salarié a réalisé exactement son quota d’heures
2nd cas : le salarié a réalisé moins d’heures que le quota attendu ; dans ce cas les heures non réalisées ne feront pas l’objet d’un report sur le calcul du quota de l’année suivante.
3ème cas : le salarié a réalisé plus d’heures que le quota attendu ; dans ce cas ces heures sont des heures supplémentaires majorées dans la mesure où elles viendront en dépassement du compteur annuel de travail effectif. Les heures supplémentaires effectuées ainsi au-delà de la cible annuelle seront majorées à hauteur de 25%.
Elles feront l’objet de récupération sur la période allant du 01/01/N+1 au 31/03/N+1 dans le cadre d'un repos compensateur de remplacement incluant la majoration de 25%. Si, au 01/04/N+1, le salarié bénéficie encore d’heures supplémentaires acquises au titre de l’année précédente, alors le solde des heures sera rémunéré majoré au taux de 25 % sur la paye du mois d’avril de l’année N+1, sauf récupération sous la forme d'un repos compensateur de remplacement incluant la majoration de 25%.
Cas des salariés ayant été absent pour maladie non professionnelle ou consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au cours de la période de référence : le volume d’heures d’absence cumulé pour maladie fera l’objet d’une déduction du quota en fin de période.
En effet, ce type d’absence n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif n’est donc pas comptabilisé au titre du compteur annuel de temps de travail effectif et par conséquent n'ouvre pas droit aux majorations pour heures supplémentaires.
S1 à S10
S11 à S20
S21
S22 à S24
S25 à S50
S51 à S52
Total au 31/12
Base contrat hebdomadaire du salarié
35H
Heures prévues au planning
35H … 35H 3 semaines de C.P. (0H) 35H … 1582H
Heures réalisées par le salarié
37H
0H 0H 38H
1645H
Absence CP
3 semaines
Heures d’absence maladie
0H
35H
0H 0H
35H
Heures comptabilisées dans le compteur
370H (10 semaines à 37H)
35H 0H 988H (26 semaines à 38H)
1680H
Impact sur le compteur du salarié
+20H (+2H pendant 10 semaines)
0H 0H +78H (+3H pendant 26 semaines)
+98H (delta entre le prévu 1582H et le comptabilisé 1680H)
Arrêté au 31/12
Nbre d’H S
(98H – 35H de maladie qui ne sont pas du temps de travail effectif) = 63H
Article XXVI - L’INSTAURATION D’UNE PRIME DE PIED-LEVE :
Il est parfois difficile de maintenir une continuité de service lorsque survient un évènement imprévisible (de type absentéisme soudain d’un ou de plusieurs membre(s) de l’équipe) au regard des difficultés de recrutement dans notre secteur médico-social. Aussi, pour récompenser la disponibilité et la réactivité des salariés qui acceptent de reprendre leur poste dans de telles situations, absence de collègue(s) pour raison médicale, il est instauré une prime dite de pied-levé. Le salarié étant naturellement libre de refuser de se rendre disponible. Cette prime brute forfaitaire s’élève à 45 € dès lors que le salarié sera contacté par l’employeur pour assurer une continuité de service le lendemain ou le jour-même Elle sera identique pour tous les salariés qu’ils soient à temps pleins ou à temps partiels en CDI ou en CDD. Elle sera versée au plus tard sur le bulletin de paie du mois qui suit la prise de poste dans de telles conditions.
Article XXVII - LA GESTION DES ARRIVEES ET DES DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE DECOMPTE ANNUELLE :
Impact sur la durée du travail à accomplir par le salarié et sur la rémunération
XXVII.1 Arrivée :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer (c’est-à-dire entre la date d’entrée et le 31 décembre) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Exemple : Avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine sur l’année civile du 01/01 au 31/12). La rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Le salarié intègre les effectifs de l’association le 1er novembre
Calcul du quota d’heures et de la rémunération :
Entre le 1er novembre et le 31 décembre : 61 jours calendaires - 18 jours de Repos hebdomadaire 0 jour de Congés Payés -3 jours féries = 40 jours de travail sur l’année X 7heures
= quota à 280 heures
Paiement en novembre de 151,67heures Nombre d’heures à payer en décembre = (temps de travail effectif du 01/11 au 31/12) - 151,67h Les heures seront payées au taux normal.
XXVII.2 Départ :
En cas de départ en cours de la période de référence : entre le 1er janvier et la date de fin de contrat, il sera réalisé le différentiel entre les heures payées depuis le début de l’année et les heures réelles. Les heures seront payées au taux normal. Exemple : Avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine sur l’année civile du 01/01 au 31/12). La rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Le salarié quitte l’association le 31 mars. Les mois de janvier et de février lui ont été payés selon le principe de lissage de la rémunération. Calcul du solde de tout compte sur le mois de mars :
Heures à rémunérer en application de l’horaire réel
Sur 2 mois, janvier et février, heures rémunérées en application du lissage
Bulletin de paie du mois de mars
1er cas
Depuis le début de la période, le salarié a travaillé pour l’essentiel pendant des semaines de forte activité
Nbre d’heures de travail effectif = 499H et lundi 1er janvier férié chômé = 7H TOTAL à 506H
2 mois X 151,67H
TOTAL à 303,34H
Rémunération sur la base de 202,66H (heures payées en heures normales non majorées)
506 – 303,34h = 202,66H au lieu de 151,67H
2nd cas
Depuis le début de la période, le salarié a travaillé pour l’essentiel pendant des semaines de faible activité
Nbre d’heures de travail effectif = 421H et lundi 1er janvier férié chômé = 7H TOTAL à 428H
2 mois X 151,67H
TOTAL à 303,34H
Rémunération sur la base de 124,66H (heures payées en heures normales non majorées)
428 – 303,34H = 124,66H au lieu de 151,67H
Article XXVIII - LES SPECIFICITES DES SALARIES REPARTIS SUR PLUSIEURS ETABLISSEMENTS :
En cas de répartition de temps de travail d’un salarié sur plusieurs établissements, c’est l’établissement dans lequel le salarié exerce la plus importante quotité de travail qui porte les règles applicables en matière d’organisation du travail et de congés trimestriels. En cas de répartition égalitaire (50% 50%), ce sont alors les conditions de travail définies au contrat qui s’appliquent.
Article XXIX - LE LISSAGE DE LA REMUNERATION :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois) pour un salarié à temps complet. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel.
Article XXX - L’IMPACT DES ABSENCES DU SALARIE SUR LA REMUNERATION :
XXX.1 En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur :
Les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d’heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent
L
M
M
J
V
Total
Heures prévues au planning
5H30
7H30
4H30
9H
8H30
35H
Absence (ex 1 jour de maladie si le salarié a moins d’1 an d’ancienneté et n’est pas maintenu)
ABSENCE
Déduction sur bulletin de paie de
9H
XXX.2 En cas d’absence indemnisée par l’employeur :
L’indemnisation se fait sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur la période annuelle, soit Exemple, pour une base hebdomadaire moyenne à 35H, alors 35/5 = 7H par jour Pour une base hebdomadaire moyenne à 37H30, alors 37H30/5 = 7H30 min par jour
Article XXXI - LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE : C.D.D. :
Les C.D.D. de remplacement relèvent de la même organisation du travail que les salariés qu'ils remplacent. Par exemple, si un éducateur travaille sur une base contractuelle fixée à 37h30 hebdomadaire, alors le contrat du salarié qui sera amené à le remplacer sera calculé sur une base à 37h30 elle-aussi. Les H.R.A. (heures de repos additionnelles), si elles peuvent être prises, le sont au cours de l’exécution du contrat. A défaut, à la fin du contrat, elles seront payées dans le solde de tout compte. Tout comme les C.D.I., le calcul d’heures est réalisé au prorata de l’attendu sur la période du contrat.
Article XXXII - TEMPS PARTIEL :
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
XXXII.1 Application des dispositions relatives à l'organisation annuelle du temps de travail aux salariés à temps partiel :
Les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence (1er janvier-31 décembre) ; une clause au contrat de travail définira notamment la durée hebdomadaire et annuelle de référence. A titre d’exemple, pour un salarié employé à 0.50 ETP dans le cadre d'une durée annuelle de travail effectif à temps plein de référence de 1582h et 35h hebdomadaire, il sera mentionné sa durée hebdomadaire de travail effectif (17h30min) et sa durée annuelle de travail effectif (1582h * 0.50 = 791h).
XXXII.2 Heures complémentaires :
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire (1er janvier-31 décembre). Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période. Ces heures seront affectées des majorations légales à savoir ;
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
Au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis individuellement conformément aux dispositions légales. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail telles qu’appliquées aux salariés à temps plein seront applicables aux salariés à temps partiel.
L'organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à deux heures (obs. ; Art 20.5 de la CCN 66).
Article XXXIII - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT :
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur.
Il y a deux seuils de déclenchement des heures supplémentaires :
XXXIII.1 Seuil de déclenchement hebdomadaire :
Toutes les heures accomplies au-delà de 48 h, ou 46 h sur 12 semaines consécutives, hormis la situation particulière des salariés en situation de transfert seront rémunérées sur fiche de paie au plus tard le mois suivant lequel elles ont été effectuées, et n'entrent pas dans le compteur annuel du temps de travail.
XXXIII.2 Seuil de déclenchement annuel :
Le dépassement du compteur annuel de temps de travail effectif génère des heures supplémentaires dont le taux et les modalités de récupération ou de paiement sont fixés par le présent avenant conformément aux dispositions de l'article XXV du présent avenant « gestion des heures en fin d’année.
Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur de remplacement incluant la majoration afférente (encore appelé « heures de récupération »). A défaut, l’employeur procède à leur paiement avec majoration.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la cible annuelle seront majorées à hauteur de 25% Elles feront prioritairement l’objet de récupération sur la période allant du 01/01/N+1 au 31/03/N+1. Si, au 01/04/N+1, le salarié bénéficie encore d’heures supplémentaires acquises au titre de l’année précédente, alors le solde des heures sera rémunéré majoré au taux de 25 %.
XXXIII.3 Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié, étant précisé que n'entrent dans le contingent que les heures supplémentaires payées.
Article XXXIV DISPOSITIONS FINALES :
XXXIV.1 Entrée en vigueur de l’accord :
Le présent avenant sera appliqué à effet rétroactif au 01/01/2026.
XXXIV.2 Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
XXXIV.3 Suivi de l’accord :
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de l’association et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’avenant,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’avenant.
La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application de l’avenant et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
XXXIV.4 Adhésion par une organisation non-signataire :
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement après adhésion à l’accord initial ainsi révisé. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’avenant en son entier.
XXXIV.5 Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée :
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’avenant ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par l’une des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’avenant lui-même.
XXXIV.6 Révision ou renouvellement de l’avenant :
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent avenant a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’avenant informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de deux mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent avenant a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’association peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’avenant informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de deux mois.
XXXIV.7 Dépôt et publicité du présent avenant :
Le présent avenant est établi en quatre exemplaires. Un exemplaire signé du présent avenant sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent avenant sur le site du ministère dédié teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de BETHUNE. Tout avenant au présent document et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'avenant lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet avenant à accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à BETHUNE, le 13/01/2026, en 4 exemplaires originaux
Pour l’APEI,
XX
Pour le syndicat CFDT Santé-SociauxPour le syndicat FO
