TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS PAGEREF _Toc179458008 \h 4
3.1DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc179458009 \h 4
3.1.1Salariés non cadres (hors gardiens et employés d’immeuble) PAGEREF _Toc179458010 \h 5
3.1.2Gardiens et employés d’immeuble PAGEREF _Toc179458011 \h 6
3.1.3Salariés cadres PAGEREF _Toc179458012 \h 6
3.1.3.1 Caractéristiques de la convention de forfait PAGEREF _Toc179458013 \h 7
3.1.3.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc179458014 \h 8
3.1.3.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc179458015 \h 8
3.2DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc179458016 \h 9
3.3 TELETRAVAIL PAGEREF _Toc179458017 \h 10
3.3.1Cadre de référence du travail à distance PAGEREF _Toc179458018 \h 10
3.3.1.1 Le principe du volontariat PAGEREF _Toc179458019 \h 11
3.3.1.2 Une facilité d’organisation PAGEREF _Toc179458020 \h 11
3.1.1.3Télétravail régulier ou télétravail occasionnel PAGEREF _Toc179458021 \h 11
3.1.1.4Lieu du télétravail PAGEREF _Toc179458022 \h 12
3.3.2Conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc179458023 \h 12
Modèle de demande d’aménagement du temps de travail régulier PAGEREF _Toc179458061 \h 22
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc179458062 \h 23
Modèle de demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc179458063 \h 23
Entre :
ASSEMBLIA
dont le siège social est situé 14 Rue Buffon 63000 Clermont-Ferrand, RCS 860200310 Représentée par en sa qualité de Directeur Général,
Et,
L’organisation Syndicale C.F.D.T.
Représentée par son Délégué Syndical,
Préambule
Suite à la fusion-absorption de Logidôme par la Société d’Equipement d’Auvergne (SEAu), fusion qui a donné naissance à notre entreprise assemblia, un accord d’harmonisation avait été négocié et signé, qui remplaçait tout autre accord antérieur, à l’exception de ceux dont le maintien était expressément mentionné. Les partenaires sociaux ont compris l’harmonisation comme une opportunité de construire l’avenir en accord avec les valeurs unanimement partagées. Ils ont ainsi négocié un accord d’entreprise assez complet, comprenant les dispositions liées à la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail, au temps de travail et de repos, à la rémunération et autres avantages et accessoires aux contrats de travail etc.
L’évolution des conditions de travail et de la réglementation rend nécessaire une mise à jour de certaines dispositions. En effet, à la suite d’un travail collaboratif, il a été décidé de modifier les dispositions relatives à la flexibilité du temps de travail et au télétravail, afin d’élargir le nombre de jours concernés. De la même manière, la mise en conformité de la législation française avec les normes européennes concernant l’acquisition des congés pendant un arrêt maladie implique la mise à jour des règles d’acquisition et de report de congés.
Le présent avenant est par conséquent destiné à mettre à jour certaines dispositions de l’accord d’entreprise. Pour faciliter la lecture par les salariés de l’entreprise, les articles (ou sous articles) modifiés sont réécrits ci-dessous. Les articles de l’accord d’entreprise qui n’ont pas été modifiés par le présent avenant demeurent applicables dans leur rédaction initiale.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
L’article 3.1 aura cette nouvelle rédaction :
3.1DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Tous les salariés de l’entreprise et toutes catégories confondues doivent respecter, comme convenu entre les parties au présent accord, les durées maximales de travail et les temps de repos suivants :
Un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives
Une durée de travail effectif de maximum 10 heures par jour, comprises entre 7h30 et 19h30, dans le respect d’une pause méridienne de 45 minutes minimum.
Une durée de travail effectif de maximum 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et en tout cas maximum de 48 heures sur une même semaine.
Pour rappel, un temps de pause de 20 minutes est à respecter dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Une plaquette (conçue et mise à jour par le groupe de travail sur la flexibilité du temps de travail et le télétravail) reprend de manière synthétique et concrète, avec des exemples, les règles régissant l’organisation de son temps de travail de manière flexible et responsable, notamment le respect des bonnes pratiques en matière de télétravail et de semaine contractée. Elle est disponible sur intranet et a fait l’objet de présentation et d’échanges au sein de chaque service de l’entreprise.
3.1.1Salariés non cadres (hors gardiens et employés d’immeuble)
La durée effective du travail pour un emploi à plein temps est fixée à 35 heures hebdomadaires pour tous les salariés non cadres relevant de la Convention collective de l’Immobilier (classifications E1, E2, E3, AM1 et AM2). Le temps de travail hebdomadaire est reparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
Les salariés concernés peuvent également choisir d’organiser leur temps de travail sur 4.5 jours de travail par semaine ou alternativement 4 et 5 jours de travail une semaine sur 2. La mise en place d’une semaine contractée ne peut se faire qu’après concertation au sein de l’équipe et validation du responsable, en tenant compte de l’intérêt de l’entreprise et de la continuité de service. Pour les métiers d’accueil du public ou les équipes réduites sa mise en place pourra donc s’avérer plus restreinte. Le choix de l’organisation en semaine contractée devra être communiqué, le cas échéant, au service RH après validation du responsable, selon le modèle figurant en annexe 1 du présent accord. La demi-journée ou journée non travaillée devra être régulière (identique toutes les semaines ou toutes les deux semaines). Toute exception à cette règle sera notifiée par écrit et interviendra soit à la demande de l’employeur en cas de nécessité de service, soit à la demande du salarié avec accord préalable de l’employeur. Pour bénéficier d’une organisation en semaine contractée le salarié doit avoir 4 mois d’ancienneté dans son poste et faire la demande 1 mois avant la date souhaitée, pour une première demande. Il sera possible de revenir tous les mois à une organisation du travail en 5 jours, soit sur demande du salarié, soit sur demande du responsable hiérarchique justifiée par le non-respect du cadre fixé ou les difficultés organisationnelles. Est considérée comme une journée de travail toute période de travail effectif de minimum 5 heures, comprenant au moins deux heures le matin et au moins deux heures l’après-midi.
Les horaires de travail seront établis du lundi au vendredi entre 7h30 et 19h30 suivant des plages fixes et des plages variables déterminées comme suit :
Les plages fixes pourront faire l’objet de modification sur demande du salarié, après concertation au sein de l’équipe et validation du manager, sauf le mardi et le jeudi.
Une pause déjeuner de 45 minutes minimum est prise entre 12h00 et 14h00.
Les plages mobiles situées en début, en milieu et en fin de journée permettent à chaque salarié de gérer son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée et de départ sous couvert de validation préalable du responsable de service. C’est par ailleurs le responsable de service qui valide les heures travaillées et la pose de jours de congés.
Cette organisation flexible du temps de travail est basée sur la confiance et la concertation, deux valeurs défendues par l’entreprise. Elle est destinée à garantir un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et à favoriser l’efficience par l’adaptabilité, un cadre flexible pouvant plus facilement être adapté aux besoins des clients et à ceux des salariés, sans jamais oublier l’intérêt de l’entreprise et notre mission d’intérêt général.
Les salariés faisant le choix de la semaine contractée doivent indiquer les demi-journées/journées non travaillées sur leur agenda électronique.
La flexibilité du temps de travail s’effectuera dans le respect impératif des durées maximales de travail et temps de repos énoncés ci-dessus.
Le maximum des heures réalisées en moyenne au-delà des 35 heures sur quatre semaines est de 7 heures. Ces heures devront être récupérées. Le temps libre ainsi dégagé par cette mesure ne pourra pas excéder 84 heures par an, soit 12 jours ouvrés.
3.1.2Gardiens et employés d’immeuble
Depuis le 1er septembre 2021 la durée effective du travail des gardiens et employés d’immeubles est également de 35 heures effectives par semaine.
L’organisation du travail se fera par équipe, au sein de chaque territoire. Les horaires individuels seront déterminés du lundi au vendredi entre 7h30 et 19h30, avec une pause méridienne de minimum 45 minutes pour déjeuner. Les gardiens et employés d’immeubles s’organiseront de manière à ce que l’équipe puisse être jointe et disponible pendant les horaires d’ouverture du Service Relation Client. L’organisation des horaires de travail tiendra compte des impératifs de service et de la relation client, de la nécessité des temps de travail ensemble, au sein de l’équipe, ainsi que des horaires de ramassage des ordures ménagères. Afin d’obtenir une organisation de proximité performante, les gardiens et employés d’immeubles ont donc depuis le 1er septembre 2021 un temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires et sont joignables sur les mêmes horaires qu’au siège d’assemblia. En dehors de ces horaires, l’organisation se fait en équipe pour accomplir d’éventuelles missions dans l’amplitude horaire 7h30-19h30 et des missions ponctuelles en dehors de cette amplitude, notamment la sortie et/ou l’entrée des containers.
Si l’astreinte est externalisée auprès d’un prestataire spécialisé, les gardiens et les employés d’immeubles pourront être amenés à accomplir des missions ponctuelles en dehors de l’amplitude horaire mentionnée pour répondre à des besoins essentiels. Ce sera notamment le cas de la gestion des ordures ménagères en cas de ramassage des containers en dehors de cette amplitude. Les horaires et jours de ramassage des ordures ménagères sont fixés unilatéralement par la société de collecte des déchets et il est indispensable de s’adapter à cela pour des questions d’hygiène, de santé publique et de services essentiels rendus aux habitants de nos logements. Toute période de travail en dehors de cette amplitude horaire devra être validée préalablement par le responsable de secteur et donnera lieu à récupération du temps de travail. En cas d’intervention pour la gestion des ordures ménagères le dimanche ou un jour férié, le temps de récupération sera bonifié de 50%. Comme leurs collègues employés du siège, les gardiens et employés d’immeuble auront donc la possibilité de bénéficier de la flexibilité des horaires et de reporter ou rattraper des heures dans les mêmes conditions et limites que celles fixées à l’art. 3.1.1., à savoir maximum 12 jours par an. Tout débit et/ou crédit d’heures doit être validé par le responsable hiérarchique du salarié.
3.1.3Salariés cadres
Conformément aux dispositions l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de personnel suivantes bénéficieront à partir du 1er avril 2021 d’un forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
3.1.3.1 Caractéristiques de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Une journée de travail est constituée de 5 heures minimum, en deçà il s’agira d’une demi-journée. Par exception à cette définition du jour de travail, une fois par semaine la durée de la journée pourra être réduite à minimum 3.5 heures de travail.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, dans le respect de la définition des jours de travail. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le plafond de 212 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
3.1.3.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours.
3.1.3.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées, de repos. Il utilisera à cet effet le logiciel de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil indiqué par l’employeur.
Les cadres en forfait jours doivent respecter, comme tous les salariés de l’entreprise, les durées maximales de travail et les temps de repos énoncés ci-dessus.
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, individuel…), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. L’utilisation du logiciel de gestion des temps, avec un mécanisme de validation des jours de repos et de congés, permettra de suivre et d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus.
3.2DROIT A LA DECONNEXION
L’article 3.2 aura cette nouvelle rédaction : Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que l’accès au réseau informatique (messagerie, agenda, applications métiers, données partagées...) est coupé de 19h30 à 7h30 ainsi que le week-end, soit en dehors de l’amplitude horaire pouvant être travaillée.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
3.3 TELETRAVAIL
L’article 3.3 aura cette nouvelle rédaction : Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Après avoir expérimenté plusieurs dispositifs de flexibilité du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité formaliser ces nouvelles relations de travail, plus souples, plus réactives, plus efficientes. La flexibilité de l’organisation du temps de travail (possibilité de bénéficier de semaines contractées ou horaires variables) est complétée par la possibilité qui est donnée, aux salariés qui le souhaitent, de télétravailler. Cette flexibilité doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Les partenaires sociaux ont ainsi décidé de définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance, partant de ce qui a été retenu lors de l’expérimentation, et considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Ils conviennent également que le télétravail doit maintenir, voire contribuer à améliorer l’efficience et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’entreprise. Une attention particulière doit être portée au maintien d’un lien entre le salarié et l’entreprise, afin d’éviter tout phénomène d’isolement.
3.3.1Cadre de référence du travail à distance
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux validés par l’employeur.
Le dispositif du télétravail s’adresse à tous les collaborateurs de l’entreprise ayant au moins 4 mois d’ancienneté, quel que soit leur statut ou leur temps de travail, à l’exception des gardiens et employés d’immeuble (compte tenu de leurs missions, cf. art. 3.3.2.1 du présent accord).
Tel que précisé ci-dessus, une plaquette (conçue et mise à jour par le groupe de travail sur la flexibilité du temps de travail et le télétravail) reprend de manière synthétique et concrète, avec des exemples, les règles régissant l’organisation de son temps de travail de manière flexible et responsable, notamment le respect des bonnes pratiques en matière de télétravail et de semaine contractée. Elle est disponible sur intranet et a fait l’objet de présentation et d’échanges au sein de chaque service de l’entreprise.
3.3.1.1 Le principe du volontariat
L’initiative du télétravail appartient toujours au salarié, sauf dans des situations exceptionnelles telles que visées au 3.3.5.2. L’entreprise pourra notamment être à l’initiative du télétravail lorsqu’il est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
3.3.1.2 Une facilité d’organisation
Le dispositif de télétravail au sein d’assemblia est pensé comme une facilité d’organisation. De ce fait et parce qu’il est à l’initiative des collaborateurs, le télétravail est réversible, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, tout comme la semaine contractée.
Le dispositif de télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur deux principes fondamentaux :
Le respect par tous des règles du jeu associées au dispositif
Le contrat de confiance entre les collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs managers.
Pour que le télétravail soit un atout dans les modes de fonctionnement de l’entreprise, il doit donc être positif pour tous. Pour cela, il ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des opérations, que ce soit pour les clients ou partenaires, prestataires de l’entreprise, les collaborateurs, leurs managers. De la même manière, il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ni la charge ni le temps de travail habituel des collaborateurs à l’initiative exclusive du manager.
3.1.1.3Télétravail régulier ou télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à la situation de travail où un salarié effectue une partie de son activité professionnelle de manière ponctuelle en télétravail. Il s’adresse aux collaborateurs ayant besoin de flexibilité dans leur organisation. Ces jours pouvant être découpés en demi-journées. Le télétravail occasionnel est pensé comme une facilité d’organisation, il nécessite que les collaborateurs directs et le manager aient convenu ensemble de cette possibilité et qu’ils en soient informés préalablement à chaque journée de télétravail occasionnel. Cette information se fera par mail à l’ensemble de ses collaborateurs habituels et à son manager. Le télétravailleur notera sur son agenda Outlook ses périodes de télétravail, en indiquant ses coordonnées.
Le télétravail occasionnel peut également correspondre à l’accomplissement d’une mission ponctuelle réalisable de manière plus efficiente en télétravail (concentration, isolement, absence d’interruption suite au passage des collègues etc.). Dans ce cas, le télétravail occasionnel peut compléter pour des missions spécifiques et durées limitées le télétravail régulier.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la situation où un salarié effectue une partie de son activité professionnelle de manière régulière en télétravail. Il s’adresse aux collaborateurs ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière pérenne. Il pourra être exercé à hauteur de 2 jours par semaine pour un temps complet, temps pouvant être découpé en demi-journées. En cas d’utilisation des dispositifs de flexibilité du temps de travail, le cumul des jours d’absence physique du bureau ne peut pas dépasser 2 jours, pour un temps complet. Le télétravail régulier nécessite que soit convenu préalablement à sa mise en œuvre les modalités d’organisation du télétravail.
3.1.1.4Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile en priorité, c'est-à-dire la résidence habituelle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Il pourra également s’agir d’un tiers lieu, que le collaborateur devra signaler au préalable et qui devra se trouver dans le même périmètre géographique. En tout état de cause, le télétravailleur devra s’assurer préalablement de la conformité des lieux de travail et des installations électriques.
3.3.2Conditions d’accès au télétravail
Les managers veillent à l’application équitable et transparente du dispositif de télétravail. En deuxième temps, les équipes RH pourront intervenir si nécessaire. Il leur appartient en particulier :
D’apprécier si les conditions d’accès au télétravail sont remplies
De garantir la bonne application des règles de fonctionnement dans un souci d’efficacité du dispositif de télétravail.
3.3.2.1 Critères d’éligibilité
Pour pouvoir faire du télétravail, occasionnel ou régulier, 3 critères doivent impérativement être remplis :
Compatibilité du métier et/ou des activités exercées avec le télétravail
Par nature, certains métiers ou activités nécessitent une présence physique et ne peuvent être réalisées à distance, même pour partie. Il en est ainsi pour les gardiens et employés d’immeuble.
Ancienneté de 4 mois sur son poste de travail au sein de l’entreprise
La présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à l’intégration et à l’apprentissage. Tous les collaborateurs ayant réalisé un stage ou une période d’apprentissage d’au moins 4 mois ont donc la possibilité de faire du télétravail. L’ancienneté de 4 mois également requise pour les mêmes raisons en cas de changement de poste de travail.
Autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.
3.3.2.2 Règles de fonctionnement
Pour que le télétravail, occasionnel ou régulier, soit un avantage pour tous, il ne doit pas avoir pour effet de provoquer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, en particulier dans les services. L’efficacité du dispositif de télétravail repose ainsi sur les principes suivants :
Tous les collaborateurs en télétravail ainsi que les équipes de management ont pris connaissance des modalités de fonctionnement du dispositif et veillent à leur application.
Tous les collaborateurs en télétravail le notent sur leurs agendas électroniques.
Les collaborateurs en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre site.
Les collaborateurs en télétravail veillent à être joignables par mail ou par téléphone sur les horaires habituels de travail, si le mode de travail a été convenu ainsi.
Les équipes de management et les équipes RH veillent à ce que le télétravail ne perturbe pas le bon déroulement des opérations et prennent le cas échéant les dispositions nécessaires au bon déroulement de l’activité.
3.3.2.3 Télétravail occasionnel
Par défaut et dans le respect des critères d’éligibilité, tous les salariés de l’entreprise peuvent faire du télétravail occasionnel à condition que le principe et les modalités en aient été convenus préalablement en équipe. Dans le cadre du télétravail occasionnel, les collaborateurs veillent à la bonne application des règles de fonctionnement détaillées précédemment ainsi que les suivantes, spécifiques au télétravail occasionnel :
Convenir en amont avec son manager et les collaborateurs directs des journées de télétravail.
Le management pourra suspendre l’organisation en télétravail si les conditions permettant le bon déroulement de l’activité ne sont pas réunies, en particulier dans les cas suivants :
Les critères d’éligibilité ne sont pas remplis
Les règles de fonctionnement ne sont pas correctement appliquées
Cette décision fera l’objet d’un simple mail, le télétravail occasionnel étant considéré comme une facilité d’organisation du travail.
3.3.2.4 Télétravail régulier
Le télétravail régulier offre une moins grande flexibilité que le télétravail occasionnel. Il implique en effet que le collaborateur et son manager se mettent d’accord à l’avance sur le fonctionnement du télétravail, en particulier sur le(s) jour(s) de la semaine qui sera/seront réalisé(s) en télétravail. Ces modalités font nécessairement l’objet d’un mail, copie au service RH, selon les dispositions de l’art. 3.3.4. Le télétravail régulier peut donc être mis en place pour des activités pouvant être organisées à l’avance et de manière pérenne. Au-delà du respect des critères d’éligibilité, le télétravail régulier implique donc de réunir les conditions suivantes :
Exercer un métier compatible avec le télétravail régulier
Il appartient aux équipes, et au management à défaut d’accord, d’apprécier si les conditions d’accès au télétravail régulier sont réunies et si c’est le cas, de déterminer le nombre de jours de télétravail au regard de la nature des activités du collaborateur. Les spécificités du télétravail régulier sont détaillées dans le point 3.3.4.
3.3.2.5 Mise à disposition du matériel
Aujourd’hui l’accès aux ordinateurs portables et smartphones de l’entreprise est limité au nombre d’équipements mis à disposition. L’entreprise augmentera progressivement ces équipements portables. Lorsqu’on n’est pas déjà équipé (affectation de ce type de matériel à titre individuel en raison de ses missions), un outil de planification permet de programmer la réservation du matériel. Il est disponible sur intranet et les salariés doivent réserver le matériel nécessaire. Le télétravail régulier ne prévaut pas sur le télétravail occasionnel et inversement.
3.3.3Organisation du télétravail
Après une nouvelle expérimentation, les partenaires sociaux ont convenu que tous les jours de la semaine peuvent être télétravaillés. Chaque équipe ou service fera ses choix, adaptés aux métiers, au nombre de personnes intéressées etc. La concertation est indispensable à la bonne organisation du travail.
3.3.3.1Temps de travail, absences et congés
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle des collaborateurs (charge et temps de travail). Pour cela, il est rappelé à chaque collaborateur en télétravail que les règles en matière de repos et de déconnexion doivent être respectées. Plus largement, les règles en matière de temps de travail, congés et absences s’appliquent de la même manière dans le cadre du télétravail.
3.3.3.2Protection des données et confidentialité
Dans le cadre du télétravail les règles en matière de sécurité informatique s’appliquent, afin de garantir un usage fiable et sécurisé du Système d’Information de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail doivent assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mises à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Chaque collaborateur en télétravail s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
3.3.3.3 Respect de la vie privée
L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le manager et les collaborateurs directs doivent respecter les plages horaires convenues avec le télétravailleur durant lesquelles le télétravailleur est joignable.
3.3.3.4 Matériel mis à disposition et espace de travail
Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par assemblia (ordinateur portable, smartphone), surtout lorsque le salarié a besoin d’accéder à des logiciels spécifiques. Ces équipements sont entretenus par assemblia. Toute panne, perte ou vol de matériel doit être signalé au service informatique, par l’intermédiaire du mail dédié (Watson) ou par téléphone, sans délai.
L’espace de travail doit être propice au travail et à la concentration.
Les éventuels problèmes techniques liés à la connexion internet du lieu de télétravail ne sont pas pris en charge par assemblia.
3.3.3.5 Incident technique
En cas d’incident technique empêchant un collaborateur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer son manager dans les plus brefs délais. Pour tout renseignement sur les incidents techniques les collaborateurs peuvent contacter le service informatique. Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le collaborateur devra revenir travailler au sein de l’entreprise pour poursuivre son activité.
3.3.3.6 Arrêt de travail et accident
Pendant les absences pour arrêts de travail, congé etc., les collaborateurs ne pourront pas télétravailler. En cas d’arrêt de travail, le salarié devra informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail, le domicile du collaborateur est considéré comme son lieu de travail. Seront donc présumés comme accident du travail les accidents intervenant les jours et horaires de télétravail. En cas d’accident, le collaborateur le signale dans les plus brefs délais selon les modalités habituelles, afin de permettre à l’entreprise d’établir la déclaration d’accident du travail. Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.
3.3.3.7 Assurance
Chaque collaborateur en télétravail s’assurera que son assurance multirisque habitation le couvre pour travailler à son domicile.
3.3.3.8 Frais et indemnisation
Le télétravail occasionnel ou régulier ne donne pas lieu à une rémunération ou indemnité particulière. Les collaborateurs en télétravail bénéficient des titres restaurant. Aucune autre indemnité de repas ne sera versée. Les frais professionnels sont remboursés selon les modalités habituelles.
3.3.4Spécificité du télétravail régulier
3.3.4.1 Faire une demande
Le télétravail régulier nécessite l’accord du manager et de l’équipe de travail. A la suite d’une demande adressée à son responsable, une réponse est faite au collaborateur dans un délai maximum de 1 mois par le service RH. Toute réponse est formalisée par mail indiquant les principales modalités du télétravail et en particulier :
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le principe de réversibilité ;
Les jours de la semaine concernés par le télétravail.
Toute modification sur les modalités du télétravail doit faire l’objet d’un nouvel écrit. Le télétravail ne change rien quant aux règles applicables au sein de l’entreprise. A défaut de précision, l’accord est valide jusqu’au terme souhaité par le collaborateur ou par l’entreprise ou jusqu’à la suspension ou le terme du contrat de travail le cas échéant. Un modèle de demande est fourni en annexe 2 du présent accord.
3.3.4.2 Durée, modification, suspension
Le télétravail régulier sera mis en place pour une durée déterminée d’un an. Il est reconduit tacitement tous les ans, ce qui signifie que le salarié ou l’employeur doivent avoir manifesté par écrit la volonté d’y mettre fin.
Pour des raisons opérationnelles (réunions, formations, déplacements professionnels …), certaines journées de travail prévues initialement en télétravail pourront être modifiées sur simple demande du collaborateur ou du manager. D’une manière générale, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance. La journée de télétravail non effectuée pour des raisons opérationnelles pourra être reportée sur un autre jour de la semaine ou simplement annulée.
Exceptionnellement, des impératifs organisationnels ou personnels peuvent amener le collaborateur ou le manager à suspendre pour une courte durée l’organisation en télétravail sans pour autant remettre en cause ce principe d’organisation dans la durée. La suspension provisoire sera formalisée par mail, copie au service RH.
3.3.4.3 Réversibilité
Le télétravail étant considéré d’un commun accord comme une facilité d’organisation du travail, il est réversible, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A tout moment, des contraintes opérationnelles ou personnelles peuvent ne plus permettre de faire du télétravail. L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La remise en cause du travail à domicile à l’initiative de l’entreprise est motivée par mail.
3.3.4.4 Changement de fonction ou départ de l’entreprise
En cas de changement de fonction ou de métier, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité. En cas de départ de l’entreprise et pendant la période du préavis, l’organisation en télétravail pourra être aménagée ou prendre fin pour permettre à assemblia de s’organiser plus efficacement (formation d’un nouveau collaborateur, transmission de dossiers…). Toute modification sera alors communiquée au salarié avec un délai de prévenance d’une semaine.
3.3.5 Cas particuliers
3.3.5.1 Situations particulières
Pour prendre en compte des situations particulières, certains collaborateurs pourront bénéficier d’une organisation en télétravail régulier supérieure à 2 jours par semaine. Ces demandes seront examinées au cas par cas par le manager. Exemples de situations particulières :
Femmes enceintes ;
Retour d’arrêt maladie de longue durée (plus de 6 mois) ;
Collaborateurs en situation de handicap ;
Surveillance d’un proche gravement malade…
3.3.5.2 Situations exceptionnelles
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place temporairement à l’initiative de l’entreprise pour tout ou partie des salariés. Exemples de situations exceptionnelles :
Intempéries ;
Pandémies ;
Mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité…
3.3.6 Entretien annuel et droit à la déconnexion
Les modalités de fonctionnement du télétravail et plus particulièrement la charge de travail feront l’objet d’un examen a minima lors des entretiens annuels.
Les dispositions de l’art. 3.2 relatives au droit à la déconnexion s’appliquent également aux situations de télétravail.
3.4CONGES ET ABSENCES REMUNEREES
L’article 3.4 aura cette nouvelle rédaction :
3.4.1 Période et durée des congés
La période de référence servant au calcul des congés annuels est l’année civile. Cette période correspond à la période d’acquisition et de prise des congés payés. Par exception à cette règle, la prise de congés pourra se faire jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard.
Pour les salariés qui relevaient de l’établissement de La Pardieu (salariés de l’ex SEAu avant la fusion), les partenaires sociaux avaient convenu que la prise de congés acquis au 31 décembre 2020 était étalée sur 4 ans. Le solde des congés acquis au 31/12/2020 a ainsi été divisé par 4 et vient compléter le nombre de jours de congés que les salariés peuvent poser tous les ans. En cas de départ de l’entreprise avant utilisation des congés acquis, tous les congés restants seront pris en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Pour toutes les catégories de personnel de l’entreprise, les congés sont acquis sur la base de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée. Ils représentent ainsi 27 jours ouvrés pour une année complète. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés est proratisé à la demi-journée supérieure.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale…) ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé dans certaines limites. En effet, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 1.67 jours ouvrés par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 20 jours ouvrés par an pour un salarié en arrêt maladie sur l’intégralité de la période de référence (période de référence pour l’acquisition et la pose de congés). L’acquisition de jours de congés se limitera donc à quatre semaines de congés maximum par an et ne concernera pas les autres types de congés prévus par le présent accord (fractionnement, supplémentaires etc.). La gestion des congés s’effectuant sur le logiciel de gestion des temps, le nombre de jours de congés sera recalculé après chaque arrêt ayant des conséquences sur l’acquisition des congés. La période d’acquisition et de pose de congés étant identique au sein de l’entreprise (l’année civile), le salarié posera les jours de congés acquis au titre d’un arrêt de travail à sa reprise du travail. S’il est toutefois dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations concernant le nombre de jours dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris. Lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt maladie ou accident du travail, la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident. Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3. En cas d’expiration de la période de report les congés acquis durant l’arrêt de travail sont perdus, sans aucun formalisme ou obligation d’information. Les jours de congés reportés ne peuvent pas générer de jours de fractionnement.
Les jours de congés et de repos (RTT) non pris devront être reportés sur le compte épargne temps, dans les conditions prévues à l’article 3.6 du présent accord au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’année d’acquisition et de prise. Au-delà de cette date, ces repos sont perdus. Les présentes dispositions prévalent par ailleurs sur toutes celles d’accords ou usages antérieurs, ainsi que sur les dispositions en la matière des conventions collectives de l’immobilier et des gardiens.
3.4.2 Fractionnement des congés et conditions de pose
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu et ne peut être fractionné.
Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) durant la période de prise légale de congés (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour s'il prend au moins 2.5 jours et moins de 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours s'il prend au moins 5 jours de congés en dehors de cette période.
3.4.3 Congés d’ancienneté
Des jours de congés supplémentaires sont accordés aux salariés justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise :
1 jour après 10 ans d’ancienneté ;
2 jours après 15 ans d’ancienneté ;
3 jours après 20 ans d’ancienneté ;
4 jours après 25 ans d’ancienneté ;
5 jours après 30 ans d’ancienneté.
3.4.4 Congés supplémentaires
Les partenaires sociaux ont convenu que 3 jours de congé par an sont offerts par la direction aux salariés de l’entreprise afin de leur permettre de faire des ponts et de remplacer le jour de solidarité (non travaillé). Ces 3 jours supplémentaires sont assimilés à du temps de travail effectif. Les dates des deux jours libres (après déduction de la journée de solidarité) sont établies annuellement par la direction, après information des représentants du personnel. Pour assurer la continuité de service, il pourra être choisi de fermer l’entreprise ou de procéder par rotation sur plusieurs dates. En tout état de cause, si pour certains métiers comme les gardiens et employés d’immeuble la fermeture n’est pas judicieuse, ces jours seront ajoutés à leurs congés annuels.
3.4.5 Congés exceptionnels et absences rémunérées
Indépendamment des congés visés ci-dessus et à la condition qu’ils soient pris au moment de l’événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés exceptionnels suivants :
En cas de mariage ou de conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) :
du salarié : 5 jours ouvrés ;
d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
des frères et sœurs (beaux-frères et belles sœurs) : 1 jour ouvré.
En cas de maladie :
garde enfants malades de moins de 16 ans ou reconnus handicapés à charge : maximum 12 jours/an ;
maladie grave du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : maximum 5 jours/an
enfants de plus de 16 ans et ascendants (mère, père, belle-mère, beau-père) gravement malades : maximum 3 jours/an ;
une fois par an, sans justificatif : maximum 1 jour.
Le congé pour garde d’enfant est accordé à la mère ou au père de l’enfant sous réserve que l’autre parent ne bénéficie pas du même avantage auprès de son employeur (une attestation sera exigée) et au vu d’une attestation médicale. Le congé pour maladie grave du conjoint, des enfants ou ascendants est à l’appréciation de la direction, sur production de justificatifs. L’absence d’un jour maximum sans justificatif est destinée à permettre à un salarié qui ne se sent pas bien de pouvoir se soigner ou récupérer en cas de maladie sans gravité sans avoir besoin de recourir à un arrêt maladie.
En cas de décès :
du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : 5 jours ouvrés ;
de son enfant : 12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, s’il est lui-même parent ou pour toute personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
S’ajoute à ce congé en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans un congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires. Ce congé peut être pris en une fois ou fractionné en deux périodes et il doit être pris dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
des parents et beaux-parents, sœurs, frères, belles sœurs et beaux-frères : 3 jours ouvrés ;
des grands-parents : 1 jour ouvré.
En cas de déménagement :
du personnel bénéficiant d’un logement de fonction, en cas de mutation ou de départ à la retraite : 1 jour ouvré (le jour du déménagement).
Sont exclus de la notion de belle famille pour le bénéfice des jours de congés exceptionnels les membres de la belle famille d’un mariage précédent.
Les congés pour mariage ou PACS peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui précèdent ou qui suivent l’événement. Les congés pour décès peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui suivent l’événement. Ces jours de congés exceptionnels n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont accordés sur présentation d’un justificatif correspondant à chaque situation.
Chaque salarié est également en droit de s’absenter, une fois par an et pour la durée de l’événement, sans pouvoir dépasser une demi-journée de travail, pour la rentrée scolaire de ses enfants, jusqu’à l’entrée en 6ème de ceux-ci.
ARTICLE 4 : REMUNERATION, ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES
4.2AVANTAGES ET ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’article 4.2.4 aura cette nouvelle rédaction :
4.2.4 Avantages en nature
Avantage en nature véhicule
L’entreprise détient un parc de véhicules de société dont tout salarié peut se servir afin de se déplacer à ses rendez-vous professionnels. Par exception à cette règle et en raison de leur fonction impliquant de nombreux déplacements, certains salariés peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction. L’avantage en nature correspondant est calculé sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait. Le montant correspondant sera soumis à cotisations sociales et à impôts sur les revenus, conformément aux règles sociales et fiscales en vigueur.
Avantage en nature logement
Aucun nouveau salarié de l’entreprise ne bénéficiera d’un logement de fonction à compter de la signature du présent accord.
Néanmoins, le personnel gardien de l’entreprise bénéficiait avant la fusion et la nouvelle organisation des missions de gardiennage d’un logement de fonction, en contrepartie des astreintes. Les partenaires sociaux ont convenu que les gardiens n’effectuaient plus d’astreintes sur le modèle existant, à compter du 1er septembre 2021. Ils ont également décidé que tout salarié embauché à partir de la date de signature du présent accord ne bénéficiera plus d’un logement de fonction. En ce qui concerne les gardiens présents dans l’entreprise, ils ont eu le choix : conserver le logement de fonction actuel ou le quitter et toucher une indemnité compensatrice. Cette décision a été motivée par la compensation du préjudice subi par la perte du logement de fonction par les gardiens en bénéficiant à ce jour.
Les salariés qui ont fait le choix de conserver leur logement de fonction pourront rester dans leur logement actuel. Si toutefois le logement fait partie d’un projet de démolition, si la composition familiale du salarié change ou en cas de survenance de tout événement justifiant un changement de logement, la direction proposera un logement similaire dans le même quartier. L’avantage en nature logement est évalué et soumis à cotisations sociales et impôts sur les revenus dans le respect des dispositions sociales et fiscales en vigueur. En cas de fin de contrat de travail, l’avantage en nature logement prend automatiquement fin. Les salariés ayant conservé le bénéfice du logement de fonction auront toutefois un délai de maximum de trois mois pour quitter le logement de l’entreprise.
Les salariés qui ont choisi de quitter le logement de fonction ont perçu, à titre de compensation du préjudice subi, une indemnité de 15000 € brut, payée en deux fois, sur les paies du mois d’octobre 2021 et de février 2022. Ils ont quitté leur logement de fonction avant le 30 novembre 2021. En raison de la compensation du préjudice représenté par la perte du logement de fonction, ont pu prétendre cette indemnité uniquement les gardiens qui ne quittaient pas l’entreprise avant le 28 février 2022, date de paiement de la deuxième partie de l’indemnité.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
5.1DUREE
Le présent avenant est conclu, comme l’accord initial, sans limitation de durée.
5.2INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le délégué syndical signataire du présent accord
Un membre du CSE Central désigné par ce dernier
Deux membres de la Direction
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE Central, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
5.3DEPOT - PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent avenant sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, le 14 octobre 2024 En 3 exemplaires
Pour ASSEMBLIAPour l’organisation syndicale CFDT
ANNEXE 1
Modèle de demande d’aménagement du temps de travail régulier
Dans le respect du fonctionnement de l’entreprise et du cadre donné à la flexibilité du temps de travail à assemblia, je vous informe de l’aménagement de mon temps de travail convenu préalablement avec mes collègues directs et mon manager.
Cet aménagement prévoit que je sois en repos les (préciser les jours ou demi jours) toutes les semaines ou une semaine sur deux (préciser le rythme).
Je m’engage à réaliser mon travail dans les limites de temps minimales et maximales qui ont été portées à ma connaissance et j’adapterai mes horaires de travail en conséquence.
ANNEXE 2
Modèle de demande de télétravail régulier
Après avoir lu avec attention les dispositions de l’accord d’entreprise et notamment celles de l’article 3.3 concernant le télétravail, je vous informe de mon souhait de télétravailler en accord avec mes collègues directs et mon manager.
J’exercerai mon activité à mon domicile (ou autre lieu à préciser le cas échéant) que je déclare conforme et adapté aux exigences du télétravail tel qu’indiqué dans l’accord.
Je souhaite télétravailler le (préciser le ou les jours concernés et le rythme choisi) pour une durée indéterminée. J’ai convenu préalablement avec mon manager des modalités me permettant d’exercer mon activité dans de bonnes conditions et notamment des horaires pendant lesquels je serai joignable.
