Les salariés présents à la date de signature du présent accord et ayant ratifié l'accord à la majorité des 2/3
D'autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures à la date de signature du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales :
de rappeler et de déterminer le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières d'aménagement du temps de travail ;
de définir une classification des postes occupés par les salariés et le système de rémunération appliqué.
CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNELS CONCERNES
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels non enseignants travaillant au sein de la Calandreta de Pau, quel que soit le type de contrat par lequel ils sont liés avec l'association (CDI ou CDD) :
Agents spécialisés des écoles (notés ASEM dans la suite du document)
Agents de restauration
MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Principes généraux Le présent accord définit dans un premier temps les modalités de l'aménagement du temps de travail. Dans le cadre de cet accord, l'association Calandreta pourra recourir aux différents types d'aménagement du temps de travail décrits dans les articles qui suivent.
3.2. Modalités d'aménagement Le temps de travail pourra être organisé au niveau de l'association, d'une unité de travail ou d'un salarié, après examen de l'éventuelle mise en œuvre de la modulation et après consultation du personnel concerné. Cette modulation sera organisée selon diverses modalités sur tous les jours ouvrables de la semaine.
3.3. Modulation du temps de travail
L'activité des établissements d'enseignement se caractérise par des périodes d'activité plus ou moins importante. La durée du travail effectif peut faire l'objet d'une modulation sur l'année, au niveau de tout ou partie de l'association ou seulement d'une ou plusieurs catégories de personnel, voire d'un salarié. Dans le cadre de la modulation, la durée moyenne annuelle de travail ne doit pas dépasser 35 heures hebdomadaires. La modulation du temps de travail peut concerner l'ensemble du personnel ayant une durée effective de travail moyenne hebdomadaire comprise entre 28 heures et 35 heures.
3.3.1. Période de modulation.
La période à l'intérieur de laquelle pourra être mise en œuvre la modulation telle que définie au présent article ne pourra en aucun cas être supérieure à 12 mois, cette période s'appréciant sur l'année scolaire, c'est-à-dire du 1er septembre au 31 août
.
3.3.2. Organisation de la modulation du temps de travail et garanties.
Le temps de travail hebdomadaire varie selon les semaines à l'intérieur d'une plage horaire fixant la durée hebdomadaire minimale et maximale. Le temps de travail pourra varier entre 18 heures et 40 heures hebdomadaires, sauf, le cas échéant, pour les semaines de repos résultant de la modulation qui sont par nature ramenées à l'horaire zéro. Le nombre de semaines consécutives à 40 heures ne pouvant excéder 12. La répartition du temps de travail dans l'année scolaire est déterminée à l'avance dans le programme de la modulation qui sera fixé par salarié et présenté avant la rentrée scolaire. Ce programme indique les périodes travaillées et non travaillées(en distinguant les semaines de congé payés et les semaines non travaillés à 0h). Il sera remis en mains propres contre décharge. Si, pour des nécessités de service non prévisibles, l'employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais et 10 jours civils au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence après accord du salarié.
3.3.3. Qualification des heures effectuées entre 35 et 40 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées entre 35 et 40 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à comptabilisation en heures supplémentaires ni à majoration. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
3.3.4. Qualification des heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires et en dépassement de la période de modulation.
Les heures effectuées dans une semaine au-delà de 40 heures, ou en dépassement de la période de modulation, donnent lieu à comptabilisation en heures supplémentaires, s'imputent sur le contingent annuel légal et ouvrent droit au repos compensateur dans les conditions légales.
3.3.5. Lissage de la rémunération.
Afin de ne pas répercuter sur les salaires du personnel les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations seront lissées sur l'horaire annuel moyen de 35 heures. Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne seront pas pris en compte dans ce lissage.
3.3.6. Régularisation en cas de rupture du contrat.
Pour le personnel dont le contrat à durée indéterminée est rompu avant le terme de l'année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période. Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalant à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l'année, telle que prévue au présent accord. En cas de licenciement économique, la retenue ne sera pas effectuée.
3.3.7. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.
3.3.8. Absences.
Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié à l'heure, les absences, qu'elles soient ou non rémunérées, sont décomptées pour la durée prévue dans l'horaire de travail dans lequel elles interviennent.
3.3.9 Congés payés
Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables. À chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence :
ASEM : 51 jours de congés payés ;
Agents de restauration : 36 jours de congés payés.
3.3.10 Semaines à zéro heures
En plus des semaines de congés payés, les salariés se voient attribuer au planning des semaines à zéro heures.
3.3.11 Pauses
Les pauses à l’intérieur de l’établissement sont fixées par l’employeur ou le chef d'établissement. Les ASEM travaillant plus de 6h consécutives par jour bénéficient d'une demi-heure de pause considérée comme temps de travail effectif.
Frais de repas des salariés
Prise en charge totale des frais de repas par l'employeur pour les ASEM qui sont appelés à prendre leur repas avec les élèves pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de leur mission éducative.
3.3.13 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif annuel est de :
ASEM : 1470h
Agents de restauration : 1558h
Le calcul du temps de travail est défini par le tableau ci-dessous :
ASEM
Agents de restauration
Jours calendaires
365
Retrait des jours de repos hebdomadaires
52
Retrait des CP
51 36
Retrait des jours fériés
10
Jours ouvrables
252 267
Semaines de travail
42 44,5
Temps de travail effectif (déduction faite des jours fériés)
1470h 1558h Tableau 1 : Calcul du temps de travail effectif annuel
3.3.14 Classes vertes
Les ASEM participant aux classes vertes bénéficient d'une journée de récupération par nuit passée sur place.
3.5 Dispositions particulières aux salariés à temps partiel
3.5.1. Droits des salariés à temps partiel.
Les droits des personnels travaillant à temps partiel sont identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein. L’association Calandreta s'attachera à proposer en priorité les emplois à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés en place. Elle donnera priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leurs horaires. Au cours d'une même journée, la durée minimale de travail continue ne peut être inférieure à 45 minutes. Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel et souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de la catégorie professionnelle concernée ou d'un emploi équivalent. Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'association Calandreta portera à la connaissance du personnel les postes libérés par tout moyen à sa convenance.
3.5.2. Heures complémentaires.
Des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée annuelle définie au contrat des intéressés. Au-delà de 1/10 de la durée contractuelle, les heures complémentaires sont faites avec l'accord de l'intéressé. Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu à son contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné. La différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué devra être ajoutée à l'horaire antérieurement fixé.
3.5.3. Coupures quotidiennes.
La durée du travail effectif prévue pour une même journée ne peut comporter en principe plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Toutefois, avec l'accord du salarié, il pourra être prévu, dans l'organisation du travail d'une même journée, une coupure d'une durée supérieure à 2 heures ou deux coupures, chacune d'une durée inférieure à 3 heures. Cette organisation nécessite l'accord du salarié. En contrepartie, la durée de travail de la journée considérée ne pourra être inférieure à 3 heures et la durée de travail mensuelle à 67 heures.
3.5.4. Lissage de la rémunération.
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé fera l'objet d'un lissage, indépendant de l'horaire réel, égal au douzième de la rémunération annuelle de base. Quel que soit le mode de rémunération retenu, s'ajouteront aux salaires versés aux intéressés le paiement des heures complémentaires et éventuellement supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considéré.
CLASSIFICATION ET REMUNERATION
4.1 Classification
Section 1- Critères liés au poste de travail
4.1.Section1.1Référentiel de fonctions
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le référentiel de fonction des postes sont définis dans les fiches de postes. Chaque fonction est rattachée à une des deux strates de la grille de classifications. Le président de l'association Calandreta Paulina en accord avec le Chef d'établissement répartit les fonctions entre les différents postes.
4.1.Section1.2 Détermination de la strate
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement. Le poste de travail est positionné dans l’une des deux strates suivant les compétences qu’il requiert.
Strate I : Exécution de tâches ou d’opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié. Fait ce qu’on lui demande, comme on le lui demande. La fonction n’exige pas de niveau préalable. (Formation acquise ou reconnue - Titres de niveau VI ou V).
Strate II : Exécution d’activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu’on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (Formation acquise ou Reconnue - Titres de niveau V ou IV à minima) et/ ou une expérience validée dans une fonction similaire.
En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d’une seule strate.
Si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
Si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes :
la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l’année ;
En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.
4.1.Section1.3Application des critères classant
Chaque strate est composée de quatre critères classant eux-mêmes composés de trois degrés. A l’aide du tableau des critères classant (tableau 2, voir ci-après), l’attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de compétences attendu du poste dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
Technicité / expertise ;
Responsabilité ;
Autonomie ;
Communication ;
Description générale
Technicité et/ou expertise
Responsabilité
Autonomie
Communication
Strate Degré
Strate II
3
Exécution d’activités compIètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir−faire ou des savoir−agir préaIabIement acquis. Sait comment faire ce qu’on Iui demande de faire. La fonction exige une quaIification minimaIe (Titres de niveau V ou IV) et/ou une expérience vaIidée dans une fonction simiIaire. La fonction impIique de mettre en œuvre des savoir−faire et/ou savoir−agir variés dans Ie cadre d’objectifs déterminés Dispose d’une technicité et d’une expérience Iui permettant d’être un référent technique dans son domaine d’activité. Est responsabIe devant son encadrant du résuItat de ses actions, dans Ia Iimite de ses capacités techniques. Doit être capabIe de faire appeI à sa hiérarchie dès qu’un probIème dépasse sa compétence. Est capabIe de prendre en charge sur son initiative des travaux qui reIèvent de sa compétence, de Ies réaIiser dans un déIai fixé, et de rendre compte de son action. La fonction impIique une autonomie Iimitée dans Ia prise de décision sur son cadre d’action (objectifs déterminés, séIection de moyens dans ceux mis à sa disposition, organisation de son travaiI) et Ia capacité à mobiIiser sa hiérarchie. Est capabIe, avec fiabiIité, d’organiser son travaiI courant, et d’y intégrer des travaux non courants qui Iui sont demandés. La fonction impIique Ia capacité à étabIir des reIations constructives avec ses interIocuteurs internes ou externes. Est capabIe d’accueiIIir et de prendre en charge tous Ies interIocuteurs internes ou externes, et de Ieur apporter une réponse pertinente, pour ce qui concerne son champ d'activité.
2
Dispose d’une technicité et d’une expérience Iui permettant de réaIiser tous Ies travaux reIevant de son domaine d’activité.
Peut se voir confier des tâches moins courantes qu’iI réaIisera dans un déIai fixé.
Sait réaIiser son travaiI courant sans avoir besoin de son responsabIe, et sait rendre compte de I’avancement de son travaiI.
Est capabIe de prendre en charge des interIocuteurs externes pour des questions simpIes reIevant de son champ d’activité.
1
Dispose d’une technicité de base dans son domaine d’activité donné, Iui permettant de réaIiser Ies travaux courants qui Iui sont demandés.
Effectue son travaiI courant dans un déIai fixé.
Sait réaIiser son travaiI courant sans avoir besoin de son responsabIe.
Est capabIe de communiquer convenabIement avec I’ensembIe de ses interIocuteurs internes.
Strate I
3
Exécution de tâches ou d’opérations simpIes répondant à un mode opératoire fourni au saIarié. Fait ce qu’on Iui demande, comme on Ie Iui demande. La fonction n’exige pas de niveau préaIabIe. (Titres de niveau VI ou V). La technicité est Iimitée, Ie travaiI est constitué de tâches simpIes pouvant être apprises sur Ie terrain ou par une formation courte. Les tâches sont définies par des consignes précises, Ies moyens sont définis. RéaIise des travaux nécessitant de mobiIiser des savoir-faire variés appris précédemment par Ia formation ou I’expérience. ResponsabiIité Iimitée au contenu des tâches confiées (Faire). Est capabIe de savoir ce qu’iI doit faire en fonction de Ia situation, sans intervention de son responsabIe. Le réaIise seIon Ie niveau de quaIité requis, dans un déIai convenabIe. La fonction s’exerce sans autonomie, sous Ie contrôIe direct d’un encadrant ou dans Ie cadre de procédures précises. RéaIise seuI un travaiI qui Iui a été confié, même si ce travaiI nécessite une part d’initiative dans son exécution. La fonction n’impIique pas d’autre besoin de communication que Ie rendu compte à son supérieur hiérarchique. Sait questionner son responsabIe pour obtenir toutes Ies précisions utiIes sur Ie travaiI demandé. Sait rendre compte du travaiI réaIisé, des difficuItés rencontrées, des incidents dont iI serait Ie témoin.
2
RéaIise des travaux d’exécution simpIes et répétitifs en utiIisant des outiIs techniques nécessitant un petit apprentissage (pouvant être réaIisé sur pIace)
RéaIise Ie travaiI confié avec un niveau de quaIité fixé, dans un déIai fixé.
TravaiIIe sous Ie contrôIe de son responsabIe hiérarchique dans Ie cadre d'un travaiI défini.
Sait rendre compte des difficuItés rencontrées dans son travaiI, ou des incidents dont iI serait témoin.
1
RéaIise des travaux d’exécution simpIes et répétitifs.
RéaIise ce que Iui a demandé son encadrant direct.
TravaiIIe en appIication des consignes du responsabIe
Sait rendre compte de son travaiI
Tableau 2: Critères classant
4.1.Section1.4 La plurifonctionnalité
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n’est plurifonctionnel que s’il est composé d’une ou deux fonctions relevant de strate supérieure. A ce titre, il est valorisé.
Trois situations sont distinguées :
Cas n°1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions dans la strate supérieure :
Si le poste en strate I est composé d’au moins 2 fonctions dans la strate II : attribution de la valeur de 3 degrés dans sa strate de rattachement ;
Cas n°2 : le poste de travail nécessite une seule fonction dans la strate supérieure :
Attribution de la valeur d’un degré de plus dans sa strate de rattachement.
Cas n°3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure
S’il s’agit d’un travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure : attribution au prorata temporis de la valeur de 2 degrés dans sa strate de rattachement sous forme d’une bonification ;
Cette valorisation s’entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus d’un jour franc. Ce travail est occasionnel dès lors qu’il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié ;
Il est occasionnel dès lors qu’il n’excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5% de l’activité sur l’année pour un contrat de travail inférieur à un mitemps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.
Section 2 : Critères liés à la personne : la prise en compte de l'ancienneté
Chaque année, est attribué un nombre de points au titre de l’ancienneté selon les règles suivantes :
Strate I : 6 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2ème année
Strate II : 5 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2ème année
Pour les salariés à temps partiel, l’ancienneté est décomptée comme s’ils étaient employés à temps complet.
4.2 : La rémunération
4.2.1 L’architecture de la rémunération
La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point : 17,56 euros
Ce coefficient global se compose des éléments suivants :
Un nombre de points liés au poste de travail :
points relatifs à la valeur de la strate de rattachement (voir article 4.1.Section1.2)
points liés aux critères classant (voir article 4.1.Section1.3)
points valorisant la plurifonctionnalité (voir l’article 4.1.Section1.4)
Un nombre de points liés à la personne : points relatifs à l'ancienneté (voir l’article 4.1.section2) ;
4.2.2 Le nombre de points liés au poste de travail
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classant. Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des deux strates de référence, tel que défini dans le tableau 2 ci-après :
par des points correspondant à la valeur de la strate de référence (voir le tableau 3 ci-après pour calculer les points liés à la strate);
par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classant (définis grâce au tableau 2), multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement (défini dans le tableau 3 ci-après).
Le total des points liés au poste de travail (strate + critères classant) doit être compris entre les coefficients minimum et maximum de la strate de rattachement définis dans le tableau 3.
Strate I
Strate II
Base strate
928 925
Valeur degré/strate
18 25
Coefficient minimum
1000 1050
Coefficient maximum
1144 1300
Tableau 3: nombre de points des strates et valeur du degré par strate
En cas de plurifonctionnalité, à ces minima sont ajoutés des points conformément à l’article 4.1.Section1.4.
4.2.3 Le nombre de points liés à la personne : ancienneté
Le nombre de points lié à l'ancienneté est défini à l'article 4.1.Section2
DUREE ET APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er septembre 2019. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
DEPOT LEGAL Conformément au code du travail, le présent accord signé des parties, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera établi pour chaque partie
Fait à Pau ,le
Pour l'association Calandreta Paulina :
Pour les salariés :
NOM
PRENOM
Signature précédée de la mention « J'approuve l'application du présent accord à compter du 1er Septembre 2019 »
