Accord d'entreprise ASSOC DEPART AMIS PARENT ENFANT INADAP

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999

23 accords de la société ASSOC DEPART AMIS PARENT ENFANT INADAP

Le 20/10/2017


Embedded ImageAccord collectif portant sur

L’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes,

La Prévention de la Pénibilité

Et la Qualité de Vie Au Travail









Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Article I - Objet et durée de l'accord


Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à évaluer les déséquilibres dans les pratiques de l’association qui pourraient entraîner des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Le présent accord a aussi pour objet d’intégrer les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, ainsi que les mesures relatives à l’exercice du droit d’expression des salariés.


Enfin, le présent accord intégrera aussi la prévention de la pénibilité, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail.

A partir des constats réalisés sur les différents domaines, un plan d’action sera élaboré et mis en œuvre pendant la durée du présent accord.



Article 1.2 : Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Un bilan sera effectué annuellement.


Article II – Égalité professionnelle


Article 2.1 – État des lieux

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel relatif au bilan social, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :



  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories socio-professionnelles (ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres) et professionnelles des salariés en CDI.
  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les pôles.
  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage des mouvements du personnel du l’année;
  • La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente) ;
  • La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente);
  • Une répartition H/F en chiffre et en pourcentage par catégorie socio-professionnelle et par durée de travail (Temps partiel-Temps plein) ;
  • La rémunération effective
  • L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés pour événements familiaux ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

A/ Répartition par catégorie socio-professionnelle au 30 novembre 2016

Catégories
Socio-professionnelles
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

Employés/Ouvriers

40

43 %

52

57 %

92

75 %

Agents de maîtrise

2

12,5

14

87,5 %

16

13 %

Cadres

8

53 %

7

47 %

15

12 %

Total

50

41 %

73

59 %

123

100%


Répartition par catégorie professionnelle au 30 novembre 2016.

Catégorie professionnelles
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

Personnel administratif et de gestion (Techniciens qualifiés et supérieurs)

2

17 %

10

83 %

12

10 %

Personnel d’accompagnement professionnel (Moniteurs d’atelier – CAPP)

18

64 %

10

36 %

28

23 %

Personnel éducatif (Educateurs spécialisés – Moniteurs éducateur-AMP …)

12

27 %

32

73 %

44

36 %

Personnel médical paramédical (infirmiers, psychologues, …)

2

25 %

6

75 %

8

6 %

Personnel des services généraux (Agts de service intérieur, maîtresses de maison, surv. de nuit …)

10

50 %

10

50 %

20

16 %

Personnel de Direction (Directeurs, Directeurs adjoint …)

6

54 %

5

46 %

11

9 %

Total

50

41 %

73

59%

123

100 %

Emploi d’avenir au 30/11/2016

Employés/Ouvriers
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

4

57 %

3

43 %

7

100 %

B/ Répartition Par Pôles au 30 novembre 2016 (en ETP)

Pôles
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

PVP

25,82

61 %

16,35

39 %

42,17

36 %

PVS

23,76

31 %

52,35

69 %

76,11

64 %

Total

49,58

42 %

68,7

58 %

118,29

100 %



C/ Répartition des recrutements (CDD et CDI) sur l’année 2016

Type de contrat
Hommes
Femmes

Nbre
%
Nbre
%

CDI

4

50 %

4

50 %

CDD

16

29 %

40

71 %

Total

20

31 %

44

69 %



D/ Statistiques concernant la formation

Salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation en 2016

Pôles
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

PVP

18

58 %

13

42 %

31

29 %

PVS

20

27 %

55

73 %

75

71 %

Total

38

36 %

68

64 %

106

100 %

En 2016, 106 salariés ont bénéficié d’une formation.




La politique de formation reste et demeure un point prioritaire au sein de l’Association. Malgré les différentes réformes législatives en matière de formation, l’Adapei a souhaité poursuivre son engagement financier pour soutenir la formation.

E/ Promotion professionnelle

1-En fonction des dispositions conventionnelles. (Changement d’échelon lié à l’ancienneté)

2- Suite à une évolution de carrière.

Ancien poste

Nouveau poste

Date d’effet

Animateur 1ere catégorie
Cadre
Chargé de projet
1er septembre 2016
Technicien qualifié
Informaticien
Technicien supérieur
Informaticien
1er janvier 2016
Animateur 2eme catégorie
Animateur 1ere catégorie
1er décembre 2016
Animatrice 2eme catégorie

Animatrice 1ere catégorie
1er juin 2016
F/ Répartition par durée de travail et catégorie socio-professionnelle

Catégories
Durée de travail
Hommes
Femmes
total


Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

Employés/Ouvriers

Temps Plein

36

46 %

42

54 %

78

63 %

Temps partiel

4

29 %

10

71 %

14

12 %

Agents de maîtrise

Temps Plein

1

10 %

9

90 %

10

8 %

Temps partiel

1

17 %

5

83 %

6

5 %

Cadres

Temps Plein

6

60 %

4

40 %

10

8 %

Temps partiel

2

40 %

3

60 %

5

4 %

Total

50

41 %

73

59 %

123

100%

G/ Rémunération effective

.

Conformément à la convetion collective du 15 mars 1966, l’Adapei 23 assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables .

Bilan année 2016 (au 31/12/2016)
Emploi
Coef
Rang
Homme
Femme

Adjoint Technique 1ere classe

800*

De début

0

0

896

Après 12 ans

1

0

Adjoint Technique 3eme classe

800*

De début

2

0

848

Après 6 ans

1

0

872

Après 9 ans

0

1

Agent de Méthodes

(référent production)

434*

De début

0

0

447

Après 1 an

1

0

Agent de service interieur

341*

De début

0

2

381

Après 5 ans

0

1

406

Après 13 ans

1

0

421

Après 20 ans

1

0

445

Après 28 ans

0

1

Agent de service intérieur internat

368

De Début

0

0

425

Après 7 ans

0

1

Agent technique

396*

De début

0

0

498

Après 20 ans

2

0

AMP (externat)

396*

De Début

0

0

486

Après 16 ans

0

1

AMP (internat)

406*

De Début

6

0

414

Après 1 an

0

1

446

Après 5 ans

1

1

460

Après 7 ans

0

1

473

Après 10 ans

1

2

499

Après 16 ans

0

2

511

Après 20 ans

2

2

528

Après 24 ans

2

2

AMP avant sélection (n’existe plus)

314*

De Début

0

1

Animateur 1ere cat Externat

434*

De Début

0

0

447

Après 1 an

0

2

503

Après 5 ans

0

2

570

Après 9 ans

0

1

581

Après 11 ans

0

1

615

Après 14 ans

0

1

647

Après 17 ans

1

0

649

Après 20 ans

1

1

762

Après 28 ans

0

1

Animateur 1ere cat Internat

446*

De début

0

0

459

Après 1 an

0

3

491

Après 3 ans

0

1

517

Après 5 ans

0

1

552

Après 7 ans

0

1

586

Après 9 ans

0

3

632

Après 14 ans

0

1

Animateur 2eme cat Externat

411*

De début

0

0

556

Après 18 ans

1

0

Animateur 2eme cat Internat

421*

De Début

0

0

493

Après 7 ans

2

0

513

Après 9 ans

0

1

525

Après 12 ans

0

1

539

Après 15 ans

0

1

630

Après 24 ans

1

0

665

Après 28 ans

0

1

Directeur adjoint Classe 2 N1

850*

De Début

1

0

901

Après 6 ans

0

1

Directeur adjoint Classe 2 N2

770*

De Début

1

0

816.2

Après 6 ans

0

2

839.3

Après 9 ans

1

0

Directeur de Pôle Classe 1 N1

870*

De Début

0

0

922.2

Après 6 ans

1

974.4

Après 12 ans

1

Directeur Général

1000*

De Début

0

0

1150

Après 15 ans

0

1

Infirmière

434*

De Début

0

0

632

Après 14 ans

1

679

Après 20 ans

2

Moniteur d’atelier 1ere classe

434*

De Début

0

0

762

Après 28 ans

1

0

Moniteur d’atelier 2eme classe

411*

De début

0

1

453

Après 3 ans

0

2

465

Après 5 ans

2

0

482

Après 7 ans

1

1

501

Après 9 ans

1

1

513

Après 12 ans

2

1

527

Après 15 ans

4

2

556

Après 18 ans

1

1

587

Après 21 ans

4

0

617

Après 24 ans

1

652

Après 28 ans

1

1

Ouvrier de production

360*

De début

0

0

415

Après 7 ans

1

0

Ouvrier qualifié

360*

De début

0

0

432

Après 10 ans

1

0

462

Après 16 ans

1

2

Ouvrier qualifié internat

368*

De début

0

0

442

Après 10 ans

1

1

458

Après 13 ans

1

0

512

Après 28 ans

0

1

Psychiatre

1228*

De début

0

0

1690

Après 10 ans

1

0

2125

Après 28 ans

1

0

Psychologue

800*

De début

0

0

872

Après 9 ans

0

1

1024

Après 24 ans

0

1

Psychomotricien

434*

De début

0

0

762

Après 28 ans

0

1

Surveillant de nuit

368*

De Début

0

0

384

Après 1 an

1

0

411

Après 5 ans

0

2

425

Après 7 ans

1

0

442

Après 10 ans

0

1

Surveillant de nuit/AMP

406*

De début

0

0

460

Après 7 ans

0

1

511

Après 20 ans

1

1

Technicien qualifié

411*

De début

0

1

453

Après 3 ans

0

1

465

Après 5 ans

0

1

513

Après 12 ans

0

1

527

Après 15 ans

0

2

556

Après 18 ans

0

1

587

Après 21 ans

0

1

Techn Qualifié (CAPP)

434

De début

0

0

570

Après 9 ans

0

1

Technicien supérieur

434*

De début

0

0

503

Après 5 ans

1

0

570

Après 9 ans

0

1

581

Après 11 ans

1

0

615

Après 14 ans

0

2


*Coef de base

Indemnités/Primes
Majorations
Bénéficiaires
Disposition(s)
textes

H
F
T
Catégories


Avantage en nature voiture

3

3

6

Cadres

(négociation à l’embauche)

Contractuelles

Contrat de travail

Majoration familiale

1

4

5

Selon critères conventionnels

Conventionnelles

CCN 66

Art 36 + annexe I – art 3

Indemnité de sujétion

6

4

10

Cadres

Annexe 6 - Art 12

Prime de risque

1

5

6

Service Généraux

Annexe 5 – Art 3-e

Indemnité de sujétion spéciale

44

73

117

Tous les salariés

(sauf cadres)

Annexe 1 – Art 1er bis

Avantage en nature repas

2

1

3

Cuisiniers

Annexe 1 – Art 4

Prime de dimanche

14

35

49

Tous les salariés travaillant le dimanche

Annexe 1 – Art 10

Indemnité de responsabilité

2

3

5

Services administratifs

+ 1 cadre

Conventionnelles Contractuelles

Annexe 2 – Art 7

Prime référent qualité

1

6

7

Les référents qualité

Associatives décision CA

Avenant contrat de travail


Dispositions spécifiques liées à des missions transversales réalisées par des professionnels de l’association et faisant l’objet d’une délibération du Conseil d’Administration.

Missions transversales
Homme
Femme
Référent qualité
50 points/mois
50 points/mois

Le bilan réalisé sur les salaires de l’année 2016 montre le constat suivant :

- Absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

- A ce jour, seuls les référents qualité et les cadres bénéficient de valorisations de salaire non conventionnelles.

1/Objectif de Progression
  • Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s revenant de congé longue durée par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s à leur retour de congés.

Indicateurs Chiffres :

  • Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie.

Actions Concrètes :
  • Assurer un suivi par le service Ressources Humaines des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/paternité), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour.

  • Durée du congé parental d’éducation prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Indicateurs chiffres :

  • Le nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé et ayant bénéficié des augmentations.

2/Objectif de Progression

  • Supprimer les écarts de rémunération qui ne serait pas justifiés entre les hommes et les femmes.

Indicateurs chiffres :

  • Le nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Actions Concrètes :

  • Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale.

Indicateurs chiffres :

  • Le nombre de plan et d’analyse et de budgets élaborés sur ce sujet. 


H/ Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Répartition des congés pour événements familiaux et congés pour enfant malade

Congés
Hommes
Femmes
total

Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%

Congés pour événements familiaux

4

(8 jours)

36 %

7

(16 jours)

64 %

11

(24 jours)

73 %

Congés pour enfants malades

0

0 %

4

(7 jours)

100 %

4

(7 jours)

27 %

Total

4

(8 jours)

27 %

11

(23 jours)

73 %

15

(31 jours)

100 %


L’accord de réduction du temps de travail de 1999 a conduit à réduire le temps de travail des salariés à 32 heures. Même si les modalités actuelles sont de 35 heures hebdomadaires en moyenne, l’octroi de 18 jours de RTT permet une bonne articulation entre les nécessités familiales et l’activité professionnelle.

Afin de permettre aux salariés de pouvoir assurer leurs responsabilités familiales sans incidence, l’Adapei privilégie les formations faites en intra et hors périodes de vacances scolaires.


Article 2.2 - Actions prévues

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions chiffrées et concrètes de lutte contre la discrimination :

A/ Le recrutement

L’Association s’engage à maintenir la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
L’Association s’engage aussi à mettre les moyens permettant d’assurer ou de tendre, dans la mesure du possible, vers l’égalité des sexes dans les emplois où ils existent une certaine disproportion entre la répartition des femmes et des hommes.

Objectif de Progression :

  • Augmenter la diversification des sources de candidatures.

Indicateurs chiffres :

  • Nombres de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise.

Actions Concrètes :

  • Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement.

Indicateurs chiffres :

  • Nombres de canaux et moyens de recrutement recensés.


B/ La formation professionnelle continue

L’Association entend poursuivre la démarche entreprise depuis plusieurs années en matière de formation à savoir toutes les formations sont accessibles aux hommes et aux femmes sans discrimination.
L’Adapei s’engage à poursuivre un objectif de réalisation d’au moins une action de formation tous les 6 ans pour chaque salarié.
Pour soutenir une politique de formation dynamique, l’association a fait le choix de maintenir un taux de cotisation auprès de son OPCA, supérieur à celui de 1 % prévu par la réglementation, en maintenant un taux de 2,.3 % de la masse salarial brut.

Objectif : 100 % des salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une validation des acquis de l’expérience tous les 6 ans.
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s ou s’étant vu proposés une action formation ou une Validation des Acquis de l’Expérience.

C/ La promotion professionnelle

L’Association s’engage à examiner toutes les demandes des salariés souhaitant poursuivre une formation qualifiante et/ou diplômante qui lui permettrait de pouvoir éventuellement postuler à un poste de qualification supérieure en interne ou en externe.
Indicateur : Demandes de formation
Objectif : Examens et réponses à 100 % des demandes


D/ Les conditions de travail et articulation avec la vie privée

L’Association s’engage à ne pas fixer, sauf exception justifiée, des réunions débutant après 17 heures.
Dans la mesure où l’organisation des établissements le permet, la planification des réunions s’effectue un autre jour que le mercredi.
Indicateur : cartographie des réunions
Objectif : 100 % des réunions planifiées avant 17h

L’Association entend aussi continuer la démarche entreprise en matière de formation collective, à savoir des formations faites au sein d’un ou plusieurs établissements de l’Adapei, et selon des horaires permettant de concilier sereinement vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateur : Formations réalisées en intra
Objectif : 75 % des formations réalisées en intra

Article III – Handicap, insertion professionnelle

et maintien dans l’emploi



Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :
- la constitution d’un réseau et de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.


Article 3.1 – Intégration


Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon les axes suivants :
- Diffusion systématique des offres d’emploi auprès des partenaires œuvrant dans le champ du handicap (CAP EMPLOI)
Indicateur : Appels d’offre internes/externes
Objectif : 100 % des offres d’emploi diffusées en interne et auprès de Cap Emploi


Article 3.2 – Maintien dans l’emploi


Compte tenu de la présence de salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés, l’Association s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir leur employabilité dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
À cette fin, l’Association mettra en œuvre dans la mesure du possible tous les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.
Indicateur : Nombre de salariés connus bénéficiant d’une RQTH
Objectif : Mise en œuvre et suivi des préconisations de l’ACIST


Article 3.3 – Formation des salariés reconnus handicapés


Les salariés handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié. À ce titre, ils peuvent saisir la personne en charge du plan de formation au sein de l’association ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
Indicateur : Demandes de formation
Objectif : Examen de 100 % des demandes


Article 3.4 – Conditions de travail et évolution de carrière


Les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Cette évolution est liée aux dispositions conventionnelles.
Indicateur : Convention collective


Article IV - Droit d’expression



Article 4.1 - NATURE ET PORTÉE DU DROIT D'EXPRESSION

Article 4.1.1 - Nature du droit d'expression

L'expression doit être directe. Le salarié peut s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.

La voie hiérarchique et celle des représentants du personnel ne sont pas les seules privilégiées.

Article 4.1.2 - Groupes d'expression

L'expression doit être collective.

Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie.

Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placée sous l'autorité d'un même encadrement, hormis les temps d’analyse des pratiques professionnelles.

Article 4.1.3 - Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises. Il a en charge de rédiger un relevé de décisions qui sera transmis aux membres du groupe.

Article 4.1.4 - Finalité du droit d'expression
Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions individuelles concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du présent accord.
Elles peuvent, en fonction du choix du salarié, être adressées à la direction et/ou aux représentants du personnel.


Article 4.2 - RÉCAPITULATIF DES RÉUNIONS

Au sein de l’Association, le droit d’expression est un droit très ancré et se matérialise selon le tableau joint en annexe.

De nouvelles réunions peuvent éventuellement être envisagées en fonction des besoins et des nécessités, à tout niveau structurel de l’Association sans qu’il ne soit rendu nécessaire d’établir un avenant au présent accord.


Article 4.3 - LIBERTÉ D'EXPRESSION


Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.


Article V – Prévention de la pénibilité


Article 5.1 : Objet


Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites.
En application des lois du 9 novembre 2010, du 20 janvier 2014 et du 17 août 2015 et des décrets du 9 octobre 2014 et du 31 décembre 2015, il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l'entreprise et le suivi de ces actions.
Il s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés et enfin, aux fiches individuelles des salariés exposés à certains risques.


Article 5.2 : Diagnostic relatif à la proportion des salariés exposés à des facteurs de pénibilité

Conformément à la règlementation en vigueur, il existe 10 facteurs de pénibilité classés dans 3 catégories :

Contraintes physiques marquées
  • Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs
  • Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
  • Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps

Environnement physique agressif
  • Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
  • Activités exercées en milieu hyperbare
  • Températures extrêmes
  • Bruit


Rythmes de travail
  • Travail de nuit sous certaines conditions
  • Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

L’article D 4161-2 du Code du travail fixe les seuils.

Les facteurs de pénibilité pouvant exister dans l’Association sont les suivants :

  • Le travail de nuit;
  • Postures pénibles ;
  • Bruit;
  • Agents chimiques dangereux

Il est à noter que les moniteurs d’ateliers concernés sont généralement exposés à 1 ou plusieurs risques différents selon leur activité. Le tableau ci-après recense de manière détaillée les postes soumis à des facteurs de risques sur l’ensemble de l’Association.


Site
Poste de travail
Famille de risque
Critères et seuils d'exposition
nb de personnes exposées
Résidence de courtille
maîtresse de maison
postures pénibles
Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés ; ≥ 900 h/an
2






surveillant de nuit
travail de nuit
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures ; ≥ 120 nuits/an
4
Résidence de la fontaine
maîtresse de maison
postures pénibles
Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés ; ≥ 900 h/an
2






surveillant de nuit
travail de nuit
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures ; ≥ 120 nuits/an
4
Foyer les Méris
ménage
postures pénibles
Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés ; ≥ 900 h/an
1

surveillant de nuit
travail de nuit
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures ; ≥ 120 nuits/an
4

Site
Poste de travail
Famille de risque
Critères et seuils d'exposition
nb de personnes exposées
ESAT Clocher
atelier bois
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
2


agents chimiques dangereux
Poussières de bois : cancérogène 2B, procédé de travail dispersif, présence d’aspirations collectives


atelier armature
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
2






atelier espaces verts
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
2





ESAT du Mont
atelier bois
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
3


agents chimiques dangereux
Poussières de bois : cancérogène 2B, procédé de travail dispersif, présence d’aspirations collectives







atelier emboutissage
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
1

atelier espaces verts
bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) ; ≥ 600 h/an
2

TOTAL

29

Au regard du tableau ci-dessus, le nombre de salariés soumis à des facteurs de pénibilité représente 24% du total du personnel, compte tenu des seuils fixés par la législation. La législation impose la mise en place d’un accord ou plan d’actions dans le cas où 50 % au moins du personnel est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Toutefois, l’Association entend poursuivre son engagement pris en la matière

Article 5.3 – Actions prévues


Les actions prévues ci-après devront être menées dans les 3 ans à venir :

A/ Développement des compétences et des qualifications
  • Formation au danger du bruit pour tous les salariés concernés
Indicateur : Nombre de salariés formés
Objectif : 100 % des salariés formés sur 3 ans
Echéance : 2018

  • Formation qualifiante des surveillants de nuit
Indicateur : Surveillants de nuit non qualifiés
Objectif : 100 % des salariés concernés formés
Echéance : 2019

B/Aménagement des fins de carrière
  • Faciliter l’accès des surveillants de nuit sur les postes de jour à pourvoir si qualification requise.
Indicateur : Nombre de réponse aux demandes des salariés
Objectif : 100 % des candidatures internes étudiés

C/ Adaptation et aménagement de poste
  • Faire effectuer des analyses d’air pour les ateliers bois
Indicateur : Nombre de rapport de l’organisme agréé
Objectif : 1 rapport par an pour chacun des 3 ateliers
Echéance : 2017

  • Installer un aspirateur à poussière de bois à l’atelier palettes de l’ESAT d’Aubusson
Indicateur : Installation effective et fonctionnelle
Objectif : 1 système d’aspiration installé
Echéance : en fonction des budgets de financement 2018 ou 2019

  • Faire une étude de poste des maîtresses de maison et définir des solutions techniques pour limiter les postures pénibles
Indicateur : 1 analyse de poste
Objectif : Mise en œuvre des actions définies dans l’analyse de poste.
Echéance : 2017


Article 5.4. – Compte personnel de la prévention de la pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet aux salariés exposés, de bénéficier d’actions de formation, de réduire leur temps de travail avec maintien du salaire ou de partir à la retraite avant l’âge légal, à condition toutefois que leur contrat de travail ait néanmoins une durée supérieure ou égale à 1 mois.
Les salariés exposés mais sous contrat de travail de moins d’un mois ne donnent pas lieu à l’acquisition d’un quelconque point au titre du C3P, quelle que soit l’intensité de leur exposition.
Acquisition des points

 

Salariés nés avant le 1er juillet 1956

Salariés nés après le 30 juin 1956

Salarié présent dans l’association toute l'année

Exposition* au-delà du seuil à 1 facteur : 8 points
Exposition* au-delà du seuil à 1 facteur : 4 points
Exposition* au-delà du seuil à au moins 2 facteurs : 16 points
Exposition* au-delà du seuil à au moins 2 facteurs : 8 points

Salarié présent dans l'association pendant une partie de l'année seulement (un mois minimum)**

Exposition* au-delà du seuil à 1 seul facteur de risques : 2 points par période d'exposition de trois mois dans l'année
Exposition* au-delà du seuil à 1 seul facteur de risques : 1 point par période d'exposition de trois mois dans l'année
Exposition* au-delà du seuil à au moins 2 facteurs de risques : 4 points par période d'exposition de trois mois dans l'année
Exposition* au-delà du seuil à au moins 2 facteurs de risques : 2 points par période d'exposition de trois mois dans l'année

* La durée d’exposition est appréciée dans les conditions habituelles du poste, en moyenne annuelle
** Salarié dont le contrat de travail a débuté et/ou fini en cours d’année
Les points acquis sur l’année sont reportés sur le compte une fois par an à la suite de la déclaration annuelle de l’employeur.

Le salarié est annuellement informé des points acquis au titre de l'année précédente.


Trois possibilités d’utilisation des points sont ouvertes :


1/ La formation professionnelle
Chaque point donne droit à 25 heures de formation professionnelle. Ces heures de formation ont pour objectif de permettre d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques. 20 points du Compte prévention pénibilité sont réservés à l’utilisation pour la formation professionnelle (sauf cas particuliers).

Cas particuliers : pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé à la formation ; pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls 10 points sont réservés à la formation


2/ Le passage à temps partiel sans diminution de salaire
Chaque groupe de 10 points permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 3 mois.
Il est possible d’aménager un temps partiel (correspondant à une quotité de travail comprise entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’établissement) en fonction du nombre de points, de la durée sur laquelle le salarié souhaite l’appliquer et de la quotité de temps de travail au moment de la demande.


3/ L'anticipation du départ à la retraite
Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance. Ainsi, il est possible d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration.

Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis à ce titre sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour carrières longues.

Les trois règles d'utilisation des points du Compte prévention pénibilité
1. Une réserve de 20 points est consacrée à la formation professionnelle (hors cas particuliers prévues pour certaines générations de salariés*) 
2. Dans le cadre du passage à temps partiel et de la majoration de durée d'assurance, les points s'utilisent par groupe 10 tandis que dans le cadre du financement d'une formation professionnelle, les points sont utilisables un par un
3. Toute demande d'utilisation n'est possible qu'après inscription effective des points sur le compte et est définitive à compter de sa validation

Indicateur : Liste des salariés exposés
Plan d’action : Informer les salariés concernés de leur exposition et des modalités d’utilisation du C3P
Echéance : 2017

Article VI - Entrée en vigueur et suivi

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent de s’appliquer de plein droit le 5 septembre 2020.

Cet accord sera évalué chaque année avec les partenaires sociaux.

Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


Article VII – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.


Article VIII – Publicité

Un exemplaire papier et un exemplaire numérique du présent accord seront déposés à l’unité térritoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

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