Il existe une surreprésentation des femmes au sein de l’association à hauteur de 60 % de femmes et de 40 % d’hommes.
On peut constater un écart en faveur des femmes dans la population des cadres qui est composée de 55 % de femmes et 45 % d’hommes
Cet écart est plus significatif dans la catégorie socio-professionnelle des « techniciens/agents de maîtrise » dans laquelle les femmes représentent 85 % des effectifs. Cet écart s’explique par le changement de classification conventionnelle des secrétaires sur l’ensemble des établissements qui sont passées de la grille technicien qualifié à technicien supérieur.
La catégorie socio-professionnelle « employés » est composée de 48 % de femmes et de 52 % d’hommes ; il existe donc une relative parité au niveau de cette catégorie au sein de l’association.
Effectif CDD au 31.12.2020
CSP
Femmes
Hommes
TOTAL
Nb % Nb % Nb % Employés 7 70 % 3 30 % 10 50 % Techniciens/Agents de Maitrise 6 75 % 2 25 % 8 40 % Cadres 1 50 % 1 50 % 2 10 %
TOTAL
14
70 %
6
30 %
20
100 %
\s 9 domaines d’actions pour l’analyse comparative des femmes et des hommes
Sur les 3 dernieres années, 35 personnes ont été recrutés en CDI dont 21 femmes, soit 60 % par rapport à l’effectif total de recrutement. On peut noter une hausse significative des recrutements sur l’année 2020.
Sur l’année 2020, 103 salariés (dont 13 CDD) ont bénéficié d’au moins une action de formation dont 69 femmes, soit 67 % En 2020, plus de 115 000 € ont été destinés aux coûts pédagogiques de formation (tous financements confondus). Notre association a fait le choix de conserver une cotisation supérieure aux obligations légales (2 %) et cotise à hauteur de 2.5% de la masse salariale brut au titre de la formation professionnelle. Cette volonté a pour objectif notamment de favoriser des modules de formation en lien avec les problématiques rencontrées dans les pratiques effectives, tout en permettant à des personnels engagés souhaitant suivre des formations à titre individuel de voir leur projet aboutir. Celles-ci sont à la fois une possibilité pour des professionnels d’accroître leurs compétences, mais également l’occasion pour l’association d’enrichir son capital culturel, et par résonance la qualité de l’accompagnement proposé
En 2020, 43 salariés ont bénéficié d’une progression salariale (changement de coefficient) dont 29 femmes, soit 67 % de l’effectif total. 14 salariés ont bénéficié d’une promotion professionnelle (changement de classification conventionnelle, d’emploi ou progression salariale non liée à l’ancienneté), dont 12 femmes, soit 86%. Les techniciennes administratives classées sur la grille « technicien qualifié » ont été reclassées sur la grille « technicien supérieur » en mars 2020. 6 salariées sont concernées.
QUALIFICATION
Employés
Tech. Supérieurs
Agents de maîtrise
Cadres
TOTAUX
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Accompagnant(e) Educatif et Social 3 2
5 Accompagnant(e) Educatif et Social de nuit 1
1 Agent d'entretien des locaux 1
1 Aide Médico-Psychologique 8 3
11 Aide Médico-Psychologique de nuit 2
2 Aide-soignant(e) 1
2 Animateur(rice) Habitat inclusif 1
1
2 Animateur(rice) socio-culturel
1
1 Assistant social
1
1 Assistant(e) de formation
1
1 Chargé d'accompagnement au parcours professionnel
1
1 Chargé de projets
1 1 Chargé(e) d'accompagnement au parcours professionnel
1
1 Chargé(e) de Ressources Humaines
1
1 Chauffeur
1
1 Chef(fe) de service éducatif
1
1 Conseiller(ère) Emploi Accompagné
1
1 Conseiller(ère) en économie sociale et familiale
2
2 Cuisinier(ière)
2
2 Directeur(rice) adjoint(e)
3 3 6 Directeur(rice) de Pôle
2 2 Directeur(rice) Général(e)
1
1 Educateur(rice) spécialisé(e)
12 1
13 Educateur(rice) technique spécialisé(e)
1
1 Infirmier(ière)
3
3 Maître(sse) de maison 5
5 Moniteur(rice) d'atelier 4 19
23 Moniteur(rice) éducateur(rice) 7 1
8 Ouvrier d'entretien des bâtiments
1
1 Ouvrier(e) de production
1
1 Ouvrier(e) d'entretien des bâtiments
3
3 Psychiatre
2 2 Psychologue
2
2 Responsable de formation
1
1 Responsable de production
2
2 Surveillant(e) de nuit 3 4
7 Technicien(ne) admininistratif(ve) 1
1 Technicien(ne) administratif(ve)
7
7 Technicien(ne) administratif(ve) et comptable
2
2 Technicien(ne) informatique
1
1 Technicien(ne) HSSCT
1
Total général
37
37
34
6
8
8
130
CLASSIFICATION
Employés
Techniciens supérieurs
Agents de maîtrise
Cadres
Total général
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A.M.P pour adultes 15 5
20 Agent de méthode/Chef de fabrication
2
2 Agent de service intérieur 1
1 Aide-soignant 1
1 Animateur 1ere catégorie
18 2
20 Animateur 2eme catégorie 7 1
8 Animateur de formation
1
1 Cadre Classe 1 - Niveau 1
2 2 Cadre Classe 2 - Niveau 1
2
2 Cadre Classe 2 - Niveau 2
2 2 4 Cadre Classe 3 - Niveau 1
3 2 5 Cadre Hors Classe
1
1 Educateur technique spécialisé
1
1 Infirmier
3
3 Médecin spécialiste
2 2 Moniteur d'atelier 2eme classe 4 19
23 Ouvrier de production ou d'entretien
1
1 Ouvrier qualifié 8 11
19 Technicien Supérieur
1
1 Technicien qualifié 1
1 Technicien supérieur
11 1
12
Total général
37
37
34
6
8
8
130
Constat :
On peut noter une forte représentation des classifications « AMP pour adultes », « Animateur 1er catégorie », « Moniteur d’atelier 2eme classe ». Ces 3 classifications conventionnelles représentent 48 % du total. Les classifications « AMP pour adultes » et « Animateur 1er catégorie » sont fortement représentées par des femmes tandis que la classification « Moniteur d’atelier 2eme classe » est représentée en majeur partie par des hommes.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Télétravail Le contexte sanitaire a conduit l’association à avoir recours au télétravail de façon plus ou moins importante. Cette période a permis de mener une reflexion sur ce thème dans l’objectif d’élaborer à moyen terme, une charte du télétravail.
Multipostes :
Employés
Techniciens supérieurs
Agents de maîtrise
Cadres
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Salariés multi-établissements
3 5
2 4 14 salariés sont des salariés multipostes (7 femmes / 7 hommes)
Astreintes Certains salariés de l’association sont soumis aux astreintes.
L’astreinte une période pendant laquelle, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Adapei 23, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association. La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Ces périodes d’astreintes font l’objet d’une compensation conformément aux dispositions prévues dans l’accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005.
Ce régime indemnitaire n’a aucun caractère forfaitaire et n’est attribué que lorsque les astreintes seront assurées. L'exécution d'astreintes ne constitue pas un droit acquis.
6 salariés cadres sont concernés par les astreintes au sein de l’association. Pour 2020, la somme des indemnités d’astreinte s’élève à 36 328,45 €
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
La pénibilité se caractérise par une exposition au-delà de certains seuils et à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail et à un environnement physique agressif.
Facteurs liés aux rythmes de travail
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Concerné
Oui/Non
Travail de nuit 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 120 nuits/an
oui
Travail en équipes successives alternantes (exemple : travail posté en 5x8, 3x8) Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 50 nuits/an non Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte - 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent 900 heures/an non
Facteurs liés à un environnement physique agressif
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Concerné
Oui/Non
Activités en milieu hyperbare 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an non Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an non Bruit Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an
oui
Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels 120 fois par an
Au sein des établissements et services de l’Adapei 23, des mesures ont été faites afin de déterminer les facteurs pour lesquels un dépassement de seuil était noté. À ce jour, seuls deux facteurs sont existants au sein de l’association : Bruit et Travail de nuit. Les ateliers dépassant le seuil pour le bruit sont les ateliers bois et espaces verts.
En 2020, 14 salariés étaient concernés par une exposition au-delà des seuils et à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. On peut noter que les catégories socio-professionnelle correspondant aux « techniciens supérieurs/agents de maitrise » et « cadres » ne sont pas soumis à une exposition aux facteurs de risques professionnels. Il y a une parité homme/femme pour le critère de pénibilité portant sur le travail de nuit avec 2 hommes et 2 femmes ayant dépassé les seuils tandis que 100 % des salariés ayant dépassé les seuils d’exposition pour le facteur « bruit » sont des hommes.
REMUNERATION EFFECTIVE (Salariés CDI au 31.12.2020)
Ancienneté moyenne dans l’association au 31.12.2020
Rémunération moyenne brute 2020 /ETP
Cadre H 8 5,86 22.17 60 267 €
F 8 7,25 12.42 51 763 € Technicien/Agent de Maitrise H 6 5,80 10.40 27 935 €
F 34 31,95 11.76 24 301 € Employés/Ouvriers H 37 36,70 12.96 20 571 €
F 37 34,51 15.71 21 537 €
TOTAUX
130
122,07
13,84
24 347 €
Index égalité professionnelle En 2020, l’Association a obtenu un score de 84 points sur 100 sur l’index égalité hommes femmes. (le score était de 76 points sur 100 en 2019) L’effectif de l’Adapei 23 étant inférieur à 250 salariés, l’index, sur 100 points, a été calculé à partir de 4 indicateurs (période de référence allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, sauf indicateur écart répartition des augmentations individuelles calculé sur 3 ans – 2018 ; 2019 ; 2020) •L’écart de rémunération femmes-hommes, •L’écart de répartition des augmentations individuelles, •Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, •La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Le résultat a été publié via une note interne à l’affiche et sur le site intranet.
ARTICULATION DES TEMPS (CDI au 31.12.2020)
CSP
Sexe
Durée du travail
Tps partiel choisi
Nbre de salariés ayant accédé à un tps partiel choisi
Temps complet
%
Temps partiel
%
Employés
H 35 55 % 2 20 %
F 29 45 % 8 80 % 1
TOTAL
64
86 %
10
14 %
Techniciens Supérieurs
Agents de maitrise
H 5 16 % 1 13 % 1 F 27 84 % 7 87 % 1
TOTAL
32
80 %
8
20 %
Cadres
H 5 50 % 3 50 % 1
F 5 50 % 3 50 % 1
TOTAL
10
62 %
6
38 %
TOTAL
106
82 %
24
18 %
5
Constat :
Au 31.12.2020, 24 salariés travaillent à temps partiel dont 18 femmes, soit 75 %. Parmis ces salariés, 5 sont en temps partiel choisi (3 congés parentals et 2 retraites progressives) Il y a une surreprésentation des femmes travaillant à temps partiel dans les catégories Employés et Techniciens Supérieurs/Agents de maîtrise avec respectivement 82 et 86 % de femmes Dans la catégorie des cadres, la proportion des hommes et des femmes travaillant à temps partiel est équilibrée.
CSP
Sexe
Organisation du travail
Travail de nuit
Travail le w-end
(samedi et/ou dimanche) Inclus astreintes
Employés
H 5 12 F 6 27
Techniciens Supérieurs
Agents de maitrise
H 0 2 F 0 16
Cadres
H 0 2
F 0 4
TOTAL
11
63
Constat :
Au 31/12/2020, 11 salariés exercent un travail de nuit dont 6 femmes, soit 55 %. Parmis ces salariés, 4 dépassent les seuils de pénibilité (120 nuits par an) On peut noter que seule catégorie des « employés » est concernée par le travail de nuit. Les qualifications de l’association exerçant un travail de nuit sont les AMP/AES de nuit ou Surveillant de nuit qui relèvent de la catégorie « employés ». 67 salariés travaillent le week-end (samedi et/ou dimanche) dont 47 femmes soit 70 % du nombre total de salariés travaillant le week-end
DOMAINES D’ACTION RETENUS
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Promotion professionnelle
Pour chacun de ces domaines il convient de fixer les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés.
Article 1 – Premier domaine d’action : Rémunération effective
objectif de progression retenu.
actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste dès la diffusion de l’offre Nombre d’offres diffusées avec salaire de base Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parental
Permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisée rémunérée. Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
Valoriser les salariés assurant le tutorat des stagiaires/PEC/apprentis
Prévoir procédure précisant les différentes valorisation en fonction du type de tutorat :
Stagiaire bénéficiant d’une gratification
Contrat PEC
Apprentis
Permettre aux salariés souhaitant assurer des fonctions de tuteur de se former à cette mission Nombre de salariés formés ayant assuré une mission de tutorat
Article 2 – Promotion professionnelle
objectif de progression retenu.
actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Promouvoir une évolution de carrière similaire entre les femmes et les hommes
S’assurer d’un taux de promotion équilibré entre les femmes et les hommes Taux de promotion F/H par CSP
Index égalité hommes/femmes (indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles)
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise.
Mise en place d’un mode de communication permettant une meilleure visibilité des postes ouverts à la promotion dans l’association en créant un espace dédié dans l’intranet et en transmettant les offres par mail à tous les salariés + affichage + info en réunion d’équipe Nombre d’offres de promotion déployées sur ce module. Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...) Nombre de tutorats/ parrainage/marrainage mis en place.
Article 3 – Embauche
objectif de progression retenu.
actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection Construire des outils de sélection (grille d’entretien, tests …) non discriminante Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe Augmenter la diversification des sources de candidatures Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés Faire évoluer la procédure de recrutement jusqu’à l’accueil et l’intégration du salarié Mettre en place un groupe de travail pour faire évoluer la procédure de recrutement et la procédure d’accueil intégration du nouveau salarié Date de mise en place de la procédure et intégration dans la démarche qualité
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de l'Adapei 23.
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de sa date de signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Accord collectif portant sur 
\s
