ACCORD d’ENTREPRISE pour l’égalité professionnelleentre les Femmes et les Hommes
- 2024/2027 -
Entre les soussignés :
L’association .....
Dont le siège est situé au ..... (.....) Et représentée par Monsieur ..... agissant en qualité de directeur général de l’association ..... et Président du CSE.
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame ....., en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par Madame ....., en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’association ...... Préambule : La Direction de l’association ....., les déléguées syndicales et les représentants du personnel affirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association. Les parties signataires souhaitent accompagner leur démarche par une campagne de sensibilisation interne sur l’égalité entre les femmes et les hommes et par la fixation d’objectifs. Leur détermination s’est faite sur la base notamment d’un bilan effectué pour chacune des catégories professionnelles de l’association sur la situation respective des femmes et des hommes en matière :
De recrutement
D’accès à la formation
De classification et de rémunération
De conditions de travail
L’association ..... comportant au jour de la signature du présent accord plus de 50 salariés et moins de 300, s’est engagée à négocier sur quatre domaines parmi la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Parmi ces domaines, l’association ....., les déléguées syndicales et les représentants du Comité Economique et social (CSE) ont retenu 4 domaines d’intervention :
Stratégie de recrutement pour une répartition équilibrée
Articulation activité professionnelle et vie personnelle
Egalité d’accès à la formation
Rémunération
Et pour chacun de ces domaines, il a été fixé des objectifs de progression et des actions, et, ont été définis des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions.
Article IV.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc180059970 \h 10
Article V.Formalités de dépôt, de publicité et notification PAGEREF _Toc180059971 \h 10
DOMAINE I : Stratégie de recrutement pour une répartition équilibrée en ETP des femmes et hommes Chacune des parties signataires a conscience que les établissements de l’association sont dans un secteur social et médico-social qui est plutôt féminisé et qu’il conviendra de rechercher en permanence à rééquilibrer les effectifs. Les parties signataires rappellent leur attachement à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans chacun des établissements et services, car elle est l’un des critères de la qualité de l’accompagnement des enfants/jeunes/familles accueillis ainsi que des conditions de travail. Nous sommes convaincus de l’intérêt éducatif, social et citoyen que l’accompagnement des jeunes soit porté à la fois par des femmes et des hommes.
Etat des lieux :
De manière générale, avec l’ouverture de l’association vers de nouveaux services, l’écart a d’autant plus augmenté. En 2017, les chiffres annonçaient la proportion de 58,7% pour les femmes au sein de l’association contre 66% en 2021 ETP (Equivalent Temps Plein) Fin 2023, l’association comptait, chez les femmes, 112.55 ETP (sur une base totale de 172.77 ETP) représentant 65.15 % de femmes dont 9.60 % de femmes cadres contre un total de 64.9 % en 2022. Si la volonté d’équilibrer les effectifs par genre existe, force est de constater que certains métiers sont davantage masculinisés et d’autres féminisés et cela se traduit directement dans les réponses aux appels à candidatures (peu d’hommes sur les postes administratifs ou thérapeutiques, peu de femmes sur les postes de direction, d’entretien et services généraux).
Principes généraux :
Les signataires réaffirment le principe que :
aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses opinions politiques , de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le genre, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement contienne des mentions discriminatoires (code du travail – article L5321-2). L’association favorisera le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats en étant vigilante à maintenir au mieux l’équilibre femmes/hommes sur l’ensemble des établissements et services de l’association.
Actions :
En matière de recrutement :
L’association veillera à ce que les offres d’emplois soient rédigées de manière non discriminatoire en uniformisant les trames sur l’ensemble des établissements. L’association veillera à diversifier les sources de recrutement et augmenter sensiblement la part des hommes recrutés notamment pour des secteurs ou des postes très féminisés et inversement. L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir. L’association s’engage à informer et sensibiliser les personnes en charge des recrutements des enjeux de l’égalité professionnelle. Un tableau détaillant l’ensemble des candidatures spontanées est envoyé tous les 15 jours aux cadres de direction de l’association. Nous allons travailler à l’élaboration d’un guide d’entretien d’embauche qui prendra en compte la dimension égalité femmes/hommes en concertation avec le CSE.
En matière d’attractivité :
L’association s’engage à participer au salon de l’étudiant, forum pour l’emploi et autres actions en faveur des étudiants, des demandeurs d’emplois…
En matière d’évolution des emplois :
En cas de vacance ou de création de poste, l’association s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage, de mail ou/et sur la base documentaire dématérialisée. L’association veillera dans l’objectif d’une mise en place d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), en particulier à ce que les candidatures internes soient étudiées systématiquement et reçues en entretien sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination. Pour les candidats en interne non retenus, ils pourront solliciter leur responsable pour échanger sur le choix effectué. Le nombre de candidatures en interne sera communiqué au CSE.
En matière d’intégration du personnel :
L’intégration de nouvelles personnes dans les équipes n’est pas toujours aisée et l’association s’engage dans la mesure du possible à favoriser l’identification d’un référent pour chaque nouveau salarié par un ancien. L’association s’engage à réaliser un temps d’information/intégration centré sur l’association et ses missions à destination des nouveaux salariés (CDI- CDD longs – Contrats apprentissages) tous les ans ou/et dès qu’un groupe peut être constitué (10 à 12 salariés minimum) avec une présentation du CSE (et notamment référent harcèlement) par les élus. Ces temps d’intégration sont bénéfiques et porteurs pour garder une culture associative impliquant l’ensemble des salarié(es) et favorisent l’attractivité de notre association.
Objectifs chiffrés :
Essayer de ne pas diminuer la proportion de salariés hommes en deçà de 40% des effectifs au global sur l’association et tendre vers un équilibre 50/50 entre les femmes et les hommes (calculé en ETP),
Essayer de maintenir l’équilibre de répartition de l’encadrement femmes/hommes dans une fourchette de 40 à 60% et tendre vers un équilibre 50/50 dans la répartition entre les salariés dans chaque établissement et service (calculé en ETP).
Indicateurs :
Indicateur de répartition des effectifs :
Tableau IRépartition ETP Femmes / hommes par établissement et service
Tableau IIRépartition ETP Femmes / hommes par service, type d’emploi
Tableau IIIRépartition ETP Femmes / hommes des membres du Conseil d’Administration
Indicateur d’égalité salariale :
Tableau IVRépartition ETP Femmes / hommes par statut (cadre / non cadre) par catégorie professionnelle
Tableau VRépartition des rémunérations Femmes / hommes par statut (cadres / non cadres) par catégorie professionnelle
Indicateur sur le recrutement
Diffusion de l’accord sur l’égalité femmes/hommes sur la base documentaire dématérialisée de l’association Diffusion des indicateurs de suivi sur la base de données économique et sociale. Index égalité femmes/hommes et données à mettre en lumière dans le bilan social
Tableau VIRéalisation d’un relevé des candidatures (par établissement) par genre lorsqu’une annonce est éditée
DOMAINE II : Activité professionnelle et vie personnelle
Etat des lieux :
L’organisation des emplois du temps des salariés (assurer l’accompagnement en internat parfois sur 365 jours et les activités institutionnelles en maintenant le lien avec les équipes du Trépied) est délicate compte tenu de la législation du travail et peut amener à des contraintes horaires que certains salariés peuvent ressentir comme impactante sur sa vie personnelle. Il est constaté que lorsqu’un salarié se trouve dans l’obligation de réduire son temps de travail pour assurer des obligations familiales ou personnelles (type congé parental ou d’éducation ou de soutien familial), il perçoit un salaire moindre et en conséquence se trouve pénalisé en termes de cotisation retraite.
Principes généraux :
L’association s’engage à étudier un aménagement de l’organisation du travail à tout salarié qui en fait la demande. L’association s’engage à étudier les conséquences de chaque situation de réduction du temps de travail ou d’arrêt de travail afin de rechercher des solutions. L’association s’engage à accompagner les départs et les retours de congés parentaux. Chaque salarié s’engage à faire connaître ses besoins à son chef de service ou directeur
Actions :
En matière d’organisation du travail :
Chaque année l’association mènera une enquête auprès de l’ensemble des salariés à temps partiels pour connaître leur souhait d’évolution, de leur situation et de leur contrat de travail. Les résultats de cette enquête sont présentés au CSE. Elle devra être plus détaillée en ce qui concerne la possibilité de savoir si le temps partiel est choisi ou imposé, afin de prendre en compte la satisfaction ou non des professionnels sur leur temps de travail actuel. Un accord sur le télétravail a également été mis en place au sein de l’association. L’association et le CSE réaffirment leur attachement à l’annualisation des horaires des salariés, y compris pour les temps partiels, car elle facilite l’organisation de l’accompagnement des enfants accueillis et permet aussi une certaine souplesse dans l’organisation de leur travail et de leur vie personnelle. L’association favorise l’organisation du travail des salariés à temps partiel pour permettre de compléter leurs temps chez un autre employeur.
En matière de vie familiale ou personnelle :
En dehors des conditions définies par la convention collective (art 24) avec l’accord du directeur d’établissement et sous réserve de préserver la qualité de l’accueil et le bon fonctionnement de l’établissement ou du service, pour des motifs liés à la vie familiale (maladie d’un proche, jour de rentrée scolaire…), le/la salarié(e) peut solliciter un aménagement de son emploi du temps pour être présent auprès d’un proche. Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, défini dans l’article III.01-5 de l’accord ARTT du 12.03.2024, cet aménagement, s’il est possible (décalage de l’horaire d’embauche, remplacement assuré par un collègue…), sera pris sur le temps personnel de chacun des salariés concernés.
En matière d’arrêt maladie et de congés parentaux :
L’association s’engage à ne plus appliquer le principe de suspension de l’évolution de l’ancienneté dans les cas d’arrêt maladie, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant. Dans les autres situations de suspension du contrat de travail, le principe de suspension de l’évolution de l’ancienneté est maintenu (congé sans solde, congé sabbatique…)
Accompagnement des départs et retours des congés parentaux :
Mise en place d’un entretien entre la salariée et son responsable hiérarchique pour définir les modalités de l’aménagement des horaires d’application de réduction du temps de travail lié à l’état de grossesse (10%) pour être au plus près des attentes de la salariée concernée selon l’article 20.10 de la CCN 66. Avec accord du salarié en congé parental, il lui sera adressé par voie postale les informations importantes et structurelles liées à l’évolution de l’association et aux postes à pourvoir. Un entretien professionnel sera organisé au retour du salarié suite à son congé parental.
Accompagnement des congés parentaux ou de solidarité et de soutien familial :
Lorsqu’un salarié sollicite l’employeur pour réduire temporairement son temps de travail (minimum 3 mois) dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial, sa rémunération est calculée sur une base inférieure et ses cotisations retraites sont réduites d’autant. Afin que le salarié ne soit pas pénalisé en termes de retraite future, il pourra demander à maintenir tout ou partie de sa cotisation retraite à hauteur d’un temps plein et ce complément de cotisation sera financé comme suit :
Perte de cotisation100% de la cotisation patronale par l’employeur
25% de la cotisation salariale par l’employeur 75% de la cotisation salariale par le salarié Le salarié devra formuler sa demande par écrit en début de période et la renouveler par année, le règlement sera opéré par prélèvement direct sur la rémunération du salarié.
Le calcul de la compensation sera fait sur la différence entre la rémunération versée dans l’année précédant la réduction du temps de travail et la rémunération perçue avec le nouveau contrat de travail à temps partiel.
Dans les situations de soutien familial ponctuel à court terme, le salarié pourra aussi solliciter le fonds de solidarité de l’association en place, dans l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos signé le 14.01.2020, pour une durée de 5 ans, qui sera remplacé, une fois signé, par l’accord d’entreprise relatif « au fonds de solidarité pour évènement familial » pour disposer de temps tout en maintenant sa rémunération.
Objectifs chiffrés :
Réaliser chaque année une enquête auprès de l’ensemble des salariés (par genre) à temps partiels pour connaître leur souhait d’évolution de leur situation et de leur contrat de travail (doit y figurer le caractère subi ou choisi),
Assurer une réponse à tous les salariés demandant un aménagement de leur temps de travail (voire un entretien aux salariés qui le sollicitent),
Proposer à 100% des salariées en état de grossesse un entretien pour définir l’aménagement de leurs horaires de travail,
S’engager à donner une information sur le présent accord à tous les salariés.
Indicateurs :
Tableau VII Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de leur temps de travail par genre
Tableau VIII Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental, congé solidarité familiale par genre.
Tableau IX Nombre de demandes de passage à temps partiel suite à un congé maternité, parental, adoption, par genre.
Tableau X Nombre de jours d’arrêt maladie par genre.
Tableau XI Nombre d’entretiens professionnels suite au retour du salarié en congé maternité, congé parental du congé de solidarité familiale par genre
DOMAINE III : Egalité d’accès à la formation
Etat des lieux :
Depuis de nombreuses années, l’association a marqué sa volonté de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation et incite chacun des salariés à être acteur de son parcours professionnel. L’association s’est toujours efforcée de permettre au plus grand nombre de suivre des formations pour maintenir ou développer leur niveau de compétences. L’association s’efforce de prendre la mesure des besoins en formation de chaque salarié à l’occasion des entretiens professionnels réalisés à minima tous les 2 ans.
Principes généraux :
Si les formations collectives sont privilégiées pour des raisons de cohérence institutionnelle et budgétaire, chaque salarié peut solliciter ou se faire financer des formations individuelles en utilisant de préférence son CPF, le congé de transition professionnelle et/ou en sollicitant des financements sur le Plan de développement des compétences (PDC) de l’association. Pour les formations à l’initiative des salariés chacun est sollicité pour participer au financement de sa formation, notamment en suivant une partie du temps de la formation sur du temps personnel sauf pour les formations organisées à l’initiative de l’employeur (obligatoires, sécurité), ces dernières étant totalement comptabilisées en temps de travail. L’association pose le principe de non-discrimination d’accès à la formation quels que soient, le sexe, la religion, le statut ou la nature du contrat de travail.
Actions :
En matière d’accès à la formation :
Pour toute formation collective, l’association s’engage à informer l’ensemble des salariés quels que soient le sexe ou le statut (Cadre et non-Cadre) L’association s’engage à répondre, conformément à la procédure interne, à toute demande de formation posée par un salarié (en utilisant le formulaire de demande de formation). Le salarié peut solliciter un entretien suite au refus ou report de sa demande de formation.
Favoriser l’égalité d’accès aux formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes :
En étant attentif à garantir l’égalité femmes/hommes et cadres et non cadres lors de l’élaboration du Plan de développement des compétences et faire le lien entre les souhaits de formations remontés dans les entretiens professionnels et l’élaboration du plan de développement des compétences.
En permettant l’accès à la formation aux salariés non-diplômés dans les 5 ans après leur embauche (VAE) ainsi qu’après des périodes d’absences prolongées nécessitant une adaptation au poste (congé parental, soutien familial, maladie longue durée…)
Objectifs chiffrés :
Tendre vers une répartition équilibrée des volumes de formation entre les genres
Indicateurs :
Tableau XIIRépartition du volume d’heures de formation par genre (avec distinction Cadres / Non-cadres et contrats aidés) par établissement ou service
Tableau XIIIComparatif formations acceptées et refusées classés en femmes/hommes et cadres et non cadres par établissement ou service
DOMAINE IV : Rémunération
Etat des lieux :
L’association est rattachée à la convention collective de 1966 et en respecte son application. La politique salariale s’appuie en grande partie sur les politiques de rémunération négociées au niveau des branches professionnelles. L’association n’a pas de marge de manœuvre financière pour prendre des engagements au-delà de l’augmentation de la valeur du point décidée au niveau national car ses financements dépendent de fonds publics.
Principes généraux :
En appliquant la Convention collective de 1966, l’association respecte une équité de traitement entre les salariés en matière de rémunérations et de primes et permet de se prémunir de toute inégalité salariale. Les rémunérations des salariés de l'association sont fixées selon des grilles et progressent selon l'ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel). L'association perpétue son engagement d'assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d'ancienneté.
Actions :
En matière de rémunération :
L’association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.
L’association s’engage à :
Maintenir l’absence d’écart de rémunération en appliquant les termes de la CCN66, notamment les grilles de rémunération et les critères d’attribution des sujétions particulières.
Garantir à ce que les congés maternités et paternités, d’adoption, parentaux des salarié(es) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Objectifs chiffrés :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateurs :
Tableau XIVBilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est respectée.
Tableau XVRépartition par sexe des promotions professionnelles et changement de niveaux et/ou de catégorie.
Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites parue au journal officiel du 10 novembre 2010.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié présent et à venir de l’association ......
Entrée en vigueur, durée, dénonciation, révision
Conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit son agrément donné par le ministre compétent.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de son entrée en vigueur.
Dès sa mise en œuvre, cet accord fera l’objet d’une information auprès du personnel et sera consultable sur la base documentaire dématérialisée de l’association.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis. Dans les conditions identiques à la dénonciation, cet accord pourra être révisé. Toute demande de révision, devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
A la fin de la période triennale, un accord de reconduction du présent accord pourra être signé pour une période de 3 ans ou, si les négociateurs estiment que la situation a trop évolué, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte ces évolutions.
Interprétation de l’accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties signataires conviennent de se concerter, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’association ..... convoquera, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de : Du Président du CSE De deux représentants du CSE D’un conseiller technique désigné par le Président du CSE
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
Formalités de dépôt, de publicité et notification
Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE. Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition prévu par l'article L.2232-13 du Code du travail :
à l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique auprès de la DREETS de RENNES,
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Le personnel de l’association sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage et sur la base documentaire dématérialisée de l’association et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur (article L. 2231-5-1 du Code du travail), le présent accord sera rendu public dans une version anonymisée et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A ce titre, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS
Etabli en quatre exemplaires originaux A Betton, le 17/10/2024.
