AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
AURORE »,
D’une part, Et :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Madame, en qualité de délégué(e) syndical(e),
L’organisation syndicale C.G.T AURORE., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Monsieur, en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée «
Les Organisation Syndicales »,
D’autre part,
«
AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les «Parties» et individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les thèmes des négociations annuelles obligatoires ont été regroupés en trois blocs :
Bloc 1 : Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée ; Bloc 2 : Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail ; Bloc 3 : Gestion des compétences et des Parcours professionnels.
La Direction de l’Association a invité les Organisations Syndicales à la première réunion de négociation qui s’est tenue le 16 janvier 2019. Trois réunions se sont tenues ensuite au cours desquelles ces différents thèmes de négociations ont été abordés.
La Direction a présenté aux Organisations Syndicales conformément à la réglementation en vigueur, des documents permettant l’établissement des revendications par les organisations syndicales et notamment le journal de bord RH.
C’est dans ce cadre que les parties à la négociation ont pu exprimer leurs points de vue, leurs propositions et revendications respectives.
Aussi, les revendications syndicales portées par le syndicat
CFDT Santé Sociaux étaient les suivantes :
Attribution de trimestres permettant un départ en retraite anticipé pour les salariés RQTH dans le cadre d’un compte épargne temps ;
Attribution de la prime exceptionnelle prévue par les dispositions de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales ;
Mise en place des commissions de suivi des accords d’entreprise signés au sein de l’Association ;
Reprise des revendications faites par les autres organisations syndicales concernant l’égalité professionnelles entre hommes et femmes ;
Communication sur le compte personnel d’activité ;
Valorisation du travail réalisé par les référents de stage, tuteurs : prime ou compte épargne temps.
Pour le syndicat
FNAS-FO, les revendications étaient les suivantes :
Attribution d’un 13ème mois à l’ensemble des salariés de l’Association ;
Augmentation de la valeur du point à hauteur de 25% ;
Attribution de plus de moyens pour les Instances Représentatives du Personnel ;
Prise en charge des titres de transport à hauteur de 70% ;
Limitation de la mobilité des salariés en fonction de leur lieu de domicile ;
Mise en place de locaux répondant aux conditions de sécurité et d’hygiène ;
Attribution de matériels adéquats aux missions de chaque salarié ;
Progression de carrière pour chaque salarié d’1% par an ;
Financement du plan de formation à hauteur de 2.5% de la masse salariale brute ;
Favorisation des formations qualifiantes pour les salariés non cadres ;
Apporter une réponse aux questions des Délégués du personnel sous 6 jours ;
Mise à jour des registres du personnel ;
Mise en place d’un compte épargne temps ;
Renégociation du don de jour de repos mis en place dans l’accord sur la qualité de vie au travail ;
Attribution d’une indemnité kilométrique vélo de 400 euros annuel par salarié et cumul avec le remboursement des titres de transport ;
Création de journées pour l’hospitalisation longue d’un enfant à distinguer des journées pour enfant malade ;
Revalorisation du remboursement du transport annuel pour les salariés de la province afin qu’il soit équivalent à la prise en charge à hauteur de 70% des titres de transports en commun ;
Octroi d’une prime de risque pour les salariés confrontés à un risque professionnel ;
Attribution d’une prime pour les référents de stage et pour les porteurs de projets ;
Attribution de la prime exceptionnelle prévue par les dispositions de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales ;
Faciliter le mode de garde des enfants en réservant des places dans des crèches municipales, privées ou inter-entreprises ;
Octroyer des chèques-emploi service ;
Abonder le compte personnel de formation des salariés à temps partiel afin qu’ils puissent obtenir le même nombre d’heures que les salariés à temps plein ;
Favoriser un équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés revenant d’un congé maternité ou parental ;
Appliquer la règle « à travail égal, salaire égal » ;
Transmettre les plannings en respectant un délai de prévenance suffisant ;
Améliorer la gestion des absences des salariés-mettre en place les remplacements ;
Créer une brigade de salariés remplaçants ;
Mettre en place un accompagnement des équipes dans la gestion des décès d’usagers ;
Améliorer la communication par la Direction sur les mesures mises en place au titre de la qualité de vie au travail ;
Améliorer la communication sur les différents dispositifs de la formation professionnelle et sur les parcours professionnels ;
Valoriser les référents de stage et les porteurs de projets ;
Mettre en place des temps conviviaux.
Le syndicat
CGT a présenté les revendications suivantes :
Réduction du temps de travail à 32 heures/semaine pour l’ensemble des salariés ;
Prise en charge par l’Association de la journée de solidarité non reconnue par l’OIT ;
Prise en charge de la carte Navigo à 100% pour les salariés qui se déplacent dans le cadre de leur travail ;
Augmentation des plus bas salaires pour qu’ils atteignent 1800 euros net ;
Attribution de la prime exceptionnelle prévue par les dispositions de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales ;
Mettre en place un accompagnement des chefs de service sur l’élaboration des plannings ;
Nommer des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes avec la mise en œuvre de campagne annuelle sur la sensibilisation aux harcèlements et à la discrimination ;
Prendre en compte la vie personnelle lors de l’élaboration des plannings (éviter les réunions tardives, 1 jour de repos entre chaque changement de rythme de travail, respect des rythmes biologiques dans l’enchaînement des jours de travail…) ;
Accorder 2 jours de repos d’affilés toutes les deux semaines ;
Promouvoir auprès des hommes la possibilité de prendre un congé parental ;
Reconnaissance des emplois pénibles (travail de nuit, port de charge…) et mis en place de plan d’action spécifique ;
Réalisation de formation « gestes et postures » visant à réduire le nombre d’accident du travail ;
Mettre en place un accompagnement pour les travailleurs de nuit souhaitant passer à des horaires de jour ;
Mettre en place des outils de gestion à destination des cadres afin de prendre en compte leur surcharge de travail administratif ;
Identifier les services en sous-effectif chronique ;
S’assure de la mise en place des visites médicales ;
Améliorer la gestion des ouvertures rapides et des fermetures de structures ;
Développer une politique de logement au profit des salariés de l’Association ;
Mettre en œuvre un plan d’action relatif à la gestion des agressions par les usagers de l’Association ;
Améliorer la communication sur les différents dispositifs de la formation professionnelle ;
Accompagner vers la formation les agents hôteliers ;
Favoriser l’embauche des intérimaires et des CDD en CDI ;
Favoriser la promotion interne sur les postes à responsabilité ;
Adapter les postes des travailleurs handicapés et améliorer leur reconnaissance ;
Passer les salariés du Foyer Aubois relevant de la CCN ACI vers la CCN51.
Pour le syndicat
CFE-CGC Santé Social, les revendications étaient les suivantes :
Revalorisation du coefficient des chefs de service pour qu’il passe de 507 à 590 en CCN 51 ;
Etendre le dispositif de forfait-jours à l’ensemble des chefs de service-cadres autonomes ;
Prise en compte de la gestion par les chefs de service de plusieurs sites ;
Attributions de la prime exceptionnelle prévue par les dispositions de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales ;
Mettre en place des outils de gestion collaboratifs à destination des chefs de service afin de simplifier le travail administratif ;
Former les chefs de service à l’utilisation de ces outils ;
Améliorer la communication sur les différents dispositifs de formation professionnelle.
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Le constat a été fait durant ces réunions de négociations que plusieurs revendications des Organisations Syndicales étaient déjà en cours de mise en œuvre au sein de l’Association :
La mise en place des outils de gestion collaboratifs à destination des chefs de service afin de simplifier le travail administratif : un outil de gestion des plannings est par exemple en cours d’élaboration ;
L’accompagnement vers la formation des agents hôtelier : mise en place d’un parcours professionnel type ;
La mise en œuvre d’un plan d’action relatif à la gestion des agressions par les usagers de l’Association : DUERP Dématérialisés et élaboration du PAPRIPACT, formation « gérer un évènement indésirable grave », … ;
La mise en place des commissions de suivi des accords d’entreprise signés au sein de l’Association : un calendrier de ces commissions a été donné aux organisations syndicales ;
Adapter les postes des travailleurs handicapés et améliorer leur reconnaissance ;
Recrutement d’une assistante sociale du personnel pour accompagner les salariés en difficulté ;
…
Par ailleurs, certaines revendications ne relèvent pas du champ de la NAO mais plutôt de « bonnes pratiques » que l’Association s’engage à mieux diffuser le cas échéant, comme par exemple le fait de transmettre les plannings en respectant un délai de prévenance suffisant ou d’améliorer la communication sur les différents dispositifs de formation professionnelle.
La Direction rappelle à ce titre qu’un accord collectif d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail a été signé le 21 juin 2018 et qu’un accord collectif portant sur la méthodologie pour une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a quant à lui été signé le 17 septembre 2018. Les mesures prévues dans ces accords sont également en cours de mises en œuvre et répondent à une partie des revendications (ex : favoriser un équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés).
Les parties constatent toutefois qu’au terme des négociations, elles n’ont pu aboutir à un accord global sur les sujets ayant donné lieu à la négociation. En effet, la direction de l’Association a rappelé les contraintes notamment budgétaires qui s’imposent à elle. En particulier, les salaires et leurs évolutions sont encadrés par les conventions collectives 51 et 66 sur la base desquelles l’Association est financée. Par conséquent, les marges de manœuvre ne se situent pas au niveau de l’Association mais au niveau de la branche.
L’Association a toutefois entendu les revendications des Organisations Syndicales et, après échanges, les parties ont convenu d’établir par la présente, un accord partiel sur les revendications formulées au cours de ces NAO 2019.
A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1-CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’Association AURORE.
ARTICLE 2-OBJET DE L’ACCORD
Section I – Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée
L’Association s’engage à prendre en charge le titre de transport pour l’utilisation de réseau de transports urbains, à hauteur de 100%, pour les salariés qui l’utilisent chaque jour dans le cadre de déplacements liés à leur poste de travail (les déplacements domicile-travail ne sont donc pas concernés par le présent accord).
Le remboursement de base du titre de transport de 60% sera donc complété (40%) à la condition qu’aucun véhicule de service ne soit mis à la disposition des salariés afin de réaliser ce déplacement. Il sera effectué sur présentation d’une note de frais, à laquelle sera joint le justificatif de l’abonnement, après validation du responsable.
L’octroi de cette disposition est conditionné à l’utilisation quotidienne du réseau de transport urbain. Si cette utilisation n’est plus nécessaire dans le cadre de déplacements liés à son poste de travail, le salarié cessera d’en bénéficier. Elle peut être accordée pour une durée temporaire, le temps d’une mission par exemple.
Section II – Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Section II – 1 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La Direction attribuera aux salariés souhaitant déposer une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une journée leur permettant de réaliser les formalités administratives. Cette journée n’étant pas décomptée du solde des congés payés.
Deux jours de congés supplémentaires seront également accordés chaque année pour ces salariés. Ces deux jours pourront se fractionner en quatre demi-journées pour passer des examens médicaux. Pour autant, aucun justificatif médical ne sera demandé lors de la demande de pose de ces congés.
Section II – 2 Egalité professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dans lesquelles les écarts sont excessifs, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives.
L’Association communiquera cette note au plus tard le 1er juin 2019 et élaborera, le cas échéant, un plan d’actions de mesures correctives en concertation avec les représentants du personnel.
Section II – 3 Qualité de vie au travail
L’année 2019 s’inscrit dans la continuité du plan d’actions QVT élaboré en 2018. Les mesures prévues dans ce plan d’actions sont en cours de mises en œuvre. Le COPIL paritaire se réunit deux fois par an afin de suivre le déploiement de ce plan d’actions.
Section III – Gestion des compétences et des Parcours professionnels
Section III – 1 Budget de formation
La Direction augmentera le budget de formation pour 2020 de 2,3 % à 2,5% de la masse salariale brute. Cette contribution supplémentaire permettra de mettre en œuvre un plan de développement des compétences ambitieux à destination notamment des agents hôteliers / veilleurs de nuit, travailleurs sociaux et des chefs de service.
Section III -2 Employabilité des agents hôteliers /veilleurs de nuit
A compter du 1er juin 2019, l’Association accordera un complément de salaire aux agents hôteliers et veilleurs de nuit qui obtiennent le SSIAP 1 ainsi qu’à celles et ceux qui l’ont déjà obtenu et dont le titre est toujours en cours de validité, et qui occupent donc la mission « équipier de sécurité » sur leur site.
Ce complément se traduit par l’octroi de 20 points supplémentaires mensuels.
Par ailleurs, des parcours professionnels sont en cours d’élaboration pour les agents hôteliers / veilleurs de nuit. Une présentation a été faite auprès des organisations syndicales. Une réunion d’information à destination des personnels concernés sera organisée en septembre 2019 afin de leur présenter ces parcours. L’Association accompagnera les salariés intéressés vers les parcours de leur choix.
ARTICLE 3-DISPOSITIONS FINALES
Article 3-1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature des parties.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3-2 Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.
Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction Générale.
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction Générale, avant l’ouverture des NAO suivantes.
Article 3-3 Révision
Toute révision du présent accord par la Direction ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, devra faire l'objet d'une négociation en vue de l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 3-4 Dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 3-5 Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour pouvoir y être consulté, et sera transmis à la commission paritaire de la CCN51 (commissionparitaireCCN51@fehap.fr.) conformément aux articles L.2232- 9 du code du travail et D.2232-1-2 du code du travail.
Fait à Paris le 14 juin 2019
Pour la Direction Générale de l’Association AURORE
Monsieur
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales représentatives de l’Association AURORE
