Accord d’entreprise sur la rémunération, l’égalité professionnelle
et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Entre
L’ASSOCIATION CAZIN PERROCHAUD, dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel à BERCK SUR MER (62600), représentée par le Directeur général,
D’une part Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES, représentées par :
Délégué syndical central C.F.D.T.
Délégué syndical central C.G.T.
D’autre part
Préambule
Les parties signataires partagent une volonté commune d’engagement pour le développement et la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés au sein de l’Association.
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi laquelle prévoit 3 grandes négociations portant sur les thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Par accord de méthode en date du 1er janvier 2021, les parties ont convenu de regrouper les 2 premiers blocs de négociation en 1 seul, étant précisé que le temps de travail fait l’objet d’un accord distinct. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des articles L 2242-15 et L 2242-17 du Code du Travail. Il prend également en compte l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 09 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail et la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association CAZIN PERROCHAUD. Cet accord sera également applicable dans toutes les entités, établissements et services qui viendraient intégrer l’Association à l’avenir.
Article 3 - Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de promouvoir et d’améliorer dans son ensemble la QVCT et l’égalité professionnelle Hommes Femmes des salariés en :
Fixant des objectifs de progression
Déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs
Associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties s’entendent sur une définition partagée de la QVCT, issue de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Pour l’ANACT, la QVT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale (accompagnement de l’usager), d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». Dans l’ANI de décembre 2020, la QVCT est considérée comme une démarche d’entreprise pragmatique et progressive (démarche en 4 étapes s’appuyant sur le dialogue social, le dialogue professionnel et la participation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise).
Aussi, cet accord vise à formaliser et rendre lisibles les actions existantes et à compléter les actions à partir d’un travail de priorisation des thématiques sur lesquelles agir. L’objectif partagé des partenaires sociaux est centré sur une vision pragmatique afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi de cet accord.
Pour les partenaires sociaux, la QVCT est un levier indispensable pour accompagner les transformations en cours et à venir du secteur médico-social et de l’Association CAZIN PERROCHAUD. Les missions, la qualité du service et d’accompagnement, le professionnalisme des salariés sont notamment liés à la qualité de vie au travail des équipes, particulièrement exposées dans cette période de fortes mutations que la crise sanitaire a accélérée. Pour cela, les parties se sont entendues pour formaliser des objectifs et des dispositifs réalistes, mesurables selon une démarche pragmatique.
De nombreuses actions relevant des thématiques prioritaires définies par les parties sont déjà en place, plus ou moins formalisées, documentées et suivies. Cet accord vise à formaliser l’engagement des parties en matière de QVCT pour améliorer les conditions de travail, participer à la satisfaction au travail et à l’engagement de chacun et par voie de conséquence au bien être des usagers accueillis dans l’ensemble des établissements et services de l’Association.
Article 4 - Diagnostic
Dans le but d’établir un diagnostic préalable, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur :
1 Diagnostic chiffré via les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
2 Diagnostics qualitatifs en lien avec le Référent Santé et Sécurité au Travail (SST) et l’organisme de prévention des risques NEERIA, partenaire de l’organisme de prévoyance SHAM à travers un questionnaire anonymisé envoyé à chaque salarié avec les bulletins de salaire en septembre 2021 dont les résultats font état des éléments suivants :
La méthodologie retenue pour prendre en compte et traiter les points d’amélioration révélés par l’enquête est la suivante :
Extraction par le Référent QVCT Associatif des 2 items les moins bien notés de chaque thématique
Synthèse des résultats en COQUAL afin d’identifier les items à traiter
Proposition des items afin de pouvoir établir une hiérarchisation :
Etablissement moins de 50 salariés : à l’ensemble de l’équipe en réunion institutionnelle ;
Etablissement de plus de 50 salariés : aux membres de la CSSCT lors de la réunion trimestrielle.
Hiérarchisation des items en fonction des résultats obtenus par l’Adjoint de Direction ou le Chef et service et le Référent QVCT
Lancement des EDD sur les items identifiés (1 thématique par item)
1 EDD par trimestre ;
L’Adjoint de Direction ou le Chef de service est présent en tant que support pour préciser certaines informations dont l’animateur n’a pas connaissance ;
Restitution du compte-rendu et de l’état d’avancement en réunion d’équipe ou CSSCT : traçabilité sur papier au tableau d’affichage
Intégration des thématiques en cours de traitement dans le plan annuel de prévention (établissement de plus de 50 salariés) ou dans le plan d’actions prévention SST (établissement de moins de 50 salariés)
Il est convenu de réinterroger les salariés via une enquête simplifiée (baromètre) portant sur un nombre limité de questions pour objectiver l’efficience de la démarche mise en place et réajuster si besoin.
Article 5 – Mesures existantes
Des actions relevant de la QVCT et de l’égalité professionnelle sont engagées depuis plusieurs années au sein de l’Association et certains dispositifs sont opérationnels :
Les groupes d’analyse de pratiques pour les non-cadre et cadres hiérarchiques ;
Les actions de formations ;
Le télétravail mis en place depuis 2012 pour quelques salariés dont les fonctions sont éligibles ;
Le plan d’actions de prévention de la pénibilité mis en place en 2012 pour une durée déterminée qui continue, pour certaines mesures de s’appliquer dont notamment la formation et sensibilisation à la manutention ;
Les entretiens professionnels permettant d’organiser un feedback pour voir les améliorations et modifications à apporter ;
L’égalité Hommes/Femmes pour laquelle un accord d’entreprise s’appliquait en 2012 pour une durée déterminée et qui continue, pour certaines mesures à s’appliquer :
Concernant la procédure de recrutement : lecture a priori des offres d’emploi avant leur diffusion pour garantir la conformité des offres diffusées ;
Concernant les demandes d’augmentation et de diminution du temps de travail et la distinction entre le temps partiel subi et le temps partiel choisi ;
Le droit d’expression des salariés avec des groupes d’Espace De Discussion (EDD) mis en place et animés par les référents QVT sur certaines structures ;
Les permanences d’assistante sociale auprès de la société SISE mises en place depuis fin 2019 ;
Les formations au management bienveillant ;
L’amélioration de la communication interne ;
La mise en place de séances de Shiatsu à destination des salariés des établissements et services.
Parallèlement de nombreux chantiers sont initiés et participent à la QVCT des salariés :
Le parcours d’intégration des nouveaux salariés avec le développement en cours d’outils pour s’assurer de la mise en œuvre ;
La mise en place d’un SIRH facilitant pour le salarié l’accès aux demandes de formation ;
Le programme de rénovation de certains établissements et des environnements physiques de travail notamment à la MAS La Dune au Vent avec les travaux d’humanisation ;
La relocalisation de l’IEM Imagine, de l’antenne de Boulogne du SESSAD l’Odyssée et de la MECS La Forestière à OUTREAU ;
Le déploiement en 2024 d’un logiciel de gestion de la qualité.
Article 6 - Les acteurs de la QVCT
Cet accord et son application ont vocation à s’appuyer sur l’ensemble des acteurs de l’Association, Direction Générale, Directeurs, Equipes d’encadrement, Représentants du Personnel ainsi que les salariés qui, chacun à leur niveau, participent à la QVCT. De même, les actions des Services de Santé et de Prévention au Travail (SPST) participent à la QVCT et à la préservation de la santé au travail.
La direction générale et les directeurs dans le cadre du pilotage des Ressources Humaines moteur de la politique et de la culture QVCT et de sa diffusion.
A ce titre, elle pilotera les actions de communication et les événements liés aux campagnes de sensibilisation ;
Les équipes d’encadrement, relais auprès des professionnels de la politique QVCT et de sa déclinaison opérationnelle ;
Les représentants du personnel aux CSE, CSEC et à la CSSCT Centrale sont consultés et associés aux démarches et actions en matière de QVCT ;
Les organisations syndicales dans le cadre des différentes négociations ;
Les salariés qui quotidiennement participent à la démarche d’amélioration continue de la qualité que ce soit dans leur relation entre collègues ou à l’égard des usagers ;
Les professionnels externes de la prévention et de la santé au travail à travers les services de santé et de prévention au travail qui seront informés et mobilisés dans le cadre du plan d’action QVCT en lien avec la préservation de la santé au travail.
Article 7 – Les mesures prioritaires retenues
Les parties ont déterminé 8 thématiques prioritaires sur lesquelles des actions sont à mettre en œuvre ou à poursuivre.
Thématique 1 – Droit d’expression
Favoriser l’expression des salariés
Cette disposition s’inscrit dans le cadre de l’article L 2281-1 du code du travail relatif au droit d’expression directe et collective des salariés. Ce droit d’expression sur le travail, son contenu et son organisation, sur la possibilité à proposer des améliorations ne peut se confondre avec des critiques excessives et malveillantes à l’égard de l’employeur ou de tout collaborateur.
Des espaces existent au sein de l’Association pour favoriser l’expression des salariés :
L’expression collective, notamment portée par les représentants du personnel et les délégués syndicaux, se concrétise par un dialogue social de qualité. Le dialogue social participe à la construction et au développement de la QVCT ;
L’expression individuelle entre le salarié et sa direction est également à promouvoir, notamment au travers de l’entretien professionnel ; qui doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa direction.
Au regard des activités et des différentes catégories de personnels, différents dispositifs seront mobilisés. Des outils collaboratifs seront étudiés pour faciliter certains échanges :
Maintien des groupes d’analyses de pratique professionnelle au sein des établissements et services 2 fois/an et par établissement
Maintien et déploiement des espaces de discussions selon les modalités définies suites au diagnostic QVT réalisé en 2021
Identification des items à traiter en COQUAL
Proposition des items afin de pouvoir établir une hiérarchisation :
Etablissement moins de 50 salariés : à l’ensemble de l’équipe en réunion institutionnelle ;
Etablissement de plus de 50 salariés : aux membres de la CSSCT lors de la réunion trimestrielle.
Hiérarchisation des items en fonction des résultats obtenus par l’Adjoint de Direction ou le Chef et service et le Référent QVCT
Lancement des EDD sur les items identifiés (1 thématique par item)
1 EDD par trimestre ;
L’Adjoint de Direction ou le Chef de service est présent en tant que support pour préciser certaines informations dont l’animateur n’a pas connaissance ;
Restitution du compte-rendu et de l’état d’avancement en réunion d’équipe ou CSSCT : traçabilité sur papier au tableau d’affichage
Intégration des thématiques en cours de traitement dans le plan annuel de prévention (établissement de plus de 50 salariés) ou dans le plan d’actions prévention SST (établissement de moins de 50 salariés).
Mise en place d’enquête baromètre QVCT
Il s’agit de pouvoir réaliser des enquêtes « petit format » auprès des salariés, à savoir prévoir sur les 4 ans d’application de l’accord, 3 enquêtes (indicateur de suivi) :
Une enquête dès l’application de l’accord
Une enquête intermédiaire
Une enquête de bilan.
Thématique 2 - Le maintien dans l’emploi
Promouvoir la diversité
Les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination issu du Code du Travail, article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Mesures permettant de lutter contre l’usure professionnelle
Prévenir l’usure professionnelle nécessite de développer conjointement des actions pour réduire les risques professionnels et des actions favorisant les parcours professionnels.
La prévention de l'usure professionnelle passe notamment par :
Des actions en faveur de l’aménagement des postes mais également des actions permettant d’améliorer l’organisation du travail
La mise en place de
systèmes de travail avec une réflexion sur les rythmes de travail, les horaires, l’autonomie, les formes de coopération…
Des formes d’organisation du travail qui redonnent aux individus et aux équipes la capacité d’agir pour faire face à ce qui n’est pas prévu ou résolu par avance.
Aménagement des postes de travail
Les aménagements de postes de travail seront poursuivis en lien avec les ergonomes des SPST
Renouvellement du matériel
Le renouvellement et la mise à disposition de matériels d’aide à la réalisation d’activités et de manutention seront étudiées par métier (ex : lève malade, etc.) ;
Aménagement des locaux
La qualité des espaces de travail : les ambiances physiques de travail feront l’objet d’une attention particulière, notamment l’implantation d’espaces dédiés aux pauses
Une vigilance particulière sera apportée sur le niveau de propreté et d’hygiène des locaux.
L’Association rappelle son objectif d’améliorer les conditions de travail en permettant notamment à chaque salarié de bien identifier le contenu de ses fonctions et en luttant contre le glissement de tâches et les injonctions paradoxales. Chaque salarié doit pour cela disposer d’une « fiche de poste » qui précise les compétences, savoir-faire et savoir être attendus du métier. Sur la durée de l’accord, les fiches de poste seront réalisées et actualisées sur l’ensemble des secteurs de l’Association en collaboration avec les équipes. Les échanges réguliers sur l’organisation du travail seront poursuivis et encouragés, tant au travers des réunions d’organisation que par le biais d’Espaces De Discussion (EDD) pour permettre aux salariés de proposer des mesures d’aménagement dans l’organisation du travail dans un but d’en améliorer l’efficience et de faire évoluer la qualité de vie au travail
Organisation du travail
Nombre de réunions de CSE/ établissement/an abordant l’organisation du travail.
La construction de parcours permettant d’augmenter l’employabilité des travailleurs et de les préparer aux transformations des organisations est un autre levier de lutte contre l’usure professionnelle. La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés et des employeurs pour leur permettre de s’adapter et d’évoluer tout au long de leur parcours professionnel pour :
Acquérir ou développer des compétences ;
Faire reconnaître leurs compétences, leurs connaissances et leurs aptitudes acquises dans l’exercice de leur métier ;
S’adapter aux évolutions de poste ;
Se réorienter.
Nos efforts en matière de formation professionnelle seront poursuivis et diversifiés. L’Association maintient le versement d’une contribution volontaire nous permettant la mise en œuvre de formations mutualisées et s’engage dans le déploiement de l’AFEST, nouveau dispositif d’Action de Formation En Situation de Travail.
Formation professionnelle
Nombre de demande de formation/salarié
Réalisation d’une extraction de données permettant d’aider les CSE dans le pilotage du plan, d’argumenter les choix et d’améliorer le suivi.
La situation et les projets professionnels des salariés doivent être considérés. Après la tenue d’un entretien professionnel, il peut être établi un parcours individualisé de formation pouvant associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue et permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’association ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’association. Les demandes de changements d’affectations et repositionnement professionnel feront l’objet d’une étude systématique de faisabilité et d’un traitement prioritaire à compétences et expériences égales, sous réserve de l’adéquation de la qualification et des compétences avec le poste vacant.
Une mobilité externe pourra être étudiée par la conclusion de convention avec des organismes partenaires pour sécuriser la démarche.
Mobilité professionnelle
Nombre de salariés ayant changé d’établissement.
L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de l’Association
Il est parfois difficile pour des salariés d’effectuer les démarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé. Faire la démarche et obtenir la reconnaissance permet de bénéficier de certains avantages :
Aide au matériel
Aménagement de poste possible
Départ à la retraite anticipé
Formation.
Information sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
Diffusion d’une note d’information
Aménagement des fins de carrière
Des dispositifs destinés aux seniors doivent permettre, à la fois d’agir pour le maintien dans l’emploi tout en préservant leur santé mais aussi leur permettant de préparer leur départ à la retraite
Un point carrière et conditions de travail spécifique sera abordé à l’occasion de l’entretien professionnel afin de vérifier l’adaptabilité du poste de travail. Les trames d’entretien utilisées devront permettre d’orienter l’échange sur ce sujet
Un échange régulier sera opéré avec les SPST
Un aménagement du poste de travail, du temps de travail dont le passage à temps partiel ainsi qu’un changement de poste seront étudiés avec bienveillance et mis en place en fonction de la santé du salarié et de la faisabilité organisationnelle.
Une aide à la préparation à la retraite ; une action d’information pourra être proposée aux salariés de plus de 60 ans
Transmission des compétences : une mission de tutorat auprès des alternants pourra être proposée
L’entretien professionnel de mi-carrière est un moment privilégié, qui permet au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle du salarié. C’est un instant clé dans le parcours professionnel d’un individu, qui lui permet à mi-parcours de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir. Cet entretien se substitue à l’entretien professionnel.
Réinstaurer l’entretien professionnel de mi-carrière (45 ans)
Construire la trame d’entretien
Nb d’entretien de mi-carrière / nb de salariés de 45 ans.
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. Il est possible de choisir de surcotiser, c’est-à-dire cotiser à l’assurance vieillesse sur la base de son temps contractuel initial.
Dans ce cas, l’Association prendra en charge la part employeur de cette sur-cotisation.
Retraite progressive
Diffuser un support d’information
Nbre de demande de retraite progressive.
La transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire est un enjeu fort. Départs des seniors, tutorat des jeunes en apprentissage ou alternance, nouveaux embauchés, nouvelles technologies… Le
transfert des connaissances est au cœur des préoccupations. Les départs imprévus de collaborateurs et les départs à la retraite peuvent entraîner des pertes de compétences stratégiques. La transmission de compétences est donc cruciale pour la performance et la pérennité de l’entreprise. Et c’est à elle d’assurer et de mettre en place cette politique.
Définir les modalités de mise en place
EDD avec les salariés en fin de carrière
Déploiement d’un « questionnaire » de fin de carrière, par le biais du SIRH.
Mesurer le nombre de modalités mises en place
Aide à la gestion administrative des fins de carrière/Préparation retraite
Le passage de la vie active à la retraite est perçu différemment d’un individu à l’autre. Certains sont confrontés à une phase difficile à vivre de perte de l’identité sociale construite à travers le travail. L’Association souhaite se mobiliser pour accompagner les salariés en fin de carrière.
Réinstaurer l’entretien professionnel de fin de carrière,
Il permet d’échanger avec le salarié sur sa fin de carrière et de diffuser les informations relatives au départ en retraite
Construire la trame d’entretien
Nb d’entretien de fin de carrière / nb de salariés de 60 ans.
Organiser pour les futurs retraités une formation aux gestes qui sauvent, dispensée par un organisme agréé (c’est une obligation légale) ;
Aide au retour à l'emploi des salariés en arrêt de travail
Dorénavant, lorsqu’un arrêt de travail dure + de 30 jours, un courrier informe le salarié de la possibilité de l’organisation d’une visite de liaison pour permettre :
Au salarié d’échanger avec son employeur
De sensibiliser le salarié à la visite de pré-reprise
A l’établissement de savoir comment va le salarié et organiser la suite (reprise du travail ou non, organisation de la visite de reprise, remplacement à envisager/poursuivre, …)
De maintenir le lien.
Un document informatif a été élaboré.
Diffusion du support dans Octime
Envoi systématique du support aux salariés concernés par les arrêts de travail de + de 30 jours.
Le rendez-vous de liaison doit se tenir avec le supérieur hiérarchique.
Les salariés peuvent avoir des inquiétudes sur leur retour. Le rendez-vous peut permettre de les rassurer
Certains salariés s’interrogent sur une éventuelle reconversion. Le rendez-vous de liaison peut permettre de les guider vers un Bilan de compétences, par exemple.
Nombre de visites de liaison et d’entretiens de pré-reprise
Thématique 3 - Prévention primaire
Selon l'Organisation mondiale de la santé (OMS), la prévention primaire désigne l'ensemble des actes destinés à diminuer l'incidence d'une maladie ou d'un problème de santé, donc à réduire l'apparition des nouveaux cas dans une population saine par la diminution des causes et des facteurs de risque.
La sensibilisation des salariés aux risques liés à l’activité physique
La prévention des risques liés à l'activité physique nécessite de s'engager dans une action de prévention, de la construire par la mise en place de moyens, d'outils, d'une méthode…, de conduire l'action au cours du temps et de l'évaluer à chaque étape de son avancement.
Les parties conviennent que différentes actions pourraient être mises en place :
Faire un minimum d’activité physique avant les gestes et postures de manutention des personnes accompagnées (échauffement)
Travailler sur le sport santé dans les ESMS
Encourager la pratique du sport par les salariés par le biais d’une sensibilisation.
A ce titre, les chèques vacances proposés par le CSE Central peuvent contribuer au financement des activités sportives.
Dans cette perspective, l’Association souhaite former des référents PRAP2S au sein de chaque établissement et service. Ces référents sensibiliseront ainsi en proximité et dans leur cadre de travail habituel leurs collègues de travail. Des formations PRAP2S seront proposées à des référents volontaires au sein des équipes d’accompagnement.
Mettre en place les formations PRAP2S
Sensibilisation aux risques liés à l’activité physique
Définition du plan de prévention
Définition des modalités de déploiement
Sensibilisation des salariés
Maintenir les séances de SHIATSU
Actualisation de la charte de la Qualité de Vie au Travail
Actualiser le support actuel
Accompagner les équipes de direction et d’encadrement
Le rôle du « management », comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’Association et de ses établissements. A cet effet, il est nécessaire que l’employeur précise le rôle de l’encadrement, les compétences attendues et fournisse les moyens nécessaires à mettre en œuvre pour l’exercice de cette fonction. Les fiches de postes et les délégations permettent de préciser leur rôle, leurs missions et les compétences à mettre en œuvre. L’Association et ses établissements sont en perpétuelle évolution pour répondre aux besoins des personnes accompagnées et des territoires. Consciente que les changements d’organisation du travail sont susceptibles d’être des facteurs de risques psychosociaux tant pour les équipes de direction que pour les salariés, l’employeur met en place une politique d’accompagnement du changement. Au-delà de ses obligations réglementaires, l’Association affirme son souhait d’accompagner l’évolution de ses équipes de direction et d’encadrement pour répondre aux évolutions des secteurs, des métiers et à leur développement personnel. Une sensibilisation et une formation adéquates des équipes de direction et d’encadrement en matière de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de techniques de communication, de gestion de projet pourront être proposées aux cadres afin de favoriser leurs échanges et d’améliorer la qualité de vie au travail.
L’objectif est d’aider l’encadrement à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges avec les salariés sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans les équipes.
Nombre de formation au management/nombre de managers recrutés
Parcours d’intégration des nouveaux salariés
Les parties conviennent que l’accueil d’un nouveau professionnel dans une structure est un élément important dans la perception de sa future QVCT.
Les parties conviennent donc de porter une attention particulière aux salariés qui ont effectué un ou plusieurs CDD avant leur recrutement de CDI ainsi qu’aux stagiaires de longue durée qui se verraient embauchés au terme de leur stage pour qu’ils ne soient pas oubliés dans la démarche.
Actualisation du support d’entretien de « suivi de période d’essai »
Nombre d’entretien de « suivi de période d’essai » / nbre de CDD-stagiaires >= 6 mois
Chaque nouveau salarié se voit remettre un livret de bienvenue intégrant notamment la présentation de l’Association, le projet associatif. L’accompagnement du nouveau collaborateur est une étape importante pour fidéliser le salarié. Un groupe de travail a travaillé à l’élaboration d’une grille de suivi du parcours d’intégration du nouveau collaborateur avec les étapes importantes de sa 1ère année d’exercice dans l’Association.
Finaliser la grille de suivi du parcours d’intégration des nouveaux arrivants
Mettre en œuvre le parcours
Thématique 4 – Salaire, épargne, partage de la valeur
Compte Epargne Temps
Les parties conviennent que le Compte Epargne Temps (CET) pourrait être un dispositif intéressant pour les salariés de l’Association. Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et /ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière. La mise en place d’un CET nécessite la formalisation d’un accord d’entreprise spécifique, les parties conviennent donc d’engager les négociations en ce sens.
Définir les éventuelles modalités du CET
Etudier la faisabilité financière du CET
Négocier un accord
PER/PERCO
Le plan épargne retraite est un produit d'épargne retraite. Il est disponible depuis le 1er octobre 2019. Il se décline sous 3 formes : un PER individuel, et deux PER d'entreprise (individuel et collectif). Il n’est pas prévu de négocier sur la mise en place d’un PER au sein de l’Association. Pour autant, il serait intéressant d’informer les salariés sur le dispositif qu’ils pourraient mettre en place à titre personnel.
Diffusion d’une note d’information sur le PER
Rémunération des personnels participant à un transfert (séjour hors de l’établissement à vocation culturelle, de loisirs ou sportive)
Les parties considèrent que la rémunération conventionnelle des transferts n’est pas très motivante ce qui peut impacter la volonté des personnels d’y participer. Les parties conviennent donc des dispositions suivantes :
Mise en place d’une contrepartie financière visant à mettre un terme à la proratisation de la prime d’internat qui était pratiquée jusqu’alors.
La Prime d’internat est accordée sur le mois complet et non sur les jours d’intervention de transfert.
Pour ceux qui bénéficient déjà de la Prime d’Internat : versement de la Prime pour Contraintes Conventionnelles Particulières (PCCP)
Pour ceux qui bénéficient déjà de la Prime d’Internat et de la PCCP : versement de la PCCP supplémentaire
Octroi d’un temps de repos dérogatoire de 8 heures dès lors que le salarié participe à un transfert de, à minima et en une fois, 4 jours et 3 nuits. Si plusieurs transferts satisfont à ces critères, l’octroi du temps de repos sera accordé pour chaque transfert.
Thématique 5 – Egalité H/F
L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Dans une démarche d’égalité Homme-Femme, il est convenu de communiquer sur les modalités du congé paternité de la même façon que l’Association a communiqué sur les mesures applicables aux femmes enceintes et au congé maternité.
Diffusion d’une note d’information sur le congé paternité
Engager la négociation d’un accord pour la subrogation du congé paternité.
Thématique 6 – Information et communication
Donner du sens : informer et communiquer sur les orientations stratégiques et les évolutions organisationnelles de l’Association Des temps forts portés par la direction générale seront consacrés à la communication des choix stratégiques et des projets de changement ; les équipes de direction seront les relais et déclineront une communication adaptée afin de rendre lisible les enjeux, les objectifs et les résultats attendus à tous les salariés de l’Association.
Déploiement d’un intranet
L’intranet permet aux salariés d’accéder directement à l’information sur la vie de l’association et de ses établissements et services. Il est nécessaire de choisir un support adapté et facilement accessible par tous. Les modalités de diffusion devront prévoir l’équilibre entre les structures
Choix du support
Rédaction et diffusion de la méthodologie des choix de diffusion
Par l’organisation au moins une fois par an d’assemblées générales dans chaque établissement ou service dans lesquelles la direction générale présentera directement aux professionnels les orientations et les projets de l’Association.
Organisation d’une assemblée générale de personnel/an /établissement
Les tenues de travail sont impératives pour certaines prises en charge réalisées auprès des usagers. La crise COVID a fait prendre conscience d’un certain nombre de règles à respecter en la matière. Un groupe de travail associatif sera mis en place pour concevoir et harmoniser la démarche. Une attention particulière sera portée à l’hygiène, la sécurité et l’identification des professionnels.
Organisation d’un groupe de travail sur les tenues de travail
Thématique 7 - Environnement
Le projet associatif 2022-2027 matérialise la volonté de l’Association à s’inscrire dans des normes environnementales (circuit court, tri sélectif, recyclage).
La politique d’achats, comme celle en matière d’investissements prendront en compte les conditions de travail des professionnels et l’impact environnemental.
Forfait mobilité durable :
Le forfait mobilité durable est un dispositif financier facultatif de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques.
En plus de l’impact écologique, la pratique du vélo a un impact positif sur la santé du salarié. En ce sens, il est donc convenu de mettre en place un forfait mobilité durable pour les salariés effectuant le trajet domicile-travail en vélo selon le barème suivant:
100€ pour 30 à 59 jours de réalisation du trajet domicile-travail en vélo ;
200€ pour 60 à 99 jours ;
300€ pour au moins 100 jours.
Pour en bénéficier, le salarié devra produire une attestation sur l’honneur au terme de l’année échue.
Versement du forfait mobilité durable.
Thématique 8 – Vie pro/Vie perso
Le droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante peuvent parfois avoir pour conséquence de rendre plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Ils sont néanmoins devenus un enjeu d'efficacité et plus largement une obligation notamment dans le cadre du suivi du temps de travail des salariés et de la gestion du dossier de l’usager. L'inscription du « droit à la déconnexion » dans le Code du travail renforce la volonté d’accompagner l'essor de ces outils, de s'approprier ce droit et de le rendre effectif dans les organisations de travail. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L’Association rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier durant leur repos quotidien, lors de leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés et jours de RTT, de répondre aux messages qui leur sont adressés.
L’objectif est de bénéficier des progrès apportés par le digital tout en préservant la santé et la sécurité des salariés de l’Association, ainsi que le respect des temps de vie personnels et professionnels.
L’exemplarité managériale est essentielle pour l'exercice effectif du «droit à la déconnexion».
Le droit à la déconnexion concerne l'ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables...).
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l'ensemble des salariés de l’Association CAZIN PERROCHAUD. Au titre de ce droit, sauf situation d'urgence ou gravité indiquée comme telle - à définir collectivement pour les fonctions d’encadrement, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail journaliers et hebdomadaires : congés payés et autres congés, arrêts maladie, ...
Ce principe ne s'applique pas aux salariés lorsqu'ils assurent des astreintes.
Intégration d'alertes dans la signature de messages. Pour permettre l'exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, la mention automatique suivante sera intégrée dans les courriels :
« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement ».
Cette thématique est ressortie comme axe prioritaire lors de l’audit QVCT. Après analyse de compte-rendu d’EDD, il s’avère que le déploiement des outils informatiques dans la pratique professionnelle n’est pas aisé pour tous les salariés. L’Association s’engage à déployer une démarche d’acculturation à l’outil informatique des salariés afin de leur donner les clés pour pouvoir se sentir à l’aise avec les outils déployés.
Faciliter l’accès au numérique
Diffuser une note d’information sur la certification CLEA
Nbre de sensibilisation/formation à l’informatique grâce au déploiement du projet PRINT
Déployer les formations interne OGIRYS
Former un formateur Ogirys
Nbre de formation interne Ogirys
Sensibilisation à l’utilisation des réseaux sociaux
L’utilisation des réseaux sociaux relève de la vie personnelle des salariés. Toutefois, on peut régulièrement constater que des problèmes dans la vie au travail surviennent en lien avec l’utilisation des réseaux sociaux.
Communication sur les dangers liés à l’utilisation des réseaux sociaux
Les actions liées à l’aide sociale
Les permanences d’assistante sociale mise en place depuis maintenant quelques années seront maintenues car elles ont largement démontré leur utilité. En effet, les salariés peuvent recourir à cette aide pour toutes les problématiques de leur vie personnelle sans que l’employeur n’en ait connaissance.
Maintien des prestations d’assistante sociale à destination des salariés
Article 8 : Tableau de bord et indicateurs QVCT de suivi de l’application des dispositions de l’accord
Les parties conviennent de suivre les actions à réaliser au moyen du tableau de bord annexé au présent accord.
Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 10 – Suivi de l’accord
Au-delà des informations destinées à la Commission Egalité Professionnelle F/H du CSEC, la Commission Formation professionnelle du CSEC et de la CSSCT Centrale, une réunion sera organisée chaque année au cours du dernier trimestre avec les organisations syndicales représentatives, les directeurs, la juriste, la RRH et le Référent Santé Sécurité au travail pour faire le point sur l’ensemble des accords et sur l’opportunité de procéder ou non à leur révision. Cet accord fera l’objet d’un suivi dans ce cadre. Parallèlement le tableau de bord et les actions mises en œuvre seront présentés et discutés dans chaque CSE lors d’une réunion organisée avant le Comité de suivi annuel.
Article 11 – Révision et dénonciation
Le présent accord est révisable et dénonçable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Enfin, toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Cet accord sera mis à disposition dans le Web Employé pour communication auprès de tous les salariés.
Fait à Berck sur mer en 4 exemplaires originaux,
Pour l’Association CAZIN PERROCHAUD,
Le 3 mai 2024 Le Directeur Général dûment mandaté,
