Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association CHAMPIONNET, dont le siège social est situé au n° 14 rue Georgette Agutte à PARIS (75 018), représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d’une part, et
L’organisation syndicale UNSA des salariés de l’Association Championnet, représentée par xxxxx ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxx ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Le secteur social et médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des problématiques des publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens, déploiement de dispositifs, etc. Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité.
Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité pour anticiper ces dynamiques de changement, interroger les modes de fonctionnement, associer les salariés à leur propre parcours professionnel. Elle doit aussi inciter l’organisation à devenir plus souple, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.
Article 1 – CONTEXTE ET ENJEUX
Notre association se doit de gérer ses établissements et services en harmonisant par une démarche de GEPP la formation des équipes de professionnels, les processus de recrutement, ou encore la politique de mobilité.
Nos problématiques associatives reposent sur :
l’évolution qualitative et quantitative des emplois ;
le manque d’attractivité du secteur pour certains métiers et/ou certains territoires ;
le renouvellement générationnel,
la mise en valeur des compétences professionnelles ;
la coopération entre les structures d’un même organisme gestionnaire (dans le cadre d’un CPOM notamment).
Article 2 - CADRE GÉNÉRAL L’association remplissant le critère d’effectif de 300 salariés et plus, est soumise à l’obligation de négocier la GEPP au moins une fois tous les trois ans sans accord, et tous les quatre ans avec accord. Les enjeux évoqués ci-avant demandent à intégrer à la gestion globale de l’association une gestion de ses ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective, et qui soit ancrée dans la réalité de terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire. La GEPP permet cette approche. Ce constat étant fait, les négociations relatives à notre démarche de GEPP visent à construire, à partir de nos réalités, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif, l’emploi et les compétences des salariés.
La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques et d’anticiper leurs impacts sur les professionnels et l’offre de service proposée aux personnes accompagnées. Cet accord a pour objet d’acter pour notre association les éléments constitutifs du dispositif de GEPP (art. L 2242-20 du Code du Travail).
Article 3 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord vise l’ensemble des établissements et services de l’Association Championnet.
Article 4 - DÉMARCHE DE GEPP La GEPP est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique. Dans ce cadre il s’agit de mettre en adéquation les conditions de travail et de formation nécessaires pour répondre aux besoins et attentes des personnes accueillies.
La démarche de GEPP se construit autour de cinq phases :
phase de diagnostic : identification des emplois, des effectifs et compétences actuels ;
phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences ;
phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles ;
phase d’action : élaboration puis mise en œuvre d’un plan d’actions pour résoudre de manière anticipée cet écart ;
phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’action.
Article 5 – MODALITÉS DE SUIVI
La commission paritaire de suivi des emplois et des compétences est composée de la direction générale, du délégué syndical central de chaque organisation représentative qui peut désigner deux autres salariés de l’association, constituant ainsi sa délégation syndicale. Le nombre de participants dans les deux délégations (employeur et organisations syndicales représentatives) doit, dans la mesure du possible, être équilibré, afin d’assurer un fonctionnement optimisé et des échanges constructifs. Le secrétariat de la commission de suivi paritaire est assuré par la direction. La commission paritaire de suivi est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur les métiers au sein de l’association et sur leur évolution, ainsi que sur les possibilités de parcours professionnels. Elle permet en particulier d’établir des diagnostics partagés sur les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers « en tension » et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. Elle a également pour mission d’identifier les passerelles possibles entre les métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion qui y sont associés, et de les faire connaître aux salariés. Elle peut notamment s’appuyer sur les travaux existants en la matière, émanant de différents organismes extérieurs à l’association (branche professionnelle, ministère, OPCO…).
Elle se réunit au moins une fois par an. Ses modalités de fonctionnement et le calendrier sont définis d’un commun accord par ses membres lors de la première réunion qui se déroulera dans les six mois après la signature de cet accord.
Article 6 – RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Il s’appuie notamment sur les référentiels réglementaires et conventionnels existants. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions quantitatives et/ou qualitatives.
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :
fonctions et activités professionnelles,
qualification et compétences mises en œuvre,
aptitudes requises,
positionnement.
À partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier :
les emplois en développement,
les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences,
les emplois en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage,
les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques,
les emplois voués à diminuer fortement voire à disparaître.
Article 7 - ANALYSE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES L’analyse devra porter sur les éléments suivants :
évolution des ressources et des besoins,
pyramide des âges,
répartition par genre,
métiers sensibles, principalement, pour les évolutions quantitatives significatives (on appelle métier sensible tout métier comportant une évolution quantitative importante, les métiers stratégiques dans lesquels l’association doit se doter d’une expertise durable, les métiers dans lesquels il est difficile de recruter, ou encore les métiers émergents pour lesquels l’organisation ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que la perspective d’évolution quantitative est significative).
Dès lors que le métier aura été reconnu comme « sensible » au sein de l’association les partenaires sociaux s’efforceront d’élaborer des orientations visant à résoudre ces difficultés d’emploi ; elles pourront notamment s’appuyer sur les différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité développées ci-après.
Article 8 - ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS
: Intégration des nouveaux entrants
Considérant que l’intégration des salariés est un facteur clé de la réussite de sa fidélisation, l’association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.
Mesures d’accueil :
livret d’accueil sous forme dématérialisée (documents statutaires de l’association, documents relatifs à l’application du Code du Travail, documents institutionnels, etc.) ;
visite de la structure et des services ;
extension de l’accueil au CDD de plus de quatre semaines ;
rencontre avec son responsable dans les 15 jours suivant son embauche.
: Entretien professionnel
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper les évolutions, les modifications de l’organisation du travail, gérer les mouvements de personnel. Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE), etc. L’entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, doit se dérouler dans une ambiance sereine. Il représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’association.
Les signataires soulignent la nécessité pour les responsables d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien annuel. De même, les salariés doivent disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien.
Un compte rendu écrit sera réalisé et un exemplaire remis au salarié. Il sera utile d’y indiquer la date ou la période au cours de laquelle le prochain entretien professionnel sera effectué. Il sera remis au salarié un document d’information concernant la VAE et le CPF.
: La formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. Les organisations et les pratiques doivent continuer à évoluer afin de s’adapter à ces nouveaux contextes tout en permettant aux professionnels de bénéficier des connaissances et des compétences permettant ces adaptations. L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la sécurisation, la construction et l’évolution de son parcours professionnel.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit avoir accès à la Formation Professionnelle :
en fonction des besoins et des exigences de son emploi,
en fonction de ses perspectives d’évolution,
afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
: Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’association. Il est effectué en dehors de l’association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées à l’employeur qu’avec son consentement.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF. À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l’établissement lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’association en accord avec le salarié.
: Modalités de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque personne a accès à son compte via son espace personnel, et peut prendre connaissance de ses droits à formation sur le site /www.moncompteformation.gouv.fr. Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute. Le salarié peut mobiliser son CPF en dehors de son temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). Le salarié peut mobiliser son CPF sur son temps de travail, avec autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).
: Cumul avec d’autres dispositifs
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et l’associer :
à la période de professionnalisation,
au CPF de transition,
à une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise.
: Gestion du plan de formation
L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre des commissions de formation de chaque CSE. La mise en œuvre du plan de formation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Article 10 – APPRENTISSAGE ET PROFESSIONNALISATION
: Formation en alternance
La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centre de formation.
Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain.
Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur facilitant leur recherche d’emploi. Il s’agit donc, dans le cadre d’un recrutement à durée déterminée, de favoriser l’accès de ces personnes au monde du travail. La démarche de l’association en faveur de l’alternance participe donc d’une démarche de responsabilité sociale.
La formation en alternance est organisée autour de deux contrats, le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale et, dans le cadre de l’insertion en alternance, le contrat de professionnalisation. Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.
Des maîtres d’apprentissage ou des tuteurs sont désignés dans le cadre de la mise en œuvre de ces contrats ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.
: Recours aux stages
Consciente que l’accès à des périodes de stage facilite l’accès à l’emploi, l’association poursuivra son action. Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent de stage. Tout stagiaire bénéficiera d’un suivi individuel par un salarié pendant toute la durée de son stage. Ce référent devra s’assurer de la bonne intégration du stagiaire au sein de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement du stagiaire.
: Période de professionnalisation
Associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation permet aux salariés déjà titulaires d’un CDI et impliqués dans une démarche de changement d’acquérir, par des actions de formation définies, un renforcement de leur qualification favorisant leur maintien dans l’emploi et une progression de leurs compétences, notamment en deuxième partie de carrière. Les modalités de recours et de mise en œuvre de la période de professionnalisation s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. En accord avec le salarié ou à son initiative, la période de professionnalisation pourra être complétée par l’utilisation de son CPF. L’inscription à une formation diplômante d’un salarié doit répondre à un besoin ou un projet commun (association/salarié) clairement identifié.
: Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche. Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction de l’établissement afin de faciliter sa démarche. Ses modalités de recours et de mise en œuvre s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
: Gestion du CPF de transition
Le CPF de transition est un congé qui permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CPF de transition est accordé sous conditions par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale. L’autorisation d’absence liée au projet est accordée sur demande à l’employeur selon les règles en vigueur. Si le projet du salarié est accepté, l’association Transitions Pro prendra en charge, selon certains barèmes, sa rémunération pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes, le coût de la formation non couvert par les droits CPF dont dispose le salarié sur son compte. Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an au sein de l’association. Le salarié en CDD doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année. L’association s’engage à favoriser l’information des salariés sur ce dispositif et à accorder, dans la mesure du possible, les autorisations d’absence liée à ce congé, sous réserve du respect des conditions d’accès.
Article 11 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT
: Moyens de communication sur les postes à pourvoir
Les parties conviennent que les postes à pourvoir et ayant fait l’objet d’une offre d’emploi doivent être obligatoirement diffusés par voie d’affichage et / ou par mail au sein de chaque structure de l’association. Ces offres sont également consultables sur le site internet de l’association (https://association.championnet-asso.fr/ressources-humaines/). Chaque salarié peut postuler librement les postes proposés.
: Processus de candidature
Le directeur de la structure où le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures, tant internes qu’externes à l’association. Un entretien sera systématiquement proposé aux candidats internes.
Il demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’association :
qui font état d’une expérience professionnelle sur le même poste ;
et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ;
et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint.
Les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de l’association.
Candidatures prioritaires :
Les parties rappellent que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Dans le cas où plusieurs candidatures prioritaires simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences équivalentes, il sera tenu compte, pour départager les candidats, de leur situation particulière, notamment au regard de leur ancienneté.
Article 12 - GESTION DES CARRIÈRES ET DISPOSITIF DE MOBILITÉ
12-1 : Parcours professionnels
La GEPP doit à la fois permettre à l’association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité pour un maintien durable dans l’emploi, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
12-2 : Stage d’adaptation professionnelle au sein des établissements et services de l’association
Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
être acteur de sa professionnalisation.
Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, dure au maximum 2 semaines. La demande s’effectue par écrit auprès du directeur de la structure d’origine. Un entretien avec le responsable hiérarchique permettra de définir les conditions et modalités de la période de stage, en concertation avec le responsable hiérarchique de la structure d’accueil. Le salarié en stage d’adaptation professionnelle sera remplacé, autant que faire se peut.
12-3 : Mobilité interne temporaire
Ce dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association comptant plus de cinq années d’ancienneté, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;
développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
être acteur de sa professionnalisation. L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation.
Le dispositif de mobilité interne ne peut être envisagé que dans un périmètre géographique identique à celui indiqué dans le contrat de travail du salarié à l’article concernant la clause de mobilité géographique. Il ne peut faire l’objet du paiement d’indemnités d’hébergement ou de transport.
La demande est faite par le salarié, par écrit, en exposant les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche. Le directeur de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de 2 semaines. La demande peut également être à l’initiative du directeur d’établissement, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser. La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée. La durée de la période de mobilité interne est de trois mois maximum, éventuellement reconductible jusqu’à trois mois supplémentaires. D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé. Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entre établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.
Il peut également être prévu que le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée. Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (exemple : passage de l’externat à l’internat ou inversement ; travail le week-end et jours fériés…). Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.
Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle, sauf à postuler en cas de vacance du poste.
Avant le démarrage du dispositif, une convention est remplie et signée par les trois parties : salarié bénéficiaire du dispositif, directeur de l’établissement d’origine, directeur de l’établissement d’accueil durant le dispositif.
À l’issue du dispositif de mobilité temporaire, une évaluation du dispositif est prévue sur la base d’un entretien entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié et synthétisé sur une fiche.
Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine. La signature n’a pour objet que de certifier que le dispositif de mobilité temporaire a bien eu lieu. L’entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées.
12-4 : Mobilité professionnelle au sein de la même structure
On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier. Lorsqu’elle intervient sans changement de structure, les dispositions suivantes sont prévues :
Période probatoire : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » permettant au salarié, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées, de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi et offrant au salarié comme à la direction la possibilité de réaliser une évaluation mutuelle.
La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur.
La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.
Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité. Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées, sous réserve d’avoir prévenu l’autre par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée. Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux mêmes conditions que celles dont il bénéficiait préalablement.
Article 13 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change d’établissement employeur au sein de l’association.
13-1 : Mobilité géographique sur un poste identique
Lorsqu’elle intervient, les dispositions suivantes sont prévues :
reprise d’ancienneté : lorsque le salarié change de structure au sein de l’association, son ancienneté professionnelle est reprise dans les conditions en vigueur dans le nouvel établissement d’accueil ;
absence de période probatoire lors de la prise de fonction ;
classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de structure au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité, les éléments de classification sont maintenus.
transfert du CET (le cas échéant) dans la nouvelle structure d’accueil ;
les dispositions conventionnelles, les congés conventionnels ou exceptionnels seront ceux établis au sein de la nouvelle structure en raison de la nature de son activité ;
les droits des congés acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés auprès du nouvel établissement par la structure d’origine, ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun ;
les droits liés à la durée du travail (heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur, jours RTT…) : modalités identiques à celles prévues ci-dessus pour les congés payés.
13-2 : Mobilité géographique sur un autre poste
Période probatoire :
Sous réserve de l’accord du directeur de l’établissement d’origine, la mobilité peut être conditionnée à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle. La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue pour la période d’essai par le statut collectif de notre association. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié d’une part, et les directeurs des deux structures concernées d’autre part. Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail
sur son poste, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par le salarié ou le directeur de la structure d’accueil, à condition d’avoir prévenu l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.
Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avérerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.
Classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de poste au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité, et compte tenu des situations différentes d’une structure à l’autre, les nouveaux éléments de classification et de rémunération sont déterminés au regard du statut applicable dans l’établissement d’accueil.
13-3 : Mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant simplement suspendu. A l'issue de cette période, il réintègre l’association, au même poste ou à un poste similaire et avec la même rémunération. L'objectif de ce droit consiste à enrichir le parcours professionnel du salarié en lui donnant la possibilité de découvrir une autre entreprise ou association.
Pour bénéficier d'une période de mobilité externe, le salarié doit avoir au moins 24 mois d'ancienneté dans l'association, consécutifs ou non. La durée de la période de mobilité volontaire est comprise entre 6 et 12 mois. Le salarié peut choisir de ne pas retourner dans l'association à la fin de sa période de mobilité. Il doit alors en informer sa direction dans le délai prévu par avenant à son contrat de travail. Il peut aussi mettre fin par anticipation à sa période de mobilité, son retour sera alors programmé à la fin de sa période de préavis.
Un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties, fixera l'objet de la période, les dates de début et de fin, le délai de préavis en cas de non-retour. Le préavis sera d’un mois pour un non-cadre, et de deux mois pour un cadre.
La demande de mobilité externe est formulée par écrit par le salarié. L'employeur est libre d'accepter ou de refuser une demande de mobilité volontaire sécurisée. Il dispose d’un mois pour répondre à la demande du salarié. Toutefois, après deux refus successifs de sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un droit à un congé de formation, sans aucune condition d'ancienneté, ni de congés simultanés dans l'entreprise.
Le salarié peut réintégrer l’association :
à la fin de la période de mobilité ;
de façon anticipée dans les conditions prévues dans l'avenant ;
à tout moment dès lors que l'employeur donne son accord.
Il peut arriver que le contrat avec le nouvel employeur soit rompu pendant cette période de mobilité externe. S'il s'agit d'une perte involontaire d'emploi (licenciement, rupture conventionnelle, rupture pour cause économique, démission légitime), le salarié a droit aux indemnités chômage. L'allocation chômage lui est versée jusqu'à ce qu'il retrouve son poste chez son employeur d'origine ou jusqu'à la fin de la période de mobilité s'il refuse cette réintégration.
A l'inverse, si le salarié décide de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, la rupture de son contrat de travail constitue une démission qui, en principe, ne donne pas droit aux allocations chômage.
Article 14 - Gestion des carrières des salariés exerçant un mandat représentatif et/ou des responsabilités syndicales
Les parties expriment leur volonté d’entretenir un dialogue social de qualité. Les salariés disposant d’un mandat représentatif ou syndical en sont les acteurs principaux, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’une reconnaissance de leurs compétences. L’introduction par les ordonnances du 22 septembre 2017 de la fusion des mandats (CE, DP, CHSCT) et de la limitation du nombre de mandats successifs nécessite l’adaptation et l’anticipation de la gestion des emplois occupés par les représentants du personnel. Dans cette optique, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce/ces mandat(s) dans la vie professionnelle présente et future du salarié (entretiens de début et de fin de mandat, certification des compétences acquises au cours du mandat, sujets de négociation en entreprise, garantie d’évolution de rémunération, etc.)
14-1 Entretiens de début et de fin de mandat
Entretien de début de mandat
Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi.
Sont concernés par l’entretien de début de mandat :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ;
Les membres suppléants membres d’une commission ;
Les représentants de proximité titulaires ;
Les délégués syndicaux ;
les titulaires d’un mandat syndical (représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).
Cet entretien a pour objectif d’apporter de la visibilité sur le déroulement du mandat pour le salarié. Dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Entretien de fin de mandat
Sont concernés par l’entretien de fin de mandat :
Les membres titulaires de la délégation de personnel au CSE ;
Les membres suppléants membres d’une commission ;
Les représentants de proximité titulaires ;
Les délégués syndicaux ;
les titulaires d’un mandat syndical (représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).
A l’issue de son mandat, le délégué bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise L’entretien de fin de mandat fera l’objet d’un compte rendu écrit et transmis à l’intéressé.
14-2 Certification des compétences
La reconnaissance de ces compétences est possible au travers d’une certification. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu à la délivrance de CCP constitutifs de titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.
Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant son déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du Travail.
14-3 Garantie d’évolution de la rémunération
Pour les représentants du personnel et syndicaux qui disposent d’un crédit d’heures important (soit au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail), il est rappelé la nécessité d’une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. Elle assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les salariés.
Article 15 - GESTION DES FINS DE CARRIÈRES
Ces dispositions concernent les « seniors » d’au moins 55 ans ainsi que les salariés d’au moins 50 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
15-1 : Aménagement des fins de carrière
Il est prévu des dispositions permettant aux « seniors » de bénéficier d’aménagements de fin de carrière. Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail.
Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité. La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur puis acceptée, sauf incompatibilité avec les nécessités de service.
En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.
Majoration des cotisations « retraite » :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord, les salariés à 2 ans de la retraite, titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, qui ont obtenu l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail au maximum de 50 % de leur ETP peuvent bénéficier de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur, tant pour la retraite de sécurité sociale, que pour les régimes complémentaires AGIRC et ARRCO, afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à retraite.
Dans cette éventualité, l’association continuera à assumer cette majoration patronale jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge légal de départ en retraite ; si à cette échéance l’intéressé justifie valablement ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à « taux plein », la prise en charge par l’association se poursuivra jusqu’à ce que cette condition soit remplie dans la limite du terme du contrat de travail.
Indemnité de départ en retraite :
En outre, l’indemnité de départ en retraite de ces salariés sera calculée sur la base du salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient poursuivi leur activité professionnelle au sein de l’association, sans réduction de leur temps de travail.
Congé de fin de carrière :
Le salarié peut demander de transformer sa prime de départ en retraite en congé de fin de carrière à hauteur des droits acquis soit, par exemple, pour un salarié ayant acquis 6 mois de prime de départ en retraite il pourrait partir 6 mois plus tôt, ou il pourrait travailler à mi-temps la dernière année. Dans le cadre d’un congé de fin de carrière, les conditions salariales antérieures à la prise de congés seront maintenues.
Le salarié s’engage à partir à la date prévue. Il est indiqué que ce congé de fin de carrière est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés annuels, à l’exception de congés « conventionnels » (les congés trimestriels par exemple) qui ne peuvent être acquis que si le salarié est effectivement présent à son poste de travail. Il n’est pas prévu le report de ce congé en cas de survenance d'un arrêt maladie pendant sa période de prise.
Dispositions concernant l’acquisition de journées de RTT :
Les salariés de statut cadre à horaires non définis ne pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail que sous la forme de journées complètes. Le nombre de jours de repos acquis au titre de la RTT sera proratisé au nombre réel de journées travaillées dans une même semaine.
Par exemple, un salarié cadre à horaires non définis, bénéficiant en contrepartie de 23 jours de RTT par an et ne travaillant plus que 3 jours par semaine (au lieu de 5), dans le cadre d’un congé de fin de carrière, verra sa rémunération à taux plein maintenue et son droit à RTT réduit de 2/5ème. Ainsi, au lieu de cumuler 23 jours RTT par an, il ne bénéficiera plus que de 13,8 jours par an (une journée RTT étant comprise comme 7 heures travaillées).
Les salariés à horaires définis, dont le temps de travail habituel excède les 35 heures hebdomadaires, et qui bénéficient en contrepartie de jours RTT, perdront cette contrepartie, dès lors que leur temps travail n’excède pas 35 heures hebdomadaires.
Mesure spécifique concernant l’alimentation du CET par un sénior :
Un salarié sénior pourra alimenter un Compte Épargne Temps des « jours d’ancienneté » non pris et des heures supplémentaires non payées ou non récupérées, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord préalable de l’employeur, une simple demande préalable d’alimentation du CET étant suffisante.
Le CET alimenté par un senior, selon les modalités précisées ci-avant, sera restitué sous la forme d’un congé de fin de carrière. Il est précisé que durant un congé de fin de carrière indemnisé dans le cadre du CET, le contrat de travail est suspendu.
Abondement du CET par des heures de travail supplémentaires ou complémentaires :
Toute demande d’alimentation de son CET par un salarié doit faire l‘objet d’une demande écrite à la direction de l’établissement ou du service dans le mois qui suit la clôture de la période d’annualisation pour les heures de travail supplémentaires effectuées en sus au cours de ladite période. Ces heures, au-delà du contingent d’heures de travail annuel, auront été effectuées à la demande de l’employeur. Concernant l’alimentation du CET, selon cette modalité, le temps de travail considéré est le temps de travail effectif.
À défaut du respect de ce formalisme il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de la période précédente, seront récupérées dans un délai de six mois à l’issue du terme de la période d’annualisation précédente, sous la forme d’un repos compensateur majoré selon les conditions légales. Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement acquis du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires sont celles fixées par les articles D 3121-8 et D 3171-11 et suivants du code du travail.
Tableau récapitulatif des différentes formes d’abondement du CET :
Motifs d'abondement du CET
Majoration
Forme de restitution
Catégories concernées,
Congés d'ancienneté pour les seniors Aucune Congés de fin de carrière Cadres et non cadres seniors Heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à la demande de l’employeur 15 % En accord avec l'employeur, les droits « stockés »peuvent être utilisés sous forme de congés ou de monétisation Non cadres et cadres à horaires définis Horaires non définis Aucune Accord d'entreprise du26/09/1999 et 11/05/2000Accord de branche du 1er avril 1999 et ses avenants Cadres non soumis à horaires collectifs
15-2 : Transition entre la vie professionnelle et la retraite
Accompagner les seniors permet au salarié de se préparer pour mieux vivre ce changement et à l’entreprise d’avoir une visibilité sur les départs en retraite pour organiser au mieux l’avenir.
À sa demande, le salarié au cours des 24 derniers mois de son activité pourra solliciter un entretien de fin de carrière avec son employeur afin de disposer des informations qu’il jugera nécessaires et d’exposer d’éventuelles attentes.
Article 16 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 17 – FORMALITÉS DE DÉPÔT, NOTIFICATION ET PUBLICITÉ
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Article 18 - RÉVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard, dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Fait à Paris, le 13 février 2025
Pour les organisations syndicales : Pour l’Association Championnet : UNSA des salariés de l’Association Championnet xxxxx
xxxxx Directeur Général CGT xxxxx
En quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
