Association Créalia Occitanie, immatriculée au répertoire national des associations sous le n° W343009187 dont le siège social est 132 BD Pénélope (CEMD), 34 000 MONTPELLIER ;
Représentée par, en sa qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après «
l’association Créalia» ou « la Direction »,
Et,
Les salariés de l’association Créalia ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des deux tiers à la suite de la consultation du personnel réalisée le 20/10/2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Préambule
L’association CREALIA accompagne le développement économique des entreprises et constitue un acteur incontournable dans la chaîne de financement des projets innovants en Région OCCITANIE.
Courant juillet 2022 était envisagé le transfert de 6 salariés de la SPL « Agence de développement économique d’Occitanie » lequel se concrétisait le 1er janvier 2023.
Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 à L 2232-22-1 du Code du travail qui prévoient que l'employeur peut préparer et proposer directement aux salariés un projet d'accord sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (C. trav. art. L 2232-21 à L 2232-22-1).
L’effectif de l’association étant inférieur à onze salariés, soit précisément 6 au jour du présent accord, la Direction a proposé un projet d'accord, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Le projet du présent accord a été communiqué à l’ensemble des salariés de l’association Créalia en date du 4 octobre 2023 et une consultation régulière s’est tenue le 20/10/2023.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel et le résultat de ce vote étant consigné dans le procès-verbal annexé au présent accord.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de préserver les avantages sociaux et les modalités d’organisation issus des accords d’entreprise négociés par l’UES Ad’Occ pour les salariés transférés au 1er janvier 2023 vers l’association Créalia Occitanie et d’en faire bénéficier les salariés embauchés à venir de l’association Crealia.
Champ d'application de l'accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’association Créalia que celui-ci soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Partie 1 : Les congés payés et les absences rémunérées
Article 1 : Définition de la notion de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour calculer les durées maximales de travail, l'appréciation d’acquisition et du décompte des jours de RTT.
Article 2 : Dispositions relatives aux congés payés et absences rémunérées
Les règles d’acquisition et de prise des congés payés légaux
Les congés payés sont acquis chaque année du
1er juin au 31 mai à raison de 25 jours ouvrés par an (soit 2.08 jours par mois) pour une année complète de travail effectif. Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.
Au cours de la période principale allant du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent obligatoirement poser au minimum
10 jours de congés payés ouvrés consécutifs selon les dispositions légales.
Les congés payés d’ancienneté
Tout collaborateur se verra attribuer en outre des congés payés légaux, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’anniversaire de prise d’effet du contrat :
après une période de 2 années d’ancienneté :
4 jours ouvrés ;
après une période de 20 années d’ancienneté :
1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 25 années d’ancienneté :
1 jour ouvré supplémentaire ;
Ces dispositions viennent en remplacement de celles mentionnées à l’article 23 de la convention collective nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (syntec).
Les jours de fractionnement
Conformément aux dispositions légales, tout collaborateur a droit de prendre 20 jours ouvrés de congés d’affilée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Dès lors que ce congé principal n’est pas pris dans son intégralité dans la période allant du 1er mai au 31 octobre, des jours de fractionnement seront acquis aux conditions suivantes :
le solde du congé principal est inférieur à 3 jours ouvrés : Aucun jour de fractionnement à attribuer ;
le solde du congé principal est entre 3 et 4 jours ouvrés : 1 jour de fractionnement à attribuer ;
le solde du congé principal est de 5 jours ouvrés minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer.
Les jours de congé principal dus en plus de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément (5ème semaine et jours d’ancienneté, reports éventuels de l’année précédente).
Les absences pour enfant malade
Tout salarié sans condition d’ancienneté aura droit de s’absenter sans diminution de salaire pour garder son enfant malade ou accidenté sur présentation d’un justificatif médical précisant que la présence d’un parent est nécessaire.
Pour les enfants de moins de 16 ans à charge, ce congé rémunéré est de maximum
6 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, quel que soit le nombre d’enfants au foyer et à charge de moins de 16 ans.
Pour les enfants de plus de 16 ans à charge, ce congé rémunéré est de maximum
5 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, quel que soit le nombre d’enfants au foyer et à charge de plus de 16 ans.
Il est rappelé que ces autorisations d’absences ne peuvent être utilisées en cas de rendez-vous médicaux routiniers ou programmés, ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et que le droit est limité à 8 jours ouvrés par an.
Les congés pour évènements familiaux
Tout salarié sans condition d’ancienneté aura droit à une autorisation d’absence sans réduction de salaire sous réserve de fournir un justificatif pour les évènements suivants :
Evénements familiaux
Jours accordés
Congés pour mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés Congés pour mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Congés pour naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Congés pour décès d'un enfant 5 jours ouvrés Congés pour décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, 5 jours ouvrés Congés pour décès du père, de la mère 4 jours ouvrés Congés pour décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrés Congés pour décès du conjoint d'un frère ou d'une sœur 2 jours ouvrés Congés pour décès du beau-père, de la belle-mère (mère/père du conjoint et/ou époux(se) du parent) 3 jours ouvrés Congés pour décès d’un grand-parent, d’un grand-parent du conjoint 2 jours ouvrés Congés pour décès d’un petit enfant 2 jours ouvrés Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés
Article 4 : Attribution d’une prime de vacances
Conformément à l’article 7.3 de l’annexe 1 de la CCN Syntec, « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. ». Chaque année, ce calcul sera effectué et le montant sera réparti de manière égalitaire entre chaque salarié. Si le montant calculé est inférieur à 500€ par salarié, la Direction s’engage à verser
500€ brut par salarié sans condition d’ancienneté.
Ce versement s’effectuera chaque année sur les paies du mois de juin.
Partie 2 : L’aménagement du temps de travail
Article 5 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés en contrat horaire
Personnel concerné
Sont soumis à l’horaire collectif, les salariés qui ne disposent pas de convention de forfait annuel en jours.
Horaires collectifs de travail
Les bureaux sont ouverts de
7h30 à 19h30.
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles particulières (temps de trajet élevé, bouchon aux horaires de pointe, obligation familiale) et les nécessités du service (disponibilité pour les clients), les horaires de travail pourront être variables entre les collaborateurs. Les horaires de chaque collaborateur sont définis par le manager et sont établis dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur. Cependant, une plage fixe, période pendant laquelle tous les collaborateurs doivent obligatoirement être présents est établie de 10h00-12h00 et de 14h00 à 17h00 sauf le vendredi 16h00. Pour rappel, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif et une pause de 20 minutes toutes les 6 heures doivent être respectées.
Durée du travail
L’aménagement du temps de travail est fixé à
38 heures par semaine, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures les salariés bénéficieront de 1.41 jours de réduction du temps de travail (RTT) par mois soit 17 jours par an pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Période d’acquisition et prise des RTT :
La période d’acquisition des RTT est fixée du 1er juin au 31 mai. Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1.41 jours par mois travaillé. Ces jours de RTT rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs et en respectant un
délai de prévenance de 2 jours sauf urgence exceptionnelle.
Les demandes de RTT devront être effectuées via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué. Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction dans la limite de 3 jours par an et appliqués à l'ensemble du personnel. Ce calendrier devra être communiqué avant le 31 janvier de l’année N.
Afin de garantir les temps de repos et d’inciter les collaborateurs à une pose régulière de ceux-ci,
les RTT acquis doivent être soldés au cours de 2 périodes préalablement définies.
De ce fait, sauf circonstances exceptionnelles (maladie/ accident du travail longue durée, maternité…), les RTT capitalisés du 1er juin au 31 décembre N doivent être soldés avant le 30 décembre N et ceux acquis du 1er janvier au 31 mai N doivent être soldés avant le 31 mai N.
Il est rappelé que les jours non pris ne seront pas reportables sur le semestre ou l’exercice suivant. Ils pourront être placés en CET avant la fin de chaque période (soit au plus tard le 10 novembre et le 10 mai de chaque année) et dans les limites de l’accord d’entreprise défini à l’article 9 du présent accord susvisé.
Incidence des absences et des arrivées/ départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, l’acquisition des RTT se fera au prorata du nombre d’heures de travail effectué. Les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit à RTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les évènements de famille ;
En revanche, toutes les autres périodes d’absence du salarié (arrêt maladie, accident de travail, congé sans solde, congé maternité…) pour quelque motif que ce soit entrainent une réduction au prorata du temps d’absence du nombre de RTT acquis.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 38 heures. Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures devront être récupérées
sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.
La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires est formalisée par écrit (courrier ou mail). A défaut d’une telle demande, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à compensation complémentaire.
Jours travaillés le samedi et dimanche
En cas de nécessité du service notamment pour la participation à des salons professionnels, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi et/ ou le dimanche avec l’accord du manager. Les heures effectuées le samedi déclenchent automatiquement un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris
sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.
S’agissant du travail exceptionnel du dimanche, les heures effectuées seront rémunérées avec une majoration de 100 %.
Article 6 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés statut CADRE forfait jours
Objet et personnel concerné
La convention forfait jours annuelle permet d’offrir un cadre adapté : – d’une part, aux exigences des métiers de l’association Créalia et aux spécificités des opérations réalisées demandant une flexibilité dans l’organisation du travail. – d’autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties supérieures à la convention collective. Les parties entendent étendre ce dispositif aux salariés de
la catégorie cadre dès la position 1.2 de la convention collective applicable.
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, l’employeur pourra proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
6.2 Définition de la convention de forfait jours
La convention de forfait correspond à l’accord au titre duquel l’employeur et un salarié s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que, la rémunération forfaitisée y afférent. Sa mise en place nécessite un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives : – à la durée légale hebdomadaire ; – à la durée quotidienne maximale de travail ; – à la durée hebdomadaire maximale. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne lui sont applicables. Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche : – du repos quotidien minimum de 11 heures ; – du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien – des jours fériés et des congés payés. La convention de forfait est obligatoirement écrite (contrat de travail ou avenant), signée du salarié et de l’employeur. La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif : – le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos ; – les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions ; – la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ; – les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
6.3Nombre de jours travaillés et octroi de jours de repos (RTT)
Le nombre de jours travaillés est fixé à
212 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droit à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours sera du 1er juin au 31 mai.
Il sera attribué chaque année un nombre de jours de repos (RTT) calculé selon la formule suivante : Jours calendaires
samedis et dimanches
25 jours de congés payés
jours fériés chômés tombant un jour ouvré
212 jours travaillés
= nombre jours de repos par an
Pour les salariés forfait jours travaillant un samedi, un jour ou demi-jour de repos sera rajouté par journée ou demi-journée travaillée au nombre de jours de repos acquis par an. S’agissant du travail exceptionnel du dimanche, le jour ou demi-jour effectués sera rémunérées avec une majoration de 100 %.
Ces jours de repos rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs et en respectant un délai de prévenance de 2 jours sauf urgence exceptionnelle.
Les demandes de jours de repos devront être effectuées via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué. Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel.
Forfait jours réduit
A la demande des salariés cadres répondant aux conditions du forfait jours, un nombre de jours travaillé en deçà de 212 pourra être défini. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction effective. Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel. A titre d’exemple, pour une année pleine et pour un droit à congé payé de 25 jours ouvrés, ce forfait sera établi de la manière suivante : - 170 jours (80%) - 148 jours (70%)
6.5 Rémunération des salariés forfaits jours
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail. La rémunération du salarié en forfait jours devra être au minimum égal à
115 % du minimum conventionnel applicable à sa catégorie et son positionnement.
6.6 Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat et devra être justifiée. Une demande de rachat de jours de repos devra être établi par écrit
avant le 30 avril de chaque année et sera conditionnée par l’accord de l’employeur et la formalisation d’un avenant.
Le taux de la majoration de salaire est fixé
à 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,67.
Le nombre maximum de jours racheté est fixé à
4 par an.
Le salarié aura également le choix de mettre 4 jours en CET sous déduction du nombre de jour de repos déjà racheté. Dans le cadre de la mise en CET, les majorations de salaire ne seront pas appliquées. Les conditions d’alimentation du CET seront définis à l’article 8.2. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 223 jours par an (en tenant compte de la possibilité de mise en CET d’une partie des CP tel que défini à l’article 8.2)
6.7 Incidence des absences
Les jours d’absence pour maladie sont déduits du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait. Le traitement est le même pour toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (enfant malade, évènements de famille...). Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
6.8 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos sont décomptés individuellement via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué. Il sera en outre établi par écrit, chaque semestre par le service RH, un décompte des journées et demi-journées faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, de façon contradictoire et signé par le salarié et la Direction ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures de l’après-midi.
6.9 Suivi de la charge de travail
La Direction a décidé de mettre en place plusieurs mesures afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et prévenir tout abus pour les salariés soumis au régime du forfait en jours. Il est rappelé que la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et la durée effective de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Pour ce faire, outre le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos, l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Il est également de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son manager s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail,
un entretien individuel annuel écrit est organisé par le manager avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération
Lors de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A la demande du salarié, un membre du service RH pourra l’accompagner lors de cet entretien. Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. Outre cet entretien et les échanges réguliers avec son supérieur, le salarié aura également la possibilité à tout moment de saisir la direction des Ressources Humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, la direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
6.10 Droit à la déconnexion
La Direction convient, conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II 3° du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfaits jours peut exercer son droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail,
et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.
Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des jours travaillés et, plus généralement, lors des repos hebdomadaires et quotidiens. En toutes hypothèses, l’usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives.
Partie 3 : Le compte épargne Temps
Le CET permet de répondre au souhait de certains salariés de disposer d’un capital temps pour financer l'utilisation de congés, de permettre aux salariés proches de l’âge de la retraite et à l’entreprise d’aménager une période de transition par le financement d’un congé de fin de carrière et de bénéficier sous certaines conditions d’une rémunération immédiate.
Article 7 : Salariés bénéficiaires
Le compte épargne temps est ouvert à tout salarié sous contrat à durée indéterminée avec un an d’ancienneté.
Article 8 : Conditions d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par 3 sources de jours acquis :
La cinquième semaine de congés payés (dans le respect des dispositions du Code du Travail)
Les congés payés acquis au titre de l’ancienneté et du fractionnement
Les RTT ou jours de repos
8.1 Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours
Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps,
dans la limite de 10 jours maximum par an en respectant les conditions suivantes :
- ses jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
- ses jours de congés d’ancienneté et de fractionnement ;
- ses jours de RTT restants dans la limite de 4 jours par an
8.2 Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours
Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps,
dans la limite de 12 jours maximum par an en respectant les conditions suivantes :
- ses jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
- ses jours de congés d’ancienneté et de fractionnement ;
- ses jours de repos restants dans la limite de 4 jours par an
8.3 Alimentation du CET
Pour les salariés en contrat horaire :
Tout salarié devra faire sa demande d’alimentation du CET
avant le 10 mai de l’année en cours en ce qui concerne les CP, avant le 10 mai et le 10 décembre de l’année N pour les RTT au service RH via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué et en informer son responsable.
Pour les salariés en forfait jours :
Tout salarié devra faire sa demande d’alimentation du CET
avant le 10 mai de l’année en cours au service RH via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué et en informer son responsable. »
Article 9 : Plafond du nombre de jours épargnés
Le nombre de jours pouvant être porté au crédit du CET de chaque collaborateur concerné, tous types confondus (CP, RTT et jours de repos) ne peut dépasser la limite maximale de 50 jours.
Les salariés ayant, en application de l’accord, atteint ou dépassé ce chiffre ne peuvent plus, momentanément, alimenter leur compte de quelque manière que ce soit avant d’avoir au moins partiellement utilisé celui-ci et réduit leurs droits en deçà de ce plafond.
Article 10 : Utilisation du compte épargne temps
Tout salarié pourra décider, à tout moment, d’utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps dans les conditions définies ci-après.
10.1 Utilisation du CET en temps
L’utilisation du CET en temps sera soumise à l’accord préalable de la hiérarchie au même titre qu’une demande de congés payés et/ou RTT ou jours de repos. Le salarié pourra demander une utilisation de son CET en temps dans le cadre d’un congé (congé de formation, congé sans solde pour convenance personnelle, congé de fin de carrière, don de jour, situation proche aidant…)
dans la limite de 50 jours par an et en respectant un délai de prévenance de 2 mois, excepté pour le congé du proche aidant dont la demande peut être faite à tout moment sans avoir à respecter de délai de prévenance.
Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande auprès du service RH et informer son manager.
10.2 Statut du salarié pendant son congé
Pendant la durée du congé, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs. -
Situation au regard de la protection sociale : Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
-
Situation au regard des congés payés : Les périodes de congés en compte épargne temps sont assimilées à du temps de travail effectif. À ce titre, ces périodes donnent droit à l’acquisition de congés payés.
-
Situation au regard de l’ancienneté : Les périodes de congés prises dans le cadre du compte épargne temps sont prises en compte dans leur totalité pour le calcul de l’ancienneté.
-
Situation au regard des obligations contractuelles du salarié : Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société.
-
Situation au regard du droit collectif : Le salarié en congé compte épargne temps demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
10.3 Indemnisation du congé CET pris en temps
Pendant la prise de congés, les versements de l’indemnité de compte épargne temps sont effectués mensuellement par l’association sous forme de salaire perçu sur la base du dernier salaire mensuel brut (salaire de base) à l’exception de tout élément variable avec déduction des charges sociales correspondantes dans les conditions de droit commun en vigueur. L’indemnisation donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
10.4 Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du CET en temps
Toute somme d’argent due au salarié et provisionnée au compte épargne temps n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne. Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.
10.5 Utilisation du CET en numéraire
Le salarié pourra demander la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le compte épargne temps sans que ce déblocage en numéraire ne puisse excéder
15 jours par an et en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf en cas de déblocage anticipé où le CET pourra être entièrement soldé.
Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande auprès du service RH. Les cas de déblocage anticipé sont les suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS / Divorce
Naissance ou adoption d’un enfant
Invalidité du salarié, handicap de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS
Décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS
Acquisition, agrandissement ou construction de la résidence principale du salarié
Situation de surendettement du salarié, selon l’article L 331-2 du code de la consommation
Soutien familial, par exemple : financement des études des enfants, frais liés aux aléas de la vie des ascendants (coût intégration EHPAD, acquisition de matériels spécifiques pour raison médicale…) sous réserve de produire un justificatif des sommes versées.
10.6 Valorisation de l’épargne en numéraire
La conversion en numéraire des jours épargnés que le salarié débloque s’effectue de la façon suivante :
Pour un temps plein non soumis au forfait : ((Salaire de base mensuel brut*/151.67) x7) x nombre de jour débloqué du CET*à la date de la demande
Cette formule sera proratisée pour les temps partiels.
Pour un salarié soumis au forfait (salaire de base mensuel brut*/21.67) x nombre de jour débloqué du CET*à la date de la demande
En cas de cessation du contrat de travail du salarié, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.
11.2 Décès du salarié
En cas de décès du collaborateur, le compte épargne temps est automatiquement liquidé selon les règles de droit dévolues en matière de succession
Partie 4 : Le télétravail
Article 12 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).
Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, les parties retiennent l'exercice de l'activité professionnelle au domicile du salarié ou en tout lieu le permettant.
Article 13 : Salariés bénéficiaires
Tout salarié l’association Créalia peut prétendre à la mise en place du télétravail et sous des conditions définies à l’article 15 et 16 du présent accord.
Article 14 : Droits et devoirs des télétravailleurs
Les salariés pratiquant le télétravail disposent des mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment sur le respect du temps de travail, de repos et de la charge de travail applicables aux journées de travail sur site. Le salarié en télétravail devra être joignable dans les plages fixes définis à l’article 6.1 du présent accord. L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires...).
Article 15 : Mise en place du télétravail
Le télétravail résulte du volontariat du salarié qui est libre d’en faire la demande, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur. La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité suivantes :
La compatibilité des activités avec le travail à distance
La capacité du salarié à travailler à distance
La configuration de l’équipe
Les nécessités du service
En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être dûment motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.
Article 16 : Les moyens nécessaires au télétravail
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données et de leur confidentialité. Les outils professionnels utilisés doivent être ceux mis à la disposition du salarié par l’association Créalia dans le respect de la charte informatique, l’utilisation du matériel personnel est interdite. Le salarié devra disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration ainsi que d’une accès internet à haut débit permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l'envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l'activité par messagerie électronique.
Article 17 : Le nombre de jours de télétravail par semaine
Le collaborateur aura la possibilité d’effectuer 2 jours de télétravail par semaine indépendamment de la durée hebdomadaire contractuelle et sous réserve de respecter 3 jours de présence obligatoire.
Cependant,
en raison du contexte inflationniste, un régime dérogatoire étendant à 3 jours de télétravail par semaine pourra être décidé par la Direction. Dans cette hypothèse, la Direction informera le collaborateur chaque semestre par le biais d’une note informative.
Partie 5 : La médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail (décret 2000-1015 du 17 octobre 2000) est destinée à récompenser l’ancienneté des services effectués par un salarié au cours de sa vie professionnelle, par une Médaille d’Argent attribuée après 20 ans de service, de Vermeil après 30 ans de service, d’Or après 35 ans de service et de Grand Or attribuée après de 40 ans de service. La réglementation en vigueur, entend par année de services l’ancienneté acquise chez un ou plusieurs employeurs.
S’appuyant sur le dispositif légal de la médaille d‘honneur du travail tout en privilégiant l’ancienneté acquise et reprise au sein de l’association Créalia et de ses structures connexes antérieures, la Direction générale ainsi que les organisations syndicales se sont entendues et ont convenu du versement d’une prime « médaille du travail » afin de valoriser l’engagement et la fidélité durable des collaborateurs. Cette prime du travail sera attribuée dès lors que le salarié remplit d’une part les conditions légales afin de prétendre à la médaille du travail (et l’obtiendrait auprès de l’administration concernée) et d’autre part remplit une condition d’ancienneté de l’association Créalia.
Article 18 : Condition d’obtention de la médaille d’honneur du travail
Les salariés devront remplir le dossier de demande officielle de médaille du travail. Le service RH fournira les attestations nécessaires à la constitution du dossier.
Pour la promotion de juin, les dossiers devront être déposés auprès de la préfecture ou de la DREETS avant le 15 mars de l’année en cours.
Pour la promotion de décembre, les dossiers devront être déposés auprès de la préfecture ou de la DREETS avant le 15 septembre de l’année en cours.
Article 19 : Prime de médaille du travail
A compter de
20 ans d’ancienneté reprises ou acquises dans l’association Créalia, le salarié bénéficiera d’une gratification aux salariés concernés selon les modalités suivantes :
Pour une médaille d’argent, 20 ans de services, une gratification de 350€ brut
Pour une médaille de vermeille, 30 ans de services, une gratification de 550€ brut
Pour une médaille d’or, 35 ans de services une gratification de 750€ brut
Pour une médaille grand or, 40 ans de services une gratification de 1000€ brut
Les gratifications versées à cette occasion seront exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu (dans la limite d’un mois de salaire), sous réserve de la réception de la justification de l’obtention de la médaille d’honneur suite au dépôt de leur dossier.
Partie 6 : Accompagnement de la mobilité douce
La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit des mesures visant à réussir la transition écologique des mobilités et propose aux entreprises, sur la base du volontariat, la mise en place du Forfait Mobilités Durables. Ce dispositif financier prévoit la prise en charge par l’employeur des déplacements domicile- travail des collaborateurs qui utilisent des moyens de transport plus verts tels que le covoiturage, le vélo, les engins de déplacement personnels en location ou en libre-service.
Article 20 : Champ d'application du forfait mobilité durable
Tous les salariés de l’association Créalia ainsi que les stagiaires sans condition d’ancienneté, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et quel que soit leur temps de travail sont éligibles au versement du forfait mobilité durable à l’exception de ceux disposant d’un véhicule de fonction.
Article 21 : Transports concernés par le forfait mobilités durables
Les modes alternatifs à la voiture individuelle pris en charge sont les suivants :
Le vélo mécanique ou le vélo à assistance électrique,
Le covoiturage, en tant que passager ou conducteur,
Les EDPM : engins de déplacement personnel motorisés (trottinette électrique, gyropode, hoverboards…)
Les autres services de mobilité partagée à faibles émissions en location ou libre-service (vélo, trottinette, scooter électrique, véhicule électrique…)
Ainsi, de façon à utiliser le mode de transport le plus approprié, les salariés pourront opter pour un ou plusieurs modes de transport en fonction notamment des conditions Météorologiques.
Article 22 : Montant du forfait mobilités durables
Le montant maximal du forfait mobilités durables par année civile et par salarié sera de
250€ à condition d’utiliser un mode de transport alternatif au minimum 2 jours par semaine.
En cas de covoiturage avec un ou plusieurs collaborateurs de l’association Créalia, ce montant sera de
125€ par personne et par an à condition de covoiturer au minimum 2 jours par semaine.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours de période, le forfait mobilités durables sera proratisé par mois plein effectifs. En cas d’absences supérieures à un mois (arrêt maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé CET…) consécutives ou cumulatives sur le trimestre, le forfait mobilités durables sera proratisé par mois plein effectifs.
Article 23 : Versement du forfait mobilités durables
Le forfait mobilité durable sera versé sur le bulletin de paie au trimestre sous forme d’indemnité exonérée d’impôts sur le revenu, de cotisations sociales et de CGS-CRDS. Pour prétendre au versement de ce forfait, le salarié devra fournir au service RH une attestation sur l’honneur et les justificatifs de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés,
au plus tard dans le mois suivant le trimestre échu. Aucune demande ne sera acceptée passé ce délai.
Pour une prise en compte effective de l’attestation sur l’honneur trimestrielle, le versement aura lieu le second mois suivant du trimestre échu (mai, août, novembre et février).
Article 24 : Règles de cumul et de plafonnement du forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement de transports en commun. Chaque trimestre, le collaborateur pourra donc déclarer un mode de transport alternatif et/ou un abonnement mensuel de transports en commun. Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 250 € par année civile ou le montant de la prise en charge obligatoire des transports en commun si elle excède déjà ce montant.
Article 25 : Sécurité des salariés
Les salariés s’engagent en tout état de cause à utiliser un moyen de transport en bon état de fonctionnement, bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire. Ils s’engagent également à respecter les règles en matière de sécurité routière, notamment le port du casque pour les véhicules concernés.
Partie 7 : Dispositions finales
Article 26 : Date d'entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 27 : Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être écrite et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande. Cette demande devra indiquer les dispositions dont il est demandé la révision et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 28 : Dépôt et notification
Le présent accord sera, à la diligence l’association Créalia, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords ». Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente, et se substitue à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier du dépôt. En sus, un exemplaire de l’accord devra être déposé auprès du Conseil de Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein des sites, et sera disponible sur l'intranet.
Fait à Montpellier, Le 20/10/2023 En trois exemplaires originaux
Pour l’association Créalia Ratifié au 2/3 du personnel
Parapher chaque page précédant la dernière. Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »
