CNAM AUVERGNE RHONE ALPES, Association déclarée sous le numéro XXX XXX XXX XXX XX, dont le siège social est XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, domiciliée audit siège.
Ci-après dénommé « le
XXXX » ou « l’entreprise »
D’une part, et :
L’organisation syndicale CFE-CGC de l’entreprise, représentée XXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale valablement désignée ;
D’autre part,
Dénommés ci-après « les parties »
PREAMBULE
Le temps de travail au sein de l’XXXXXX est organisé sur la base des stipulations de la Convention collective nationale (CCN) des organismes de formation du 10 juin 1988. Compte tenu de l’évolution de l’environnement concurrentiel, sociétal et professionnel d’une part, et des besoins de l’XXXXXXXXXXX d’autre part, il est apparu nécessaire de modifier l’organisation du travail des salariés afin d’améliorer le fonctionnement de l’association. Prenant en compte ces éléments, la Direction a d’abord souhaité définir un cadre à l’indemnisation des périodes d’arrêt maladie. La Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ont, plus particulièrement, souhaité négocier une nouvelle organisation du temps de travail afin d’harmoniser et de simplifier les modalités de travail de l’ensemble des salariés, tout en veillant à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs. Il s’agit d’apporter des réponses pratiques et concrètes et de retenir une organisation du temps de travail conforme à l’activité de l’association, intégrant l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail. Dans ce cadre, l’XXXXXXXXXXX tient à la création d’un Compte épargne temps (CET) afin de garantir aux salariés davantage de souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Convaincu qu'un repos de trois jours par semaine permettra aux collaborateurs d'être plus efficaces sur les quatre jours où ils sont au travail, la Direction a décidé d’instaurer la semaine de 4 jours pour les postes dont l’activité le permet. A cette fin, la Direction a informé l’Organisation Syndicale représentative de l’association de sa volonté de mettre en place un accord d’entreprise et l’a invitée à une première réunion de négociation le
jeudi 16 novembre 2023.
Des réunions de négociation se sont ainsi tenues les 27 novembre 2023, 20 décembre 2023, 30 janvier 2024 et 30 mai 2024. Au terme de cette négociation, les parties ont convenu des dispositions ci-après. Les parties conviennent que le présent accord se substitue expressément à l’intégralité des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et toutes pratiques ayant le même objet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc169611159 \h 2 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169611160 \h 6 2.CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169611161 \h 6 3.INDEMNISATION DES ARRETS MALADIE PAGEREF _Toc169611162 \h 6 3.1.Maladie non professionnelle et accident non professionnel PAGEREF _Toc169611163 \h 6 3.2.Maladie professionnelle et accident professionnel PAGEREF _Toc169611164 \h 7 4.CADRE GENERAL DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc169611165 \h 8 4.1.Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc169611166 \h 8 4.2.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc169611167 \h 8 4.3.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc169611168 \h 8 4.4.Congés payés PAGEREF _Toc169611169 \h 9 4.4.1.Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc169611170 \h 9 4.4.2.Période de référence et prise des congés payés PAGEREF _Toc169611171 \h 9 4.4.3.Acquisition des jours de fractionnement PAGEREF _Toc169611172 \h 11 4.5.Jours fériés PAGEREF _Toc169611173 \h 11 4.6.Journée de solidarité PAGEREF _Toc169611174 \h 11 5.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES PAGEREF _Toc169611175 \h 12 5.1.Champ d’application PAGEREF _Toc169611176 \h 12 5.2.Durée du travail PAGEREF _Toc169611177 \h 12 5.3.Horaires de travail PAGEREF _Toc169611178 \h 12 5.3.1.Horaires fixes PAGEREF _Toc169611179 \h 12 5.3.2.Horaires variables PAGEREF _Toc169611180 \h 13 5.4.Instauration d’une semaine de 4 jours PAGEREF _Toc169611181 \h 13 5.4.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc169611182 \h 13 5.4.2.Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc169611183 \h 14 5.4.3.Jour de travail hebdomadaire non travaillé PAGEREF _Toc169611184 \h 14 5.4.4.Rémunération PAGEREF _Toc169611185 \h 14 5.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc169611186 \h 15 5.5.1.Définition PAGEREF _Toc169611187 \h 15 5.5.2.Délai de prévenance PAGEREF _Toc169611188 \h 15 5.5.3.Contreparties sous forme de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc169611189 \h 15 5.6.Jours de repos sous forme de Jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc169611190 \h 15 5.7.Décompte et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc169611191 \h 16 5.8.Délai d’application de la nouvelle organisation du travail PAGEREF _Toc169611192 \h 16 6.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc169611193 \h 18 6.1.Champ d’application PAGEREF _Toc169611194 \h 18 6.1.1.Définition légale PAGEREF _Toc169611195 \h 18 6.1.2.Salariés éligibles PAGEREF _Toc169611196 \h 18 6.2.Caractéristiques des conventions de forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc169611197 \h 18 6.3.Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc169611198 \h 19 6.3.1.Période de référence PAGEREF _Toc169611199 \h 19 6.3.2.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169611200 \h 19 6.3.3.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc169611201 \h 19 6.4.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc169611202 \h 20 6.5.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc169611203 \h 21 6.6.Incidences des périodes d’absence et des entrées et sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc169611204 \h 21 6.7.Cas particulier des cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc169611205 \h 22 6.8.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169611206 \h 22 6.8.1.Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc169611207 \h 22 6.8.2.Entretiens de suivi PAGEREF _Toc169611208 \h 23 7.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc169611209 \h 25 7.1.Champ d’application PAGEREF _Toc169611210 \h 25 7.2.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169611211 \h 25 7.2.1.Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée PAGEREF _Toc169611212 \h 25 7.2.2.La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc169611213 \h 25 7.2.3.La gestion des connexions pendant le temps de travail PAGEREF _Toc169611214 \h 26 7.2.4.Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169611215 \h 26 8.Compte épargne temps PAGEREF _Toc169611216 \h 27 8.1.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc169611217 \h 27 8.2.Alimentation du compte PAGEREF _Toc169611218 \h 27 8.2.1.Sources d'alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc169611219 \h 27 8.2.2.Plafond du compte épargne temps PAGEREF _Toc169611220 \h 27 8.2.3.Modalités de l’alimentation du compte PAGEREF _Toc169611221 \h 27 8.3.Utilisation du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc169611222 \h 28 8.3.1.L'utilisation sous forme de congés PAGEREF _Toc169611223 \h 28 8.3.2.Le don de jours épargnés au CET PAGEREF _Toc169611224 \h 28 8.4.Cessation du CET PAGEREF _Toc169611225 \h 28 9.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc169611226 \h 29 9.1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc169611227 \h 29 9.2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc169611228 \h 29 9.3.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc169611229 \h 29 9.4.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc169611230 \h 29 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents cadres et non-cadres de l’XXXXXXXXXXX, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dont l’XXXXXXXXXXX est l’employeur principal. Les modalités d’organisation du temps de travail sont définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail,
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’usage.
CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir le cadre d’application des relations de travail et se concentrent plus particulièrement sur l’organisation du travail et du temps de travail des collaborateurs de l’XXXXXXXXXXX. INDEMNISATION DES ARRETS MALADIE Maladie non professionnelle et accident non professionnel Conformément aux stipulations de la Convention collective nationale (CCN) des organismes de formation du 10 juin 1988, l’indemnisation des salariés placés en arrêt maladie non professionnelle ou accident non professionnel s’effectuera selon les modalités suivantes, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la convention collective nationale de branche, et notamment qu’il justifie de son incapacité par un certificat médical dans les 48 heures.
Les salariés dont l’ancienneté continue dans l’association atteint 1 an bénéficieront du maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et/ou complémentaires. Ils pourront ainsi bénéficier d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, versée par subrogation de l’XXXXXXXXXXX pendant toute la durée du maintien
Ce maintien de la rémunération interviendra de la façon suivante : Prise en charge des jours de carence limitée à 2 fois par année civile.
Toutefois, l’Accord de NAO du 21 décembre 2021 conclu pour une durée de 4 ans prévoit de maintenir à 100% les 3 jours de carence dès l’acquisition d’une année d’ancienneté. Par conséquent, la limitation de la prise en charge des jours de carence à 2 fois par année civile ne s’appliquera qu’à compter de la signature de la nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire, et au plus tôt le 22 décembre 2025.
Maintien intégral (100%) de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler pendant les 30 premiers jours, puis 75% les 60 jours suivants.
Ces périodes sont majorées de 15 jours pour la tranche à 100 % et de 10 jours pour la tranche à 75 % par tranche de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 90 jours pour chacune des périodes.
Maladie professionnelle et accident professionnel Conformément aux stipulations de la Convention collective nationale (CCN) des organismes de formation du 10 juin 1988, l’indemnisation des salariés placés en arrêt maladie professionnelle ou accident professionnel s’effectuera selon les modalités suivantes, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la convention collective nationale de branche.
Les salariés dont l’ancienneté continue dans l’association atteint 1 an bénéficieront du maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et/ou complémentaires. Ils pourront ainsi bénéficier d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, versée par subrogation de l’XXXXXXXXXXX pendant toute la durée du maintien.
Le maintien correspondra à l’intégral (100%) de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler pendant les 30 premiers jours, puis 75% les 60 jours
.
Ces périodes sont majorées de 15 jours pour la tranche à 100 % et de 10 jours pour la tranche à 75 % par tranche de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 90 jours pour chacune des périodes.
CADRE GENERAL DE LA DUREE DU TRAVAIL Notion de temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constituent pas du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative et sauf stipulations contraires :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue normalement du temps de travail effectif :
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du travail ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Le temps consacré à la formation.
Durées maximales de travail Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures. Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de l’XXXXXXXXXXX. Repos hebdomadaire Les parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche. Les jours de repos sont déterminés par les contrats de travail ou selon les plannings établis par le service et communiqués aux salariés. Congés payés Acquisition des congés payés L’ensemble des salariés bénéficient d’un nombre de congés payés égal à 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours de repos (5 semaines) pour une année complète de travail. A toutes fins utiles, il est rappelé que la pose et le décompte des jours de congés payés s’effectuent sur la base de jours ouvrés. Un salarié entré en cours d’année peut prendre ses congés au fur et à mesure de leur acquisition et un salarié qui sort des effectifs en cours d’année verra le calcul de ses congés payés calculés au prorata temporis de la durée de travail effectif. Période de référence et prise des congés payés Période de référence pour l’acquisition des congés payés Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin. Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ». Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 ». Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre dès l’année en cours, à compter du 1er janvier 2024. A compter du 1er janvier 2025, pourront donc être pris les congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Période transitoire Cette modification de la période de référence donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire de prise de congés qui s’étendra du 1er juin 2024 jusqu’au 31 décembre 2024 pour les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Ainsi à compter du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 pourront être pris les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, avec possibilité de prendre des congés par anticipation à hauteur de 10 jours, si le salarié le souhaite, dès lors qu’ils ont été acquis sur l’année 2024. A compter du 1er janvier 2025, pourront être pris : - Les congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024. Pour les collaborateurs entrés après le 1er juin 2023, les jours de congés anticipés posés entre le 1er janvier 2024 et le 31 mai 2024 devront également être déduits.
Période d’acquisition des CP Période de prise de CP 1er juin 2022 au 31 mai 2023 1er juin 2023 au 31 mai 2024 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 Du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Prise des congés payés A l’intérieur de cette période et sous réserve des droits à congés acquis, les parties conviennent que les salariés devront poser 2 semaines de congés payés, consécutives ou non, entre le 1er mai et le 31 octobre. Les dates de congés payés seront fixées en concertation avec chaque responsable de département, de service ou de pôle en fonction des nécessités du service. Les congés doivent être autorisés préalablement au départ : toute absence non prévue devra être régularisée directement auprès de la Direction des Ressources Humaines sur justificatif. Les dates des congés d’été souhaités par les salariés seront communiquées au responsable hiérarchique au plus tard le 31 mars de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés. Compte tenu de la fermeture annuelle de l’XXXXXXXXXXX qui aura lieu pendant les vacances de Noël (période fixée par référence aux vacances scolaires de la région Rhône-Alpes), il sera demandé aux salariés de poser leurs jours de congés payés pendant cette période, sauf si le salarié décide de poser les jours de repos complémentaires ou de réduction du temps de travail dont il bénéficie. Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés, il ne sera pas indemnisé et sera contraint de poser des congés sans solde. Chaque salarié est responsable de l’organisation de son temps de travail et doit veiller à prendre ses congés payés de manière à assurer de manière efficiente son droit au repos.
Sauf exceptions d’ordre médical (arrêt maladie longue durée, congé maternité…), les congés payés acquis non pris au 31 décembre de l’année N ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement. A la fin de l’année de référence, l’éventuel reliquat des jours de congés payés pourra être posé, à l’initiative du salarié, sur le compte épargne temps (CET) dans les limites des plafonds fixés par le présent avenant. A défaut, ces jours seront perdus.
En cas de demandes simultanées de plusieurs salariés pour une même période de congés, les critères suivants seront pris en compte pour déterminer les priorités, sans discrimination ni préférences injustifiées : Situation familiale du salarié : Enfant scolarisés à charge, salariés divorcés/séparés qui doivent respecter un droit de garde, Continuité de service et besoins opérationnels de l’association, Salariés qui se sont déjà vu refuser et imposer des dates sur la période de congés de l’année antérieure, Ancienneté dans l’entreprise.
Acquisition des jours de fractionnement L’acquisition des jours de fractionnement se fera conformément aux règles légales en vigueur. Tous les détails concernant ces règles peuvent être consultés dans le Code du travail aux article L3141-17 et suivants. Jours fériés En dehors du 1er mai, obligatoirement férié et chômé, le Code du travail fixe les jours fériés ordinaires suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre. Ces jours fériés sont des jours de repos pour les salariés et ne donneront lieu à aucune rémunération complémentaire (hors astreinte et exceptions justifiées par les contraintes du service qui donneront lieu à attribution d’un jour de congé supplémentaire payé). Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la pose d’une journée de congés pour les salariés soumis au décompte en heures posée sur le lundi de pentecôte chaque année ou d’une journée de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES Champ d’application L’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres autonomes tels que visés ci-après, sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Durée du travail Les parties rappellent que les salariés sont par principe soumis à la durée collective de travail correspondant à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) décomptée sur la semaine civile. Par exception, la durée du travail dans l’entreprise pourra être portée à 37 heures de travail effectif par semaine pour certains postes le permettant et après accord du responsable de service et du service ressources humaines. Ces salariés se verront attribuer des jours de repos complémentaires sous forme de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tel que décrit ci-après dans le cadre du présent accord. Horaires de travail Horaires fixes Par principe, l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’XXXXXXXXXXX est l’horaire fixe suivant : Pour les salariés travaillant sur la base de 35 heures hebdomadaires :
9h00 – 12h30 ; 13h30 – 17h00
Pour les salariés travaillant sur la base de 37 heures hebdomadaires :
4 jours par semaine :
8h00 – 12h00 ; 13h00 – 16h30
8h30 – 12h30 ; 13h30 - 17h00
9h00 – 12h30 ; 13h30 – 17h30
1 jour par semaine définie en lien avec le responsable de service et en cohérence avec les obligations de service :
8h00 – 12h00 ; 13h00 – 16h00
8h30 – 12h30 ; 13h30 – 16h30
9h00 – 12h30 ; 13h30 – 17h00
La présence des salariés dont la nature des activités et l’exigence de leur métier ne leur permettent pas de bénéficier du régime « horaires variables » sera obligatoire sur les plages à horaires fixes.
Sont concernés les salariés dont le décompte de l’activité s’effectue en heure et dont l’exercice du métier implique un accueil sur place et/ou une relation directe avec les élèves, les enseignants ou tout type de public en lien avec l’XXXXXXXXXXX. Horaires variables De façon à donner de la souplesse dans la gestion du temps de travail, il est institué un système d'horaires individuels variables conformément aux dispositions des articles L. 212-4-1 et suivant du code du travail pour tous les salariés en décompte horaire dont le poste le permet et sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Pour les salariés bénéficiant d’un horaire individuel variable, les jours et horaires de travail sont fixés chaque semestre par les responsables de service en concertation avec les salariés et peuvent être répartis sur tous les jours ouvrés, soit du lundi au vendredi, en fonction des besoins de l’entreprise.
Toutefois, des plages fixes sont définies et durant lesquelles l’ensemble des salariés devront être à disposition de l’entreprise :
9h15 – 11h45 ; 14h00 – 16h00
La variabilité des horaires devra se faire sur les plages horaires se situant en dehors des plages définies ci-avant. La durée minimale de pause méridienne est de 30 minutes, conformément à la législation en vigueur. Il est rappelé que pour des raisons exceptionnelles de service, le responsable de service peut imposer aux personnes de son équipe une modification temporaire et exceptionnelle des horaires, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Instauration d’une semaine de 4 jours Salariés concernés Le principe d'un fonctionnement sur la base de 5 jours par semaine est maintenu, sauf pour les services dont l'activité permet d'être organisée sur 4 jours. La mise en place d’une répartition du temps de travail sur une semaine de 4 jours concerne uniquement les salariés en contrat à temps plein qui travaillent sur la base de 35 heures et dont l’activité le permet.
L’organisation de la semaine de 4 jours est soumise au volontariat des salariés intéressés, sans pouvoir être imposée et sur validation du responsable de service, qui peut refuser la demande pour des raisons de service.
Si elle est acceptée, cette modalité d’organisation du travail donnera lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail précisant les conditions de réversibilité.
Il est rappelé que pour des raisons exceptionnelles de service, le responsable de service peut imposer aux personnes de son équipe une modification temporaire et exceptionnelle des horaires et de l’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durée et organisation du travail La mise en place de la semaine de 4 jours est sans conséquence sur les jours d'ouverture des services de l’XXXXXXXXXXX concernés afin de garantir une continuité de l'activité et assurer des missions en continu. La durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures de travail effectif demeure inchangée. La durée quotidienne de travail est fixée à 8 heures 45. Compte tenu des pauses, les horaires seront donc au choix, les suivants :
8h30 – 12h45 ; 13h30 – 18h00
9h00 – 12h45 ; 13h30 – 18h30
Cette organisation ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leur charge de travail hebdomadaires. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux ou activités qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d'en informer son manager afin de mobiliser les leviers d'actions adaptés et dégager les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Si l'organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes, un retour à une semaine de 5 jours pourra être envisagé sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. L'usage de la réversibilité mettra automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail. Jour de travail hebdomadaire non travaillé Le jour hebdomadaire non travaillé sera fixe et déterminé après validation par le supérieur hiérarchique. Il pourra être modifié dans les cas suivants : Sur demande motivée du responsable hiérarchique, en raison des impératifs du service, moyennant un délai de prévenance de 1 mois, sauf si le changement est ponctuel, ce qui donnerait lieu à une information dans un délai raisonnable. Sur demande motivée du salarié à adresser à son responsable hiérarchique qui pourra refuser en apportant une réponse motivée.
Si un jour fixe ne peut être mis en place en raison de contraintes (liées à l’activité qui exige un jour de présence obligatoire ou en cas de demandes trop nombreuses portant sur un même jour), un système de rotation des équipes pourra être mis en place afin de garantir à l’XXXXXXXXXXX la présence d'effectifs suffisants toute la semaine.
Rémunération La semaine de quatre jours est un aménagement de l'horaire collectif, le jour hebdomadaire d'absence n'est donc pas incorporé aux contrats de travail. La rémunération du salarié demeure inchangée et il ne bénéficiera d’aucun jour de repos complémentaire. Heures supplémentaires Définition Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la Direction au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ou de 37h00 de travail effectif par semaine selon la modalité d’organisation du travail choisie. Elles sont décomptées et récupérées. Les heures supplémentaires ne donneront pas lieu à rémunération complémentaire. Délai de prévenance Sauf urgence, afin de permettre aux salariés de disposer de visibilité quant à leur horaire de travail, il est convenu de les prévenir en cas de changement de leurs horaires de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. En cas d’absence d’un salarié pour maladie, le responsable de service peut demander aux collaborateurs présents, à titre exceptionnel, de réaliser des heures supplémentaires, sans délai de prévenance. Contreparties sous forme de repos compensateur de remplacement Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires seront récupérées sous forme de repos, après calcul de la majoration associée :
10% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (à partir de la 36ème pour les personnes sur 35h, et à partir de la 38ème pour les personnes à 37h00)
Dans ce cadre, les parties conviennent que le droit à récupération est ouvert dès que sa durée atteint 1 heure. Ces heures de récupération peuvent venir en réduction de la durée journalière que doit accomplir le salarié ou se cumuler pour lui permettre de s’absenter une demi-journée ou une journée complète si le cumul d’heures le lui permet. A la fin de l’année de référence, les heures non récupérées ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement. A la fin de l’année de référence, l’éventuel reliquat des jours de repos compensateur pourra être posé, à l’initiative du salarié, sur le compte épargne temps (CET) et dans la limite du plafond annuel. Jours de repos sous forme de Jours de réduction du temps de travail (JRTT) Des JRTT sont attribués à chaque salarié au regard de la durée du travail applicable, à condition que celle-ci soit supérieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
L'acquisition des JRTT se fait annuellement sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au prorata des dates d’entrée et de sortie le cas échéant.
Ainsi, les salariés soumis à une durée de travail effectif égale à 37 heures hebdomadaires bénéficient de 12 jours de JRTT pour une année complète, soit 1 jour acquis chaque mois.
Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de repos.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de réduction du temps de travail est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans l'entreprise. La prise des JRTT interviendra, au fur et à mesure de leur acquisition, par journées entières ou par demi-journées sur décision du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les JRTT devront, pour être posés, être validés par le supérieur hiérarchique, dans les limites fixées par l’organisation du service. En cas de modification des jours posés pour des raisons de fonctionnement du service (surcroit d’activité, absences imprévues …), le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les JRTT peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours consécutifs. Les parties rappellent que JRTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés. Les jours de RTT doivent être pris dans l’année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement. A la fin de l’année de référence, l’éventuel reliquat des jours de RTT pourra être posé, à l’initiative du salarié, sur le compte épargne temps (CET) dans la limite du plafond annuel prévu au présent accord. Décompte et contrôle du temps de travail Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en œuvre pour permettre un pointage du temps de travail des salariés tout au long de la période de référence. Un décompte du temps de travail est assuré à fréquence : Quotidienne par relevé du nombre d’heures effectivement travaillées ; Et hebdomadaire par récapitulation sur un document auto-déclaratif adressé au service administratif, à ce jour sur le logiciel EURECIA.
Calendrier d’application de la nouvelle organisation du travail Etant entendu que cette nouvelle organisation du travail ouverte et multi-option entraine des modifications profondes sur nos outils, cette dernière sera mise en œuvre comme suit :
15 au 30 septembre 2024 : Envoi des formulaires de choix à l’ensemble des collaborateurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail par le service RH.
21 octobre 2024 : Date limite de retour du formulaire de choix au service RH. En cas de non-renvoi du formulaire dans les délais, il sera considéré que le collaborateur souhaite conserver son organisation actuelle du travail.
22 octobre au 15 novembre 2024 : Etude des demandes par le service RH et les responsables de service.
30 novembre 2024 : Date limite de réponse à chaque collaborateur sur le choix qui a été formulé.
1er janvier 2025 : Mise en œuvre opérationnelle de la nouvelle organisation du travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS Champ d’application Définition légale Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Salariés éligibles Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que les salariés suivants sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée :
Tous les salariés dont le statut relève des paliers 25 et suivant de la convention collective des organismes de formation
En outre, les parties conviennent que sont notamment considérés comme les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés non-cadres suivants :
Les techniciens et agents de maîtrises qui occupent des postes de commerciaux itinérants
En effet, ces salariés sont appelés à travailler effectivement et objectivement en réelle autonomie et, par conséquent, une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps. En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives aux forfaits en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail. Le périmètre d’application ci-dessus pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la société. Caractéristiques des conventions de forfaits annuels en jours Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite, conformément aux stipulations du présent accord. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, si besoin par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération afférente, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné et les conditions de prises des repos. Durée du forfait annuel en jours et période de référence Période de référence La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier et s’achève le 31 décembre de chaque année civile. Durée du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés visés à l’article 6.1.2 est décomptée en jours à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de la période de référence définie ci-dessus. Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre. Jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 5.01.b du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe. Plus précisément, les parties conviennent que les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année. Ces jours de repos sont définis selon les modalités suivantes :
Exemple de détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du janvier au 31 décembre : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés sur la période de référence (hors weekends) – 25 jours de congés payés = 227 jours de travail dans l’année
Il ressort de ce qui précède que le nombre de jours de repos supplémentaires sera, selon les aléas du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier, de plus ou moins 11 jours. Ce chiffre est recalculé chaque début d’année civile en fonction du calendrier. Sans préjudice des droits à congés conventionnels supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés, les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 216 jours par an, par année complète. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires. Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. De la même manière, les salariés quittant la société avant la fin de la période de référence se verront réduire le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année. La prise des JRS est fixée comme suit : La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ; Les JRS sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière consécutive ou non, dans la limite de 5 jours consécutifs ; Les dates de prise des JRS sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées à ses missions et aux nécessités de service, après information du supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable ; La Direction se réserve néanmoins la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuel, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés ; Les JRS doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. Le salarié devra s’assurer d’avoir pris l’ensemble des jours de repos dont il bénéficie chaque année afin de ne jamais travailler au-delà du nombre de jours prévu au forfait.
Les jours supplémentaires non soldés seront perdus à l’issue de la période de référence. En aucun cas, les jours de repos supplémentaires peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière.
Ainsi, les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous réserve de respecter les garanties visées par le présent accord. Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d’une amplitude égale ou supérieure à 8 heures. Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d’une amplitude de 4
heures.
Repos quotidien et hebdomadaire Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
A la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la Convention collective de branche, sous réserve des nécessités de l’astreinte ;
Congés payés ;
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus. Incidences des périodes d’absence et des entrées et sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice pour chaque période de 12 mois (période de référence considérée). En cas d’absence autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels) :
Jours de repos supplémentaires ;
Jours fériés chômés ;
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
Ou
Absence pour maladie justifié par un certificat médical ;
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit Eventuellement : Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an. La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires ainsi que de la rémunération. Suivi de la charge de travail Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto-déclaratif décrit ci-après. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congé hebdomadaire, jours de repos, etc…) ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Il ne s’agit pas d’un planning prévisionnel mais d’un document de contrôle devant être renseigné par le salarié a posteriori. Celui-ci devra être porté dans le logiciel EURECIA de l’entreprise et sera ensuite validé par le responsable hiérarchique, étant étendu que le support pourra être amené à évoluer. Entretiens de suivi Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité. Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le XXXX met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’un entretien individuel annuel au duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail ;
De l’organisation du travail ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos. Cet entretien permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allégement de la charge de travail du salarié ;
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
A ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu. En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. DROIT A LA DECONNEXION Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail. Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de l’XXXXXXXXXXX. Champ d’application Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’XXXXXXXXXXX y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateur portable, smartphone, tablette, etc…). Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée Chaque utilisateur doit :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
La déconnexion hors temps de travail Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numérique (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. La gestion des connexions pendant le temps de travail L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Les utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles tout en confirmant les propos par écrit.
Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion L’L’XXXXXXXXXXX s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.
Compte épargne temps Salariés bénéficiaires Sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif. L'ouverture du compte se fait lors de la première affectation d'éléments au CET par le salarié. Alimentation du compte Sources d'alimentation du compte épargne temps Pour les salariés dont la prestation de travail est comptabilisée en « heures », le compte épargne temps peut être alimenté par :
Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrables/an ;
Les jours de congés de fractionnement ;
Tout ou partie des JRTT accordés aux salariés qui en bénéficient ;
Les jours de congés accordés, en plus du congé légal, en vertu d’une norme collective ou individuelle ;
Pour les salariés au forfait jours :
Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrables/an ;
Les jours de congés de fractionnement ;
Les jours de repos supplémentaires du forfait jours ;
Les jours de congés accordés, en plus du congé légal, en vertu d’une norme collective ou individuelle ;
Ainsi, le Compte Epargne Temps peut être alimenté en temps. En revanche, il ne peut être exprimé qu’en temps. Plafond du compte épargne temps Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l'ensemble des salariés dans la limite de 10 jours par période annuelle et d’un cumul total de 40 jours. Modalités de l’alimentation du compte L’alimentation du CET se fait à la seule initiative et sur demande écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte. Les jours de congés payés peuvent être transférés sur le CET au 31 décembre de chaque année. L’alimentation sera effective le 1er jour du mois suivant l’affectation. Utilisation du Compte Epargne Temps L'utilisation sous forme de congés Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d'un congé (congé pour convenance personnelle ; congé de longue durée ; congé lié à la famille). L'utilisation du CET doit se faire sur la base d'au moins 1 jour. La demande de congé doit être formulée 1 mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. Le délai est porté à 3 mois pour une demande supérieure à 5 jours et pourra être reporté pour des raisons d'organisation de service. La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif. Le don de jours épargnés au CET Les salariés ayant accumulé des jours dans leur Compte Épargne Temps (CET) ont la possibilité de faire don de tout ou partie de ces jours à un autre salarié de l'association, sous réserve de respecter les critères et modalités définis ci-après. Le salarié souhaitant effectuer un don peut le faire jusqu’à épuisement des jours disponibles ; Le salarié bénéficiaire doit répondre à des critères déterminés pour être éligible à recevoir des jours épargnés.
Le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé la totalité de ses droits à congés payés et à JRTT (Jours Réduction du Temps de Travail) pour l'année en cours.
Des situations spécifiques et exceptionnelles, telles qu'une maladie grave ou des circonstances familiales particulières, peuvent également être prises en compte pour l'éligibilité.
Le salarié bénéficiaire éligible au don ne peut pas recevoir plus de 40 jours ouvrés, soit 8 semaines de congés.
Cessation du CET Le CET sera clôturé et ne sera plus alimenté dans les cas suivants : En cas de cessation de l'accord, quel qu'en soit le motif : le salarié aura le choix entre percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ou prendre un congé pour l'intégralité de ses droits acquis dans un délai de 18 mois ; A la demande écrite du salarié : le salarié aura le choix entre prendre un congé pour utiliser les droits acquis ou demander le règlement, sous forme monétaire, d'une partie des jours placés sur le CET. En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 2 ans à compter de la date de clôture du précèdent compte ; En cas de rupture du contrat de travail, de façon automatique : une indemnité est alors versée au salarié d'un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET ; En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs. DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024. Révision de l’accord Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. Le délai de prévenance est fixé à 3 mois. En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’accord ou qui dénaturerait son application, des négociations seraient ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle. Dénonciation de l’accord Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-6 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables. La dénonciation doit également donner lieu à dépôt, dans les mêmes formes que l’accord lui-même. Dépôt et Publicité Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des membres du CSE. Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail. Ce dépôt sera accompagné :
de la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;
et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.
Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.
Fait à Lyon, le 31 mai 2024, en trois ! exemplaires originaux
Pour
CNAM AUVERGNE RHONE ALPES
Monsieur xxxxxx Président, représenté par Monsieur xxxxx, Directeur Régional.
Pour
l’organisation syndicale CFE-CGC,
représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale valablement désignée ;
