ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’Association des P.E.P. 19, dont le siège social est situé : 23, rue Aimé Audubert - B.P. 23 - 19 001 TULLE CEDEX, représenté par , en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale CGT PEP 19 représentée par sa déléguée syndicale,
L'organisation syndicale SUD Santé-sociaux 19 Solidaires représentée par sa déléguée syndicale,
L'organisation syndicale Nationale Santé Sociaux Privé UNSA PEP19 représentée par son délégué syndical,
D'autre part,
PRÉAMBULE :
Plusieurs accords ont pu être conclus en matière de durée et d’aménagement du temps de travail depuis celui du 30 juin 1999 faisant suite à la réduction de la durée légale.
Les partenaires sociaux ont échangé à de nombreuses reprises sur des questions dans ce domaine sans pour autant parvenir à une révision d’ensemble malgré leur constat partagé des difficultés persistantes rencontrées dans l’application des accords en vigueur jusqu’alors. Cependant, compte tenu des évolutions, tant externes qu’internes, intervenues depuis l’abaissement de la durée légale du travail au 1er janvier 2000 et des changements en perspective, les parties ont estimé opportun de poursuivre leurs travaux en vue d’élaborer un accord de révision qui viendrait actualiser et rassembler l’ensemble des mesures relatives à l’organisation du temps de travail applicables au sein de l’Association.
Le présent accord emporte révision sur tous les accords et les avenants suivants, à savoir :
accord de substitution portant harmonisation sociale du statut collectif du personnel suite à la fusion-absorption de l’Association Croix-Marine Corrèze par l’Association P.E.P. 19 signé le 30 juin 2015 ;
accord d’entreprise sur la journée de solidarité signé le 6 avril 2006 ;
accord d’harmonisation sociale du statut collectif du personnel suite à la fusion-absorption de la M.A.S. de Sainte-Féréole par l’Association P.E.P. 19 signé le 1er mars 2010 ;
accord d’entreprise relatif au temps de présence auprès des usagers et temps autres activités signé le 16 février 2015 ;
accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 30 juin 1999 ;
avenant n°1 à l’accord collectif du 30 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 19 octobre 1999 ;
avenant n°2 à l’accord collectif du 30 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 31 décembre 1999 ;
avenant n°3 à l’accord collectif du 30 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 24 mars 2000 ;
avenant n°4 à l’accord collectif du 30 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 12 avril 2001 ;
avenant portant une modification provisoire à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 21 décembre 2020 ;
avenant n°6 portant une modification provisoire à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 12 février 2021 ;
accord d’entreprise relatif au travail de nuit, durée et aménagement du temps de travail signé le 16 février 2015 ;
avenant n°1 : accord d’entreprise relatif au travail de nuit, durée et aménagement du temps de travail signé le 10 décembre 2015.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE
Article 1.1. : objet
Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail au sein des établissements et services des P.E.P. 19, avec le double objectif de veiller :
au meilleur accompagnement possible des personnes accueillies ;
à conserver des droits et des conditions de travail satisfaisants pour les salarié(e)s.
Article 1.2. : portée
Les présentes dispositions emportent révision sur tous les accords et les avenants mentionnés dans le préambule de ce présent accord de révision.
Toutes évolutions législatives et / ou conventionnelles et / ou de branche pourront entraîner une révision de cet accord à la demande d’une des parties signataires.
Article 1.3. : champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salarié(e)s de l’Association des P.E.P. 19 relevant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
TITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIÉ(E)S NON SOUMIS(ES) AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1. : salarié(e)s concerné(e)s
Tous les salarié(e)s de l’Association relèvent des dispositions de ce titre 2 et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salarié(e)s soumis(es) au forfait annuel en jours.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salarié(e)s mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
aux salarié(e)s sous contrat d’apprentissage, en contrat d’alternance et contrat aidé.
Article 2.2. : dispositions communes
Article 2.2.1. : période de référence La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre inclus.
La durée de travail hebdomadaire est appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.
Le temps de travail tient compte pour un(e) salarié(e) à temps plein ou un(e) salarié(e) à temps partiel sur toute la période de référence :
du droit à deux jours de repos hebdomadaires dits « R.H. » sur 52 semaines soit 104 « R.H. » par an ;
des droits « pleins » aux congés payés annuels légaux dits « C.A. » sur la base de 25 « C.A. » ouvrés par an ;
des droits pleins à congés supplémentaires trimestriels conventionnels dits « C.T. » sur la base de 12 « C.T. » ouvrés par an ;
des droits pleins aux jours fériés dits « F. » sur la base de 11 « F. » ouvrés par an ;
des droits à congés annuels d’ancienneté individuels acquis sur la base de 2 « C.A.A. » ouvrés ou 3 « C.A.A. » ouvrés ou de 5 « C.A.A. » ouvrés par an conformément à la liste de salarié(e)s en disposant dans l’annexe 1 ;
de la journée de solidarité de 7 heures pour une année pour un(e) salarié(e) à temps plein ou à due proportion pour un(e) salarié(e) à temps partiel.
Le calcul du temps de travail pour un(e) salarié(e) à temps plein se fait sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre sur la base d’un décompte en jours ouvrés, à savoir :
pour les salarié(e)s à temps plein sans droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
1 500 heures sur 200 jours travaillés maximum comptant 7 heures 30 minutes en moyenne de travail par jour, soit 37 heures 30 minutes en moyenne par semaine et 13 jours d’aménagement temps de travail « A.T.T. » ;
le cas échéant, pour les salarié(e)s à temps plein avec droits à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
pour les salarié(e)s disposant de 2 « C.A.A. » : 1 484 heures sur 198 jours de travail maximum comptant 7,5 heures en moyenne de travail par jour et 13 jours d’aménagement du temps de travail ;
pour les salarié(e)s disposant de 3 « C.A.A. » : 1 477 heures sur 197 jours de travail maximum comptant 7,5 heures en moyenne de travail par jour et 13 jours d’aménagement du temps de travail ;
pour les salarié(e)s disposant de 5 « C.A.A. » : 1 463 heures sur 195 jours de travail maximum comptant 7,5 heures en moyenne de travail par jour et 13 jours d’aménagement du temps de travail.
Le calcul du temps de travail pour un(e) salarié(e) à temps partiel se fait sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre sur la base d’un décompte en jours ouvrés, à savoir :
pour les salarié(e)s à temps partiel sans droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
(1 491 heures x % E.T.P.) + (7 heures journée de solidarité x % E.T.P.) ;
les jours travaillés seront déterminés au niveau du contrat de travail ;
pour les salarié(e)s à temps partiel avec droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
pour les salarié(e)s disposant de 2 « C.A.A. » : (1 477 heures x % E.T.P.) + (7 heures journée de solidarité x % E.T.P.) ;
pour les salarié(e)s disposant de 3 « C.A.A. » : (1 470 heures x % E.T.P.) + (7 heures journée de solidarité x % E.T.P.) ;
pour les salarié(e)s disposant de 5 « C.A.A. » : (1 456 heures x % E.T.P.) + (7 heures journée de solidarité x % E.T.P.) ;
les jours travaillés sont déterminés au niveau du contrat de travail ;
Le mode de calcul fait l’objet d’une annexe 2.
Article 2.2.2. : communication et organisation des horaires de travail
Afin de permettre une visibilité des salarié(e)s quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de travail hebdomadaire, ou pluri-hebdomadaire, appelés plannings ou roulements dont la durée pourra différer selon les établissements et ou services.
La mise en place des nouvelles organisations de travail et toutes modifications des organisations de travail donnent lieu à consultation du C.S.E.
Au préalable, chaque salarié(e) doit remettre à son supérieur(e) hiérarchique ses vœux en termes de pose de congés annuels, de congés trimestriels, récupération de jours fériés, A.T.T., repos compensateurs qui, en fonction de l’établissement d’affectation, qui restent à l’initiative du salarié(e) avant le 1er octobre de l’année N - 1. Le ou la salarié(e) peut dans sa proposition accoler les différents types de congés.
Le supérieur hiérarchique doit répondre par écrit aux demandes de chaque salarié(e) en tenant compte des nécessités de services et le cas échéant, des dispositions légales en termes de priorité de congés des salarié(e)s prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
Un planning prévisionnel annuel est remis à chaque salarié(e) au 1er décembre de l’année N - 1. Ce même planning peut être modifié pour raisons de service ou à la demande d’un(e) salarié(e) soumis à l’accord de sa hiérarchie.
Le planning prévisionnel doit :
permettre l’ouverture des droits à A.T.T. prévus à l’article 2.2.1. ;
faire apparaître la récupération des jours fériés tombant habituellement sur un jour non travaillé.
Chaque planning mensuel alors en vigueur est communiqué aux salarié(e)s par voie d’affichage ainsi que lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 14 jours calendaires. Pour les salarié(e)s recruté(e)s en cours de période, ils se voient remettre un planning prévisionnel à leur arrivée qui tient compte de la proratisation de la durée annuelle de travail en fonction de la date d’embauche et des droits à congés légaux et conventionnels - cf. des modes de calculs en annexe 2.
Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un(e) salarié(e) absent(e) ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge ou en soins des usagers - et que le délai de 14 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à 3 jours ouvrés, en privilégiant le principe du volontariat. En deçà d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, l’accord du salarié(e) est requis.
Article 2.2.3. : compte individuel d’heures
Pour chaque salarié(e), il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures de travail effectif réalisées le mois qui précède.
Le décompte des heures de travail effectif du mois précédent est communiqué chaque mois aux salarié(e)s concerné(e)s selon les modalités suivantes :
le 5 du mois M + 1 : la Direction doit remettre au salarié(e) le planning des heures comptabilisées ;
le 10 du mois M + 1 : le salarié(e) doit remettre le planning des heures comptabilisées à sa Direction, avec le cas échéant, ses observations ;
le 15 du mois M + 1 : la Direction doit remettre au salarié(e) le planning du mois M-1 validé et signé par les deux parties.
Un état mensuel du temps de travail est établi, à titre indicatif, prenant en compte les heures en débit et en crédit.
Le décompte opéré au terme de la période de référence permet de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte.
Article 2.3. : dispositions spécifiques aux salarié(e)s à temps partiel
Article 2.3.1. : organisation
La durée minimale contractuelle de travail est fixée selon l’accord U.N.I.F.E.D. du 22 novembre 2013 et de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ; étant rappelé que lesdites dispositions pourront évoluer en fonction des modifications règlementaires, législatives, de branche et / ou conventionnelles.
La durée du travail du salarié(e) à temps partiel ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien est de 2 heures sauf accord express du salarié(e).
La durée du travail des salarié(e)s à temps partiel peut, également, varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat de travail, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle.
Article 2.3.2. : seuil de déclenchement des heures complémentaires
Le temps de travail peut être complété par l’exécution d’heures complémentaires.
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du Travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée de temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail du salarié(e).
Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence. Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur :
les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ième en plus de l’horaire initial sont majorées de 10 % dès la première heure ;
au-delà de 1/10ième et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.
Sur demande écrite du salarié(e), les heures complémentaires pourront être payées le mois suivant leur survenue, à l’instar d’un salarié(e) à temps complet pour ce qui concerne les heures supplémentaires.
Les heures complémentaires seront décomptées de façon hebdomadaire, mensuelle ou dans le cadre de la période de référence.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat.
Article 2.3.3. : garanties accordées aux salarié(e)s à temps partiel
Les salarié(e)s à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salarié(e)s à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salarié(e)s concerné(e)s.
L’Association veillera à planifier les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Le refus du salarié(e) d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.
Article 2.3.4. : priorité de passage à temps complet
Il sera fait application des dispositions de l’article L.3123-3 du Code du Travail, et des accords U.N.I.F.E.D. du 3 avril 2001 et du 22 novembre 2013.
TITRE 3 : ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La tenue du compte individuel d’heures s’effectuera à l’aide du compteur débit / crédit du logiciel de gestion des temps mis en place par l’Association.
Article 3.1. : durée du travail
Article 3.1.1. : rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, comme « le temps pendant lequel le ou la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 3.1.2. : cadre
La journée de travail est la période comprise entre 0 et 24 heures. Elle comprend des temps de travail effectif, des temps de pause et de repos.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 3.2. : temps de réunions internes
Il sera consacré pour organiser des réunions internes auprès des professionnel(le)s :
au minimum 6 % du temps de travail soit un volume de 45 heures par semestre (1 500 heures * 6,00 % / 2), pour les filières éducatives, paramédicales et médicales ;
au minimum 3 % du temps de travail soit un volume de 22 heures 30 minutes par semestre (1 500 heures * 3,00 % / 2), pour les filières logistiques et administratif ;
les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 perdurent pour les psychologues.
Le / la Directeur(rice) organisera le temps de travail pour garantir les moyens nécessaires aux professionnel(le)s afin de répondre aux besoins des usagers et des familles.
Article 3.3. : durées maximales quotidiennes et hebdomadaires
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Pour des motifs liés aux missions et activités de l’Association ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures maximum par jour.
La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 44 heures.
L’amplitude de travail est de 13 heures, elle correspond à la durée qui s’écoule entre l’heure de la première prise de travail et l’heure à laquelle cesse la dernière période travaillée au cours d’une même période de vingt-quatre heures.
Article 3.4. : repos quotidiens et hebdomadaires
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures entre deux journées de travail.
À titre dérogatoire, il pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Le repos de compensation acquis est égal à la réduction du repos quotidien. Pour exemple, la mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien entre deux journées de travail donne droit au salarié(e) à l’acquisition d’un repos de compensation uniquement de deux heures lorsque le repos est réduit de 2 heures.
Il est comptabilisé en temps de travail effectif de façon hebdomadaire et matérialisé sur le planning.
Tout salarié(e) bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.
Il est prévu que chaque salarié(e) bénéficie de :
quatre jours de repos dont au moins deux consécutifs dans le cadre de la quatorzaine et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs ;
pour l’externat et semi externat : deux jours dont au moins un jour et demi consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche ;
pour l’internat : quatre jours sur la quatorzaine dont au moins deux jours consécutifs dont deux dimanches par cinq semaines.
Article 3.5. : temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le ou la salarié(e) bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
La durée de pause sera matérialisée, dans son principe, dans les plannings des salarié(e)s.
Le temps de pause est comptabilisée comme du temps de travail effectif dès lors que le ou la salarié(e) ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.
Article 3.6. : temps de restauration
En principe, le temps de repas, pris sur le lieu de travail et a fortiori en dehors, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
L’employeur ne peut pas imposer un temps de pause méridienne inférieure à 45 minutes. Toutefois, le ou la salarié(e) pourra, à sa demande, réduire sa pause méridienne à 30 minutes au minimum.
Par exception, les temps de repas du personnel éducatif, pédagogique et thérapeutique qui sont tenus de prendre leurs repas avec les usagers, dans le cadre de leurs missions de prise en charge, sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif.
Les repas fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas, résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans un document de nature contractuelle, ne sont pas à ce jour considérés comme des avantages en nature (contrairement aux personnels visés à l’article A.3.6.1.1 et A 3.6.1.2. de l’Annexe 3 de la C.C.N. 51) et n’ont, dès lors, pas à être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales. La fourniture des repas n’est pas due pendant les périodes d’absences, mêmes rémunérées.
En cas d’absence ou de congé du salarié(e), quel qu’en soit le motif, le repas non pris n’est pas indemnisé.
Article 3.7. : temps d’habillage et de déshabillage
Dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’enceinte des locaux de l’Association ou sur le lieu de travail, ce temps nécessaire donne lieu à une contrepartie comptabilisée en temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du Travail.
Article 3.8. : temps de déplacement
Article 3.8.1. : qualification des temps de déplacement
Les parties conviennent des définitions suivantes :
les temps de trajet domicile- travail : il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa ;
les temps de déplacement professionnel : il s’agit de temps de déplacement dans le cadre de missions régulières ou ponctuelles.
Les temps de déplacement entre deux établissements ou services P.E.P. 19 sont régis par les dispositions légales. Article 3.8.2. : temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel sont des temps de travail effectif et rémunérés comme tel dès lors qu’ils s’opèrent :
sur les plages horaires de travail prévues au planning ;
en dehors des plages horaires de travail si le responsable hiérarchique demande au salarié(e) de partir de l’établissement avec un véhicule de service, hors temps de déplacement jusqu’au domicile en cas de remisage du véhicule de service.
À la demande de l’employeur, le ou la salarié(e) peut commencer et / ou finir sa journée de travail sur un lieu de travail non habituel, en dehors de son temps de travail et avec son véhicule personnel.
Dès lors que le temps de trajet jusqu’à son domicile est supérieur au temps de trajet habituel domicile - travail, celui-ci doit alors faire l’objet d’une compensation.
Article 3.8.3. : compensation
Tout dépassement du temps normal de trajet domicile - travail, dès lors qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, est comptabilisé en temps de travail effectif.
Article 3.8.4. : organisation matérielle des déplacements
L’organisation matérielle des déplacements dans le cadre des missions d’un(e) salarié(e) est régie par le règlement intérieur de l’Association des P.E.P. 19.
Celle dans le cadre de formation est gérée par la Direction Générale
Article 3.9. : heures supplémentaires
Article 3.9.1. : définition
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de 44 heures hebdomadaires. Ces dernières concernent uniquement les salarié(e) à temps plein.
Sont considérées, également, comme heures supplémentaires en fin de période de référence, toutes heures allant au-delà de celles déterminées à l’article 2.2.1.
Seules les heures de travail effectif validées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires. Article 3.9.2. : contingent
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salarié(e)s embauché(e)s en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à des compensations selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Article 3.9.3. : compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, prioritairement récupérées et donnent lieu à un repos compensateur (R.C.) majoré en temps selon le barème suivant :
25,00 % pour les 8 premières heures ;
50,00 % au-delà.
Le ou la salarié(e) peut demander par écrit le paiement des heures supplémentaires et sont payées majorées selon le barème suivant :
25,00 % pour les 8 premières heures ;
50,00 % au-delà.
Article 3.9.4. : prise de repos compensateur
Lorsque les heures supplémentaires seront compensées par un repos, celui intégrera les majorations en temps prévues à l’article 3.9.3.
Le repos sera pris en priorité par journée entière ou demi-journée de travail prévue au planning prévisionnel sans exclure la possibilité d’une prise de repos à l’heure en accord avec le supérieur hiérarchique dans un délai de 6 mois.
Le ou la salarié(e) formulera sa demande de prise de ce repos auprès de sa hiérarchie avec un délai de prévenance minimum 15 jours avant la sortie du planning.
Ce repos compensateur sera validé par le supérieur hiérarchique sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette et sera intégré au planning du salarié(e).
Les droits à repos compensateur donneront lieu à une information individuelle au mois de janvier par le responsable hiérarchique.
TITRE 4 : RÉMUNÉRATION
La mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail n’entraine aucune baisse de rémunération pour le personnel concerné.
La rémunération des salaires est lissée indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies au cours du mois, ceci afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Elle est calculée sur une base mensualisée correspondant à un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle pour les salarié(e)s à temps partiel.
TITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1. : salarié(e)s concerné(e)s
Sont concerné(e)s les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, à savoir :
le cadre dirigeant ;
les cadres hiérarchiques (directeurs(trices), directeurs(trices) adjoint(e)s) ;
les cadres intermédiaires du Siège puisqu’ils sont amené(e)s à intervenir sur les établissements et services des P.E.P. 19.
Article 5.2. : période de référence
Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Article 5.3. : caractéristiques des conventions individuelles
La mise en place du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié(e) concerné(e).
Cette convention stipule notamment :
le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel des garanties permettant la protection de la santé au travail ;
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 5.4. : nombre de jours devant être travaillés
En application des dispositions légales en vigueur, le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base de :
365 jours - 104 R.H. - 25 C.A. - 11 F. - 12 C.T. - 3 jours A.T.T. = forfait de 210 jours travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il est fixé un nombre de jours, travaillés proratisés au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le ou la salarié(e) concerné(e) et l’Association.
Lors de chaque embauche, est défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours, devant être travaillé proratisé sur la base de 210 jours travaillés sur une année complète et des droits à congés ci-dessus cités et posés sur la période.
Pour les salarié(e)s bénéficiant de congés d’ancienneté - cf. annexe 1 ; lesdits jours viennent diminuer ce forfait.
S’agissant des salarié(e)s occupé(e)s à temps partiel (exemple d’un cadre en congé parental avec une activité réduite, …), le forfait annuel est diminué à due proportion.
Article 5.5. : rémunération
La rémunération mensuelle des salarié(e)s est conventionnelle et assortie d’une prime forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La contrepartie financière accordée aux salarié(e)s soumis au forfait jour est de 10,00 % du salaire brut mensuel.
Article 5.6. : dépassement
Tout dépassement au nombre de jours travaillés défini à l‘article 5.4. doit être soumis à autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Les jours travaillés en sus du forfait prévu à l‘article 5.4., doivent être affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues par ce dispositif au Titre 10 du présent accord de révision.
La demande du salarié(e) d’affecter ces jours d’autonomie au compte épargne temps doit être formulée au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Article 5.7. : modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié(e), ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps.
Article 5.7.1. : plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité soit mis en œuvre associant le ou la salarié(e) concerné(e) et l’employeur afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail.
Le ou la salarié(e) informe la Direction Générale de la répartition des jours de travail et de repos pour l’année au 1er octobre de l’année N - 1.
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le ou la salarié(e) sont validés par le supérieur hiérarchique. Cette validation s’appuie sur le respect de la prise de jours de repos, du nombre de jours de travail répartis sur la période de référence ceci afin de garantir le bon déroulement de l’activité et la santé du salarié(e).
En fonction, le supérieur hiérarchique peut ajuster et / ou modifier le prévisionnel soumis.
Article 5.7.2. : charge de travail réalisée et suivi du forfait
Le ou la salarié(e) est tenu(e) de renseigner les informations sollicitées au travers du logiciel des temps mis en place au sein de l’Association.
Le suivi mensuel de l’activité réelle du ou de la salarié(e) est effectué par un document de contrôle faisant apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.
À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, peut être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue ; la durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Tout salarié(e) en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, sauf dans les cas dérogatoires prévus dans la convention collective de branche et applicables à l’ensemble des salarié(e)s ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Chaque salarié(e) soumis(e) au forfait annuel en jours bénéficie tous les 4 mois d’un entretien mené par son supérieur hiérarchique afin de mesurer sa charge de travail.
Le C.S.E à travers la C.S.S.C.T. se verra transmettre les documents nécessaires à évaluer la charge de travail des salarié(e)s soumis(es) au forfait annuel en jours, à raison d’une fois par an.
Article 5.7.3. : entretien annuel
Au terme de chaque période de référence annuelle, un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique à l’effet d’aborder les points suivants :
la charge de travail, son évolution, son suivi et sa répartition dans le temps ;
l'amplitude des journées travaillées ;
l'organisation du travail et des éventuels déplacements professionnels ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Sont consignées dans le rapport de l’entretien les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour rétablir une charge de travail normale.
Article 5.7.4. : dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le ou la salarié(e) dans l'organisation de son temps de travail, ce ou cette dernière doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il ou elle doit en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit et en expliquer les raisons.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans un délai maximum de 2 semaines afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du ou de la salarié(e). Cet entretien a pour objet de permettre, notamment, le rétablissement des temps de repos.
Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Article 5.7.5. : les modalités d’exercice du droit à déconnexion, équilibre vie professionnelle et personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié(e) et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci ou celle-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le ou la salarié(e) de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salarié(e)s bénéficiant d’une convention de forfait en jours doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils ou elles bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends ou pendant les jours de repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, position d’astreinte ou lorsque l’information reçue constitue une urgence sanitaire ou porte atteinte à la protection de biens ou de personnes.
Sous ces réserves, en dehors de leurs heures habituelles de travail, les messages reçus n’appellent pas de réponse. Sous ces réserves, ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et / ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié(e)s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique afin que soient prises les mesures nécessaires à assurer la continuité du service.
Parallèlement, il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel ou l’urgence l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un(e) salarié(e) estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter la direction par tout moyen en explicitant les motifs de son alerte. Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié(e) bénéficiant d’une convention de forfait en jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE 6 : CONGÉS PAYÉS
Article 6.1. : principes de calcul des droits à congés payés
Le ou la salarié(e) a droit à un congé payé de 25 jours ouvrés par an (soit 5 semaines).
Lorsque le ou la salarié(e) dispose de 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congé, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié(e), de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine.
Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.
Article 6.2. : période d’acquisition et de pose des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du Travail, de se caler sur la période de référence :
que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre en année N,
que la période de pose des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de l’année N + 1, étant entendu que les droits acquis en année N se pose en année N + 1
Toutefois, afin d’éviter que les salarié(e)s arrivé(e)s en cours de période de référence et ne disposant pas de droits à congés annuels, se voient appliquer des congés sans solde du fait des fermetures d’établissement, par exemple, la possibilité leur sera accordée de poser des congés annuels par anticipation dans la limite de ceux acquis mensuellement.
Article 6.3. : période de transition
Pour assurer la transition d’une période de référence à une autre, un état des congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition au jour de l’ouverture de la première période est établi et est communiqué à chaque salarié(e) au plus tard le 31 mai 2024.
Un avenant devra préciser les contours de cette période de transition avant la mise en application du présent accord prévu le 1er juillet 2024.
TITRE 7 : TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, consistant à assurer une permanence de prise en charge, conformément à l’article L.3122-1 du Code du Travail.
L’accord de branche étendu du 17 avril 2002 ainsi que son avenant n°1 du 19 avril 2007 définissent les modalités de recours au travail de nuit en application de l’article L.3122-15 du Code du travail.
Le présent accord collectif d’entreprise apporte des précisions quant au personnel concerné par le travail de nuit, par la définition de la plage horaire de nuit, par les mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Article 7.1. : personnel concerné par le travail de nuit
Sont concernées par le travail de nuit les filières soignantes et éducatives.
Article 7.2. : définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage de l’horaire de nuit s’étend de 21 h 00 à 7 h 00.
Article 7.3. : définition du travailleur de nuit
La définition du travailleur de nuit est la suivante :
soit le ou la salarié(e) accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 de l’accord ;
soit le ou la salarié(e) accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne.
Si le ou la salarié(e) n’atteint pas les 40 heures par mois, il convient alors d’apprécier sa qualité de travailleur(euse) de nuit selon le critère de la semaine. Il convient de souligner que lorsqu’on apprécie la qualité de travailleur de nuit à la semaine, la condition d’au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la plage horaire doit se réaliser au moins deux fois par semaine et cela sur toutes les semaines du mois.
Article 7.4. : durée quotidienne et hebdomadaire maximales du travail de nuit
La durée maximale quotidienne de travail effectif, les nuits, peut atteindre 12 heures pour les services impliquant une continuité de prise en charge des usagers (par exemple, le personnel assurant le coucher et le lever des usagers).
Dans cette hypothèse, lorsque la durée quotidienne de travail dépasse 8 heures, les salarié(e)s bénéficie en contrepartie d’un repos équivalent à la durée du dépassement, qui s’ajoute :
soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article L.3131-1 du Code du Travail ;
soit au repos hebdomadaire prévu par l’article L.3132-2 du Code du Travail.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.
La période de référence pour l’appréciation du respect de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pour les travailleurs de nuit est du lundi 0 heure au dimanche 24 h 00.
Tous les personnels travaillant de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure à 6 heures bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes.
Pour les personnels qui ne peuvent disposer d’une réelle disponibilité pendant le temps de pause, en raison des spécificités de leur poste de travail, les temps de pause sont pris en compte dans le temps de travail effectif.
Pour rappel, la durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives. La durée du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives minimum, auquel s’ajoutent les 11 heures légales de repos quotidien, soit 35 heures.
Article 7.5. : compensation accordée aux travailleurs(ses) de nuit
Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation au moins dans les conditions suivantes :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours ;
l’attribution de repos de compensation de nuit (R.C.N.) accordé doit s’apprécier en fonction des périodes réellement travaillées (périodes non travaillées pour cause de maladie par exemple).
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
La prise de repos ne doit pas entraîner une réduction de leur salaire, il y a lieu de maintenir le versement de l’indemnité de travail de nuit et le cas échéant de l’indemnité pour travail de dimanche et jour férié selon la période de prise de ces jours de congés.
Le repos acquis est reporté en cas d’absence non prévue au moment de sa planification.
Les repos acquis à ce titre, devront être pris par journée dans un délai maximum de 6 mois.
Les demandes de prise de R.C.N. doivent être déposées au moins 1 mois à l’avance. La direction fera connaître dans les 8 jours calendaires du dépôt de la demande soit son accord écrit soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition écrite d’une autre date pour laquelle le ou la salarié(e) pourra faire une autre proposition.
Article 7.5.1. : repos hebdomadaire L’organisation des horaires du personnel de nuit se fait comme suit :
octroi de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont un dimanche dans ces deux jours, toutes les 4 semaines en moyenne ;
passage d’un horaire de nuit à un horaire de journée, uniquement après un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Article 7.5.2. : salle de repos Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer avec un plateau repas fourni par l’établissement. Un espace communication où les informations concernant l’Association sont consultables et où les salarié(e)s peuvent déposer dans une boîte aux lettres tout courrier à destination de la Direction. De plus, il leur sera mis à disposition un outil numérique avec une connexion internet et du matériel adapté à leurs fonctions. Article 7.5.3. : entretien annuel L’employeur organise chaque année un entretien auprès des salarié(e)s de nuit, ceci afin de recenser les difficultés éventuellement rencontrées par les salarié(e)s au regard de l’activité spécifique de nuit. Cet entretien permet également d’anticiper les souhaits d’évolution vers un poste de jour. Article 7.5.4. : surveillance médicale renforcée En lien avec les services de la Médecine du travail, les salarié(e)s de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé proposé par les services de la santé au travail. Article 7.5.5. : protection de la maternité Il est fait application des dispositions des articles L.1225-9 et suivants du Code du travail. Article 7.5.6. : vie familiale et sociale Les salarié(e)s de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales peuvent, sur demande, bénéficier d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin d’investiguer des adaptations. Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant de moins de 13 ans révolus, prise en charge d'une personne dépendante, le ou la salarié(e) peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le ou la salarié(e) travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Toutes dispositions sont prises au sein de chaque établissement pour faciliter l’accès aux activités sociales et culturelles.
Article 7.5.7. : priorité dans l'attribution d'un nouveau poste Il est rappelé les articles L.3122-12, L.3122-13 du Code du Travail, à savoir :
que « lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour » ;
« le travailleur(se) de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le ou la salarié(e) occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».
Dans ce cadre, l’Association adressera, au mois de septembre de chaque année, un courrier au salarié assurant les veilles de nuit leur rappelant les droits mentionnés ci-dessus. À tout moment de l’année, les salarié(e)s concerné(e)s pourront demander leur passage d’un poste de nuit à un poste de jour. L’employeur propose des postes de jour au ou à la salarié(e) ayant fait la demande écrite et motivée dès lors que le ou la salarié(e) répond aux attendus pour le poste, notamment, en termes de diplômes. En dehors des dispositions prévues aux articles L.3122-12 et 13 du Code du Travail, il est prévu que : « le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, au sens des articles L.3122-1 à L.3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa du présent article, soit du refus du ou de la salarié(e) d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Le présent article s'applique sans préjudice des articles L.1226-2 à L.1226-4-3 et L.1226-10 à L.1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L.4624-3 et L.4624-4 ».
TITRE 8 : ASTREINTES
L’accord d’entreprise relatif à l’organisation des astreintes au niveau des établissements des P.E.P. 19 disposant d’un hébergement conclu le 5 mars 2018 perdure dans l’intégralité des dispositions et sera annexé au présent accord.
TITRE 9 : TRANSFERTS
L’organisation de séjours de vacances ou autres pour les publics accueillis par l’Association est une modalité importante du projet éducatif, pédagogique ou thérapeutique développé dans la plupart des établissements et services.
A ce titre, l’organisation du travail doit permettre leur réalisation tout en garantissant aux salarié(e)s inscrits dans ces projets des compensations en échange de leur engagement.
Article 9.1. : modalités générales
Chaque transfert s'inscrit dans le cadre d'un projet des usagers qui en bénéficient.
Les séjours organisés à l’extérieur du lieu habituel d’accueil des usagers impliquent le respect de nombreuses procédures, lesquelles relèvent de la responsabilité du directeur(trice) d'établissement lequel ou laquelle a la charge de la validation du transfert.
Dans la mesure où il ou elle ne participe pas au transfert, il ou elle désigne parmi les salarié(e)s y participant au minimum deux responsables du transfert.
Article 9.2. : durée et organisation du temps de travail
L’application des dispositions règlementaires et conventionnelles nécessite un taux d’encadrement qui permet de garantir le déroulement des activités, la sécurité des usagers et la surveillance de nuit.
S’agissant du caractère exceptionnel d’un tel projet, les parties conviennent des modalités suivantes pendant le temps du transfert :
l’amplitude pourra être portée à 15 heures de travail sans que la durée quotidienne de travail effectif excède 12 heures par jour conformément aux articles 313-23-1 et 312-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
le temps passé en chambre de veille sera comptabilisé intégralement en temps de travail pour le calcul de l’amplitude de travail ; dans ce seul cas de figure, le personnel médical, paramédical ou éducatif employé à temps complet assurant, à l’occasion d’un transfert un temps en chambre de veille, la responsabilité de la garde des usagers du coucher au lever, pendant une durée maximale de 12 heures, bénéficie d’une compensation dans les conditions suivantes :
les 9 premières heures sont rémunérées au tiers soit à hauteur de 3 heures de travail effectif ;
au-delà et au maximum pour les 3 heures suivantes, chaque heure est rémunérée à raison d’une demi-heure de travail effectif ;
ledit régime ne peut pas être appliqué aux salarié(e)s à temps partiel ;
la pause de 20 minutes obligatoire au bout de six heures de travail effectif est décomptée en temps de travail effectif et rémunérée ;
le repos quotidien pourra être fixé à 9 heures conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 agréé et étendu.
Dans ce cas, conformément aux dispositions de l'article 6 précité, les salarié(e)s concerné(e)s ayant vu leur repos quotidien réduit à 9 heures, acquièrent une compensation de deux heures. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à des récupérations non majorées qui devront être prises, à l’initiative du ou de la salarié(e), dans un délai de six mois.
la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures ; si le ou la directeur(trice) d'établissement estime qu’il a besoin de dépasser ladite durée, une dérogation préalable devra être soumise à avis du C.S.E. et transmise à l'inspection du travail pour autorisation.
Article 9.3. : contreparties
Le ou la salarié(e) partant en transfert bénéficiera des contreparties suivantes :
le montant de la prime journalière forfaitaire de « transfert » est égal à 4,00 points « par journée indivisible de participation pendant toute la durée du transfert y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période du transfert » ;
la prime de responsabilité exceptionnelle est attribuée uniquement aux salarié(e)s ayant la responsabilité du transfert. Le montant de cette prime journalière varie en fonction du nombre de groupe d’usagers participant au transfert et est fixée de la façon suivante :
un, deux ou trois groupes d’enfants, adolescents ou adultes : 1,5 point ;
plus de trois groupes : 2 points.
du paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de 48 heures :
les 8 premières heures seront majorées à 25 % ;
et au-delà les heures seront majorées à 50 %.
Article 9.4. : programmation des horaires de travail
Chaque projet de séjour de vacances doit être assorti d’un planning précis et validé par le directeur(trice) d’établissement prenant en compte :
les salarié(e)s seront informé(e)s au moins un mois à l’avance, sauf en cas d’extrême nécessité ou de force majeure, du transfert ;
la participation au transfert se fera sur la base du volontariat ;
les temps de conduite considérés comme du temps de travail effectif ;
le fait qu’un(e) responsable du transfert soit toujours en situation de travail effectif pour garantir la continuité de la sécurité des usagers ;
un jour non travaillé avant le transfert et un jour non travaillé au retour du transfert après une durée de 72 heures consécutives de transfert ou deux jours non travaillés avant le transfert et deux jours non travaillés au retour du transfert au-delà d’une durée de 72 heures de transfert.
TITRE 10 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps (C.E.T.) a pour finalité de permettre à tout salarié(e) d'épargner un élément de salaire et / ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Article 10.1. : ouverture
Tout salarié(e) ayant au moins un an d'ancienneté dans l'Association P.E.P. 19 peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le ou la salarié(e) entend affecter au compte épargne-temps.
Cette demande d’affectation doit être adressée avant le 15 janvier N.
Article 10.2. : alimentation
Chaque salarié(e) peut affecter à son compte épargne-temps :
l’intégralité des jours de Réduction du Temps de Travail (A.T.T.) « initiative salarié(e)s » acquis ;
le report des congés payés (C.P.) en sus des 20 jours ouvrés acquis ;
le repos compensateur constaté à la fin de la période de référence au 31 décembre et non majoré déduit le cas échéant, des A.T.T. « initiative salarié(e)s » acquis et du report des congés annuels (C.A.) en sus des 20 jours ouvrés acquis ;
au plus la moitié des jours de repos accordés aux salarié(e)s en forfait jours.
Ce compte peut être alimenté, annuellement, dans la limite maximale de 15 jours par an et pour un cumul maximum de 120 jours.
La limite annuelle de 15 jours ne s’applique pas pour les salarié(e)s âgé(e)s de plus de 50 ans. La limite de 120 jours s’applique pour les salarié(e)s âgé(e)s de plus de 50 ans.
Article 10.3. : utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 5 jours.
Le ou la salarié(e) qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance.
Article 10.4. : monétisation
Sur demande du salarié(e) et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le C.E.T., à l’exception des congés payés légaux, peut être monétisé.
Le ou la salarié(e) doit en faire la demande par écrit un mois à l’avance pour un paiement sur la paye du mois suivant.
Article 10.5. : clôture du C.E.T.
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du C.E.T. et son paiement.
Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au C.E.T. par le taux horaire du salarié(e) en vigueur à la date de la rupture.
TITRE 11 : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
Article 11.1. : durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024, sous réserve de son agrément, dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 11.2. : interprétation et suivi
Encasdedifficultéd’interprétationduprésentaccord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un représentant du personnel désigné par les élus en réunion ;
les délégués syndicaux signataires du présent accord ;
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des représentants du personnel suivante la plus proche pour avis.
Article 11.3. : dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à TULLE, le 29 janvier 2024,
Le Directeur Général des P.E.P. 19,
Le syndicat CGT PEP 19,Le syndicat SUD santé-sociaux 19, Le syndicat National Santé Sociaux Privé UNSA PEP19,
ANNEXE 1 : LISTE DES SALARIÉ(E)S AYANT DES CONGÉS D’ANCIENNETÉ
ÉTABLISSEMENT
NOM
PRÉNOM
CONGÉS D'ANCIENNETÉ EN JOURS OUVRÉS
A.T.H.M.O. BARATAUD MARIE-HÉLÈNE 5 A.T.H.M.O. MARCOU LAURENT 3 A.T.H.M.O. LAVAL CÉDRIC 2 A.T.H.M.O. VISEUX MÉLANIE 2 A.T.H.M.O. LACHAUD MARIE-LAURE 5 A.T.H.M.O. RIBA DOMINIQUE 3 A.T.H.M.O. MAZIERE JOSIANE 5 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL BESSE CATHERINE 3 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL BETAILLE ISABELLE 5 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL CANCE PHILIPPE 3 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL CHEVREUIL KATHY 2 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL DIDIERE AURÉLIE 2 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL DUBECH ALAIN 5 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL LARNAUDIE MARTINE 3 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL LEBEAU TESTA MARIE 5 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL MAUGEIN CHANTAL 5 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL MOLINIER SANDRA 2 E.S.A.T.-FOYER DU MOULIN DU SOLEIL SOULARUE AURÉLIE 2 OFFICE SOCIAL ANTUNES CHRISTELLE 3 OFFICE SOCIAL CAYSSALIE MARIE-NOËLLE 5 OFFICE SOCIAL CHAMELOT LAURENCE 5 OFFICE SOCIAL CHAUDIERE LAURENCE 5 OFFICE SOCIAL COSTE AUDREY 2 OFFICE SOCIAL CROUCHET MARIE-CHHRISTINE 5 OFFICE SOCIAL MARQUES MARIE 5 OFFICE SOCIAL GOURBIER NATHALIE 5 OFFICE SOCIAL JARDY MARYLINE 5 OFFICE SOCIAL PERIQUOI ARLETTE 5 OFFICE SOCIAL POUGET DAVID 2
ANNEXE II : MODE DE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL POUR UN(E) SALARIÉ(E) À TEMPS PLEIN
pour les salarié(e)s à temps plein sans droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS 365 jours B R.H. 104 jours C C.A. 25 jours D C.T. 12 jours E F. 11 jours F Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E) 213 jours G Nombre d’heures contractuelles de travail journalier (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 heures H Nombre d’heures de la journée de solidarité 7 heures I Nombre d’heures de travail annuel et contractuel ((F x G) + H) 1 498 heures J Nombre d’heures de travail en moyenne par jour 7,5 heures K Nombre d’heures de travail annuel avec des journées de travail de 7,5 heures (F x J) 1 597,50 heures L Nombre d’A.T.T. (K - I) / J 13,27 jours M Nombre de jours maximum à réaliser avec des journées de 7 heures 30 minutes en moyenne (F - L) 199,73 jours
Il est entendu que le nombre d’heures de travail à réaliser sur la période de référence est arrondi à :
1 500 heures ;
le nombre de A.T.T. est de 13 ;
200 jours de travail au maximum ;
une journée moyenne de travail de 7 heures 30 minutes.
le cas échéant, pour les salarié(e)s à temps plein avec droits à congés annuels d’ancienneté« C.A.A. » :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS 365 jours 365 jours 365 jours B R.H. 104 jours 104 jours 104 jours C C.A. 25 jours 25 jours 25 jours D C.T. 12 jours 12 jours 12 jours E F. 11 jours 11 jours 11 jours F C.A.A. 2 jours 3 jours 5 jours G Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E) 211 jours 210 jours 208 jours H Nombre d’heures contractuelles de travail journalier (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 heures 7 heures 7 heures I Nombre d’heures de la journée de solidarité 7 heures 7 heures 7 heures J Nombre d’heures de travail annuel et contractuel ((G x H ) + I) 1 484 heures 1 477 heures 1 463 heures K Nombre d’heures de travail en moyenne par jour 7,5 heures 7,5 heures 7,5 heures L Nombre d’heures de travail annuel avec des journées de travail de 7,5 heures (G x K) 1 582,5 heures 1 575 heures 1 560 heures M Nombre d’A.T.T. (L - J) / K 13,13 jours 13,06 jours 12,93 jours N Nombre de jours maximum à réaliser avec des journées de 7 heures 30 minutes en moyenne (G - M) 197,87 jours 196,94 jours 195,07 jours
Il est entendu que le nombre d’heures de travail à réaliser sur la période de référence est arrondi à :
pour un(e) salarié(e) ayant un droit individuel acquis à 2 C.A.A. :
1 484 heures ;
nombre de A.T.T. est de 13 ;
198 jours de travail au maximum ;
une journée moyenne de travail de 7 heures 30 minutes.
pour un(e) salarié(e) ayant un droit individuel acquis à 3 C.A.A. :
1 477 heures ;
nombre de A.T.T. est de 13 ;
197 jours de travail au maximum ;
une journée moyenne de travail de 7 heures 30 minutes.
pour un(e) salarié(e) ayant un droit individuel acquis à 5 C.A.A. :
1 463 heures ;
nombre de A.T.T. est de 13 ;
195 jours de travail au maximum ;
une journée moyenne de travail de 7 heures 30 minutes.
pour les salarié(e)s à temps plein arrivé(e)s ou sorti(e)s en cours de période de référence :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS
B R.H.
C C.A.
D C.T.
E F.
F Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E)
G Nombre d’heures contractuelles de travail journalier (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 heures
H Nombre d’heures de la journée de solidarité 7 heures
I Nombre d’heures de travail annuel et contractuel ((F x G) + H)
J Nombre d’heures de travail en moyenne par jour 7,5 heures
K Nombre d’heures de travail annuel avec des journées de travail de 7,5 heures (F x J)
L Nombre d’A.T.T. (K - I) / J
M Nombre de jours maximum à réaliser avec des journées de 7 heures 30 minutes en moyenne (F - L)
pour les salarié(e)s à temps partiel sans droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS 365 jours B R.H. 104 jours C C.A. 25 jours D C.T. 12 jours E F. 11 jours F Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E) 213 jours G Nombre d’heures contractuelles de travail journalier pour un salarié à temps plein (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 heures H Nombre d’heures de travail annuel et contractuel pour un(e)salarié(e) à temps plein hors journée de solidarité (F x G ) 1 491 heures I % E.T.P. % E.T.P. J Nombre d’heures de la journée de solidarité x % E.T.P. 7 heures x % E.T.P. K Nombre d’heures de travail annuel et contractuel ((H x I) + J)
pour les salarié(e)s à temps partiel avec droit à congés annuels d’ancienneté « C.A.A. » :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS 365 jours 365 jours 365 jours B R.H. 104 jours 104 jours 104 jours C C.A. 25 jours 25 jours 25 jours D C.T. 12 jours 12 jours 12 jours E F. 11 jours 11 jours 11 jours F C.A.A. 2 jours 3 jours 5 jours G Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E) 211 jours 210 jours 208 jours H Nombre d’heures contractuelles de travail journalier pour un salarié à temps plein (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 7 7 I Nombre d’heures de travail annuel et contractuel pour un(e)salarié(e) à temps plein hors journée de solidarité (G x H ) 1 477 heures 1 470 heures 1 456 heures J % E.T.P. % E.T.P. % E.T.P. % E.T.P. K Nombre d’heures de la journée de solidarité x % E.T.P. 7 heures x % ETP 7 heures x % ETP 7 heures x % ETP L Nombre d’heures de travail annuel et contractuel pour un(e)salarié(e) à temps plein hors journée de solidarité ((I x J ) + K)
pour les salarié(e)s à temps partiel arrivé(e)s ou sorti(e)s en cours de période de référence :
A NOMBRE DE JOURS ANNUELS jours B R.H. jours C C.A. jours D C.T. jours E F. jours F C.A.A. jours G Nombre contractuel de jours travaillés (A - B - C - D - E - G) jours H Nombre d’heures contractuelles de travail journalier pour un salarié à temps plein (sur la base de 35 heures hebdomadaires) 7 heures I Nombre d’heures de travail annuel et contractuel pour un(e)salarié(e) à temps plein hors journée de solidarité (F x G ) heures J % E.T.P. % E.T.P. K Nombre d’heures de la journée de solidarité x % E.T.P. 7 heures x % E.T.P. L Nombre d’heures de travail annuel et contractuel ((I x J) + K)
