L’Association des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales de Chambéry représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, D’une part ;
Les organisations syndicales représentatives :
Monsieur, délégué syndical CFDT,
Madame , déléguée syndicale CGT,
D’autre part.
Préambule :
Le cadre légal : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femme/homme est arrivé à échéance et nous devons nous mettre en conformité sans délais.
L’APEI de Chambéry profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Après avoir obtenu un score de 79/100 à l’index Egalité Hommes/Femmes, l’Association entend réaffirmer que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Depuis plusieurs mois, nous avons engagé avec le soutien de prestataires externes une démarche GEPP qui va se développer dans les mois à venir et une démarche QVCT qui débutera prochainement.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à savoir pour la période du 01/07/2023 au 01/07/2026.
Au terme de cette date, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de cette période. Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association. L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 4. LES POINTS DE NEGOCIATIONS :
Article 4.1 : ATTRACTIVITE DES METIERS ET DES SECTEURS D’ACTIVITES
Le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD…) aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, gestion du public…) et/ou de rémunération, rendant nécessaire une réflexion des IRP en la matière.
Une enquête analysant plus profondément la question des temps partiels « choisis ou subis » sera diligentée de façon paritaire par les élus du CSE et les représentants de la direction dans le courant du dernier trimestre 2024.
Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypies : Campagnes de communication interne et externe mettant en avant les besoins de mixité de nos établissements dont le contenu doit écarter toute terminologie, présentation génératrice de stéréotypies sexuées et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes. Une attention à la représentation équilibrée « femmes/hommes » dans le cadre de témoignages lors de manifestations publiques.
Article 4.2 : RECRUTEMENT
Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire les mesures suivantes doivent être prises :
Neutralité dans la rédaction des offres d’emplois.
Diffusion systématique des offres d’emplois en interne.
L’offre doit comporter clairement des éléments relatifs à la description du poste, à la qualification demandée, aux conditions d’emplois et à la fourchette de rémunération et indiquer les possibilités de progression, de mobilité qu’offrent les emplois du secteur.
Diversification des canaux de diffusion des offres.
Mises en places d’équipes de recrutements mixtes à chaque fois que possible.
Encourager la transmission de CV répondant aux normes de type « europass », qui permet de se concentrer sur le fond du CV plutôt que sa forme.
Veiller à ce que le ratio « femmes/hommes» des candidats reçus corresponde à celui des candidatures déposées.
Article 4.3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il convient de veiller à l’effectivité des conditions d’évolutions professionnelles dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, sur la situation de famille ou l’état de grossesse. Une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolutions des salariés à temps partiels.
4.3.1 Promouvoir la formation :
Former les professionnels et les cadres dirigeants et les responsables des ressources humaines à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management…). Ces formations devront répondre aux orientations formulées par le conseil supérieur de l’égalité professionnelle.
Organiser la formation de manière à permettre la participation de tous, notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières
Veiller à ce que les formations proposées notamment celles permettant une qualification/certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés.
Dans le cadre de la formation, permettre à la personne sans solution de garde de prendre en charge tout ou partie des éventuels frais de garde supplémentaires liés à un départ en formation. Mise en place d’un forfait de participation aux frais de garde d’enfants âgés de moins de 12 ans limité à 100 € par salarié et par an. Déclenchement sur la base d’une déclaration sur l’honneur.
4.3.2 Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités :
S’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilités internes sur des niveaux d’emplois plus élevés ainsi que sur l’ensemble des métiers existants.
Tenir compte des formations « réussies » pour requalifier autant que possible les postes.
Utiliser l’entretien professionnel pour identifier des solutions en matière de progression de carrières et encourager la prise de responsabilité.
Article 4.4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles et autres problèmes de santé. Il convient de porter une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés tout en prenant en compte les différences d’expositions selon le sexe notamment les salariées enceintes.
4.4.1 Dispositions générales :
Actions à conduire en termes d’ergonomie des postes de travail, matériels utilisés. Aménagement des horaires. Rappeler aux personnes leurs droits selon leur situation.
4.4.2 Pour les salariées enceintes :
Aucune personne ne peut en raison de sa grossesse être écartée d’une procédure de recrutement, d’une période de formation, et aucune ne peut être sanctionnée ou licenciée ou faire l’objet de mesures discriminatoires. La salariée enceinte peut bénéficier de séries d’aménagement de ses conditions de travail :
- Réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
- Autorisations d'absences rémunérées pour examens médicaux (absence pour actes médicaux nécessaire à la procréation médicalement assistée + examens obligatoires pendant la grossesse : 7 examens prénataux + 1 examen postnatal) rémunérées par l’employeur contre justificatifs. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
- Une surveillance médicale adaptée : surveillance de la médecine du travail renforcée (attente décret).
- Le changement de poste temporaire : suite à la demande de la salariée avec certificat médical, un changement de poste temporaire peut être à prévoir ; ou suite à la proposition de l’employeur si la médecine du travail lui demande. Changement qui ne peut excéder la durée de la grossesse. Aucune possibilité de diminution de rémunération ou de changement d’établissement ne sont possible sans l’accord de la salariée.
- Protection en cas de rupture du contrat : La salariée bénéficie d’une protection spéciale en raison de son état de grossesse : Interdiction de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité. L’interdiction n’est levée qu’en cas de faute grave de l’intéressée ou pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, ou à l’adoption. Cette protection a été étendue au père de l’enfant, à compter du jour de la naissance. La protection spéciale contre le licenciement ne s’applique pas en période d’essai.
- Absences pour allaitement : possibilité de s’absenter de son travail pour allaiter 1 heure par jour, répartie en 2 périodes : 30 Minutes pendant le travail du matin. 30 Minutes pendant l'après-midi. En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail). Attention ce temps n’est pas rémunéré.
4.4.3 Disposition concernant le temps partiel :
Les conditions d’accroissement de la durée du travail des salariés à temps partiels sont de nature à améliorer l’attractivité du secteur, la mixité de l’emploi et les conditions de vie du salarié :
Recherche des solutions de mutualisation d’emploi au sein de l’APEI de Chambéry
Favoriser l’accès des salariés à temps partiels à des formations les autorisant à envisager une poly activité.
Article 4.5 : PARENTALITE ET SOLIDARITES FAMILIALES
4.5.1 Informations et promotion des dispositions relatives aux congés familiaux :
Au-delà du rappel de l’accès à des droits conventionnels spécifiques autorisant des congés spéciaux, il s’agit d’assurer la promotion du congé paternité et d’accueil de l’enfant et les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.
4.5.2 Carrière et acquisition des droits à l’ancienneté :
Les absences liées au congé d’adoption et au congé maternité sont assimilés à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à l’ancienneté. Le congé parental d’éducation n’aura pas d’incidence sur le déroulement de l’ancienneté. Les arrêts maladie liés à la grossesse, pendant le temps de la grossesse n’auront plus pour effet de décaler l’ancienneté. L’employeur doit avoir la connaissance de l’état de grossesse de la salariée.
4.5.3 Maintien des échanges avec l’entreprise :
Pour le salarié le souhaitant (demande écrite) il est possible de maintenir des échanges purement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines alors qu’il est en congés parental, maternité, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale.
4.5.4 Entretien professionnel de retour :
Tout salarié revenant d’un congé (hors CP et CA) ou d’un arrêt maladie / AT d’une durée supérieure à 2 mois doit se voir proposer dans un délai de 3 semaines, un entretien professionnel par son employeur. L’entretien vise à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, les questions de formation étant alors abordées.
Article 4.6 : ARTICULATION ET CONCILIATION DES TEMPS DE VIE.
L’employeur est responsable de la gestion du temps de travail (décompte de l’annualisation, respect des droits à congés, amplitudes de travail ...) L’organisation du travail doit être respectueuse des engagements et aspirations personnelles de salariés. Il s’agit de : Mettre en place des horaires de réunions adaptés, planifier les congés Organiser le travail en respectant en cas de modification les délais légaux de prévenance Pour les salariés travaillant la nuit, veiller à l’application de mesures de compensations légales, veiller à ce que le salarié puisse exercer ses responsabilités personnelles.
Article 4.7 : LES OBLIGATIONS ET OUTILS AU SERVICE DES POLITIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE.
La BDES doit contenir des informations actualisées relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations comportent : Un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et l’ancienneté. Des données sur l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise.
ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD.
THEMATIQUE
NATURE DES ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Connaissance de l’accord
Remise systématique de l’accord à l’embauche du salarié
Evaluer tous les ans le nombre de personnes ayant eu une remise de l’accord.
100 % des nouveaux embauchés
Effectivité de l’application
.
Attractivité des métiers Campagne d’informations sur la nature des emplois ouverts aux femmes et aux hommes.
Mettre en place un processus de mobilité professionnelle en interne. A reprendre après discussion en CSE.
Analyse des candidatures reçues. Evaluer tous les ans, les variations du taux de féminisation.
A aborder dans le cadre de la GEPP en associant fortement le CSE. Tenir un tableau de mesure de la mobilité par services et CSP.
Tenir un tableau relatif aux nombres de réponses suivant la CSP, l’âge, le sexe, la situation professionnelle du candidat. Analyse semestrielle sur la base des remontées des cadres.
Diminuer durant les 3 ans de l’accord, le taux de féminisation global de 10%.
A la date de création d’un processus « mobilité » atteindre un taux de 10% de salariés contre 3,6% observé actuellement. Fournir 2 fois par an, le tableau « nature des candidatures reçues ».
Gestion des recrutements respectueuse de la représentativité femme/homme Formations des salariés (cadres compris) à l’égalité professionnelle.
Offre de formations qualifiantes ouvertes aux hommes et aux femmes.
Nature des emplois et qualifications « femmes/hommes ».
Analyse des offres d’emplois publiées. Nombre de formations suivies par an Expérimentations développées.
Une fois par an dans le cadre de la campagne de validation du PDC identifier ce type de formation et évaluer leur résultat.
Suivi du développement de la GEPP qui aborde en priorité cette dimension.
Tous les six mois vérifier leurs contenus et effets. 3 actions de formations par an.
3 départs par an pour des formations qualifiantes avec dans les 3 années de l’accord 60 % de ses personnels requalifiés.
2 fois par an, examen de l’évolution des emplois « femmes/hommes ».
100 % des offres d’emplois conformes à la législation avec 2 analyses dans l’année sur le nombre de retour.
Amélioration des conditions de travail Favoriser autant que possible les demandes d’aménagement horaires
Diminuer le temps partiel subi :
Lorsque proposition de temps partiel apparait la proposer en priorité à ceux qui sont dans cette situation et proposer en priorité à ces personnels des formations leur permettant une plus large palette d’emploi
Diminuer les AT et inaptitudes.
Groupe de travail paritaire avec le CSE sur un plan d’actions « gestion de la violence ». Sensibilisation, formation aux TMS.
Suivi du DUERP.
Entretien pro de retour et accompagnement.
Tenir un tableau semestriel à partir de la remontée de terrain sur la nature de ses demandes et le taux d’acceptations.
Identifier dans le PDC, les formations s’adressant prioritairement aux personnels à temps partiel.
Vérifier tous les ans la progression du recours à l’emploi à temps partiel.
Etablir tous les ans, le taux d’AT en dissociant femmes/hommes.
Nombre de formations types réalisés durant l’année. Remontées siège et comité cadres.
50 % des demandes exprimées, acceptées chaque année.
.
Ramener au bout des 3 années de l’accord le nombre total des AT à 15 soit environ 50% de moins que les constatations 2022.
Au moins 15 personnes formées par an.
100 % des actions prioritaires corrigées dans le mois de leurs repérages.
100 % des entretiens réalisés.
Conciliation vie pro et personnelles
Aménagements horaires.
Respecter les délais de prévenance (pas moins de 7 jours sauf urgence).
Examen par service des personnels disposant de leur mercredi en RH.
Examen sur la base des remontées cadres des aménagements réels réalisés pour leurs salariés. En faire une analyse annuelle.
Remontées en comité cadres des évènements ayant empêché le respect du délai de prévenance et en faire un indicateur annuel.
Tenir à jour à partir de la remontée des cadres le nombre et la nature des plannings permettant que certains salariés disposent de leur mercredi. En faire une analyse annuelle. 80 % des demandes d’aménagements acceptées.
80 % des changements de planning respectent un délai de prévenance de 7 jours.
50 % des parents d’enfants de moins de 12 ans ne travaillent pas le mercredi à leur demande.
Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail . Dénombrer la nature et nombre de campagnes d’informations, sensibilisations réalisées sur ce thème.
Dénombrer le nombre et la nature des difficultés, plaintes exprimées sur ce sujet dans l’année. Remontées siège et cadres locaux.
RI actualisé en 2024. Une campagne généralisée par an.
Moins de 10 plaintes par an pour l’ensemble des ESMS Informations aux IRP Actualisation et disponibilités des données de la BDESE. Tenir à jour, un registre des difficultés, plaintes exprimées par les élus et en faire une analyse tous les 6 mois.
Tenues de 2 reunions en CSE sur l’analyse des données mise à disposition dans la BDESE. Moins de 10 plaintes par an.
ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord a pour objectifs précis de s’assurer de l’effectivité de l’application de l’accord et de procéder à des évaluations périodiques de ses effets. Elle devra produire lors des échéances évaluatives un rapport écrit de ses conclusions transmis au CSE.
Cette commission est composée de :
D’un représentant de chaque section syndicale (2)
D’un élu du CSE (1)
Du représentant de l’employeur (1)
Du responsable des ressources humaines (1)
Pour atteindre ces objectifs lors de chaque année de validité de l’accord un calendrier prévisionnel établira les dates et nature de la réunion de la commission. Pour la première année d’application « Avril 2023/Avril 2024 », la commission prévoit de se réunir les :
ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible. Cet accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales applicables. Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD L.2232-16
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : -Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; -Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; -Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues ; -Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché sur tous les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise par l’employeur.
ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.
ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : -de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; -de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Chambéry le 29/01/2024
Directeur Général
Pour la CFDTPour la CGT Délégué SyndicalDéléguée Syndicale
