Accord d'entreprise ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR

GEPP

27 accords de la société ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR

Le 24/11/2023

• Autre, précisez

• CGT
• CFDT
• UNSA

Entre

L'Association Frédéric LEVAVASSEUR dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE

représentée par , Directeur Général, agissant par délégation du Président

d’une part,

Et :

Le syndicat UNSA, représenté par , délégué syndical convoqué – présent, assisté par , salariée

Le syndicat CGTR, représenté par , délégué syndical - convoqué – présent

Le syndicat CFDT, représenté par délégué syndical – convoqué – absent

d’autre part,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que l’Association Frédéric Levavaseur, souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’Association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’Association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’association, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GEPP s'appuie sur les orientations stratégiques de l'association et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité social et économique (C. trav. art. L.2312-24). Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'association et la gestion qualitative et quantitative des effectifs.

Aussi, la GEPP n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’association ;

• Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2022, 2023 et 2024.

 À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GEPP/GEPP

Article 1.1. Traduction de la stratégie de l’association en besoins en ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’association en termes :

• D’évolution des effectifs,

• D’évolution des métiers et des contenus d’emplois,

• D’évolution des compétences requises,

• De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’association s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’entreprise à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’association au regard de son environnement tant interne qu’externe.

 La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’association

• Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :

• L’information sur la stratégie de l’association et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;

• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ;

• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ;

• Le développement des compétences ;

• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’association et les aspirations individuelles ;

• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;

• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;

• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel

• L’information des salariés.

• Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

• La prise en compte de la stratégie de l’association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;

• L’information des salariés ;

• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;

• Le suivi de l’application de l’accord ;

• Le suivi de la mise en œuvre des actions GEPP et des résultats obtenus avec la Direction.

• Concernant les salariés à travers notamment :

• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Article 1.2. Analyse et diagnostic

 L’association met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.

CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GEPP

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 2.1. – L’entretien professionnel

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

Au bout de 6 ans de présence dans l’association, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

L’association s’engage à informer chaque salarié de ce droit lors de l’embauche.

Article 2.2. – Formation

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

• Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’association, mais aussi à l’extérieur de l’association.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. Quels que soit sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• En fonction de ses perspectives d’évolution ;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’association doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.

• Objectifs du plan de formation :

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

• Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• Favoriser et accompagner l’évolution du management,

• Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

 L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une action commune entre l’association et le salarié.

• Le plan de formation

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’association. Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

L’association s’engage à mettre en place un plan de formation triennal en y associant activement la commission formation. Ce plan a pour vocation de définir les besoins de l’association en terme de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels des salariés. Ce croisement entre besoins et état actuel donne lieu à une analyse pour définir les postes, profils et individus nécessitant un effort de formation. De ce fait ce plan triennal permettra une démarche prospective et identifiera les moyens pour y parvenir.

Article 2.3. – Le Bilan de compétences

 Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’association.

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation ou autre source de financement disponible auprès de l’OPCO. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

L’association s’engage, pour les salariés qui en ressentent le besoin, à mettre un place un entretien qui informera le salarié de la possibilité d’effectuer un bilan de compétences avec un prestataire agréé.

Article 2.4. – Le Compte personnel de formation (CPF)

Le terme de Compte Personnel de Formation apparaît dans les textes dès l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 dans son article 5, il est transposé dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et définitivement établi par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 en modifie substantiellement les règles. Ainsi :

- Le compte est désormais alimenté en euros et non plus en heures ;

- Le CPF est désormais géré par la Caisse des dépôts et consignations (Cdc).

Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. Lié à la personne et non au contrat de travail, il permet à chaque actif d’acquérir une somme déterminée en euros chaque année. Cette somme sert à financer des actions de formation qualifiantes et, si les droits acquis sont insuffisants, le compte peut être abondé.

Le compte personnel de formation est partie intégrante du compte personnel d’activité qui rassemble également le Compte Personnel Pénibilité (CPP) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC).

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le compte n’est fermé que lors du décès de son titulaire. À compter de la liquidation des droits à la retraite, le compte cesse d’être alimenté. Au moment où le titulaire du CPF fera valoir ses droits à la retraite, il perdra les droits acquis au titre de l’activité salariale. Le CPF ne pourra plus être alimenté qu’au titre du compte d’engagement citoyen et des activités bénévoles ou de volontariat du titulaire. Et seules les droits acquis au titre de compte d’engagement citoyen pourront être utilisées pour financer des actions de formation destinées à permettre au titulaire d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de ses missions.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Les formations éligibles au CPF sont :

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national

• Celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences

• Et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (anciennement inventaire) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (dite Cléa).

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• Les bilans de compétences ;

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd (catégories B, C1, D1, D, C1E, CE, D1E et DE) ;

• - Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• - Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le compte personnel de formation (CPF) géré par la Caisse des Dépôts et Consignations est automatiquement alimenté en euros pour chaque salarié au plus tard le 30 avril de l’année suivante. La Cdc utilise pour ce faire les données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs Un salarié à temps complet ou au moins à mi-temps acquiert 500 € par an, avec un plafond de 5 000 €.

L’association s’engage, sur demande d’un salarié, à le conseiller sur l’utilisation du CPF afin de le permettre « de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle » ou «d’obtenir une nouvelle qualification dans le cadre d’une reconversion.

Les abondements du CPF

Sur demande, un salarié qui souhaite effectuer une formation dans le cadre de son CPF et qui n’aurait pas suffisant de fonds pourra demander à l’association de procéder à l’abondement de son compte personnel de formation si l’association n’a pas rempli ses obligations en matière de formation et d’entretien professionnel ou selon les critères réglementaires en vigueur.

Article 2.5. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

 L’association favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (article L 6421-1 et 2 du Code du travail

L’association prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini au titre de l’article 1.1. du présent accord.

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (Art. R 6422-3 et s).

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

Le salarié pourra également mobiliser son CPF pour une VAE.

L’association favorisera l’accompagnement des salariés à travers la VAE.

Article 2.6. – Le transfert de savoirs

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux clients et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités liés à la saisonnalité.

L’association souhaite développer ces pratiques en :

• Identifiant les compétences requises ;

• Valorisant la fonction à travers un dispositif de validation des acquis ;

• Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire.

La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises.

Il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur à temps partiel complétant une activité dite « classique ». L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.

L’association favorisera la formation tutorale pour les salariés dans le cadre d’une mission de tuteur.

Article 2.7. – PRO-A

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif, la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), permettant aux salariés de réaliser un parcours de formation individualisé alternant des périodes de formation et d’activité professionnelle, afin de favoriser leur évolution ou leur promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

La reconversion ou promotion par alternance peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et s’adresse :

• aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),

• aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,

• aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD),

• aux salariés placés en situation d’activité partielle (dispositif permettant de réduire ou suspendre temporairement l’activité du salarié).

Pour pouvoir y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Quelles sont les formations éligibles au dispostif Pro-A ?

Les formations visant une certification de qualification professionnelle (CQP) et la validation des acquis de l’expérience (VAE) sont éligibles, ainsi que les formations visant une certification enregistrée dans le RNCP et les formations visant une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Quelles sont les modalités ?

Le dispositif se déroule sur une durée de 6 à 12 mois généralement et peut être plus longue pour des cas particuliers et la durée de la formation doit être comprise entre 15% et 25% de la durée totale de la période, avec un minimum de 150 heures. La formation peut se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail. Cette formation se réalise généralement pendant le temps de travail avec un maintien du salaire de la part de l’employeur. A la demande du salarié, elle peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre de son CPF. L’entreprise peut également demander à ce que la formation se fasse en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, avec un maximum de 30 heures par an.

Pendant sa période d’alternance, le salarié est accompagné par un tuteur désigné par l’entreprise, qui doit avoir 2 années d’expérience et les qualifications requises dans le thème de la formation suivie.

Dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié, l’association favorisera le départ en formation des salariés via le dispositif PROA.

Article 2.8. - Le contrat de professionnalisation

Sont concerné :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;

• Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle Emploi (il est toutefois admis que les personnes sortant de scolarité/université, d’un contrat aidé, d’un contrat en alternance, les stagiaires de la formation professionnelle ou les salariés puissent

• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation pour les adultes handicapés),

• Les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion, les salariés reconnus travailleurs handicapés.) ;

• Les bénéficiaires du RMI et de l’API (allocation parent isolé) dans les DOM ;

• Les personnes sorties du système scolaire avant validation.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Article 2.9. - Le contrat d’apprentissage.

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage.

L’apprenti est un salarié à part entière.

Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par l’OPCO, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle.

Ces dispositifs sont accompagnés d’un suivi soutenu du manager et des équipes RH sur toute la durée du parcours du jeune.

Cette volonté est renforcée par le développement de nouveaux partenariats-écoles sur nos domaines (sociales et médico-sociales) et la participation à des Forums, à des invitations du Pôle emploi, à des invitations de la Mission Locale, etc. pour présenter nos métiers.

Une journée d’intégration sera mise en place pour faciliter l’intégration des nouveaux salariés en contrats aidés, contrats de professionnalisation, contrat d’apprentissage. Cette journée sera organisée et présentée par le Directeur Générale au Siège de l’Association. Les chefs de services de chaque nouveau salarié interviendront pour présenter leur établissement et leurs missions. Un psychologue interviendra, à chaque journée, pour informer et expliquer le handicap au sein de l’Association. Pour finir, une formation à l’usage de l’outil informatique sera dispensée le même jour ou dans les jours qui suivent l’embauche.

L’association favorisera l’intégration des jeunes dans l’emploi en menant des campagnes alternants, apprentis, contrats aidés et stagiaires gratifiés chaque année jusqu’à 10 % de l’effectif global.

CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNES A L’ASSOCIATION DANS LE CADRE DE MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE RÉDUCTION S’EFFECTIFS

Article 3.1 : Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique.

Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.

En outre, il demeure possible, pour l’association de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.

Article 3.2 : Définitions

• Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’association est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail. Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent, en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié.

•  Mobilité géographique

 

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées.

Ainsi :

 - la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;

- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu.

Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.

Article 3.3 : La mobilité professionnelle

• Article 3.3.1. Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité professionnelle

Il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, la structure pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’association, sous réserve éventuellement de l'information-consultation préalable des institutions représentatives du personnel concerné.

L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’association, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures.

À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :

• Lorsqu’un métier sera amené à disparaître ;

• Lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre ;

• Lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;

• En cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l’association et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;

• En cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant du fait de la stratégie de l'association, de l'évolution des conditions de production, des technologies et des techniques ;

• Afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l'entreprise et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes ;

• Article 3.3.2. Affectation sur de nouveaux emplois au titre la mobilité professionnelle

Lorsqu’un métier nécessitera la mise en œuvre de mesures de mobilité professionnelle, les salariés seront affectés sur leur nouvel emploi dans les conditions prévues par le présent chapitre et bénéficieront des mesures d’accompagnement prévues par celui-ci.

• Article 3.3.3. Mise en place d’un parcours de formation

Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.

Le parcours de formation sera établi par la direction en concertation avec le salarié concerné, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences. Lorsqu’il s’avère nécessaire, c’est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de formation et préalablement à la prise de poste.

À défaut, le parcours se déroulera dans un délai restreint après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle.

 

• Article 3.3.4. Parcours d’intégration

Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration.

Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.

Le parcours d’intégration sera défini par la direction en concertation avec le salarié concerné.

Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :

- La nature du poste auquel accède le salarié ;

- Son expérience professionnelle ;

- Sa formation initiale et professionnelle ;

- Son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.

Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :

- La présentation de l'organigramme du nouveau service ;

- La présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu'externes à l'entreprise

• Article 3.3.5. : Période probatoire

Une période probatoire pourra être mise en place, afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale.

Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.

Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire.

 Il devra alors :

• Soit réintégrer son poste initial ;

• Soit sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.

Article 3.4 : La mobilité géographique

• Article 3.4.1. : Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’association le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l’association.

 À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque :

- Tout ou partie de l’association ou d’un établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents ;

- Plusieurs établissements de l’association se regroupent en un seul ;

- Une activité ou un service d’un établissement est transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements ;

• Article 3.4.2. : Délimitation de la zone géographique d’emploi et de la zone géographique de mobilité interne

 La zone géographique d’emploi et de mobilité interne des salariés s’inscrivent à l’intérieur des limites du département de la Réunion.

• Article 3.4.3. Mise en œuvre de la mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité interne

La mise en œuvre de mesures de mobilité au sein de la zone géographique de mobilité s’inscrit dans le cadre du présent chapitre et ouvre droit, en cas de nécessité, pour le salarié au bénéficie des mesures d’accompagnement.

Les responsables, lors des entretiens professionnels abordera avec le salarié la mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’Association réfléchit à la mise en place d’une plateforme de mobilité accessible aux salariés.

Article 3.5 – Dispositions communes aux mesures de mise en œuvre de projets de mobilité professionnelle et/ou géographique

• Article 3.5.1. Formalisme précédant la mobilité professionnelle et/ou géographique

Étapes de mise en œuvre de la mobilité

• La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant :

  • Convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité ;

  • Tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ;

  • Proposition de la mobilité.

  • Information les institutions représentatives du personnel

Entretien de concertation préalable à la mobilité

Les salariés en situation de mobilité seront reçus préalablement en entretien par leur direction.

Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l'entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié. À ce courrier sera joint le texte du présent chapitre.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants :

• Les raisons et conditions de la mobilité proposée ;

• Les nouvelles applications apportées au poste de travail du salarié ;

• Les modifications éventuelles de son statut (qualification, rémunération…) ;

• Les aides éventuelles apportées par l'association dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, etc.) ;

• La procédure suivie et les délais d'acceptation du salarié (par exemples : la date effective de prise de nouvelles fonctions, validation des connaissances acquises par le salarié, délai des formations, accompagnement en binôme, durée de la période probatoire…].

Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité que la direction s'efforcera de prendre en compte dans la mesure du possible.

Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne

Postérieurement, à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

 Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Information des représentants du personnel

• La direction informera les institutions représentatives du personnel dans le mois qui suit la mobilité

• Article 3.5.2. Conséquences de la décision du salarié

Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié conformément aux dispositions de l’article 5.1. du présent chapitre.

Le refus du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 2242-23 du Code du travail, justifiera son licenciement individuel pour motif économique.

Préalablement au prononcé d’un éventuel licenciement, l’association, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes, mettra en œuvre les mesures d’accompagnement et de reclassement suivantes :

• Recherche de reclassement interne ou externe,

• Mise en place d’action de formation.

• Article 3.5.3. Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de santé et de handicap

Les salariés concernés pourront faire état de leurs contraintes de santé ou handicap, lors de l’entretien de concertation prévu à l’article 3.5.1. afin que la mesure de mobilité soit adaptée.

L’association s’engage à ce que le principe du respect du secret médical soit garanti.

Un entretien supplémentaire sera organisé avec le préventeur ou référent handicap de l’association.

Si aucune solution ne permet d’être envisagée lors de l’entretien, le salarié concerné bénéficiera d’une visite médicale auprès du Médecin du travail afin de prendre en compte les préconisations de ce dernier.

Article 3.6 : Information individuelle des salariés

L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information collective organisée par la direction.

CHAPITRE 4 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel et le recours aux CDD.

CHAPITRE 5 - LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES EVENTUELLES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE

Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSE devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants éventuels par la direction.

La direction adressera un courrier d’information par LRAR au responsable de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.

CHAPITRE 6 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’association.

Article 6.1 : Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'association. Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 6.2 : Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association au regard de son emploi.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 6.3 : Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

• 6.3.1. Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les deux ans, d’un entretien Professionnel.

• 6.3.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

• 6.3.3. Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’association en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

6.4. Fin du mandat

• 6.4.1. Entretien de fin de mandat

À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).

• 6.4.2. Reconversion professionnelle

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.

Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés. Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises lorsqu’il sera entré en vigueur (art. L 6112-4 et 6123-1 c. trav).

CHAPITRE 7 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

L’article L 2242-13 du Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Le recours aux emplois contrat à durée déterminée doit être l’exception.

L’employeur ne devra recourir à ce type de contrat dans les conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du travail.

Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables. Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir :

 - En cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;

 - Pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à la réglementation en vigueur.

Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’association favorisera, dans la mesure du possible, le recours aux avenants compléments d’heure. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE 8 – LES CONDITIONS D’INFORMATION DES EVENTUELLES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES.

Les éventuelles entreprises sous-traitantes sont informées annuellement par courrier des orientations stratégiques de l’association ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. Suivi et évaluation du dispositif de GEPP

 Le Comité Social d’Entreprise aura pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.

Article 9.2. Champ d’application

 Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association Frédéric Levavasseur hors l’entreprise adaptée les Tidalons et les usagers des ESAT.

Article 9.3. Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 9.4. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 9.5. Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9.6. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association Frédéric Levavasseur en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS de la Réunion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Denis, en 6 exemplaires, le 24 novembre 2023.

Pour l’Association Frédéric Levavasseur

, Directeur général

Pour le syndicat CGTR,

, délégué syndical

Pour le syndicat UNSA, Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux,

, délégué syndical , délégué syndical