Accord d'entreprise ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR

Accord collectif relatif a la qualité des conditions de vie au travail et a la prévention des risques professionnes et psychosociaux

21 accords de la société ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR

Le 12/09/2018

• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit à la déconnexion et outils numériques
• Télétravail

• CFTC
• CGT
• UNSA

  

ACCORD COLLECTIF  RELATIF A LA QUALITE DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX

Entre

L'Association Frédéric LEVAVASSEUR dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE

représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation du Président

d’une part,

Et :

• Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXXXX    délégué syndical – convoqué –

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXXXX, délégué syndical - convoqué – présent

• Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical convoqué – présent, assisté de Monsieur XXXXXX, salarié

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale de l'AFL.

L'association attache une importance considérable dans l'accompagnement de chacun de ses salariés dans l'accomplissement de sa mission. L'ambition de l'AFL, au travers de cet accord triennal, est de franchir un palier supplémentaire dans l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d'action.

Dans le cadre des orientations définies par le Conseil d'Administration, la direction de l'AFL s'engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers.

Les parties s'accordent à reconnaître que les projets de transformation en cours ou à venir, constituent des facteurs potentiels de risques et conviennent que leur déclinaison opérationnelle doit favoriser une organisation du travail motivante.

Dans cette perspectives, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux et confirment leur engagement à :

• mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'action en faveur de la qualité des conditions de vie et de l'efficacité au travail ;

• investir dans des programmes d'accompagnement et de formation des managers :

  • à la conduite des équipes,

  • aux comportements managériaux renforçant le soutien et l'écoute de leurs collaborateurs,

  • aux responsabilités sociales et humaines du cadre

• Se doter d'une compréhension et d'un vocabulaire communs afin de conforter le dialogue social actif et continue ;

• rapprocher les enjeux économiques, sociaux et humains de l'AFL au quotidien auprès des salariés, par une information claire et régulière au travers de la prise en compte des défis tels que la qualité du service, la cohésion sociale ;

• Inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'association au quotidien. A cette fin, et sans négliger tous les corps de métier, accorder un rôle prioritaire à la prévention primaire qui consiste à réduire ou éliminer les risques à la source et prendre en considération les situations réelles ;

• Assurer un suivi régulier des dispositifs négociés pendant la durée de l'accord.

Article 1 – Champ d'application et objet

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'AFL.

Il vise à créer un cadre négocié pour l'amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés et la prévention des risques psychosociaux.

 Article 2 – Mobilisation des acteurs et définition des rôles

2-1 – La définition des rôles

2-1-1 – La direction générale et les directeurs de pôle

L'engagement des membres de la direction, dans le cadre des orientations définies en matière de cohésion sociale est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l'atteinte de la performance sociale prennent en compte le facteur humain et les questions de santé au travail des salariés.

 Pour y parvenir, un débat régulier et direct sera réalisé au sein de la direction générale, sur les sujets de santé au travail et leur prise en considération dans l'évaluation de la performance globale.

Les directeurs de pôle veillent à :

• l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'association

• la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord

Conformément à l'article L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d'employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrits dans le document unique.

La direction reste vigilante quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi au fonctionnement opérationnel de l'association.

A ce titre, et vue de la protection de la santé des salariés et de l'amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s'engage à :

• réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes.

• élaborer une politique de prévention en s’assurant de sa large diffusion,

• mettre en œuvre un plan d’actions de prévention adapté,

• assurer le pilotage technique et financier des actions,

• désigner un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (PPRP) et si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel à des ressources extérieures,

• impliquer :

  • les ressources humaines

  • les managers et les responsables d'équipe

  • les ergonomes

  • les instances représentatives du personnel

  • les services de santé au travail

2-1-2 – L'ensemble des salariés

 Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans les valeurs de l'association «solidarité – cohérence – intégrité – respect des personnes dans leur diversité », le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l'identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d'informations, est essentielle.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesures des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Il est rappelé que les moments d'échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilité, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail.

2-1-3 – L'ensemble de la ligne managériale

Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, de par leur mission d'encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences liées au bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• l'organisation du travail et du collectif du travail,

• l'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,

• le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,

• les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l'action,

• la communication au sein et entre les membres de l'équipe,

• l'information descendante et ascendante,

• l'identification et la régulation des tensions et des conflits,

• l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé...

A ce titre, les cadres de proximités bénéficieront d'un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux.

Relais indispensable dans le domaine de l'organisation du travail et du management des salariés, les cadres de proximités devront :

• mettre en œuvre la politique de prévention ,

• être responsables de la bonne application des mesures prises en la matière,

• faire la promotion des actions de prévention et dialogue avec les équipes pour une circulation des information

2-1-4 – La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est d'ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Ces acteurs garantissent la prise en compte des mesures de prévention des risques professionnels dans le recrutement, la formation, la gestion des compétences, les relations sociales, la gestion prévisionnelle de l'emploi, le maintien dans l'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés.

2-1-5 – La fonction préventeur santé et sécurité au travail

Le préventeur santé et sécurité au travail agit dans une sphère entre encadrement et salariés donc également en lien étroit avec les Instances Représentatives du Personnel. Il participe à la définition, à la mise en œuvre et au suivi de la politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il mène une politique de prévention adaptée aux besoins et aux spécificités des établissements. En parallèle, il contrôle les installations, les équipements et les produits (surtout chimiques) utilisés en vue de détecter des anomalies et d'exclure tout danger immédiat. Dans le cadre de son travail, il alterne déplacements sur le terrain, au plus près des conditions de travail des salariés et rédaction des documents liées à la santé et sécurité au travail en lien avec les CHSCT.

 Il assiste le CHSCT dans la mise en place de mesures concrètes et en informer la Direction générale. Il reste à disposition pour écouter les personnes en situations difficiles (accompagner les personnes dans la recherche de solutions, relais de la direction si nécessaire). Il met en œuvre des formations spécifiques.

Les objectifs à atteindre sont définis par la Direction générale, notamment :

• réduire le nombre d'accidents au travail

• réduire le nombre d'absence liée aux risques psychosociaux

• analyser les risques potentiels des salariés

• en cas de rupture, accompagner le salarié dans la reconversion professionnelle ou le réorienter vers les services de santé

• assurer un accompagnement dans les situations de crise

• assurer une communication et sensibilisation auprès des salariés (les risques, dispositifs existants...)

2-1-6 – La fonction Référent handicap

    Les Référents Handicap sont également des personnes ressources qui facilient la mise en œuvre de la politique handicap à travers les échanges entre les salariés, la DRH et l'OETH. Leur mission est d'informer et de conseiller les salariés de son pôle. Ils sont chargés de renseigner et d' actualiser ses connaissances et ses pratiques sur le sujet du handicap. Ils assurent une veille permanente et aident à la constitution des dossiers de financement. Ils exercent cette mission de référent en lien avec le conseiller/préventeur. Ils dressent un bilan trimestriel des actions menées au sein de son pôle (réunions, bilans, témoignages, etc.).

2-1-7 – Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CHSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d'entreprise.

 La mission de l'instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

 Acteurs fondamentaux en matière de remontée d'informations et d'alerte, les CHSCT sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et ils constituent en ce sens une réelle force de proposition.

Ils participe à l'analyse des risques professionnels et notamment procèdent à une enquête à l'occasion de chaque accident de travail grave ou présentant un caractère répété ou maladie professionnelle. Ils participent à la définition, à la mise en œuvre et au suivi du programme annuel de prévention. Et, ils proposent toute mesure destinées à améliorer l'hygiène et la sécurité du travail.

2-1-8 – Les médecins du travail et le service prévention des risques professionnels & santé au travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés.

 A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

2-2 – Les dispositifs de communication

Afin de renforcer la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs du terrains.

A ce titre, la direction s'engage à :

• rédiger et diffuser une plaquette d'information relative au contenu de l'accord dans le mois qui suit sa signature ;

• informer régulièrement les salariés au sujet de la mise en œuvres des dispositions de l'accord, à travers notamment d'un espace, sur l'intranet de l'association, dédié à la qualité des conditions de vie au travail et à la prévention des RPS ;

• rédiger et diffuser un guide sur la prévention des RPS et la qualité des conditions de vie au travail à destination des cadres de proximité,

•  conforter et améliorer les actions de communication et de partage des orientations stratégiques et des objectifs de l'association permettant d'éclairer, d'écouter et d'échanger avec les équipes.

2.3 – Le glossaire

  Les notions qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail recouvrent une réalité complexe, qu'il est difficile d'appréhender de manière complète, et ne peut se réduire à un ensemble de phénomènes précis.

Afin d'y voir plus clair et de se doter d'une compréhension, d'un vocabulaire et de repères communs au sein de la Mutuelle, les parties ont élaboré un glossaire où sont répertoriées quelques définitions des termes les plus couramment rencontrés sur le sujet.

Il est essentiel de préciser que les définitions choisies, qu'elles émanent d'un texte de loi, de la jurisprudence, d'une institution publique ou bien d'un expert reconnu, ne sauraient préjuger de la façon dont les salariés de l'AFL doivent prendre en compte les risques psychosociaux au quotidien, que ce soit dans une logique de prévention, de détection ou bien de traitement.

Ces définitions ont en effet pour seul but de délimiter une nomenclature partagée, et ne peuvent tenir lieu de directive.

Le glossaire, qui figure en annexe du présent accords à titre d'information, sera également accessible sur l'espace précité.

 Article 3 – Les mesures de prévention

1. 1. – Intégration d'un volet « prévention des risques professionnels, dont les RPS » dans chacun des programmes de transformation et des projets importants, dès la phase de conception et/ou de cadrage.

Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et à la pérennité de l'AFL peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

L'AFL soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'association sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.

Les directions qui conduisent les projets développeront en amont desdits projets, dès la phase de conception et/ou de cadrage, une démarche de prévention et des mesures d'accompagnement au changement au profit des salariés concernés, qui s'appuieront sur :

•   un partage des orientations stratégiques et des objectifs du projet avec les responsables et les professionnels terrain,

• un processus de co-construction du projet avec la direction et des représentants des salariés,

• une étude d'impact sur les conditions, le contenu et l'environnement du travail.

La méthodologie de travail lié au projet en matière de prévention des risques psychosociaux seront présentées au CHSCT concerné.

1. 1. – Organisation de temps de dialogue et d'échanges visant à favoriser l'expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessite d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d'isolement.

En plus des réunions de l'entité, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l'équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

1. 1. – Accompagnement, outillage et formation des cadres de proximités/salariés

La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

L'entreprise s'engage à mettre en place, au bénéfice des managers, un corpus de formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.

Le contenu pédagogique de ces formations sera élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, des actions et/ou dispositifs favorisant l'analyse et le partage des pratiques, ainsi que les retours d'expérience, seront mis en place au profit des managers et des salariés.

1. 1. – Mise en place d'un protocole de reprise d'activité des salariés après des longues absences

Les parties conviennent que la reprise d'activité après une longue absence (continue ou fractionnée) constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d'intervention formel. Ce protocole vise à accompagner les salariés et les cadres de proximité et faciliter ainsi la reprise du travail. Il détaille toutes les étapes à connaître et à suivre pour favoriser la reprise d'activité d'un salarié, sachant que les motifs d'absence sont variés et n'impliquent pas les mêmes logiques de reprise.

(Schéma du protocole annexé au présent accord à titre d'information.)

1. 1. – Mise en place d'un protocole relationnel en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de définir et de mettre en place un « protocole relationnel ».

Un protocole relationnel est un système de gestion des relations adapté à la gestion des conflits, ce qui intègre la prévention des risques psychosociaux. Il s'appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation des salariés au travail :

• en interne : avec la hiérarchie, les collègues, etc ;

• en externe : avec les sociétaires, les prospects, les partenaires, etc.

Le protocole permet de donner la parole, d'assurer l'écoute et d'engager des actions (si besoin) en réponse aux problèmes soulevés par les salariés. Aux yeux d'un collaborateur ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu'il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources de son choix.

Le système comporte donc plusieurs entrées, afin d'offrir un choix de points de contact et de procédures en fonction de la sensibilité et de la situation des parties. Il se construit dès lors autour des personnes et des institutions de l'organisation, permettant à chacun d'être acteur de son destin, de s'exprimer et d'assumer son rôle (salariés, management, IRP, RH).

Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié.

Le manager, quant à lui, doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais à tout autre acteur.

Le protocole relationnel est davantage que la somme des solutions qu'il inclut et, en même temps, renforce l'efficacité de chacune de ses solutions prises isolément.

(Protocole annexé au présent accord à titre d'information.)

1. 1. – Pérennisation des dispositifs d'écoute et de soutien psychologique, ainsi que celui relatif à la gestion des événements traumatiques

Un dispositif d'écoute des salariés est l'une des solutions constitutives d'un protocole relationnel.

Les parties conviennent dont de pérenniser le dispositif d'écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salariés de l'entreprise depuis le mois d'octobre 2011.

Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles. Mais aussi, il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle, du conseil et de l'accompagnement vers des solutions appropriées.

Le dispositif des gestion des événements traumatiques est également pérennisé, et continuera à être mis en place, à initiative de la Direction, lorsqu'un événement traumatique d'une certaine gravité survient (décès, agression sur le lieu de travail, …) et fragilise les salariés et le collectif en relation directe avec l'événement en question.

Il consiste à mettre en contact, par l'intermédiaire des Responsables Ressources Humaines de proximité, dans de très brefs délais, les salariés concernés avec un psychologue clinicien sur site et/ou à distance. Ce dernier met en œuvre un dispositif d'écoute, de soutien, de suivi et en fonction des besoins identifiés d'orientation vers d'autres interlocuteurs qualifiés.

Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, collègues de travail, fonction RH de proximité, assistante sociale.

1. 1. – Le droit à la déconnexion pour les salariés

Le développement de l’usage des smartphones et des tablettes au sein de l’entreprise a eu pour effet, pour de nombreux salariés et principalement des cadres, d’atténuer voire de faire disparaître la frontière entre temps de travail et temps de repos. Une situation qui a contribué à l’inscription dans le Code du travail d’un « droit à la déconnexion » pour les salariés.

Les modalités « du plein exercice » de ce droit par le salarié

 La direction de l'AFL s'engage à mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

  Afin que le salarié ne répondent pas aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, la direction de l'AFL procédera à la déconnexion des accès au site intranet de l'Association à partir de 19 heures pour les salariés et cadres qui n'assureront pas l'astreinte et procédera à la mise en veille des serveurs de messagerie pendant le week-end.

Actions de sensibilisation

Des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers par le biais d'actions de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos.

1. 1. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

a/ Le recrutement

• Egal accès des hommes et des femmes aux emplois

Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.

• Poste proposé en recrutement externe

Chaque poste, quelque soit la nature du contrat et de l'emploi, et quelque soit le support de recrutement utilisé, est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant la prise en compte ou la simple mention d'un critère de sexe ou de situation familiale (article L. 1132-1 du Code du Travail).

Les supports de recrutement externe sont diversifiés (annonce presse, site Internet AFL, recours à un cabinet, site spécialisé ...) afin d'assurer un égal accès à l'emploi.

• La recherche d'un équilibre entre hommes et femmes

Afin d'améliorer la mixité dans l'ensemble des filières professionnelles. Une volonté d'équilibrer la représentativité homme / femme notamment sur les postes de cadres.

b/ La formation

La participation homme / femme aux actions de formation est équilibrée et représentative de la répartition homme / femme des salariés de l'A.F.L. La direction visera à maintenir cette répartition.

c/ La gestion des carrières

A compétences et qualifications comparables, une politique de mixité des emplois sera observée afin que les hommes et les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

d/ La rémunération – les promotions

L'application de la Convention Collective FEHAP 1951 permet d'éviter les écarts de salaire entre hommes et femmes.

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d'égalité de rémunération ; il en résulte qu'à niveau égal de responsabilité, de qualification et de compétence, l'évolution annuelle de la rémunération entre les hommes et les femmes doit être semblable.

Afin d'assurer la mise en œuvre concrète de ce principe, il sera réalisé annuellement un examen des rémunérations par métier sur l'ensemble des établissements de l'AFL.

1. 1.  - Télétravail

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des négociations actuelles sur la qualité de vie au travail et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication (TIC) permettant de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives favoriseront  l’expérimentation sur le télétravail pour une durée de six (6) mois à compter du ___________.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

• Eligibilité liée à la fonction

Certaines fonctions ne sont pas éligibles au télétravail du fait des motifs suivants :

• fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

Par ailleurs, l’ensemble des demandes d’accès au télétravail doit être compatible avec la capacité de l'AFL  à fournir les accès immatériels nécessaires aux activités en télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80%,

• justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins un an dans le poste,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme et réglementaire

Quotité de jour en télétravail

Le nombre de jour maximal possible en télétravail est de un (1) jour par semaine, sauf exception mentionnée ci-dessous.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif sur l’expérimentation du télétravail devra travailler au moins quatre (4) jours entiers par semaine complète pour les salariés à temps complets et trois (3) jours entiers par semaine complète pour les salariés à temps partiels (minimum 80 %) dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée équivalente à la durée de l’expérimentation

A FINALISER

 Article 4 – Les moyens de suivi des dispositifs de l'accord

Deux dispositifs sont introduits par le présent accord, en vue d'accompagner sa mise en œuvre, de suivre dans le temps l'efficience des dispositions de l'accord, mais aussi les questions de santé au travail.

1. 4.1 – Les indicateurs de suivi

Afin de favoriser la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :

Données RH (par filière) :

• taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) ;

  • nombre d'entrées – sorties par type de contrat de travail ;

  • nombre de licenciements, nombre de démissions ;

  • nombre de départs pendant la période d'essai.

• Volume d'heures supplémentaires rémunérées ;

• nombre de congés pour convenance personnelle ;

• nombre de congés épargnés, prise et reliquat de congés ;

• suivi de l'absentéisme (détaillé par motifs d'arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ;

• % des temps partiels ;

• % d'accès à la formation et nombre de salariés / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la prévention des RPS, ou ayant participé à une action de partage d'expérience ;

Indicateurs Relations Sociales :

• nombre d'accords signés ;

• nombre de PV de l'inspection du travail ;

• suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CHSCT, rapports du Médecin de travail) ;

Indicateurs de Santé au Travail (par filière) :

• nombre d'accidents de travail & de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ;

• nombre de maladies professionnelles reconnues ;

• volume des passages à l'infirmerie (siège social) ;

• suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise ;

• inaptitudes (totale ou partielle) ;

• nombre des demandes d'aménagement de poste ;

• nombre de situations de violences ou d'incivilités d'origine interne ou externe ;

• actes de violence contre soi-même sur le lieu de travail ;

• situations de harcèlement sexuel ou moral reconnues par la justice ;

• nombre de salariés suivis par les espaces d'écoute et de soutien psychologique ;

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, à la commission «Prévention des risques psychosociaux et qualité des conditions de vie au travail » selon un rythme semestriel. Elles sont analysées et débattues dans le cadre des réunions de la commission précitée.

1. 4.2 – L'enquête de perception

La perception des salariés sur les questions de qualité de vie au travail sera interrogée avant la fin de période d'application de l'accord. Elle vise notamment à permettre aux partenaires sociaux d'enrichir leur propre perception, à alimenter leurs futurs échanges en prévision de la négociation du prochain accord d'entreprise sur cette même thématique et à compléter le contenu du plan d'action de prévention.

La commission « prévention des risques psychosociaux et qualité des conditions de vie au travail » sera associée à l'élaboration de cette enquête.

L'ensemble des salariés de l'entreprise sera interrogé à cette occasion.

Article 5 – Renforcement du dialogue social et de la concertation

 

1. 5.1 – Création d'une commission de prévention des risques psychosociaux et qualité des conditions de vie au travail

1. 1. 1 – Mission

Sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, la commission prévention des risques psychosociaux et qualité des conditions de vie au travail assure le suivi des mesures, des dispositifs et des actions prévues par le présent accord. Elle constitue un lieu d'échanges et préconisations qui s'inscrit dans la démarche de dialogue social continu sur l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Afin de mener à bien la mission qui lui est confiée, la commission est destinataire des données relatives aux indicateurs de suivi identifiés à l'article 4.1 du présent accord. La Direction s'engage par ailleurs à lui transmettre annuellement une note de synthèse relative à la saisie de l'instance d'analyse et de traitement des situations sensibles prévue par le « protocole relationnel ».

1. 1. 2 – Composition et moyens

Composée d'un membre élu de chaque CHSCT, d'un membre élu du Comité d'Entreprise, désignés à l'occasion d'un vole en séance et d'un représentant syndical désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative, la commission se réunit sur une base semestrielle et est présidée par un représentant de la Direction Déléguée des Ressources Humaines.

Les membres de la commission ont la possibilité de demander la tenue de deux réunions supplémentaires par an.

Le Médecin du travail du siège social, le responsable de la prévention des risques professionnels et, en fonction des points inscrits à l'ordre du jour, l'assistante sociale seront invités aux réunions de la commission.

Les réunions sont organisées à l'initiative de la Direction, qui établit l'ordre du jour sur la base des engagements pris au travers des dispositions du présent accord.

Le Comité d'Entreprise et les CHSCT seront informés de la tenue des réunions de la commission et peuvent transmettre à la Direction des question à inscrire à l'ordre du jour.

 Un compte rendu synthétique des points abordés lors de chaque réunion de la commission sera réalisé par la Direction Déléguée des Ressources Humaines et adressé aux membres de la commission. Par ailleurs, la synthèse des travaux et des préconisations de la commission sera présentée annuellement au Comité d'Entreprise à l'initiative de la Direction.

Outre les temps de transport et ceux consacrés à la participation aux réunions organisées à l'initiative de la Direction, les membres de la commission ont la possibilité d'organiser un temps de préparation, dans la limite de la demi-journée qui précède la réunion.

Pour les élus des CHSCT, le présent mandat, inhérent à celui de membre élu du CHSCT, est d'une durée maximale de deux ans et peut être renouvelé. En tout état de cause, il prend fin à la date du terme du présent accord.

1. 1. – Formation des représentants du personnel

Tous les membres de la commission précitée et des CHSCT recevront une formation à la prévention des risques psychosociaux, suivant un contenu de base commun à l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Elle sera organisée par la Direction dans les six mois qui suivront la signature du présent accord.

1. 1. – Enrichissement du contenu des dossiers présentés pour consultation devant le Comité d'entreprise et les CHSCT

Pour chaque projet qui est inscrit à l'ordre du jour des réunions du Comité d'Entreprise et des CHSCT, en vue de la consultation de l'instance, le dossier de présentation comportera désormais un volet « analyse et mesures de prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux ».

Par ailleurs, un point de suivi relatif aux projets déployés sera présenté devant chaque instance consultée.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord a fait l'objet d'une consultation du Comité d'Entreprise le 9 janvier 2014 et des CHSCT en décembre 2013.

Il entrera en vigueur le 1er février 2014.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 janvier 2017.

L'échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard six mois avant l'arrivée du terme précité, afin d'échanger sur la suite qui pourrait être donnée aux dispositions du présent accord.

Article 7 – Dispositions finales

Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.

 Fait à Saint-Denis, en 8 exemplaires, le

Pour l’Association Frédéric Levavasseur Pour le syndicat CFTC,

      

Pour le syndicat CFE/CGC,

Pour le syndicat UNSA,