ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITÉ DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITÉ DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX
Entre
L'Association Frédéric LEVAVASSEUR dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE
représentée par , Directeur Général, agissant par délégation du Président
d’une part,
Et :
Le syndicat UNSA, représenté par , délégué syndical convoqué – présent,
Le syndicat CGTR, représenté par , délégué syndical - convoqué – présent
Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par délégué syndical – convoqué
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels (TMS et psychosociaux) qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de complexité et d'évolution profonde du secteur médico-social.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et la prévention sont des questions importantes à prendre en compte dans les établissements. En effet, il existe un lien étroit entre la qualité de vie au travail des salariés et la qualité du travail des salariés (services et soins rendus aux usagers). Plus le salarié aura des conditions de travail satisfaisantes, plus les soins pratiqués seront de qualité.
Par ce nouvel accord « Qualité de vie et condition de travail / Prévention des risques professionnels », l'Association affiche une ambition forte, portée par la direction générale, les directions des établissements et le service prévention. L'ensemble des acteurs de la qualité de vie au travail ont pour objectif de poursuivre et accroître les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords. Ils accompagnent les changements d’organisations de travail notamment en évaluant de manière participative les difficultés de terrain existantes, en coconstruisant les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations et environnements de travail. Ils tiennent également compte de la mesure des impacts techniques, organisationnels et humains dans les nouveaux projets. Cette ambition place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de l’association. La mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun de se réaliser dans son travail favorise également le développement de l'autonomie des équipes, la régulation de la charge de travail et l’amélioration de la communication.
L'ambition de l'AFL, au travers de cet accord, est de franchir un palier supplémentaire dans l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d'action.
Dans le cadre des orientations définies par le Conseil d'Administration, la direction de l'AFL s'engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers (L4121-1-2-3-4-5).
Les parties s'accordent à reconnaître que les projets de transformation en cours ou à venir, constituent des facteurs potentiels de risques et conviennent que leur déclinaison opérationnelle doit favoriser une organisation du travail motivante.
Dans cette perspective, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques professionnels (TMS et psychosociaux) et confirment leur engagement à :
mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'action nécessaires à leur mission.
investir dans des programmes d'accompagnement et de formation des managers :
à la connaissance des mécanismes conduisant à l’émergence des facteurs de risques psychosociaux.
aux comportements managériaux renforçant le soutien et l'écoute de leurs collaborateurs,
aux responsabilités sociales et humaines du cadre
Se doter d'une compréhension et d'un vocabulaire communs afin de conforter le dialogue social actif et continue (formation managériale aux RPS) ;
Communiquer les enjeux économiques, sociaux et humains de l'AFL aux salariés, via une information claire et régulière ;
S’appuyer sur les principes généraux de prévention afin d’accorder un rôle prioritaire à la prévention primaire pour chaque corps de métier et en expliquant les défis qualité du service, la cohésion sociale ;
Assurer un suivi régulier des dispositifs négociés pendant la durée de l'accord.
Article 1 – Champ d'application et objet
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'AFL.
Il vise à créer un cadre négocié pour l'amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés et la prévention des risques professionnels.
Article 2 – Mobilisation des acteurs et définition des rôles
2.1 – La définition des rôles
2.1.1 – La direction générale et les directeurs de pôle
L'engagement des membres de la direction, dans le cadre des orientations définies en matière de cohésion sociale est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l'atteinte de la performance sociale prennent en compte le facteur humain et les questions de santé au travail des salariés. Pour y parvenir, un débat régulier et direct sera réalisé au sein de la direction générale, sur les sujets de santé au travail et leur prise en considération dans l'évaluation de la performance globale.
Les directeurs de pôle veillent à :
l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'association
la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord
Conformément à l'article L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d'employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrits dans le document unique.
La direction reste vigilante quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi au fonctionnement opérationnel de l'association.
A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salariés et de l'amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s'engage à :
réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes.
élaborer une politique de prévention en s’assurant de sa large diffusion,
mettre en œuvre un plan d’actions de prévention adapté,
assurer le pilotage technique et financier des actions,
désigner un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (PPRP) et si les compétences dans l'association ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel à des ressources extérieures
impliquer :
les ressources humaines
les managers et les responsables d'équipe
les ergonomes
les instances représentatives du personnel
les services de santé au travail
2.1.2 – L'ensemble des salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans les valeurs de l'association « solidarité – respect des personnes dans leur diversité - créativité », le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l'identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d'informations, est essentielle.
Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Il est rappelé que les moments d'échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.
Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail (L.4122-1).
2.1.3 – L'ensemble de la ligne managériale
Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, de par leur mission d'encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Il leur est demandé de concilier les exigences liées au bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés.
Plusieurs attributions et missions de la direction peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
l'organisation du travail et du collectif du travail,
l'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,
le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,
les échanges réguliers et coconstruits sur les missions, les priorités et le sens de l'action,
la communication au sein et entre les membres de l'équipe,
l'information descendante et ascendante,
l'identification et la régulation des tensions et des conflits,
l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé...
A ce titre, les cadres de proximités bénéficieront d'un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux.
Relais indispensable dans le domaine de l'organisation du travail et du management des salariés, la direction devra :
mettre en œuvre la politique de prévention ,
être responsable de la bonne application des mesures prises en la matière,
faire la promotion des actions de prévention et dialogue avec les équipes pour une circulation des informations.
2.1.4 – La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leur mission est d'ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
Ces acteurs garantissent la prise en compte des mesures de prévention des risques professionnels dans le recrutement, la formation, la gestion des compétences, les relations sociales, la gestion prévisionnelle de l'emploi, le maintien dans l'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés.
2.1.5 – La fonction prévention
L’Association dispose d’un service prévention et de Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT). Il est né d’une volonté de la Direction Générale de l’Association Frédéric Levavasseur en 2019.
Sa volonté est, dans le respect de l’article l. 4121-1, l. 4121-2 et l. 4121-3 et suivants du code du travail, d’améliorer les conditions de travail et de garantir la sécurité physique et mentale de ses salariés, en accord avec les neufs principes généraux de prévention :
Eviter les risques
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
Combattre les risques à la source
Adapter le travail à l’homme
Tenir compte de l’évolution de la technique
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins
Planifier la prévention
Donner la priorité aux mesures de protection collectives
Donner les instructions appropriées aux salariés
Les objectifs à atteindre sont définis par la Direction générale, notamment :
réduire le nombre d'accidents au travail
réduire le nombre d'absence liée aux risques psychosociaux
analyser les risques auxquels sont exposés les salariés
assurer un accompagnement dans les situations de crise
assurer une communication et sensibilisation auprès des salariés (les risques, dispositifs existants…)
De plus, la présence, au sein du service prévention, de la psychologue du travail, permet un accompagnement individuel des professionnels dans :
la souffrance au travail, le mal-être
le stress
la violence interne : conflits interpersonnels …
la violence externe : suite à un Accident du Travail, à un trouble du comportement d’un usager
les difficultés liées à l’organisation du travail
la reprise de poste après un arrêt long
L’accompagnement est conçu comme un appui bref, orienté sur la recherche de solutions concrètes en s’intéressant au travail (RDV directement, par téléphone ou par mail (voir n+1) - Confidentialité, anonymat.
Dans le cadre du service prévention, la fonction de salarié compétent existe au sein de l’Association.
2.1.6 – La fonction Référent handicap
Les Référents Handicap sont également des personnes ressources qui facilitent la mise en œuvre de la politique handicap à travers les échanges entre les salariés, la DRH et l'OETH. Leur mission est d'informer et de conseiller les salariés leur son pôle. Ils sont chargés de renseigner et d’actualiser leurs connaissances et leurs pratiques sur le sujet du handicap. Ils assurent une veille permanente et aident à la constitution des dossiers de financement. Ils exercent cette mission de référent en lien avec les préventeurs. Ils dressent un bilan trimestriel des actions menées au sein de son pôle (réunions, bilans, témoignages, etc.).
2.1.7 – Les commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Conformément à l’article L.2315-38 du code du travail, par délégation du comité social et économique, les CSSCT exercent tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
A ce titre, les CSSCT se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Le CSSCT travaille en étroite collaboration avec le service de prévention de l’AFL (réunions trimestrielles réglementaires, copil TMS, Copil RPS).
Suite à l’accord d’entreprise signé le 29/03/2019, au minimum 4 CSSCT par pôle, soit un par trimestre, doivent se tenir par an. Ils sont animés par le Directeur Général de l’association ou, par délégation, par le directeur de pôle.
2.1.8 – Les médecins du travail et le service prévention des risques professionnels & santé au travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur et des salariés.
A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
2.1.9 – La fonction de communication
L’Association dispose d’un service communication. Afin de renforcer la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs du terrain.
A ce titre, la direction s'engage à poursuivre sa démarche de communication :
rédiger et diffuser une plaquette d'information relative au contenu de l'accord dans le mois qui suit sa signature ;
informer régulièrement les salariés au sujet de la mise en œuvres des dispositions de l'accord, au travers notamment d'un espace, sur l'intranet de l'association, dédié à la qualité des conditions de vie au travail et à la prévention des risques professionnels ;
rédiger et diffuser un guide sur la prévention des RPS et la qualité des conditions de vie au travail à destination de la direction des établissements
conforter et améliorer les actions de communication et de partage des orientations stratégiques et des objectifs de l'association permettant d'éclairer, d'écouter et d'échanger avec les équipes.
2.2 – Le glossaire
Les notions qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail recouvrent une réalité complexe, qu'il est difficile d'appréhender de manière complète, et ne peut se réduire à un ensemble de phénomènes précis.
Afin d'y voir plus clair et de se doter d'une compréhension, d'un vocabulaire et de repères communs, les parties ont élaboré un glossaire où sont répertoriées quelques définitions des termes les plus couramment rencontrés sur le sujet.
Il est essentiel de préciser que les définitions choisies, qu'elles émanent d'un texte de loi, de la jurisprudence, d'une institution publique ou bien d'un expert reconnu, ne sauraient préjuger de la façon dont les salariés de l'AFL doivent prendre en compte les risques psychosociaux au quotidien, que ce soit dans une logique de prévention, de détection ou bien de traitement.
Ces définitions ont, en effet, pour seul but de délimiter une nomenclature partagée, et ne peuvent tenir lieu de directive.
Le glossaire, qui figure en annexe du présent accord à titre d'information, sera également accessible sur l'espace précité.
Article 3 – Les mesures de prévention
3.1– Intégration d'un volet « prévention des risques professionnels, dont les RPS » dans chacun des programmes de transformation et des projets importants, dès la phase de conception et/ou de cadrage
Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et à la pérennité de l'AFL peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail.
L'AFL soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'association sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.
Les directions qui conduisent les projets développeront en amont desdits projets, dès la phase de conception et/ou de cadrage, une démarche de prévention et des mesures d'accompagnement au changement au profit des salariés concernés, qui s'appuieront sur :
un partage des orientations stratégiques et des objectifs du projet avec les responsables et les professionnels du terrain,
un processus de co-construction du projet avec la direction et l’ensemble des salariés concernés par le changement (dont les représentants des salariés),
une étude d'impact sur les conditions, le contenu et l'environnement du travail.
Le service prévention visera le process mis en place en terme de qualité de vie au travail et risques psychosociaux dans les programmes de transformation et des projets importants.
La méthodologie de travail liée au projet en matière de prévention des risques psychosociaux seront présentées au Comité Social Économique (CSE).
Indicateur : Nombre de projets présentés au CSE.
3.2 – Organisation de temps de dialogue et d'échanges visant à favoriser l'expression des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des temps d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés.
Les réunions d’expression se tiennent soit à la demande des groupes d’expression, soit à l’initiative du responsable de l’établissement sur le temps de travail.
La responsabilité de l’organisation matérielle des réunions incombe au responsable d’établissement : il prévient au moins 7 jours à l’avance les membres du groupe par mail.
Le responsable d’établissement assure l’animation et l’information des réunions et veille au bon déroulement de la réunion. Un rapporteur sera désigné en début de chaque réunion. Son rôle sera de rédiger un compte rendu de réunion.
Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler, par le dialogue, les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d'isolement.
Des groupes d’expressions spécifiques seront mis en place pour le personnel d’encadrement, selon les mêmes modalités ci-dessus afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement et cela indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de salariés placés sous leur autorité.
Indicateur : nombre de rencontres.
3.3 – Accompagnement, outillage et formation des cadres de proximité
La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
L'association s'engage à mettre en place, au bénéfice des managers, un corpus de formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.
Le contenu pédagogique de ces formations sera élaboré en lien avec les besoins exprimés par les professionnels de terrain.
Par ailleurs, des actions et/ou dispositifs favorisant l'analyse et le partage des pratiques, ainsi que les retours d'expérience, seront mis en place au profit des managers.
Indicateur : nombre de formation des cadres
3.4 – Mise en place d'un entretien de reprise d'activité des salariés après des longues absences
Les parties conviennent que la reprise d'activité après une longue absence (continue ou fractionnée) constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d'intervention formel. Ce protocole vise à accompagner les salariés et les cadres de proximité et faciliter ainsi la reprise du travail. Il détaille toutes les étapes à connaître et à suivre pour favoriser la reprise d'activité d'un salarié, sachant que les motifs d'absence sont variés et n'impliquent pas les mêmes logiques de reprise.
(grille d’entretien en cas d’absence longue durée, annexé au présent accord à titre d'information)
Indicateur : nombre d’entretiens de reprise
3.5 – Mise en place d'une enquête paritaire en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives
Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de mettre en place avec le service prévention de l’association une enquête paritaire avec les représentants du personnel du CSE qui permettra de gérer les situations conflictuelles via un plan d’actions, ce qui intègre la prévention des risques psychosociaux. Cette enquête s'appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation des salariés au travail :
en interne : avec la hiérarchie, les collègues, etc ;
en externe : avec les intervenants, les partenaires, etc.
L’enquête permet de donner la parole, d'assurer l'écoute et d'engager des actions (si besoin) en réponse aux problèmes soulevés par les salariés. Aux yeux d'un collègue ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu'il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources.
Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le responsable, quant à lui, doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais à tout autre acteur.
(outil d’observation et d’analyse d’une situation de travail - RPS annexé au présent accord à titre d'information)
La direction générale se réserve le droit, après validation du Conseil d’Administration, d’avoir recours à une enquête externe dans certaines situations. Le CSE est informé du recours à l’enquête externe.
Indicateurs : nombre d’enquêtes paritaire interne et externe, nombre d’heures passées en enquête interne
3.6 – Mise en place d’un dispositif d'écoute et de soutien psychologique
Un dispositif d’écoute est l'une des solutions possibles pour un soutien psychologique des salariés.
Les parties conviennent dont de mettre en place un dispositif d'écoute et de soutien psychologique au bénéfice des salariés de l’association qui en ressentent le besoin.
Le service est assuré par la psychologue du travail de l’association, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession. Le recours à un psychologue externe est possible selon les modalités définies par la direction.
Cette solution permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles.
Il consiste à informer les salariés de cette possibilité, par l'intermédiaire des cadres éducatifs et sociaux des établissements, dans de très brefs délais.
Ce dispositif est complémentaire au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : service prévention, direction, collègues de travail, fonction RH de proximité, assistante sociale.
Indicateurs : nombre de soutien d’écoute et nombre d’heures passées, nombre de signalement à la direction générale
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
3.7 – Favoriser le droit à la déconnexion pour les salariés
Le développement de l’usage des smartphones et des tablettes au sein de l’association a eu pour effet, pour de nombreux salariés et principalement des cadres, d’atténuer voire de faire disparaître la frontière entre temps de travail et temps de repos. Une situation qui a contribué à l’inscription dans le Code du travail d’un « droit à la déconnexion » pour les salariés.
* Les modalités « du plein exercice » de ce droit par le salarié
La direction de l'AFL s'engage à mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Afin que le salarié ne réponde pas aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, la direction de l'AFL incitera les cadres de direction à utiliser la programmation des envois de mail à partir pendant les heures normalement travaillées des salariés concernés.
* Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront déployées à destination de la direction par le biais d'actions de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos.
Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation au droit à la déconnexion
3.8 – Mise en place du Télétravail
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des négociations actuelles sur la qualité de vie au travail et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication (TIC), la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont favorisé l’expérimentation du télétravail pour une durée de deux ans à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. Le champ d’application et modalités sont mentionnés dans l’accord d’entreprise.
Indicateurs : nombre de jours de télétravail par salarié, nombre salariés concernés par le télétravail
3.9 – Mise en place du « tiers-lieux »
Dans le cadre la continuité de la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif relatif à l’expérimentation sur la mise en place du « Tiers-Lieux » pour une durée de 24 mois à compter du 1er novembre 2019.
Le recours au dispositif « Tiers-Lieux » a été mis en place en faveur des salariés de l’Association dans les situations de cas de force majeure, de grosses intempéries, de manifestations sur les routes, de cyclones et de fermeture de routes. Les
tiers-lieux, appelés aussi espaces de travail collaboratif, désignent ces lieux de travail partagés, utilisables de manière flexible. Ils permettent aux salariés de travailler à distance, à proximité de leur domicile, dans des lieux aussi bien équipés et aménagés que leur établissement respectif.
Le « Tiers-Lieux » est mis en place uniquement dans les établissements et services appartenant à l’Association Frédéric Levavasseur.
Un nouvel accord pourrait être négocié sur ce sujet.
Indicateur : nombre de jours de tiers-lieux
3.10 – Vie professionnelle et solidarité familiale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, dans son environnement familial, à apporter un soutien à un membre de sa famille souffrant d’une pathologie impliquant une perte d’autonomie. De ce point de vue, les partenaires ont convenu de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial par les actions suivantes :
* Aménagements d’horaires et autorisations d’absences non rémunérées
Ponctuellement, et afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (ascendants ou descendants directs), sur présentation de justificatifs médicaux pour une durée maximum d’un mois.
Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence ponctuelles non rémunérées pourront être accordées si le poste le permet.
Indicateurs : nombre d’aménagements d’horaires et nombre d’absences non rémunérées
* Aménagement temporaire du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
Les parties actent que l’aménagement temporaire du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé. Le recours au temps partiel est en effet subordonné à l’accord de l’employeur et ne peut être adapté à du court terme, soit dans la limite d’un mois maximum.
Les parties actent également que la mise en place de congé sans solde qui peut être également une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé dans la limite d’un mois continue ou discontinue sur une période de 5 mois avec un délai de prévenance d’au moins une semaine.
Indicateur : nombre de congé sans solde
* Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences
Autorisation d’absences rémunérées liées à la grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse.
Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Face à l’essor des nouvelles manières de devenir parents, ces dispositions sont étendues aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés devront fournir un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, la salariée peut s'absenter pour l'allaiter. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. Dans la mesure du possible, l’établissement mettra à disposition de la salariée qui allaite une salle afin de tirer son lait.
Indicateur : nombre d’autorisations d’absences
* Mesures en faveur du congé parental d’éducation
Maintien de la mutuelle santé Le salarié, pendant son congé parental d’éducation total, aura la possibilité s’il le souhaite de maintenir sa mutuelle santé dans les mêmes conditions avant son départ en congé parental.
Indicateurs : nombre de congé parental à temps plein et nombre de maintien de la mutuelle
* Mesures en faveur des parents dont les enfants sont gravement malades
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions cumulatives suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Les parties actent le nombre de jours maximum à 15 jours par an.
Le salarié devra transmettre un certificat du médecin traitant attestant la maladie grave de son enfant ainsi que la présence soutenue du salarié auprès de son enfant.
Les jours susceptibles d’être cédés peuvent être des jours de congés payés, de RTT ou tout autre jour de récupération. En ce qui concerne le congé annuel seule la 5ᵉ semaine peut être cédée. Le don est limité à 02 jours par an par personne (congés payés ou RTT ou jour de récupération confondus).
Indicateurs : nombre de demande de dons et nombre de jours accordés
* Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades
Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous présentation de justificatifs médicaux par année civile, d’une autorisation d’absence de 5 jours non rémunérée.
Indicateurs : nombre de salariés concernés et nombre de jours
* Mesures en faveur des familles monoparentales
L’Association souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale
Définition de la famille monoparentale
Salarié(e) élevant seul(e) un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
Garde d’enfants
Lors des vacances scolaires, l’Association devra faciliter autant que possible, la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son ou ses enfant(s) dans la mesure où il bénéficie des congés acquis et dans la mesure où le service le permet en fonction des périodes de fermeture.
Temps partiel
Le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par les salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel. Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des ressources humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.
Indicateur : nombre de salariés concernés
* Mesure en faveur des rentrées des classes
Deux heures d’absence non rémunérées sont autorisées au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée des classes de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ᵉ comprise. En accord avec la direction, ces heures d’absences devront être remboursées dans un délai de 6 mois si l’organisation du travail le permet et si le salarié ne souhaite pas d’imputation sur son salaire.
Indicateurs : nombre de salariés concernés et nombre d’heure
Article 4 – Les moyens de suivi des dispositifs de l'accord
4.1 – Les indicateurs de suivi
Afin de favoriser la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :
Données RH (par filière) :
taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) ;
nombre d'entrées – sorties par type de contrat de travail ;
nombre de licenciements, nombre de démissions ;
nombre de départs pendant la période d'essai.
Volume d'heures supplémentaires rémunérées ;
nombre de congés pour convenance personnelle ;
nombre de congés pris et reliquat de congés ;
suivi de l'absentéisme (détaillé par motifs d'arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ;
% des temps partiels ;
% d'accès à la formation et nombre de salariés / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la prévention des RPS, ou ayant participé à une action de partage d'expérience ;
Les données relatives à ces indicateurs ci-dessus sont disponibles sur la BDES et peuvent être fournies par la Direction.
Indicateurs Relations Sociales :
nombre d'accords signés ;
nombre de PV de l'inspection du travail ;
suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (enquête service prévention) ;
Indicateurs de Santé au Travail (par filière) :
nombre d'accidents de travail & de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ;
nombre de maladies professionnelles reconnues ;
suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise ;
inaptitudes (totale ou partielle) ;
nombre des demandes d'aménagement de poste ;
situations de harcèlement sexuel ou moral reconnues par la justice ;
nombre de salariés suivis par les espaces d'écoute et de soutien psychologique ;
4.2 – L'enquête de perception
La perception des salariés sur les questions de qualité de vie au travail sera interrogée avant la fin de période d'application de l'accord. Elle vise notamment à permettre aux partenaires sociaux d'enrichir leur propre perception, à alimenter leurs futurs échanges en prévision de la négociation du prochain accord d'entreprise sur cette même thématique et à compléter le contenu du plan prévention de l’association.
Le service qualité et le service prévention seront associés à l'élaboration de cette enquête.
L'ensemble des salariés de l’association sera interrogé via un questionnaire.
Article 5 – Renforcement du dialogue social et de la concertation
5.1 – Favoriser la mise en place de commission d’enquête paritaire
Les parties reconnaissent que certaines situations nécessitent la mise en place d’une commission d’enquête paritaire avec la direction, le service prévention et les représentants du personnel et ceci afin de favoriser le dialogue social.
La mission de cette commission est d’apporter des informations sur les facteurs de risque et une méthodologie à la réalisation de l’enquête. Mais également de mettre au jour les éventuels facteurs professionnels afin de proposer des mesures de prévention.
La commission communique auprès du CSE des actions des préventions mises en place.
5. 2 – Composition, méthodologie et moyens
Composition de la commission d’enquête :
Un ergothérapeute et d’un psychologue du travail (service prévention)
Deux représentants du personnel volontaires
Un éventuel membre de la direction en fonction de la situations
Le service médecine du travail
Le service prévention de la CGSS
Méthodologie de la commission d’enquête :
a) Mise en place d’un
Groupe «Enquête» paritaire composé de : 2 élus du CSE et 2 professionnels du service prévention + le cas échéant 1 cadre de direction pour le recueil des faits.
Le rôle du groupe «enquête» sera le suivant :
- Validation du support (support CGSS/INRS/Médecin du travail) - Validation du calendrier - Validation des modalités organisationnelles des entretiens
Le rôle du groupe «enquête» est de recueillir les faits.
b) Mise en place d‘une
commission «Enquête» composée de: 1 membre de Direction/2 Préventeurs/2 CSE/ Médecin du travail et service prévention de la CGSS
Le rôle de la commission « Enquête » sera le suivant :
Une restitution des faits
Analyse des situations
Proposition d’un plan d’action
Le CSE sera informé des actions de préventions mises en place lors d’une réunion plénière ou par mail.
Moyens :
Pour les représentants du personnel au CSE, le temps passé à réaliser l’enquête et produire des mesures de prévention « est payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation ».
Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une information au Comité Social Economique dans le mois suivant de la signature du présent.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024
Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2026.
L'échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard six mois avant l'arrivée du terme précité, afin d'échanger sur la suite qui pourrait être donnée aux dispositions du présent accord.
Article 7 – Dépôt légaux
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ».
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire à la DIECCTE de La Réunion ;
1 exemplaire au secrétariat du greffe des Conseils de Prud’hommes de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour l'Association Frédéric Levavasseur.
Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité social et économique.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.
Le 13 octobre 2023.
Pour l’Association Frédéric Levavasseur Pour le syndicat UNSA, , Directeur général , délégué syndical
Pour le syndicat CGTR,Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux, , délégué syndical, délégué syndical
ANNEXES
Grille d’entretien en cas d’absence longue durée
Grille d’observation et d’analyse d’une situation de travail – RPS
