ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'Association HAND AURA, Association enregistrée sous le numéro 488 058 447, dont le siège social est situé 1 boulevard de la Malvoisine, 77185 LOGNES, représentée par Madame Prénom Nom, Co-Présidente, dûment mandaté par le Conseil d’Administration (ci-après dénommée « l’Association HAND AURA » ou « l'Association»)
d’une part,
ET
Madame prénom et nom de l’élu signataire en sa qualité d’élu titulaire au CSE, non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
Madame prénom et nom de l’élu signataire en sa qualité d’élu titulaire au CSE, non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Madame prénom et nom de l’élu signataire en sa qualité d’élu titulaire au CSE, non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail pour les salariés cadres et non cadres et la mise en place d’un compte épargne temps pour l’ensemble des salariés.
PREAMBULE :
L’employeur a souhaité revoir l’organisation du temps de travail au sein de l’Association notamment en l’adaptant aux catégories professionnelles et fonctions occupées par les salariés.
La durée et l’organisation du temps de travail est ainsi redéfinie tant pour les cadres que pour les non- cadres.
Un forfait annuel en jours est mis en place dans ce cadre pour répondre aux besoins d'une partie des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité :
De garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
De veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cette nécessité.
Les parties signataires ont également souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et à l’association d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité.
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'association et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association, sauf dispositions inapplicables aux salariés à temps partiel compte tenu de la durée du temps de travail qui leur est applicable.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet, en vigueur dans l’association au jour de sa signature.
TITRE I – Organisation de la durée du travail pour les salariés non-cadres et les salariés cadres non soumis au forfait jours
Champ d’application du titre I de l’accord
Les dispositions du présent Titre s’appliquent :
A l’ensemble des salariés non-cadres ;
Aux salariés cadres non soumis au forfait jours : sont concernés les psychologues et médecins.
Horaire de travail
Les salariés de l’Association visés au présent Titre sont soumis à un horaire de travail collectif fixe du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché dans les locaux via le logiciel de gestion du temps.
Durée du travail et modulation
La durée de travail de base de ces salariés est fixée à 35 heures hebdomadaire par semaine.
Ils pourront faire librement, à leur initiative, des heures supplémentaires et donc moduler leur temps de travail au-delà de cette durée dans la limite de 38 heures par semaine en informant sa hiérarchie via le logiciel de gestion du temps.
Si un salarié souhaite effectuer plus de 38 heures par semaine, il devra obtenir l’autorisation expresse de sa hiérarchie.
Annualisation des heures supplémentaires et attribution de jours de récupération
Annualisation des heures supplémentaires
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1582 heures, si les besoins de l’activité le requièrent, constituent des heures supplémentaires.
Le nombre d’heures supplémentaires réalisé sera apprécié annuellement sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Attribution et nombre de jours de récupération
La durée du temps de travail est fixée à 1582 heures sur l'année.
Les salariés, lorsqu’ils dépassent cette durée de travail dans le cadre de la modulation de leur temps de travail, bénéficient de jours de récupération, correspondant à la compensation des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires.
Un salarié effectuant systématiquement 38 heures de travail par semaine bénéficiera ainsi de l’équivalent de 18 jours de récupération.
Modalités de prise des jours de récupération
Les salariés formulent une demande de pose de leurs jours de récupération auprès de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Les dates des jours de récupération demandés par les salariés devront faire l’objet d’une validation préalable avant d’être pris.
Les jours de récupération pourront être posés dès leur acquisition et seront pris par journée entière ou par partie de journée avec l’accord de la hiérarchie.
Les salariés à temps partiel qui effectuent des heures complémentaires bénéficient également de jours de récupération au prorata des heures effectuées et de leur temps de travail.
Majoration du paiement des heures supplémentaires
Les heures effectuées par les salariés au-delà de 1710 heures sur l’année (plus de 38 heures par semaine) donneront lieu à une majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le solde positif majoré sera reporté au 1er janvier de l’année N+1 et fera l’objet d’une priorité dans la pose de récupération.
A la date de la signature de l’accord, la majoration est fixée réglementairement à 25%
Pause déjeuner
Les salariés étant libres de vaquer à leurs obligations personnelles et n’étant pas à la disposition de l’employeur pendant leur pause déjeuner de 30 minutes, cette pause ne correspond pas à du temps de travail effectif rémunéré.
Toutefois, lorsque cette pause n’est pas prise ou est interrompue en raison des nécessités du service, à la demande expresse ou avec l’accord de la hiérarchie, ce temps est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être récupéré. TITRE II – Organisation de la durée du travail pour les salariés cadres en forfait jours
Champ d’application et objet du Titre II de l’accord
Le titre II de l’accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs aux forfaits annuels en jours et des dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'association ayant le même objet.
Il détermine notamment :
Les collaborateurs qui y sont exigibles ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements autorisés ;
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des intéressés ;
Les impacts sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :
Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
Tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent Titre est applicable à tous les cadres salariés de l'Association quelle que soit leur date d'embauche, à l’exception :
Des cadres médecins et psychologues soumis à la durée du travail et aux horaires visés au titre I du présent accord ;
Des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail, non soumis à la réglementation relative à la durée du travail : les directeurs, directeurs adjoints, les cheffes de services.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’Association et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours mentionne :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 207 jours par an, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).
Le terme « année » ou « exercice » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein (forfait réduit).
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause déterminé conformément aux textes en vigueur ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’amplitude maximum d’une journée ne peut dépasser 13h Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article sur le suivi de la charge de travail. Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doivent être strictement respectés. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
L’amplitude de la journée travaillée doit rester raisonnable au regard de la durée légale du travail. Un point régulier est réalisé entre le cadre et sa hiérarchie.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaire de l’année, duquel sont déduits les jours suivants : - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association - Nombre de jours travaillés fixés dans le forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de RTT sont décomptés par la soustraction au nombre de jours de l’année, du nombre de jours du forfait et du nombre de jours habituellement non travaillés (samedi et dimanche, jours ouvrés de congés payés, jours fériés correspondant à des jours ouvrés).
Ainsi, pour un forfait de 207 jours (pour 5 semaines de congés payés), le nombre de RTT pour 2026 est de 20 jours (365 – 207 – 104 – 25 – 9 = 20).
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur l’année.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Les congés payés non acquis sont ajoutés au nombre de jours prévus dans le forfait. Il est ensuite proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
A titre d’exemple : Un salarié arrive dans l’association le 01/05/2025. Son forfait est de 207 jours dans l’année. Journées d’absence : 85 Journées de présence : 168 (jours ouvrés sans les jours fériés du 1.05.2025 au 31.12.2025) Congés payés non acquis : 22 Jours restant à travailler : (207 + 22) x 168 / 253 = 152,06 Jours calendaires restant dans l’année : 245 Samedis et dimanches : - 70 Congés payés acquis : -3 Jours fériés tombant un jour ouvré : - 7 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165 Jours de repos : 165 – 152,06 = 12,94 arrondis à 13.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
A titre d’exemple : Un salarié quitte l’association le 29.02.2020. Son forfait est de 207 jours sur l’année, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4.500 euros, soit 54.000 euros par an. Le salarié a travaillé 42 jours ; bénéficié du 1e janvier chômé et a pris un jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31/05/2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 01/06/2019 au 29/02/2020 (en jours ouvrés) est de 2,08 x 9 = 19 jours. Salaire = le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54.000 / 262 = 206,11 euros par jour. Jours payés = salaire dû : 44 x 206,11 euros = 9.068,84 euros, soit un solde de payer de 9.068,84 – 9.000 = 68,84 euros Congés payés non pris = 5 jours x 206,11 = 1030,55 euros Congés payés acquis au cours de la période de référence : - calcul au maintien : 19 jours x 206,11 = 3.916,09 euros - calcul au 1/10ème : [(4.500 x 7 mois + 9.068,84 euros)] / 10 = 4.056,88 euros. Total : 9.068,84 + 1.030,55 + 4.056,88 = 14.156,27 euros.
Prise en compte des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ou par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours réels du mois.
La méthode des « jours payés » est déterminée par le calcul suivant : [Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés (congés payés et autres jours qui seraient octroyés par l’employeur, le cas échéant) + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Exemple 1 : pour un salarié en absence pour maladie du 1er au 12/08/2020 (8 jours) et bénéficiant d’un salaire mensuel de 4.500 euros (pour un forfait de 207 jours). (4.500 x 12) / (207 + 25 + 9 + 21) x 8 = 206,11 x 8 = 1.648,88 euros.
Exemple 2 : pour un salarié en absence pour maladie du 1er au 12/08/2022 (10 jours) et bénéficiant d’un salaire mensuel de 4.500 euros (pour un forfait de 207 jours). (4.500 x 12) / (207 + 25 + 7 + 21) x 10 = 207,69 x 10 = 2.076,92 euros.
La méthode « en mensuel » est déterminée par le calcul suivant : (Rémunération brute mensuelle de base / jours réels du mois) x jours d’absence
Exemple 1 : pour un salarié en absence pour maladie du 1er au 12/08/2020 (8 jours) et bénéficiant d’un salaire mensuel de 4.500 euros (pour un forfait de 207 jours). (4.500 / 21) x 8 = 1.714,29 euros.
Exemple 2 : pour un salarié en absence pour maladie du 1er au 12/08/2022 (10 jours) et bénéficiant d’un salaire mensuel de 4.500 euros (pour un forfait de 207 jours). (4.500 / 22) x 10 = 2.045,45 euros.
La méthode la plus favorable sera appliquée.
Renonciation à des jours de repos
Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, par accord écrit, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une rémunération majorée en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 235 jours. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra donc dépasser 28 jours par exercice. La Direction pourra notamment s’opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réel besoin du service. Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours. La renonciation à ces jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Chaque jour de repos racheté fait l’objet de l’application d’une majoration égale à 25% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Affectation des jours de repos sur le compte épargne temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps dans les conditions fixées au Titre III du présent accord.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Un décompte sera établi par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours à la fin de chaque mois et remis à la Direction. Ce document fera apparaitre :
Le nombre ; la date ; les journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et transmises chaque mois à la Direction vie le logiciel de gestion du temps. A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la Direction contrôle sa durée du travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans un délai d’un mois. Au cours de l’entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et prennent les mesures afin de remédier à cette situation.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Le salarié peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser un entretien au plus tard dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné précédemment.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié - Entretien individuel
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, une fois par an, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’association, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, le niveau de salaire et le droit à la déconnexion. Cet entretien ne doit pas se confondre avec l’entretien d’évaluation ou professionnel, le cas échéant. La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et de l’amplitude des journées d’activité et la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu paraitre comme atypique sera également examinée ainsi que :
Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail.
Lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute mesure pour remédier à cette situation.
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen du décompte mensuel, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 13 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction. L’entretien se déroulera dans un délai de 20 jours suivant la demande. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le Directeur arrêtent les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Clause de suivi de l’application des forfaits jours
Un bilan sera réalisé entre l’employeur et les signataires de l’accord 6 mois et 12 mois après son entrée en vigueur afin de vérifier l'adéquation des forfaits jours mis en place aux besoins de l’activité et à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
TITRE III – Mise en place d’un compte épargne temps (CET)
Le titre III de l’accord est conclu dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.
Bénéficiaires et ouvertures du compte
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté.
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Le salarié n’a aucune obligation d’affecter des éléments sur le Compte épargne temps.
Alimentation du compte
Procédure d’alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit formuler une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction. La demande d'affectation d'éléments au compte épargne-temps par le salarié s'effectue chaque année pendant la période du 15 au 31 décembre.
Alimentation à l’initiative du salarié
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables, dans la limite de 3 jours ;
Jours de récupération dans la limite de 5 jours ;
Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires, dans la limite de 3 jours ;
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, dans la limite de 15 jours ;
Cette liste n’est pas exhaustive et d’autres éléments seront susceptibles d’être affectés au CET, au cas par cas sur autorisation de l’employeur. Il n’est pas prévu que le présent CET puisse être alimenté en argent. Le CET est exprimé en temps et l'alimentation se fait par journées.
Plafonds du compte épargne temps
Le nombre de jours maximum épargnés par le salarié annuellement ne peut excéder 15 jours sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 100 jours.
Cette limite sera portée à 220 jours pour les salariés de 55 ans et plus
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Gestion du compte
Modalités de décompte
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Conversion des éléments lors de l’affectation au compte
Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6. En cas d'épargne de jours de congé, le nombre de jours est converti en éléments monétaires, après avoir été préalablement convertis en jours ouvrés, lors de leur affectation au compte. Les jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6. Les droits sont déterminés selon la formule suivante : Montants des droits = Nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12)
Valorisation des éléments inscrits au compte Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Information du salarié
Le salarié est informé :
une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps ;
une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Utilisation du compte en temps
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés suivants :
Congé sans solde;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'Association :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Conditions et modalités d’utilisation des congés
Congé sans solde
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective. La date et la durée du congé doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
justifier d'une ancienneté d'au moins 1 an ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein / utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et à la Direction 3 mois avant la date de départ effectif, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Utilisation du compte en numéraire sous forme de complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 10 jours sur la période s'étendant du 1er février de l’année N+1 au 31 décembre de la même année.
Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs, dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
naissance d'un enfant, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité”
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
acquisition de la résidence principale, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
situation de surendettement, le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité.
L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de congés de trente jours ouvrables. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. La demande doit être formulée par un formulaire dédié remis à la Direction. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut au choix :
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 3 mois avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'Association pour la prise des congés. La hiérarchie répond dans les 30 jours à la demande du salarié.
Percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'Association pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Le salarié peut demander, avec l’accord de l'employeur, la consignation des droits acquis et convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôt et consignations.
Autres cas de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. Le salarié peut demander, avec l’accord de l'employeur, la consignation des droits acquis et convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôt et consignations. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
TITRE IV - Dispositions finales de l’accord
Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026, après l’accomplissement des formalités de dépôt. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord.
Rendez-vous
Un bilan sera réalisé entre l’employeur et les signataires de l’accord 6 mois et 12 mois après son entrée en vigueur afin de vérifier l'adéquation des modalités qu’il organise.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par les parties signataires. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée dans le délai de 13 semaines pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à la fin de chaque période annuelle par l’une ou l’autre des parties signataires ou en tenant lieu, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation pourra être partielle ou totale.
Cette dénonciation devra être notifiée s’il y a lieu, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ; et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
L'Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire (article D2232-1-2 du code du travail).
Fait à Lognes, le 19 décembre 2025 en ”Nombre d'exemplaires de l'accord” exemplaires, ”Nom du signataire pour l'association”
