L’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille, dont le siège social est situé 26 bd de Louvain 13008 Marseille, représentée par………………………,
D'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives :
- C.F.E. - C.G.C, représentée par délégués syndicaux,
- C.G.T, représentée par, délégués syndicaux,
- C.N.I, représentée délégués syndicaux,
- F.O, représentée par délégués syndicaux,
D’autre part,
Suite aux réunions des 5 et 25 juillet 2018, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2018.
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
A ce titre, les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du code du travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association Hôpital Saint Joseph.
Analyse préalable :
Dans le but d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments regroupés dans un rapport de situation comparée dit « RSC 2016 », déposé sur la base de données sociales et ayant reçu l’avis favorable du comité d’entreprise le 28 septembre 2017.
L’analyse de ces indicateurs au 31 décembre 2016 fait ressortir que les femmes représentent 81 % de l’effectif total contre 19 % pour les hommes.
TITRE 1 : REMUNERATIONS EFFECTIVES
La CCN 51 constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les écarts de rémunération sont quasi inexistants et proviennent du choix des personnels féminins de d’assurer moins de contraintes inhérentes à notre secteur d’activité (astreintes, heures supplémentaires, dimanches …), au contraire de leurs collègues masculins.
En effet, bien que ces contraintes puissent être imposées par l’encadrement, dans les limites réglementaires, la voie du volontariat est le plus souvent appliquée.
A l’embauche, la Direction garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même poste et un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Toutefois, il est constaté qu’un grand nombre de salariés fait le choix d’interrompre totalement son activité afin de bénéficier d’un congé parental d’éducation.
En application de l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d’éducation n’est prise en compte que pour moitié pour la détermination de son ancienneté dans l’entreprise.
Afin de neutraliser l’impact de ce congé sur le déroulement de carrière conventionnelle des salariés, il est décidé de maintenir la reprise d’ancienneté légale de 50% à 100%, au titre de la période de suspension du contrat pour congé parental, initiée depuis le 1/01/2015.
TITRE 2 : ACCÈS À L’EMPLOI ET LA FORMATION
Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories de personnel, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
- L’accès à l’emploi
1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
2. Mixité des recrutements des personnels
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’Hôpital Saint Joseph veillera :
– À recevoir, lors du recrutement, un nombre de candidats se rapprochant d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
- L’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’Hôpital Saint Joseph garantit l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de formations existants.
Dans ce cadre, l’Hôpital Saint Joseph veillera à ce que les obligations familiales, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Dans le cadre d’une absence d’au moins 1 an pour congé parental, il sera proposé au salarié d’être doublé lors de sa reprise, pour une période de 1 à 3 jours et de bénéficier d’une formation in situ dans le cadre d’une évolution des techniques, ou outils de travail, intervenue lors de son absence.
Par ailleurs, la proportion entre les hommes et les femmes formés dans chacune des catégories identifiées dans le rapport de situation comparée, doit demeurer cohérente au regard de la proportion entre les hommes et les femmes de chacune de ces catégories.
TITRE 3 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
- Garantir l’évolution professionnelle
L’Hôpital Saint Joseph s’est engagé à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs afin de faciliter leur évolution interne professionnelle.
L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.
Les éléments d’évaluation et d’évolution professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la qualité professionnelle.
Le congé maternité, le congé parental d’éducation et le congé d’adoption ne peuvent avoir d’incidence sur l’évolution de carrière des salariés.
Chaque employé, sans distinction de sexe, bénéficie d’un «Entretien Professionnel» qui lui permet d’exprimer ses souhaits d’évolution. Cet entretien contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle basée exclusivement sur les compétences de chacun.
- L’égalité de traitement « temps complet / temps partiel »
Il est constaté que plus de 90 % des salariés à temps partiel, titulaires d’un contrat CDI ont fait le choix d’être occupés dans le cadre d’une activité réduite. Le choix de maintenir le recours au temps partiel choisi est réaffirmé.
Toutefois, sous réserve d’emploi disponible, il est rappelé ce qui suit :
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. De même, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant d’augmenter leur temps de travail contractuel.
Sous réserve d’un préavis de 3 mois minimum, et dans le cas où leur avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront demander à bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail à temps complet ou d’un retour à temps partiel.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
TITRE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Aux termes du présent accord, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
- Les congés liés à la parentalité
1. Le congé maternité
Des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse sont déjà mises en œuvre.
La convention collective prévoit, dans son article 05.05.6, que toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire dite « heure de grossesse », sans perte de rémunération.
Il appartient à l’employeur, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée. Cette réduction d’horaire peut prendre la forme, soit d’une cessation de travail anticipée, soit d’une prise de travail retardée, soit d’un cumul sur une journée complète.
Dans le cadre du congé de maternité, toute salariée qui le souhaite, sera reçue en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ, ou dans le mois précédant son retour.
Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités d’un aménagement du poste de travail dans la mesure du possible jusqu’au départ en congé de maternité, et/ou les perspectives professionnelles au retour de congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, la salariée en congé de maternité restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Cette information sera relayée par sa messagerie professionnelle qui demeure accessible de son domicile.
2. Les congés liés à la paternité
2.1 Le congé paternité
Les salarié(e)s bénéficiant du congé paternité prévu par l’article L 1225-35 verront leur rémunération complétée à hauteur de leur rémunération brute habituelle.
2.2 Le congé « naissance »
Le congé naissance est porté de 3 à 5 jours. Les modalités de décompte demeurent identiques à celles en vigueur dans l’établissement.
Il est expressément convenu que cet avantage sera remis en cause en cas de modification de la réglementation applicable au congé paternité et / ou au congé « naissance ». Cette mesure sera applicable aux congés débutant à compter du 1er aout 2018.
3. Le congé parental
Les informations d’ordre général liées à l’exercice de l’activité professionnelle demeurent accessibles via le site intranet de l’Hôpital Saint Joseph durant le congé parental ainsi que pendant le congé maternité. Le salarié absent dans le cadre d’un congé parental, sera reçu dans le mois qui précède son retour par un représentant de la direction, afin d’envisager et organiser les conditions de sa reprise.
4. Le congé de présence parentale
4.1 Réglementation applicable
Le congé de présence parentale est prévu par les articles L1225-62 à L1225-65 du Code du travail, et permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Sont concernés les enfants âgés de moins de 16 ans et les enfants de 16 à 20 ans demeurant à charge.
Le nombre de jours de congés, dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale, est au maximum de trois cent dix jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Il doit y joindre un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap, et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants. La situation de l’enfant est réexaminée tous les 6 mois et donne lieu à l'établissement d'un nouveau certificat médical transmis à l'employeur.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la C.A.F.
4.2 Congé exceptionnel de présence parentale indemnisé
Lorsque le salarié aura épuisé ses droits à versement de l’allocation dite « AJPP » versée par la C.A.F, et afin de tenir compte de la situation exceptionnelle à laquelle il fait face, il / elle pourra prétendre à une prime exceptionnelle représentant 1 mois d’allocation AJPP (versée sur justificatif de l’AJPP perçue le mois précédant la demande).
Le salarié devra fournir le certificat médical justificatif correspondant (cf. 4.1 ci-dessus) Cette mesure sera applicable aux congés débutant à compter du 1er aout 2018. - Congés payés et contraintes familiales
Les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 15 ans bénéficieront d’au moins 3 semaines de congés payés situées pendant les périodes de congés scolaires.
- Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles 11-02 et 11-03 de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.
1. L’organisation du travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à :
Organiser, autant que possible, les réunions pendant les heures de travail;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire jusqu’à la 6ème : à ce titre, les salariés pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service et la continuité des soins sont préservés.
2. Les services d’aides à la gestion de la parentalité
2.1 Crèche partenaire
Dans le cadre des initiatives concernant le développement des services de proximité, l’Hôpital Saint Joseph soutient un partenariat avec Poussy crèche.
Ainsi, les berceaux réservés aux enfants du personnel et les horaires d'ouverture aménagés négociés pour certains berceaux, doivent être maintenus au bénéfice du personnel.
2.2 Projet garde d’enfant ponctuelle
La direction s’engage à poursuivre les partenariats engagés afin de mettre à disposition des salariés un service agréé de mise en relation avec des gardes d’enfant, susceptibles d’être sollicitées ponctuellement.
Don de jours de repos
1. Bénéficiaires des dons
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, notamment ses droits à congés, Récupérations, RTT…
2. Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don de jours ou d’heures de repos. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, seuls peuvent être cédés :
Les jours issus du Compte Epargne Temps,
Les congés d’ancienneté,
Les Récupérations (REC),
Les JRTT et RTT (initiative salarié).
Cette cession est soumise à la validation de la hiérarchie afin de s’assurer que ces congés n’ont pas fait l’objet d’une programmation entrainant un remplacement déjà organisé.
3. Modalités du don de jours de repos
3.1 Recueil des dons
Le don de « jours » induit une renonciation tant à la rémunération correspondante, qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents.
Pour formaliser leur don, les salariés donateurs utiliseront un formulaire indiquant le nombre et la qualification des jours ou heures cédées.
Les jours ne seront cédés définitivement que lorsque le bénéficiaire aura accepté de recevoir les dons anonymes et qu’il aura épuisé l’ensemble des jours ou heures de repos qu’il a acquis.
Les jours cédés seront déduits du compteur du donateur et rétrocédés au bénéficiaire au fur et à mesure du besoin de celui-ci.
3.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire doit accepter le principe de recevoir le don de congés réalisé anonymement par d’autres salariés.
Par ailleurs, il justifie par la production d’un certificat médical de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de l’enfant nécessitant sa présence.
Les jours et heures cédés sont utilisés pour maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire.
Les jours cédés seront transformées en heures à raison de 1 jour pour 7 heures cédées, et inversement pour le personnel en forfait jours.
Les dons sont portés au crédit du salarié et sont décomptés sur les horaires de travail qui auraient dû être effectués.
La prise de ces jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.
TITRE 5 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties signataires conviennent des indicateurs et objectifs de progression ci-dessous :
Rémunérations effectives
Indicateur relatif à l’égalité de traitement entre hommes et femmes
Objectif chiffré : reprise d’ancienneté à 100% des périodes de suspension du contrat de travail au titre d’un congé parental.
Action liée à l’embauche :
Indicateur relatif au nombre de candidats reçus par sexe et par filière, comparé au taux de féminisation des candidatures reçues.
Objectif chiffré : respect de la mixité des candidats reçus en fonction de la représentativité des CV réceptionnés.
Indicateur relatif aux offres et descriptifs d’emplois, permettant de rendre les candidatures accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Objectif chiffré : neutralité de 100 % des offres d’emploi.
Action liée à la formation
Indicateur relatif au lieu d’organisation des formations (locales ou régionales plutôt que nationales) : nombre de formations nationales / nombre de formation locales ou régionale.
Objectif chiffré : 70% de formations locales ou régionales
Indicateur relatif à la proportion entre les hommes et les femmes de salariés formés dans chacune des catégories
Objectif Chiffré : maintien de la cohérence de ce résultat au regard de la proportion entre les hommes et les femmes de chacune des catégories du RSC
Action liée à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Indicateur relatif aux demandes de passage à temps partiel
Objectif chiffré : 70 % de réponses positives
Indicateur relatif au maintien de la rémunération dans le cadre d’un congé paternité
Objectif chiffré : 100 % des bénéficiaires
Indicateur relatif à l’organisation de la journée de rentrée scolaire
Objectif chiffré : 70 % de réponses positives
Indicateur relatif au maintien du Partenariat avec Poussy crèche
Objectif chiffré : 100 % des berceaux réservés affectés aux enfants du personnel
Ces indicateurs seront déposés sur la base de données unique une fois par an.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
- Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2021.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
- Révision - Dénonciation
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
- Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire, et publié sur le site intranet de l’Hôpital Saint Joseph.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Hôpital Saint Joseph auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et sous format dématérialisé sur la plateforme gouvernementale dédiée.
Fait à Marseille, le 26 juillet 2018
Pour l’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille,
