AVENANT N°1 – ACCORD CENTRAL D’ENTREPRISE SUR LES TEMPS SYNDICAUX AU SEIN DE L’AHSM
ACCORD A DURÉE INDÉTERMINÉE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Association Hospitalière Sainte Marie (AHSM), Association déclarée au SIREN 775 633 308, dont le numéro de SIRET est 775 633 308 00017, dont le siège social est sis 12, Rue de l’Hermitage – CS 20099 – 63407 CHAMALIERE CEDEX, prise en la personne de M. en qualité de Directrice Générale en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’AHSM », ou « l’Association »,
D'une part,
ET :
Les Délégués Syndicaux Centraux suivants :
M., dûment mandaté, au titre de l’UNSA,
M., dûment mandaté, au titre de la C.G.T,
M., dûment mandaté, au titre de F.O,
M., dûment mandaté, au titre de la C.F.E-C.G.C,
Ci-après dénommés « les partenaires sociaux »,
D'autre part,
Dénommés ensemble ci-après « les Parties » Il a été convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise :
Préambule
La Direction de l’AHSM, soucieuse de préserver la qualité de son dialogue social, a souhaité engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives de l’AHSM afin de compléter les accords collectifs suivants :
Accord d’entreprise du 05 décembre 1973 ;
Accord central d’entreprise sur les temps syndicaux au sein de l’AHSM du 31 mars 2014 ;
Accord central d’entreprise relatif à la mise en place et au fonctionnement des CSE et du CCSE au sein de l’AHSM du 21 janvier 2019 et son avenant du 18 février 2025 ;
Accords collectifs locaux d’établissements portant sur les instances représentatives du personnel ;
et d’harmoniser les pratiques entre les Territoires et Etablissements de l’AHSM. Les négociations ont porté principalement sur :
L'évaluation et la compensation de l'impact du temps syndical dans le fonctionnement des unités et des services
Les moyens octroyés aux représentants du personnel ;
Les remboursements de frais de déplacement sur convocation de l’employeur,
Les modalités d’utilisation des heures de délégation,
Les moyens matériels d’exercice des mandats,
Les conditions et modalités de la communication des représentants du personnel ;
La valorisation du parcours syndical ;
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE).
Au terme de sept réunions de négociations, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent avenant de révision, lequel emporte révision et complète les accords précités et/ou aux dispositions ainsi qu’à tous les accords locaux conclus au sein des Etablissements distincts de l’AHSM portant sur le même objet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales champ d’application
Dispositions générales
Les dispositions du présent avenant révisent et/ou complètent les dispositions des accords cités dans son préambule. Les dispositions conventionnelles non révisées ou complétées par le présent avenant demeurent applicables.
Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble de l’Association Hospitalière Sainte-Marie et à ses Territoires au sens d’établissements distincts pour la mise en place des CSE. Il est convenu qu’en cas d’intégration d’un nouvel établissement secondaire au sein d’un Territoire, ou d’un nouveau Territoire, le présent avenant lui sera automatiquement applicable sans qu’il soit nécessaire de procéder à la renégociation d’un avenant. Il est expressément convenu qu’il ne pourra être dérogé au présent avenant par accord d'établissement.
ARTICLE I – L’EXERCICE DU MANDAT : HEURES DE DELEGATION ET MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
1.1 Heures de délégation
1.1.1 – Définition
Par heures de délégation il faut entendre l’ensemble des crédits d’heures attribués aux représentants du personnel élus ou désignés pour exercer un ou plusieurs mandats propres à l’AHSM. Il s’agit principalement des mandats issus des élections professionnelles notamment les membres élus des CSE (central ou d’établissement), les membres de la CSSCT ; mais aussi des mandats issus de désignations tels que les délégués syndicaux (centraux et d’établissement), les représentants de section syndicale, les représentants syndicaux au CSE ainsi que les mandats syndicaux externes à l’association Conformément aux dispositions légales et règlementaires :
Chaque membre titulaire et/ou suppléant du CSE (central ou d’établissement) peut décider, dans la limite de douze mois, de reporter le crédit d'heures personnel qu'il n'aurait pas utilisé ou mutualisé sous réserve que ce report ne le conduise pas à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont bénéficie un membre titulaire au CSE dont il relève.
Chaque membre titulaire et/ou suppléant du CSE (central ou d’établissement) peut décider de répartir avec un autre membre du CSE dont il relève les heures de délégation dont il dispose pour un mois considéré, sous réserve que cette répartition ne conduise pas celui qui en bénéficie à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont bénéficie un membre titulaire du CSE dont il relève.
Les membres titulaires et/ou suppléants du CSE (central ou d’établissement) devront informer, dans la mesure du possible et afin de faciliter l’organisation du service et les éventuels remplacements, tous les mois les services des Ressources Humaines du Territoire du nombre d'heures réparties au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation par tout moyen écrit, notamment par mail, en précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Dans les Territoires où sont désignés plusieurs délégués syndicaux de Territoire par organisation syndicale, ceux-ci peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent, et ce conformément à l’article L. 2143-14 du code du travail. Les délégués syndicaux de Territoire devront informer, dans la mesure du possible et afin de faciliter l’organisation du service et les éventuels remplacements, tous les mois les services des Ressources Humaines du Territoire du nombre d'heures réparties au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation par tout moyen écrit, notamment par mail, en précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Les parties réaffirment que les heures de délégation constituent du temps de travail effectif et que le décompte desdites heures s’effectue en heures, sans report d’un mois sur l’autre, à l’exception :
des dispositions légales ci-dessus rappelées,
des heures attribuées aux militants syndicaux dont les heures inutilisées pourront être cumulées avec le crédit du seul mois suivant, conformément à l’accord d’entreprise.
S’agissant des représentants du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, il est précisé que les heures de délégation peuvent être prises pendant les jours travaillés ou en dehors de ceux-ci. Ces heures sont décomptées en heure. Lorsque les heures de délégation sont prises en dehors des jours travaillés, elles sont comptabilisées en équivalent jours dans le cadre du forfait annuel en jours. Lorsque les heures de délégation sont prises au cours d’un jour travaillé, deux modalités d’imputation sont possibles :
Soit le nombre de jours travaillés est diminué d’un jour au titre de l’exercice du mandat ;
Soit les heures correspondantes sont imputées sur le compteur, conformément aux dispositions de l’accord relatif à la gestion des compteurs de repos compensateur de remplacement conclu en 2023.
Ces éléments seront faits au choix du salarié concerné. Les parties souhaitent rappeler que ces dispositions ne se substituent pas aux dispositions légales et réglementaires.
1.1.2 – Les heures de délégation
Il est ici précisé que le terme absence doit être entendu comme une absence dans le service ou l’unité où le représentant du personnel est affecté. Les parties s’accordent à reconnaître que ces absences sont consacrées à un travail de représentation du personnel et/ou syndical.
Rappeler que le CSE devra êtreinfo consultéésur ce logiiciel et une fois le paramtrége Rappeler que le CSE devra êtreinfo consultéésur ce logiiciel et une fois le paramtrége Les parties conviennent que la gestion des absences (délégations) des représentants du personnel via le Système d’Information des Ressources Humaines et ses outils (notamment son outil de GTA (Gestion des temps et des Activités) a vocation à se substituer aux bons de délégation papier qui sont vigueur à date de signature du présent accord. Ce changement sera mis en place lorsque le logiciel de gestion des temps et des activités sera paramétré et opérationnel. Il est convenu que les Délégués Syndicaux Centraux seront associés aux opérations de mise en place de ce système (paramétrage, recettage notamment). Une information/consultation sera évoquée en CCSE sur la mise en place de ce logiciel une fois ces opérations finalisées. Les salariés concernés par la mise en place de ce logiciel de gestion des temps et des activités seront formés à son utilisation. Il est précisé qu’une
fiche annexe récapitulative des heures de délégations prises (produite depuis l’outil de gestion des temps et des activités) sera annexée au bulletin de paye.
Cette fiche annexe devra comporter la nature des différents mandats internes et externes à l’association, le nombre d’heures de délégation, et la rémunération afférente à celles-ci. L’Association et les représentants du personnel partagent l’objectif commun de concilier l’exercice effectif des mandats représentatifs et la continuité des soins ainsi que le bon fonctionnement du service. Les parties souhaitent rappeler que le respect du dialogue social passe par une organisation qui soit la plus transparente possible. A ce titre, les représentants du personnel élus ou désignés informeront au préalable, autant que possible, leur DRH de Territoire de leur absence à leur poste de travail. Partant sur le principe que l’exercice du mandat ne doit pas désorganiser le service et que l’organisation du service ne doit pas empêcher l’exercice du mandat, dans cette perspective d’anticipation et de coopération, lorsqu’un représentant du personnel prévoit une absence d’une durée supérieure à une journée au titre de son mandat, qu’il s’agisse d’heures de délégation ou d’une réunion convoquée par l’employeur, il en informe, dans la mesure du possible, le DRH de Territoire au moins huit jours avant la date envisagée, afin de permettre l’organisation du service et la recherche des solutions de remplacement adaptées. De la même manière, afin de faciliter l'organisation du service, les représentants du personnel peuvent, lorsqu'ils en ont la possibilité, informer leur hiérarchie des périodes prévisionnelles d'absence liées à l'exercice de leur mandat pour le mois suivant. Cette communication prévisionnelle, qui conserve un caractère facultatif et indicatif, tient compte de la nature des missions représentatives, lesquelles peuvent nécessiter des interventions ou déplacements imprévus. Elle ne peut en aucun cas être interprétée comme une demande d'autorisation préalable ni comme une condition à l'exercice du mandat ou à l'utilisation des heures de délégation, dans le respect des droits reconnus aux représentants du personnel par le Code du travail. Lorsque le temps consacré par un élu à l’exercice de ses fonctions excède 50 % de son temps de travail contractuel, l’employeur aura pour cible de pouvoir organiser le remplacement de l’élu concerné de manière à garantir le maintien durable de l’organisation de travail du service concerné par cette absence. Ce remplacement pourra notamment se faire par le recrutement (notamment en contrat à durée déterminée) ou toute autre solution équivalente permettant d’assurer les missions au poste concerné dans les mêmes conditions.
Cette logique doit s’entendre par unité et prend en compte le temps syndical global des élus.
Toute difficulté pourra être utilement évoquée avec le DRH de Territoire concerné en présence du DRH Groupe.
1.2 Réunions du personnel
Il est rappelé que, quelle que soit la nature de la réunion, sont prohibés les abus de la liberté d’expression caractérisés par la loi.
1.2.1 - Réunion d’information syndicale sur un établissement
L’article 02.02.5 de l’accord d’entreprise du 5 décembre 1973 précise les modalités de réunion dans le cadre des dispositions de l’article L 2142-10 du code du travail et alloue un crédit de deux heures mensuelles, rémunérées comme du temps de travail effectif, à chaque salarié participant aux réunions d’une section syndicale sur l’établissement.
Tout salarié souhaitant participer à une réunion d’information prévue à l’article 02.02.5 bénéficie d’un droit de déplacement (prise en compte du trajet) lui permettant d’assister à la réunion d’information syndicale. Le salarié ne peut être exclu du dispositif au motif de son éloignement géographique. Tout militant syndical participant à l’organisation d’une réunion prévue à l’article 02.02.5 bénéficie d’un droit similaire afin de pouvoir organiser des réunions syndicales dans les différents sites du territoire sans impacter son temps de militant syndical (il est entendu par militant : Délégué Syndical, Représentant de section syndicale, élu, militant syndical…) dans la limite d’une réunion par mois.
Ces principes sont confirmés. Il est toutefois précisé que :
Les temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de la réunion ne s’imputent pas sur la durée de la réunion.
Les organisations syndicales doivent prévenir par écrit le DRH de Territoire et chaque responsable de l’unité de travail dont le personnel est concerné par la réunion, et ce, 48 heures au minimum avant l’heure de la réunion,
Afin d’assurer la continuité de soins et de prise en charge, il est rappelé que ladite réunion ne doit en aucun cas conduire à entraîner une situation de travailleur isolé.
1.3 Moyens matériels des représentants du personnel
1.3.1 – Moyens des Comités Sociaux d’Etablissement (CSE de Territoire)
Conformément aux dispositions de l’article L 2315-25 du code du travail, un local aménagé est mis à disposition de chaque CSE de Territoire. « Par local aménagé » il est entendu un local à usage exclusif, chauffé et meublé, pour permettre son fonctionnement, étant précisé que les dépenses correspondantes sont à la charge de l’AHSM. L’AHSM met également à disposition des CSE de Territoire, dans ce local :
Une table et plusieurs chaises,
Un bureau avec une chaise et un tiroir se fermant à clé,
Une armoire se fermant à clé,
un ordinateur fixe fourni par l’AHSM,
une imprimante fournie par l’AHSM,
Un accès Internet et un accès au réseau Intranet de l’Association.
En tout état de cause, il est rappelé que ce local ne saurait servir pour organiser des réunions à caractère politique. Ce local est prioritairement destiné aux activités du CSE. Toutefois à titre exceptionnel, ce local peut être utilisé pour l’organisation de réunions syndicales, dans des conditions compatibles avec son bon fonctionnement Les modalités pratiques d’utilisation du local peuvent être précisées au niveau du territoire, dans un esprit de coopération entre les parties,
1.3.2 – Moyens des organisations syndicales représentatives
Au vu des missions et des déplacements récurrents, un ordinateur portable et un téléphone portable sera mis à disposition de chaque Délégué Syndical Central, lui permettant d’accéder au réseau de l’Association. Chaque Délégué Syndical Central, à l’instar de tout salarié de l’Association, respectera le cadre de la charte utilisateur du système d’information de l’Association. L’Association garantit, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables, ainsi que des règles issues du règlement intérieur et de la réglementation relative à la protection des données personnelles, la confidentialité des accès et des informations dont bénéficie chaque Délégué Syndical Central dans l’exercice de son mandat.
La Direction met à disposition de chaque organisation syndicale représentative, au sein de chaque Territoire, un poste informatique fixe permettant un accès à Internet ainsi qu’au réseau Intranet de l’Association. Une imprimante adaptée aux besoins liés à l’exercice de l’activité syndicale est également mise à disposition. Les consommables nécessaires au fonctionnement courant du matériel (papier, cartouches d’encre couleur, noir blanc, scanner, outils de pliage ou toner) sont fournis par l’établissement, en lien avec le DRH de Territoire.
En cas de difficulté relative à la gestion ou à l’approvisionnement des consommables, le DRH Groupe peut être saisi.
1.4 Communications des représentants du personnel
1.4.1 – Périmètre de la communication
Il est rappelé que chaque représentant bénéficie des moyens de communication donnés par le présent accord pour lui permettre de communiquer dans le cadre du périmètre de son mandat.
1.4.2 – Rappel sur l’interdiction de l’utilisation de la messagerie professionnelle
Il est rappelé que les CSE de Territoire, le CCSE et les organisations syndicales (représentatives ou non) ne peuvent pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins de diffusion générale, quelle que soit la nature de cette communication (PV du CSE, propagande syndicale…).
Dans le cadre de l’exercice du dialogue social, l’utilisation de la messagerie professionnelle par les organisations syndicales et leurs représentants est autorisée à des fins de communication strictement syndicale, dans les conditions suivantes :
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales ;
Les échanges internes à chaque organisation syndicale (représentants, élus, mandatés et militants), y compris entre différents territoires.
Cette utilisation s’effectue dans le respect :
Des règles de sécurité et de bon fonctionnement du système d’information,
De la charte informatique en vigueur,
Des dispositions légales relatives à la liberté d’expression,
Et en aucun cas à des fins de diffusion générale.
1.5 – Communication via l’intranet « le Kiosque »
1.5.1 Communication des CSE de Territoire sur « le Kiosque »
Les CSE de Territoire peuvent communiquer librement dans le périmètre du territoire où ils exercent leurs missions et attributions, sur leur actualité en cours et prévisionnelle, à savoir :
La présentation de leurs membres et des différentes commissions, avec leur photo et leur localisation,
L’information générale sur leurs missions et sur celles des différentes commissions,
Les procès-verbaux approuvés,
L’agenda social,
Les activités sociales et culturelles.
Il est rappelé que pour tout autre sujet de communication, la validation préalable de la Direction est nécessaire et requise, afin de s’assurer du respect des éventuelles conditions de confidentialité et d’anonymat requises, selon la nature du document.
Il est également rappelé à toutes fins, que les membres du CSE de Territoire sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel. Revêtent un caractère « confidentiel » les informations :
Déclarées comme telles par l’AHSM ;
N’ayant pas fait l’objet d’une diffusion préalable ;
Nécessaires à la protection des intérêts légitimes de l’AHSM ;
Convenues avec les Organisations Syndicales.
L’AHSM autorise le secrétaire des CSE, ou son représentant, de Territoire à utiliser l’espace « le Kiosque » sur l’intranet. Les CSE de Territoire sont en outre tenus :
De respecter les limites tenant aux dispositions relatives à la presse comme les injures ou la diffamation ;
De ne divulguer aucune information sur la vie privée des salariés sans leur accord ;
De respecter l’image de l’Association et ne pas divulguer des secrets professionnels ou des informations confidentielles sur l’Association ;
L’usage du site intranet doit en tout état de cause être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique, et respecter les principes de discrétion et de confidentialité inhérents aux mandats de représentation du personnel.
1.5.2 Communication des sections syndicales sur « le Kiosque »
Les Organisations syndicales représentatives de l’AHSM ainsi que les Organisations syndicales ayant constitué une section syndicale sont autorisées à créer un espace syndical accessible depuis l’Intranet de l’AHSM, sur le « Kiosque » pour y diffuser leurs tracts et publications syndicales. Celui-ci sera hébergé par l’Intranet du territoire du périmètre de la section syndicale de l’Organisation syndicale. Chaque Organisation syndicale pourra disposer de son propre espace dédié. Les liens d’accès seront présentés par ordre alphabétique. Cet espace Intranet syndical devra faire l’objet d’une demande écrite effectuée auprès de la DRH Groupe. Chaque espace Intranet syndical sera considéré comme un panneau d’affichage électronique. A ce titre, il est soumis à la législation en vigueur portant sur les panneaux d’affichage. L’accès à l’Intranet syndical est donné en lecture à l’ensemble des salariés de l’AHSM pour les publications des organisations syndicales centrales, et par territoire, s’agissant des publications des organisations syndicales de territoire. En tout état de cause, les salariés doivent pouvoir accéder à tout moment à ce contenu, et choisir d’accéder ou non à l’information syndicale sans que celle-ci puisse leur être imposée. Comme pour l’affichage des panneaux, la Direction recevra un exemplaire des communications syndicales simultanément à leur affichage électronique. Chaque Délégué syndical ou représentant de section syndicale est responsable du contenu des communications publiées sur leur Intranet syndical et du respect des dispositions relatives à la presse (notamment en matière d’injure et de diffamation publique) et celles découlant de l’article L.2131-1 du Code du travail. Seul le Délégué syndical ou le représentant de section syndicale a le droit d’accès en écriture aux pages dont il est responsable. Les sections syndicales s’engagent à ne pas utiliser des pratiques prohibées et notamment :
Les propos diffamatoires ou injurieux, l’atteinte à la vie privée notamment au droit à l’image tels que prohibés par le code pénal ;
A renvoyer à des liens Internet externes (blogs, sites…) ;
Le non-respect des règles de bonne utilisation des ressources informatiques applicables aux salariés de l’Association (Charte d’utilisation des systèmes d’information en vigueur au sein de l’AHSM) ;
Le non-respect de l’obligation de confidentialité et de secret professionnel résultant de l’article L2315-3 du Code du travail.
Les communications publiées sur l’Intranet syndical ont un caractère exclusivement syndical. Aucun des documents mis à disposition des élus et mandatés par la Direction ou qui relève de la responsabilité de la Direction (par exemple, bilan social, rapport égalité professionnelle, rapport d’activité du médecin du travail, documents relevant d’une des consultations récurrentes, rapport d’expert, documents dans le cadre d’un projet en cours soumis à l’information consultation du CSE, PV des CSE…) ne pourra être re diffusé sur cette page. Les Organisations Syndicales représentatives ou celles ayant créé une section syndicale devront utiliser leurs logos officiels ou sigle sur les communications ou tracts syndicaux destinés à l’affichage afin d’éviter toute confusion. Un administrateur sera désigné par chaque Organisation syndicale représentative ou ayant créé une section syndicale pour la gestion de l’espace Intranet syndical. Le Délégué syndical de l’Organisation syndicale représentative ou le cas échéant le représentant de section syndicale sera responsable du contenu de l’Intranet syndical et de communications publiées dans cet espace.
Le Délégué syndical ou le représentant de section syndicale pourra en être l’administrateur. La Direction organisera une réunion préalable avec l’Organisation syndicale concernée, afin d’échanger sur la situation et prendre une décision sur la fermeture éventuelle.
1.6 Panneau d’affichage des sections syndicales
Des panneaux d'affichage sont mis à la disposition de chaque syndicat représentatif et de chaque section syndicale, conformément à l'article L.2142-3 du Code du travail.
Il est rappelé que les communications affichées doivent revêtir une nature syndicale, et ne pas constituer d’abus de la liberté d’expression au sens de la loi du 29 juillet 1881. Les panneaux d’affichage sont sous verre et fermés à clé, un jeu de clés étant confié au délégué syndical ou au représentant de la section syndicale. Les panneaux d'affichage syndicaux sont situés dans les implantations définies entre le DRH de Territoire avec les Organisations Syndicales du territoire concerné.
Un travail de recensement et de mise en conformité sera mis en place dès la signature de l’accord. En cas de difficulté, le DRH Groupe peut être utilement sollicité.
Aucun affichage de document papier ne doit être fait en dehors des panneaux prévus à cet effet. Il est précisé que toute affiche apposée hors des emplacements à cet effet sera retirée.
Un exemplaire des communications syndicales affichées sur les panneaux est transmis à la Direction, simultanément à l’affichage.
1.7 Calendrier social
Le calendrier social est élaboré chaque année sur proposition de la Direction Générale après consultations des délégués syndicaux centraux des Organisation Syndicales Représentatives. Il est prévu comme cible de pouvoir étudier ce calendrier lors du dernier trimestre de l’année N-1. Le calendrier peut être pluri annuel.
1.8 Développement de la culture du dialogue social
L’employeur, afin de favoriser la culture du dialogue social, organisera des rencontres (formation) permettant de sensibiliser les managers à la gestion des représentants du personnel au quotidien.
La cible est de pouvoir assurer le respect réciproque des fonctions des uns et des autres.
1.9 Transparence et loyauté
Les directions s’engagent à la transparence et à informer les élus de l’ensemble des projets en cours, des éventuels changements, annulation ou ajournement. Les directions locales et la direction Générale sont libres de leurs communications mais s’engagent à ne pas envoyer une communication aux salariés
le même jour d’une réunion paritaire.
1.10 Temps décompté pour les CSE et les CSSCT de territoire, en présentiel
Dans un souci d’uniformisation des pratiques relative à l’application de l’accord du 31 Mars 2014 (article 4.3), il est convenu que le temps décompté pour les instances de territoire est défini par tranche de 4 heures.
Exemple :
Convocation à un CSE de 9H à 12h : temps décompté : 4 heures
Convocation à un CSE de 9H à 15h30 : temps décompté : 8 heures
Temps de visite CSSCT : Il peut être prévu jusqu’à quatre visites annuelles, ou enquête pour donner suite à alerte grave, dont les temps de visite seront pris sur du temps de direction. Il est prévu que la durée de ces visites sera cadrée par le président de l’instance, en lien avec les représentants de l’instance.
1.11 Temps décompté pour les réunions paritaires, en central, en visioconférence
Les dispositions de l’accord pour le présentiel sont applicable pour les réunions en distanciel.
ARTICLE II – LES TEMPS DE DEPLACEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
2.1Décompte des temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre aux réunions sur convocation de l’employeur au sein des Territoires
Le temps de déplacement qui s’effectue dans le temps de travail planifié du salarié est rémunéré comme du temps de travail effectif.
En dehors du temps de travail planifié, le décompte des temps de déplacement s’opère en neutralisant le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement sera calculé en tenant compte du temps de trajet précisé par le site viamichelin.fr, de ville à ville (exemple : Le Puy-Privas : 90,8 kms, chiffre source au 18 Mars 2026).
Le temps de déplacement ainsi défini est assimilé à du temps de travail effectif pour toutes les réunions organisées par l’employeur. Avec l’accord préalable de la Direction, le temps de déplacement peut être assimilé à du temps de travail effectif pour les réunions non organisées par l’employeur (exemple : réunion préparatoire de CSE).
2.2 Décompte des temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre aux réunions sur convocation de l’employeur en dehors du Territoire
Les temps de déplacements pour se rendre aux réunions sur convocation de la Direction Générale s’opère de la façon suivante selon le critère d’éloignement géographique entre le lieu de l’établissement du territoire concerné et le lieu de la réunion (arrondi au kilomètre supérieur) :
En dessous de 79 kms : aucune contrepartie n’est accordée au titre du délai de route.
De 80 à 319 kms : une contrepartie d’une journée pour les déplacements aller-retour est accordée au titre du délai de route. Cette journée étant fractionnable.
A partir de 320 kms : une contrepartie de deux journées pour les déplacements aller-retour est accordée au titre du délai de route.
En cas d’intégration d’une nouvelle structure ou d’un nouveau territoire, il est convenu de mettre à jour cette organisation.
2.3 Décompte des temps de réunion sur convocation de l’employeur des représentants du personnel le jour de la réunion
Il est expressément convenu que le temps passé en réunion est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel pour les réunions organisées par l’employeur.
Avec l’accord préalable de la Direction, le temps des réunions non organisées par l’employeur est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (exemple : réunion préparatoire de CSE). »
2.4 Décompte des temps de déplacement des représentants du personnel dans le cadre des heures de délégation
Le temps de trajet, qu’il soit pris pendant ou en dehors de l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'impute sur les heures de délégation.
ARTICLE III – EVOLUTION DES BAREMES D’HEBERGEMENT ET REPAS
Il est rappelé que les frais occasionnés par l’assistance aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont remboursés à l’ensemble des représentants du personnel convoqués.
Les parties conviennent de mettre fin à l’indemnisation forfaitaire prévue à l’article 02.04.IIa) premier point de l’accord du 5 décembre 1973, et de revenir sur un remboursement sur la base de la valeur réelle des frais avec mise en place de plafonds de remboursement.
Il est rappelé que l’ensemble des frais de déplacement remboursés doivent être intégrés à la DSN.
3.1 Les frais de repas
Les frais de repas des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur sont pris en charge aux frais réels et dans la limite de 22 euros (vingt-deux euros) TTC par repas (midi) et dans la limite de 35 euros (trente-cinq euros) le soir.
Les remboursements s’effectuent dans la limite de leur valeur réelle, sur présentation de justificatifs, suffisamment précis pour en établir la réalité et le montant (exemple : facture datée).
L’hébergement
Les frais d’hébergement sont pris en charge lorsque la réunion est organisée par l’employeur et que le représentant :
Se rend sur le lieu de la réunion la veille de la réunion (en prenant en compte les délais de route) ;
Doit rester sur le lieu de la réunion en raison d’un évènement de force majeure, notamment des intempéries graves empêchant l’utilisation sécurisée du véhicule ;
Doit rester sur le lieu de la réunion à l’issue de celle-ci, afin de respecter les durées maximales de travail.
Dans ce cadre, les frais d’hébergement des représentants du personnel sont pris en charge aux frais réels et dans la limite de :
120 euros (cent vingt euros) TTC pour une nuit d’hôtel et un petit déjeuner, pour un hébergement sur les grandes métropoles (Nice, Lyon, voir Paris).
100 euros (cent euros) TTC pour une nuit d’hôtel et un petit déjeuner, pour un hébergement sur une autre ville que celles évoquées ci-dessus.
En cas de situation exceptionnelle conduisant à un dépassement de ces plafonds, une prise en charge aux frais réels supérieurs pourrait être décidée avec accord du DRH Groupe.
Les remboursements s’effectuent dans la limite de leur valeur réelle, sur présentation de justificatifs, suffisamment précis pour en établir la réalité et le montant (exemple : facture datée).
Le versement d’une avance sur frais pourra être effectuée sur demande écrite aux services RH du Territoire, ou à défaut vers la DRH Groupe, sous réserve de l’envoi d’un justificatif du coût de la réservation. Le versement de l’avance sera effectué, par virement, au plus tard 2 jours ouvrables suivant l’envoi du justificatif. En tout état de cause, le justificatif du paiement devra être adressé sans délai. A défaut, l’avance sera reprise sur le bulletin de salaire.
3.3 Transports
Les représentants du personnel pourront utiliser les véhicules de service de l’Association pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur (les convocations pour se rendre aux réunions pourront utilement servir de justificatif de mission).
Les frais de transport des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur sont pris en charge :
En cas d’utilisation du véhicule personnel ou location : remboursement forfaitaire sur la base du nombre de kilomètres effectués selon le barème d’indemnités kilométriques URSSAF (étant donné que le trajet le plus sécurisant pour le salarié est celui privilégié) ou suivant le prix de la location effectuée (sur présentation de la facture);
En cas de déplacement en train / bus : remboursement selon la valeur réelle des billets sur la base de billets de transport en 2nde classe ; En cas d’indisponibilité en 2ème classe, la prise en charge en 1ere Classe est possible
En cas de déplacement en avion : La réservation doit être anticipée avec 1 mois minimum (sauf cas de force majeure) et doit recevoir préalablement l’accord de la Direction.
Les remboursements (y compris les frais de péages et de parking) s’effectuent dans la limite de leur valeur réelle, sur présentation de justificatifs, suffisamment précis pour en établir la réalité et le montant (exemple : facture datée).
Le versement d’une avance sur frais pourra être effectuée sur demande écrite aux services RH du Territoire, ou à défaut de la DRH Groupe, sous réserve de l’envoi d’un justificatif du cout de la réservation. Le versement de l’avance sera effectué, par virement ou par tout système mis en place pour la gestion des notes de frais, au plus tard 2 jours ouvrables suivant l’envoi du justificatif. En tout état de cause, le justificatif du paiement devra être adressé sans délai. A défaut, l’avance sera reprise sur le bulletin de salaire.
Il est ici précisé que l’Association souhaite mettre en place un système automatisé de gestion des notes de frais.
Frais de déplacement dans le cadre des heures de délégation
Il est rappelé que les frais de déplacement engagés dans le cadre de l’utilisation des crédits d’heures ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Par exception, chaque délégué syndical central pourra bénéficier d’une prise en charge des frais de transport, repas et hébergement dans les conditions prévues dans le présent Avenant, dans la limite d’un déplacement par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et par Territoire.
Les tarifs et barèmes seront abordées lors des commissions de suivi afin de définir leur éventuelle évolution.
ARTICLE IV – VALORISATION DU PARCOURS SYNDICAL
L'exercice des mandats des délégués syndicaux, des représentants de section syndicale ou des représentants élus du personnel s'intègre dans la vie courante du territoire, sans rupture pour leur évolution professionnelle, ce au profit des intérêts de l'ensemble du personnel de l’AHSM. La détention d'un mandat, quel qu'il soit (représentatif, syndical, interne ou externe l’AHSM) ou l'appartenance à un syndicat ne doit, en aucun cas, constituer un frein à la progression de la carrière et à l'évolution salariale. Les Directions veillent à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future de son titulaire. Ce principe de non-discrimination ainsi que le principe d'aménagement de l'activité opérationnelle métier avec l'activité liée au mandat du salarié s'appuient sur la prise en compte par ce dernier, des attendus professionnels de son métier, et par la Direction d'une organisation du travail adaptée à l'exercice du mandat. Les signataires affirment leur volonté de sécuriser les parcours des salariés visés par le présent Accord, pour maintenir un dialogue social de qualité, source de progrès économiques, sociaux et environnementaux.
4.1. L’entretien de prise de mandat
Après chaque élection professionnelle, il est convenu que le DRH de Territoire rencontre les Délégués Syndicaux pour s’entretenir sur le déroulement du mandat à venir. Au début de leur mandat, les élus titulaires et les représentants syndicaux au CSE du Territoire ou au CCSE, les délégués syndicaux de Territoire, les délégués syndicaux centraux, les représentants de section syndicale ainsi que les titulaires d'un mandat externe de représentation syndicale (conseiller prud'homal, défenseur syndical...) bénéficient d'un entretien individuel. Il est expressément prévu par les parties que le représentant évoqué peut refuser l’entretien. Cet entretien permet d'échanger sur l'adaptation des modalités pratiques d'activité opérationnelle métier et de la charge de travail par rapport au temps d'activité syndicale et/ou de représentation du personnel, ainsi que le cas échéant des attendus professionnels en fonction du temps de présence sur le poste. Au cours de cet entretien seront examinées les modalités d’exercice du mandat, notamment l’organisation et la planification des heures de délégation, ainsi que les conditions de remplacement pendant les absences liées à l’exercice de celui-ci. Ces échanges s’inscrivent dans le respect des dispositions du Code du travail relatif à l’exercice des mandats représentatifs, du principe de non-discrimination syndicale et des nécessités de continuité et de bon fonctionnement du service. Il ne peut se substituer à l'entretien professionnel. A la demande du salarié concerné par l'entretien, celui-ci peut se dérouler en présence d'une personne de son choix appartenant à l'établissement de rattachement au sein de l’Association. L'entretien est conduit par son manager direct. Le manager, au vu de la nature de l’entretien et de la technicité sociale évoquée sera accompagné par un salarié dûment qualifié, appartenant à la Direction en charge des ressources humaines. Pour les Délégués syndicaux centraux, cet entretien est mené à leur demande par le DRH Groupe. Cet entretien doit être planifié dans le mois suivant sa prise de mandat effective. Il se tient, si les agendas communs le permettent, dans le mois suivant la demande. Ce délai est porté à trois mois lorsque l'élection et/ou la désignation des titulaires de mandat fait suite à une nouvelle période de mandature liée aux élections professionnelles au CSE de Territoire. Afin de créer les conditions favorables à l'aménagement de l'activité professionnelle avec l'exercice d'un mandat, dans une parfaite connaissance et transparence de l'exercice des responsabilités des titulaires de mandat électif et/ou désignatif au sein de leurs équipes entre le salarié et son manager, une information globale sur la prise de mandat en début de mandature est mise en place. Dans le mois suivant la proclamation des résultats aux élections du CSE de Territoire ou de la désignation pour l'exercice d'un mandat, la Direction des Ressources Humaines du territoire concerné adresse un courriel aux managers contenant les informations suivantes :
La liste des mandats détenus par les salariés de leur équipe ;
Les heures de délégation associées à chaque mandat détenu par les salariés concernés (heures qui seront visibles au sein de l’outil de gestion des temps et des activités) ;
La périodicité estimée des réunions à l'initiative de l'employeur pouvant être organisées ;
La possibilité de mener l'entretien de début de mandat si le titulaire le souhaite.
4.2. L’entretien de fin de mandat
Les titulaires de mandat électif et/ou désignatif au niveau de l'Association bénéficient d'un entretien de fin de mandat. Cet entretien permet :
De préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise par le salarié ;
D’établir un diagnostic de la situation pour déterminer l'accompagnement le plus adapté aux perspectives du salarié quant à son retour sur une activité métier et/ou ses projets professionnels.
Cet entretien est conduit par la Direction en charge des ressources humaines du territoire dès lors que le temps de mandat a représenté au moins 80 % du temps de travail base temps plein sur la durée du mandat. En deçà de cette proportion, l'entretien est mené par le manager. Pour les DSC, cet entretien est mené à leur demande par la Direction des Ressources Humaines du Groupe. L'absence de réponse dans un délai d’un (1) mois de la part du salarié à la proposition d'entretien vaut refus de le réaliser. Lorsque le salarié cumule plusieurs mandats, la perte de l'un d'eux en cours de mandature entraîne une proposition d'entretien de fin de mandat si le temps de délégation perdu attaché à l'ancien mandat (durée théorique maximale) représente au moins 50 % de sa durée du travail sur l'année.
4.2.1 Accompagnement du salarié à la reprise de l’activité initiale
Un entretien de reprise d'activité est proposé au salarié par le manager pour faciliter le retour à son activité métier initiale et sa réintégration au collectif de travail par la mise en place d'un accompagnement adapté. Cet entretien est préparé par le manager avec les services RH suite à l'entretien de fin de mandat. Si l'entretien de fin de mandat a été réalisé avec la direction RH, le salarié peut à l'occasion de l'entretien de reprise partager avec son manager les résultats de sa démarche d'appréciation de ses compétences issues de son activité de représentation afin d'échanger ensemble sur l'éventuel transférabilité des compétences utiles à l'activité. Selon la situation du salarié et son éloignement à l'emploi, les modalités d'accompagnement peuvent donner lieu à la co-construction d'un plan d'actions individualisé : actions de formation/plan de développement des compétences, tutorat... L'accompagnement s'inscrit dans la continuité des actions ayant pu être mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, pour anticiper et faciliter la réintégration sur le poste.
4.2.2Accompagnement du salarié sur un projet professionnel différent de l’activité initiale
Dès lors que le salarié manifeste auprès de son manager, son souhait de se mobiliser sur un projet professionnel interne différent de son activité professionnelle initiale et à condition que ce projet n'ait pas déjà été initié pendant le mandat, il est orienté vers le service RH pour un entretien de fin de carrière aux fins d'accompagnement du projet. L'accompagnement par le service RH a pour objectif de permettre au salarié de définir un projet professionnel interne réaliste au regard des opportunités internes à l’Association, et réalisable pour le salarié au regard de son engagement dans le projet de mobilité professionnelle et/ou géographique envisagé le cas échéant. Pour les Délégués syndicaux centraux, leur souhait peut être exprimé auprès de la Direction des Ressources Humaines, de leur territoire de rattachement, avec accompagnement de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. L'accompagnement proposé se traduit par une succession d'entretiens (à définir conjointement) nécessaires au partage de la réflexion autour du projet, de sa clarification et des priorités à définir au regard des opportunités existantes. Ces entretiens se réalisent sur la base d'un dossier d'aide à l'élaboration du projet. La démarche de recensement des compétences peut être initiée à cette occasion si elle n'a pas été faite préalablement. Sur ces bases, le salarié formalise son projet professionnel. Ce projet est examiné conjointement par la direction RH, un manager issu de l'emploi en rapport avec le projet professionnel du salarié, autre que son manager direct, afin d'en apprécier sa faisabilité via des regards croisés. Un entretien de restitution est organisé avec le salarié afin de l'informer de la validation ou non des actions d'accompagnement de son projet professionnel. Il est essentiel de préciser que l'élaboration d'un projet professionnel, et l'accompagnement y afférent n'emporte pas de droit automatique d'accès à une mobilité fonctionnelle ou à un changement de qualification ou de niveau de classification.
ARTICLE V– HARMONISATION DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE (BDESE)
La BDESE est destinée à faciliter le partage et la capitalisation des informations traitées dans les réunions des CSE de Territoire et du CCSE. Cette base sera administrée par l’AHSM, à ses frais, pour faciliter le travail des représentants du personnel. Les Parties, au travers du présent Avenant, ont souhaité adapter le contenu de cet outil de partage de l'information, afin de simplifier et d'améliorer les échanges entre les représentants du personnel et les Directions. C'est dans cet esprit qu'a été construite la présente BDESE, porteuse d'une structure digitale et d'une organisation lisible, favorisant ainsi des échanges constructifs. Les parties conviennent de ne pas confondre la BDESE et le bilan social.
5.1. Objet de la BDESE
Conformément à l'article L. 2312-21 du Code du Travail, les Parties conviennent de définir :
L'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ;
Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les différentes entités de l’AHSM, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données permettent l'information des représentants du personnel vis-à-vis des thèmes suivants :
L’investissement social ;
L’investissement matériel et immatériel ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association ;
Les fonds propres ;
L’endettement ;
Les éléments de la rémunération, les activités sociales et culturelles ;
Les flux financiers à destination de l'Association ;
Les conséquences environnementales de l'activité de l’Association.
De par cet outil, les CSE de Territoire, le CCSE et les délégués syndicaux (centraux ou de territoires) peuvent exercer utilement leurs compétences. En outre, cette base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes des CSE de Territoire et CCSE. Il est entendu que les informations indiquées au sein du présent Accord et communiquées dans la BDESE ne sont pas exhaustives et doivent être complétées en fonction des différents projets éventuellement à venir, au sein de l’AHSM, ou en fonction des évolutions législatives. Les Parties conviennent de rappeler que la mise en place d'une base de données économiques, sociales et environnementales est obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés. Les personnes morales n'atteignant pas ce seuil, pourront décider d'appliquer volontairement, ou non, les dispositions du présent Accord relatives à la BDESE.
5.2. Organisation générale
Chaque CSE de territoire dispose d’une BDESE pour les données qui lui sont relatives. Le CCSE dispose d’une BDESE pour les données consolidées au niveau de l’ensemble de l’AHSM. Chaque base est organisée à partir d’un système de gestion informatisé mis à disposition par l’AHSM avec une architecture commune aux différentes bases.
5.3. Outils et support de la BDESE
5.3.1 Mise en place d’un outil digital commun
Les Parties ont souhaité recourir à l'usage d'un outil digital permettant de concentrer cette base de données en un endroit unique, confidentiel, pratique et intuitif. La BDESE figure ainsi sur un support numérique. Elle est hébergée en interne et repose sur une solution de serveurs partagés avec attribution de droits d'accès personnels. Grâce à cet outil, la BDESE est accessible en permanence. Pour pouvoir y accéder, chaque utilisateur devra bénéficier d'une adresse électronique professionnelle, d'une connexion internet.
5.3.2 Formation à l'outil digital de support de la BDESE
Chaque utilisateur de la BDESE bénéficiera d'une formation à l'utilisation de l'outil hébergeant la BDESE et d'une notice d'information.
Cette formation sera organisée par tout moyen, au niveau de tous les territoires, en début de chaque mandature. Pour les prises de mandat en cours de mandature, la formation pourra être réalisée par la mise à disposition d'un enregistrement d'une formation précédemment réalisée. En outre, les documents de formation seront mis à disposition au sein d'un sous dossier de la BDESE.
5.3.3 Mise à disposition d’un support de connexion à la BDESE
La Direction assurera la mise à disposition d'un accès informatique à la BDESE :
Via l’ordinateur mis à disposition de chaque CSE de Territoire, conformément à l’article 1.3.1 du présent Avenant,
Via l’ordinateur mis à disposition de chaque Délégué syndical central, conformément à l’article 1.3.2 du présent Avenant.
En outre, la Direction s'assurera que chaque représentant dispose d'identifiants d'accès aux outils permettant l'utilisation de la BDESE.
Il est rappelé que les représentants du personnel et représentants syndicaux ne disposent que d’un droit de lecture.
5.3.4 L’architecture de la BDESE
Les Parties ont convenu de définir une architecture commune à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales pour toutes les entités de l’AHSM ainsi que les modalités d'alimentation des différentes rubriques de la BDESE. Ainsi, cette vision commune permettra un égal accès à l'information pour tous et sera facteur d'un dialogue social harmonisé. Chaque BDESE disposera d'une structure de fonctionnement identique et de la mise à disposition de données équivalentes. Toutefois, chaque entité disposera de sa propre BDESE, alimentée des données spécifiques à son périmètre. L’architecture de la BDESE est reprise dans un tableau annexé au présent accord.
5.3.5 Données communiquées
Les Parties conviennent que l'ensemble des données communiquées au sein de la BDESE valent information des représentants du personnel dans le cadre des procédures d'informations-consultations récurrentes suivantes :
Les orientations stratégiques de l'Association, consultation réalisée au niveau du CCSE ;
La situation économique et financière de l’Association, consultation réalisée au niveau du CCSE ;
La politique sociale de l'Association, les conditions de travail et l'emploi, consultation réalisée au niveau de chaque CSE de Territoire.
Ainsi que vis-à-vis des thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, les activités sociales et culturelles, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. Ainsi, les données communiquées au sein de la BDESE sont les suivantes : Ces données concernent l’année en cours, ainsi que les 2 années précédentes. Les Parties rappellent que la communication des informations mentionnées plus haut, dans le cadre des procédures d'informations-consultations, ne vient pas se substituer aux échanges entre la Direction et les membres du CCSE ou du CSE de Territoire au cours des réunions d'information dédiées à ces procédures, cet échange étant indispensable en complément de la communication de documents afin d'éclairer les membres élus en vue de leur permettre de formuler leur avis. En outre et dans le cadre des différentes consultations ponctuelles, la Direction communiquera les présentations afférentes réalisées en CCSE ou en CSE de Territoire au sein de la BDESE.
5.3.6 Confidentialité
Les utilisateurs sont tenus à une obligation de discrétion renforcée à l'égard des informations contenues dans la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction. Les accès aux données de la BDESE sont strictement réservés aux seules personnes autorisées.
5.3.7 Périodicité des données communiquées
Les données figurant dans la BDESE font l'objet d'une mise à jour régulière, de manière annuelle et/ou ponctuelle en fonction des documents et projets. Les données sont à disposition des représentants du personnel pour une durée de 3 ans à compter de leur date de mise en ligne. L'alimentation de la BDESE pour chaque Territoire est supervisée par chaque DRH de Territoire, avec le support de la DRH Groupe.
5.4 Accès à la BDESE
5.4.1 Périmètre des accès
Les accès à la BDESE sont déterminés en fonction du type de mandat détenu par le représentant du personnel :
Les délégués syndicaux centraux, les membres du CCSE ont accès à la BDESE consolidée au niveau national ;
Les membres des CSE de Territoire et les représentants syndicaux au CSE de Territoire ont accès aux données de la BDESE sur le périmètre de leur Territoire, établissements sanitaires et médico-sociaux compris.
5.4.2 Droit d’accès
Peuvent accéder à la BDESE :
Les membres des CSE de Territoire et du CCSE (titulaires et suppléants, représentant syndical au CSE de Territoire et CCSE) ;
Les Délégués syndicaux centraux et les Délégués Syndicaux de territoire.
L’accès est limité pour les membres des CSET aux seules informations de leur périmètre d’intervention. Enfin, pour les informations pour lesquelles les dispositions du Code du Travail prévoient une telle transmission, la Direction assurera la transmission ou la mise à disposition de ces informations –contenues dans la BDESE – auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE VI– DUREE DE L’AVENANT – REVISION – DENONCIATION
6.1 - Durée et entrée en vigueur de l’Avenant
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS sous réserve des différés d’application concernant les périodes de référence en cours. Le présent Avenant se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
6.2 - Révision et dénonciation de l’Avenant
Toute modification du présent Avenant devra faire l’objet de la signature d’un Avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent avenant pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Le présent Avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
6.3 - Commission de suivi
Le présent Avenant fera l’objet d’un suivi dans les conditions suivantes :
6 mois après signature de l’accord ;
12 mois après signature de l’accord ;
24 mois après signature de l’accord ;
36 mois après signature de l’accord ;
Puis tous les deux ans.
Sauf si difficulté ou élément factuel remonté, une commission de suivi pourra se réunir sous 1 mois à l’initiative de la majorité de parties signataires.
La commission de suivi évoquée sera composée du délégué syndical central et de sa délégation (composée de quatre représentants de son syndicat). La ou les représentants de la Direction des Ressources Humaines Groupe seront présents, accompagnée des Directions des Ressources Humaines de Territoire. Les réunions sont privilégiées en présentielle.
6.4. Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent Avenant, ou en cas de constat de mesures inadaptées, les Parties conviennent de se réunir afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
6.5 - Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité du présent Avenant, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent Avenant sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS dont un exemplaire sera remis par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent Avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent Avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataires de celui-ci. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire. Le présent Avenant sera transmis aux CSE de territoires et au CCSE, et sera affiché dans l’ensemble des établissements. Le présent Avenant est fait en 8 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires. Fait à Chamalières, le 06 Juillet 2026
