SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
d'autre part,
Il a été conclu le présent d’accord d’entreprise réduction et aménagement du temps de travail, en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail.
PREAMBULE
L’Association a un effectif de moins de 50 salariés, est dotée d’un CSE composé uniquement d’un membre titulaire.
L’Association a informé Madame LAUCHER LAMOISE, membre titulaire du Comité Social et Economique, de son intention d’engager des négociations pour conclure un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, et la mise en place de forfaits annuels en jours.
Madame LAUCHER LAMOISE a fait part de son souhait de participer à cette négociation.
Elle représente également la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE qui ont eu lieu le 11 décembre 2023.
Les parties constatent que l’activité de l’Association est soumise à des variations liées à la saisonnalité de l’activité en question, laquelle dépend des conditions climatiques.
Afin de pouvoir adapter la durée du travail des salariés à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise et anticiper les périodes de fortes et de faibles activités, il est apparu nécessaire de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année.
En outre, les parties constatent que le temps de travail est décompté au sein de l’Association sur une base hebdomadaire, y compris pour les salariés relevant du statut cadre et qui disposent d’une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, ou pour les salariés qui, sans relever de la classification des cadres, ont une durée du travail qui ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Afin d’accorder davantage de souplesse à ces salariés dans le cadre de la gestion de leur emploi du temps, et d’accroître la disponibilité des équipes, l’Association souhaite rendre possible, pour les salariés qui y seront éligibles, le recours au forfait annuel jours.
Dans ces conditions, les parties se sont rencontrées pour définir les modalités de cet aménagement du temps de travail et de mise en place des forfaits en jours.
Les parties ont également entendu mettre en place un compte épargne temps dont les dispositions dérogent à celles de la convention collective de branche.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.
TITRE I
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
SALARIES A TEMPS COMPLET
Les parties rappellent que les motifs du recours à l’aménagement du temps de travail sont les suivants :
adapter la durée du travail des salariés aux fluctuations saisonnières de l’activité ;
éviter les dérives financières liées à l’exécution d’heures de travail supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail ;
accroître la compétitivité de l’Association, condition nécessaire au maintien et, à plus forte raison, au développement de l’emploi
tout en maintenant des conditions de travail permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Pour mieux répondre à ces considérations, il convient d’introduire un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
L’horaire effectif du temps de travail sera décompté sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen défini au contrat de travail de chaque intéressé se compensent arithmétiquement.
ARTICLE 1-1 : SALARIES CONCERNES
Le présent aménagement s’applique aux salariés suivants de l’Association, quelle que soient leur classification ou leur ancienneté :
les salariés faisant partie de l’équipe permanente production maraîchère, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Education à l’environnement, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Restauration, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Magasin, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe administrative : c’est-à-dire occupant les postes suivants : RAF, Assistants administratifs, Accompagnateurs socioprofessionnels, comptables.
Sont également exclus les personnels suivants :
Salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail
Salariés avec lesquels une convention individuelle de forfait en jours travaillés a été conclue
De même, l’annualisation du temps de travail sera applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire (sauf précision contraire figurant dans le contrat de travail).
Les salariés à temps partiel feront l’objet d’un aménagement particulier visé au chapitre 2 du présent accord.
ARTICLE 1-2 : PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La période d’aménagement du temps de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs qui court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour tous les salariés, il sera fait référence à la durée hebdomadaire contractuelle, telle que fixée par le contrat de travail (ou par avenant au contrat de travail).
Au cours de cette période, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Les salariés continueront d’être rémunérés sur une base de 35 heures par semaine.
La durée mensuelle de travail de 151,67 heures, qui renvoie à un horaire hebdomadaire de base moyen de 35 heures et qui détermine les heures supplémentaires éventuelles en fin de période de décompte mensuel (voir ci-dessous), s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
ARTICLE 1-3 : FONCTIONNEMENT DE L’ANNUALISATION
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité).
ARTICLE 1-4 : AMPLITUDES DE TRAVAIL
Aucune semaine ne peut, en période de forte activité, excéder 48 heures de travail, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 h.
Durant les périodes de pointes saisonnières du travail, les semaines ou fractions de semaines correspondant à des imprévus liés aux aléas climatiques, de réparations urgentes ou en cas de circonstances exceptionnelles, de travaux impératifs liés à la sécurité, les durées maximales du travail seront portées, conformément aux articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail, à :
60 heures par semaine (sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail)
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
12 heures par jour.
En période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être égale à 0 afin de favoriser la prise de journée complète en repos.
Les périodes prévisionnelles d’activité sont les suivantes :
période de haute activité : du 1er mai au 31 octobre ;
période de basse activité : du 1er novembre au 30 avril.
La réduction du temps de travail au cours des périodes de faible activité s’effectuera en privilégiant la réduction du nombre de jours travaillés au cours de la semaine.
ARTICLE 1-5 : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
A l’intérieur des bornes définies à l’article 1-3, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales.
Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires :
heures effectuées dans la limite de 1607 heures : rémunération mensualisée, au taux horaire normal
heures effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1974 heures : rémunération majorée de 25%
heures effectuées au-delà de 1974 heures : rémunération majorée de 50%
Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera de 220 heures par an.
ARTICLE 1-6 : PROGRAMMATION INDICATIVE ET DELAI DE PREVENANCE
Le présent accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif d’annualisation pour les salariés, et organise le cas échéant l'activité des salariés selon des calendriers individualisés.
Le programme de l’annualisation est soumis, avant sa mise en œuvre, pour avis au CSE.
Cette programmation indicative des variations d’horaire pour une période considérée sera ensuite communiquée aux salariés, au moins 7 jours calendaires avant le début de la période.
A cet égard pourront également être établis des calendriers individuels qui seront communiqués aux salariés dans les mêmes délais.
En cours de période, les salariés sont informés collectivement ou individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, dans le délai de 3 jours ouvrés sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence.
Le délai pouvant alors être un jour ouvrable dans les cas suivants :
absence d’un autre salarié de l’Association,
accroissement ou baisse d’activité, liées à des événements particuliers,
ARTICLE 1-7 : COMPTE INDIVIDUEL MENSUEL
Compte tenu des fluctuations des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée hebdomadaire contractuelle, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée, indépendante des écarts de durée du travail.
Un compte individuel hebdomadaire est institué pour chaque salarié, sur la base du relevé des heures édité à partir du logiciel de suivi du temps de travail.
Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte individuel par un état qui sera joint au bulletin de paie.
L’Association arrêtera le compte de compensation de chaque collaborateur à la fin de la période de référence sur la base de son temps réel de travail.
ARTICLE 1-8 : MANQUE D’ACTIVITE
En cas de manque d’activité, l’employeur pourra solliciter l’indemnisation des salariés au titre de « l’activité partielle » lorsqu’il apparaît, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours d’année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période d’annualisation pour attendre le volume initialement prévu.
ARTICLE 1-9 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront comptabilisées, pour l’appréciation du volume horaire à effectuer par chaque salarié sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence.
Ces absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé, sur le salaire du mois considéré.
ARTICLE 1-10 : ENTREE OU SORTIE D’EFFECTIF EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsque le salarié n’a pas effectué la totalité de la période du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de mois, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 35 heures.
1-10-1 : En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
1-10-2 : En cas de solde débiteur :
L’Association rétablira la rémunération du salarié concerné sur une base annuelle de 1607 heures et s’engage à ne pas effectuer de régularisation en défaveur du salarié.
ARTICLE 1-11 : LISSAGE DES REMUNERATIONS
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (151.67 mensualisées) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de l’Association en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini à l’article 1-5 ci-dessus.
ARTICLE 1-12 : SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL
Afin de s’assurer du respect des horaires de travail et du respect des dispositions du présent accord, un système de contrôle sera mis en place.
TITRE II
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 2-1 : SALARIES CONCERNES
Il est prévu une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Le présent aménagement s’applique aux salariés suivants de l’Association, quelle que soient leur classification ou leur ancienneté :
les salariés faisant partie de l’équipe permanente production maraîchère, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Education à l’environnement, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Restauration, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe permanente Magasin, c’est-à-dire occupant les postes suivants : Coordinateurs, encadrants.
les salariés faisant partie de l’équipe administrative : c’est-à-dire occupant les postes suivants : RAF, Assistants administratifs, Accompagnateurs socioprofessionnels, comptables.
Il est précisé que :
la durée moyenne de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures par semaine ou 104 heures par mois de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :
0 heure,
34 heures de travail effectif par semaine ou 1550 heures de travail effectif sur une période de 12 mois continus.
Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail visé au titre I du présent avenant, à l’exception des dispositions incompatibles avec l’organisation du temps de travail à temps partiel, c’est-à-dire sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2-2 : PLANNINGS
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés seront amenés à varier, en fonction de la charge de travail, dans le respect des durées maximales de travail.
Le planning précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes de repos) sera établi au moins par mois et affiché au moins 15 jours avant les périodes considérées.
En cas d'événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié - quel qu'en soit le motif -, travaux urgents à finir dans un délai déterminé, sans que cette liste ne puisse être limitative le planning pourra être modifié.
Toute modification du planning des jours travaillés pourra intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, ou d’accord du salarié.
En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficiera des contreparties suivantes : versement d’une contrepartie financière égale à 10% du taux horaire du salarié.
Les horaires de travail seront fixés par l’employeur au plus tard 15 jours à l’avance et communiqués au salarié par le directeur de scierie par planning remis en main propre.
Toutefois, l’employeur pourra modifier les horaires de travail, notamment par suite d'absence d'un salarié - quel qu'en soit le motif -, travaux urgents à finir dans un délai déterminé, sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent.
Toute modification du planning des horaires de travail pourra intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas d’urgence ou d’accord du salarié.
En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficiera des contreparties suivantes : versement d’une contrepartie financière égale à 10% du taux horaire du salarié.
ARTICLE 2-3 : REGIME DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés à temps complet.
Les salariés de l’Association à temps partiel sont amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue à leur contrat de travail, décomptées selon à l’issue de la période égale à 12 mois consécutifs, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail.
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.
Elles ne peuvent, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles justifiées (impératif, personnel, familial, médical, etc.), le salarié pourra refuser l’accomplissement des heures complémentaires.
Dans ce contexte les parties conviennent que, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel conformément aux dérogations prévues par l'article L. 3123-20 du Code du travail.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
En cas de manque d’activité, l’employeur pourra solliciter l’indemnisation des salariés au titre de « l’activité partielle » lorsqu’il apparaît, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours d’année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période d’annualisation pour attendre le volume initialement prévu.
ARTICLE 2-5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront comptabilisées, pour l’appréciation du volume horaire à effectuer par chaque salarié sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence.
Ces absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
Lorsque le salarié n’a pas effectué la totalité de la période du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de mois, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de sa durée contractuelle de travail.
2-5-1 : En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires le cas échéant.
2-5-2 : En cas de solde débiteur :
L’Association rétablira la rémunération du salarié concerné sur une base annuelle de 1607 heures et s’engage à ne pas effectuer de régularisation en défaveur du salarié.
ARTICLE 2-6 : CONDITIONS DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié
TITRE I
MISE EN PLACE, ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 3-1 : SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour les salariés éligibles qui sont les suivants :
les salariés relevant du statut cadre au sens de la classification retenue par la Convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion, c’est-à-dire les emplois de Directeur quel que soit le niveau, de Coordinateur niveau C (coeff. 400) ; et de l'emploi-repère de Responsable administratif et financier niveau C (coeff. 405) qui disposent d’une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps.
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et qui relèvent des Niveaux A, B, C tous coefficients confondus.
A titre d’exemple, les postes suivants sont susceptibles d’être concernés : Encadrants, assistants administratifs, RH.
En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique, il est donc prévu par le présent accord que les cadres, ainsi que tout salarié, qui ne travaillerait pas dans le cadre d’un horaire collectif ou d’horaires prédéfinis, mais qui disposerait d’une large autonomie dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, seraient éligibles au forfait jours.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens ;
le lieu où le salarié pourra consulter le présent accord d’entreprise
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés visés à l’article 1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu via une convention de forfait individuelle, sans pouvoir dépasser
218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet.
La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Aux seules fins du décompte du forfait :
Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;
Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.).
ARTICLE 3-3 : JOURS DE REPOS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
3-3-1 : Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 3-2 du présent accord, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre.
Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 (ou 366) jours de l’année :
Nombre de jours travaillés prévu au forfait en prenant compte la journée de solidarité
Nombre de jours de repos hebdomadaire
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Exemple pour l'année 2025 : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8 jours de repos.
3-3-2 : Prise de jours de repos
Le positionnement des jours de repos du salarié se fera compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'Association et de ses obligations, en accord préalable avec l'employeur.
La prise de ces jours devra respecter un délai de prévenance de 8 jours. La demande devra être faite auprès du responsable hiérarchique.
Le salarié sera informé mensuellement de ses droits acquis en matière de jours de repos supplémentaires par un document récapitulant le nombre de jours de repos supplémentaires acquis et le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois, cette information sera portée sur le bulletin de paie du salarié.
3-3-3 : Renonciation à la prise des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l’Association sera établi par écrit et fera l’objet d’un avenant, qui ne sera valable que pour une année.
En contrepartie, il sera versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majoré de 10%.
En tout état de cause, le maximum de jours travaillés dans l’année, incluant les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé est de 235 jours.
ARTICLE 3-4 : INCIDENCE DES ABSENCES ET DES ENTREES-SORTIES
3-4-1 : Prise en compte des absences
Les absences (maladie, congés maternité et paternité, droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention collective.
Concernant l'incidence sur la rémunération, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(Rémunération brute mensuelle de base × 12)
/ (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés + jours de repos)
x
Nombre de jours d'absence.
=
Valorisation d’une journée d’absence
3-4-2 : Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Détermination de nombre de jours à travailler dans l’année
La méthode de calcul est la suivante :
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ nombre de jours de congés payés non acquis)
×
Nombre de jours ouvrés de présence (jours ouvrés pendant la période de présence sans les jours fériés)
/ total du nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
=
Nombre de jours à travailler dans l'année pour le salarié
Détermination du nombre de jours de repos restant dans l’année
La méthode de calcul est la suivante :
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (=nombre de jours calendaires restant dans l’année - jours de repos hebdomadaire restant dans l’année - nombre de jours de CP acquis en jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant un jour dans la semaine)
-
Nombre de jours à travailler dans l'année pour le salarié.
=
Nombre de jours de repos restant dans l'année
3-4-3 Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle
× Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
/
Nombre de jours ouvrés dans l'année
ARTICLE 3-5 : MODALITE D’ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’Association, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.
Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni aux heures supplémentaires.
Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures, qui pourra être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien), et donc ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.
ARTICLE 3-6 : DROIT LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour cette dernière un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors du temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition ou au moyen du matériel personnel du salarié.
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail quelle qu’elles soient doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.
A ce titre, le salarié ne sera pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées ni de se connecter à ses outils numériques.
La Direction de l’Association ainsi que les autres salariés de l’Association s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les autres salariés par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La Direction de devra pas contacter le salarié entre 18h00 et 8h00 ainsi que pendant les jours de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un appel ou un courriel reçu en-dehors de son temps de travail.
Afin d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié absent pendant les heures d’ouverture de l’Association d’utiliser le gestionnaire d’absence de leur messagerie professionnelle afin d’une part de prévenir ses interlocuteurs du fait qu’il ne pourra prendre connaissance du courriel et d’autre part d’indiquer les coordonnées de la personne à contacter en son absence.
De même, en cas d’absence pendant les heures d’ouverture de l’Association, le salarié devra inviter ses interlocuteurs sur le répondeur de son téléphone portable professionnel à contacter l’Association directement.
La Direction rappelle également que le travail depuis le domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 3-7 : CONTRÔLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, du cadre autonome, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera mis en place.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Il est rappelé que le temps de travail est décompté en journées ou demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 h ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 h.
À ce titre, le salarié déclarera à partir d'un document fourni par l’Association et rempli sous la responsabilité de ce dernier :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (en précisant la qualification de ces repos : congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, etc.) ;
L'indication du respect ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
La qualification de la charge de travail rencontrée par le salarié au cours du mois concerné en utilisant notamment les termes « raisonnable » ou « déraisonnable ». Si le salarié indique la mention « déraisonnable », il précise par des éléments contextuels et indique si cette surcharge était ponctuelle ou structurelle.
Ce document sera transmis mensuellement par le salarié à son responsable hiérarchique ce qui permet un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, qu'elles assurent une bonne répartition dans le temps du travail et qu'elles permettent une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
À partir notamment de ce document de suivi et/ou des alertes du salariée, le responsable hiérarchique veille également aux éventuelles surcharges de travail.
Si le salarié vient à indiquer que sa charge de travail est déraisonnable, le responsable hiérarchique analysera les raisons de cette surcharge et échangera au cours d’un entretien diligenté dans la semaine suivante avec le salarié sur la nécessité de mettre en place un plan d'action pour y remédier.
La Direction veillera au respect des durées minimales de repos.
Un point trimestriel sera fait à partir des documents de suivi pour favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Si le responsable hiérarchique constate des anomalies ou une charge de travail qualifiée de déraisonnable par le salarié nécessitant la mise en place d'un plan d'action, il organisera un entretien avec le salarié dans les 2 semaines.
Le salarié et son responsable discuteront des causes (structurelles ou conjoncturelles) et chercheront, le cas échéant, les mesures à prendre afin de remédier durablement à la situation.
Cet entretien fera l'objet d'un compte-rendu en précisant les actions mises en place. Un rendez-vous de suivi sera organisé pour faire le bilan des actions mises en place et évaluer la nécessité de les adapter ou de les faire évoluer. Ces entretiens ne se substitueront pas à l'entretien annuel.
Enfin, le salarié aura la possibilité d’alerter à tout moment son responsable hiérarchique par écrit des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait jours.
ARTICLE 3-8 : ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année, le salarié sera reçu au cours d'au moins un entretien individuel par l'employeur. Cet entretien aura pour objet d'aborder la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans la structure, l'articulation avec les vies personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Le salarié peut alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos, sur l'organisation et sa charge de travail ou encore sur l'exercice de son droit à la déconnexion.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais pour établir le plan d'action mentionné l'article précédent. Cet entretien ne se substitue pas l'entretien annuel ci-dessus évoqué.
ARTICLE 3-9 : RÉMUNÉRATION
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours à la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
La rémunération mensuelle du salarié en forfait en jour sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
TITRE IV
COMPTE EPARGNE TEMPS
CHAPITRE I
ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 4-1-1 : SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’association ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
ARTICLE 4-1-2 : OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
L'ouverture d'un compte individuel et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction.
Le CET est géré par l’employeur lui-même.
Le CET pourra rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y a compris en cas de suspension du contrat de travail.
Le CET ne pourra pas être débiteur.
ARTICLE 4-1-3 : ALIMENTATION DU COMPTE
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Des éléments en temps de repos :
Tout ou partie des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
La totalité des jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, à savoir repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;
5 jours de repos et leur majoration accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;
Des éléments en temps de travail :
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations ;
Des éléments en rémunération :
Des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
Une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié ;
Des compléments du salaire de base (primes, gratifications, indemnités conventionnelles...) ;
La prime d'intéressement ;
Les sommes placées sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE) au terme de leur indisponibilité ;
Les sommes que l'employeur a versées sur un plan d'épargne retraite (PER) et sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
ARTICLE 4-1-4 : PLAFOND
Les droits épargnés sur le CET ne peuvent en aucun cas dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :
les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent pas dépasser, par salarié, un plafond de 90 jours,
les droits épargnés dans le CET, convertis en argent, ne peuvent pas dépasser le montant des droits garantis par l’AGS.
ARTICLE 4-1-5 : MODALITES DE CONVERSION DES ELEMENTS DU CET
Le CET est exprimé en temps ou en argent.
L'indemnité versée au salarié lorsqu'il
utilise son compte sous forme de congé est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.
Elle est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
CHAPITRE II : UTILISATION DU CET
ARTICLE 4-2-1 : UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE
4-2-1-1 Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde d'une durée minimale de 1 jour/mois ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
4-2-1-2 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel.
Les modalités de prise des congés sans solde, congés création d'entreprise, congés parentaux, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.
En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.
L'employeur peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
4-2-1-3 Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités fixées au point 1-5.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
4-2-1-4 Retour anticipé du salarié
Droit à réintégration soumis à autorisation :
Le salarié peut être autorisé à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec le service des ressources humaines et formuler une demande.
ARTICLE 4-2-2 : UTILISATION DU CET POUR SE CONSTITUER UNE EPARGNE
4-2-2-1 : Les différentes affectations possibles
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
4-2-2-2 : Délai d'utilisation du CET en vue de se constituer une épargne
Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour se constituer une épargne, l'épargne devra être débloquée avant l'expiration d'un délai de 5ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé une épargne d'un montant de 1 000 €.
4-2-2-3 : Procédure d'utilisation du CET
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 2 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.
ARTICLE 4-2-3 : UTILISATION DU COMPTE POUR BENEFICIER D'UNE REMUNERATION IMMEDIATE
L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours.
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
Mariage, conclusion d'un Pacs
Naissance ou adoption d'un 3e enfant
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant
Victime de violence conjugale
Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
Création ou reprise d'entreprise par le titulaire, ou son époux(se) ou partenaire de Pacs, exercice d'une autre profession non salariée, acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (SCOP)
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, avec création de nouvelle surface habitable et en présence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux
Remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel
Rénovation énergétique de la résidence principale
Surendettement
Activité de proche aidant exercée par le titulaire, ou son époux(se) ou partenaire de Pacs
Achat d'un véhicule à faible émission de gaz à effet de serre (voiture, camionnette, véhicule à moteur à 2 ou 3 roues, ou quadricycle à moteur qui utilise l'électricité, l'hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d'énergie, ou cycle à pédalage assisté neuf).
Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paye du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.
CHAPITRE III : GESTION ET FIN DU CET
ARTICLE 4-3-1 : INFORMATION DU SALARIE SUR L'ETAT DU CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, 1 fois par an au mois de décembre.
ARTICLE 4-3-2 : CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
4-3-2-1 : Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail ou mobilité intragroupe
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, ou de mobilité intragroupe, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur à condition que ce dernier dispose d’un CET.
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit (ou demande la consignation) d'une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
ARTICLE 4-3-3 : GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place, conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.
TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 5 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er juillet 2025.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d'usages, d'accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de confier le suivi de l’accord au CSE à l’occasion de ses attributions récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, toute modification du présent avenant pourra faire l'objet d'un avenant de révision, conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent avenant.
La partie qui formule une demande de révision en informera l'autre partie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courrier électronique avec demande d'un accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en annexant les stipulations de l'accord à réviser
Une réunion de négociation sera alors organisée à l'initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de cette lettre ou de ce courrier électronique, sauf circonstances permettant de justifier un délai plus important.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.
Le courrier de dénonciation donne lieu également à dépôt auprès de la DREETS dont dépend le siège social de l’Association.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal ;
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche.
Cet accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Association.
