Association loi 1901, domiciliée Le Bourg, 46 230 VAYLATS, immatriculée sous le numéro de SIRET 800 014 805 00017, représentée par Monsieur …………………….. ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
La majorité des 2/3 du personnel
Qui s’est exprimé en faveur du présent accord, à l’issue d’un votre à bulletin secret qui s’est tenu le 26 Janvier 2024
d’autre part ,
Table des matières
Préambule
Partie I. Dispositions générales
Art. 1. Champ d’application Art. 2. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs Art. 3. Durée – Agrément – Entrée en vigueur Art. 4. Interprétation Art. 5. Dénonciation – Révision Art. 6. Dépôt et publicité de l’accord
Partie II. Le cadre général de l’organisation du temps de travail
Titre 1. Dispositions générales s’appliquant à l’ensemble du personnel
Art. 7. Définition du temps de travail effectif Art. 8. Durée quotidienne de travail Art. 9. Durées maximales hebdomadaires Art. 10. Repos Art. 11. Congés pour événements familiaux Art. 12. Travail de nuit Art. 13. Travail du dimanche Art. 14. Lissage de la rémunération
Titre 2. Aménagement annuel du temps de travail
Art. 15. Modalités d’aménagement du temps de travail Art. 16. Les salariés concernés Art. 17. Répartition de la durée du travail Art. 18. Calendrier prévisionnel Art. 19. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et contreparties Art. 20. Contingent annuel d’heures supplémentaires Art. 21. Absence du salarié au cours de la période Art. 22. Situation du salarié entrant ou quittant l’Association en cours de période Art. 23. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Partie III. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Art. 24. Salariés concernés Art. 25. Période de référence Art. 26. Conditions de mise en place – caractéristique de convention de forfait annuelle en jours Art. 27. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle Art. 28. Jours de repos Art. 29. Renonciation à des jours de repos Art. 30. Rémunération Art. 31. Modalités de décompte du temps de travail Art. 32. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Art. 33. Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical Art. 35. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Préambule
Considérant l’activité de l’Association, laquelle est soumise aux contraintes spécifiques des besoins des résidents et à la diversité des postes, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Les échanges ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail permettant de combiner au mieux l’équilibre économique et l’impact social. Ces mesures visent à :
Adopter des dispositions conformes à l’organisation du temps de travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante,
De manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de l’Association.
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses résidents et de sa clientèle et de réduire ses coûts. Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service antérieur en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Partie I. Dispositions générales Art. 1. Champ d’application Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salariés des établissements et services actuels et futurs de la Association Jean Liausu. Art. 2. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors. Ces usages sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord. Art. 3. Durée –Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2024 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées. Il entrera en vigueur sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 du personnel et après que les modalités de dépôt aient été effectuées. Art. 4. Interprétation Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Art. 5. Dénonciation – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues. Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Art. 6. Dépôt et publicité de l’accord Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de CAHORS.
Partie II. Le cadre général de l’organisation du temps de travail Titre 1. Dispositions générales s’appliquant à l’ensemble du personnel Art. 7. Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail). La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois. Art.8. Durée quotidienne de travail En application des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 10 heures, pour l’ensemble des salariés, pour des impératifs d’organisation et de continuité de services. La durée quotidienne du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Art. 9. Durées maximales hebdomadaires Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail. La durée hebdomadaire du travail s’apprécie dans le cadre de de la semaine civile du lundi au dimanche. Au regard de l’activité de l’Association, du nécessaire besoin de flexibilité et afin d’assurer une continuité d’activité, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures en application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail. Art. 10. Repos Le repos de travail quotidien est de 11 heures consécutives minimum entre deux périodes consécutives Les salariés bénéficieront au minimum de 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs. Dans l’hypothèse où un salarié travaille le dimanche, le repos hebdomadaire de 35 heures sera reporté à un autre jour de la semaine. Art. 11 Congés pour événements familiaux Mariage Salarié 4 jours
Frère / Sœur 1 jour
Enfant 2 jours Naissance / Adoption Enfant 3 jours Décès Conjoint / Enfant 3 jours
Père / Mère / Beaux-parents 2 jours
Frère / Sœur / Beau-frère / Belle-sœur 1 jour
Art. 12. Travail de nuit Art 12.1. Justifications du recours au travail de nuit En raison de la nécessité de la continuité des services, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers. Art. 12.2. Définition du travail de nuit Il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures déterminant ainsi une plage de 9 heures continues. Est travailleur de nuit, tout personnel qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage définie ci-dessus :
Soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
Soit au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.
Art. 12.3. Contrepartie au travail de nuit En contrepartie, les salariés bénéficieront d’une prime dont le montant est fixé à 1.4 point de majoration, selon la grille des salaires interne, pour 7 heures de travail effectif de nuit. Art. 13 Travail du dimanche
Les présentes dispositions relatives au travail de dimanche seront applicables sous réserve de l’autorisation de dérogation préfectorale.
13.1 Volontariat
Le travail du dimanche dans le cadre de cet accord ne peut s’effectuer que sur la base du volontariat. L’accord du salarié pour travailler le dimanche s’effectue par la signature d’un avenant à son contrat de travail. Il sera demandé au salarié lors de son embauche, ou au cours de l’exécution de son contrat, un courrier formulant sa volonté de travailler le dimanche.
13.2 Planification
Le responsable veille à répartir les dimanches travaillées entre les salariés volontaires. Un délai de prévenance de 2 semaines avant chaque période doit être respectée.
13.2 Contrepartie au travail du dimanche
En contrepartie du temps de travail effectué le dimanche, les salariés bénéficieront d’une prime dont le montant est fixé à 4.3 points de majoration, selon la grille des salaires interne, pour 7 heures de travail effectif réalisé un dimanche. En cas de temps de travail inférieur à 7 heures, un prorata de la prime sera effectué et versé aux salariés concernés. Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heure travaillées le dimanche. La date pour fixer le jours où le repos compensateur est pris doit être décidé au plus tard 15 jours après le dimanche travaillé. Art. 14 Lissage de la rémunération Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée. Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures rémunérées par mois pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera mensualisée sur la base de l’horaire mensuel indiqué au contrat. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en CDD de courte durée, qui seront payés à l’horaire, tant que cela est plus favorable.
Titre 2. Aménagement annuel du temps de travail Art. 15. Modalités d’aménagement du temps de travail Les modalités d’aménagement du temps de travail varient en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement des services et spécialement à l’obligation de continuité d’activité. Art. 16. Les salariés concernés L’aménagement du temps de travail est effectué sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Sont concernés par l’organisation du temps de travail annuel l’ensemble des salariés des services suivants :
Service de l’accueil
Art. 17. Répartition de la durée du travail La répartition de la durée du travail est définie dans le cadre d’une période de référence conformément aux articles 15 et 16 susvisés. Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de
1 607 heures, réparties sur des mois de haute activité et des mois de basse activité.
Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. Les salariés soumis au calendrier devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, enregistrer chaque semaine le nombre d’heures de travail effectif via le dispositif de contrôle horaire en vigueur au sein de l’entreprise. Art. 17.1 Mois à haute activité Les mois à haute activité (avril à septembre) s’entendent des mois durant lesquels la durée du travail mensuelle est supérieure ou égale à 156 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. Art. 17.2 Mois à basse activité Les mois à basse activité s’entendent des mois durant lesquels la durée du travail mensuelle est inférieure ou égale à 151,67 Art. 18. Calendrier prévisionnel La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur fonctionnement du service. Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail est établi par la direction, en fonction des besoins de fonctionnement du service, après consultation du comité social et économique, le cas échéant. Un planning couvrant l’année à venir sera transmis au salarié au plus tard le 30 novembre (1 mois avant le début de la période de référence). Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés via le logiciel dédié au planning. Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours calendaires en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers. Le caractère urgent est caractérisé notamment dans les cas suivants :
Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation du service du fait de l’absence temporaire d’un salarié,
Réorganisation générale du service,
Épisode de pandémie, de canicule.
Demandes ou situations spécifiques liées aux résidents et à leur famille
Il peut être réduit à un jour franc sur la base du volontariat. Art. 19. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et contreparties Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction. La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. Les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.
Sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà des 1 607 heures constatées à l’issue de la période de référence.
Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à paiement majoré dans les conditions légales. Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.
Repos compensateur de remplacement :
Par exception, sur demande expresse du salarié, les heures supplémentaires pourront être récupérées sous forme de repos majoré dans les conditions légales. Le salarié qui souhaite récupérer ses heures supplémentaires doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique par mail ou par courrier. Dès que le salarié acquiert au moins une heure à son compteur, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris par journée, demi-journée ou heures, au cours de l’année civile. Tous les repos non pris en fin d’année civile donneront lieux à paiement. Le salarié devra adresser sa demande auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard le 10 du mois précédent le congé, via le formulaire dédié à cet effet. Il devra indiquer la ou les dates et la durée du repos envisagé. L’employeur devra lui répondre dans un délai de 7 jours. L’employeur se réserve la possibilité de refuser de façon motivée les dates proposées par le salarié et de reporter le départ, notamment dans les cas suivants : - Surcroît d’activité qu’elle qu’en soit la cause ; - Nombre important de salariés déjà absents (arrêts de travail, congés payés …). Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’Association font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés, selon l’ordre de priorité suivant : - Les demandes antérieures déjà différées ; - La situation de famille ; - L’ancienneté au sein de l’Association. L’employeur proposera dans ce cas au salarié qui s’est vu opposer un refus une période plus adaptée pour prendre le repos compensateur. L'employeur tient à la disposition du salarié le suivi des heures supplémentaires transformées en repos sur la base des informations portées à sa connaissance. En cas de rupture du contrat de travail, le repos sera pris en priorité pendant le préavis exécuté. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du repos auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire. En cas d’arrêt de travail, le délai pour poser les jours reprend à partir de la date de reprise du salarié et prend fin à la fin du trimestre en cours. Art. 20. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires, prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), est fixé à 320 heures par an. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-17 à D.3121-23 du Code du travail. Art. 21. Absence du salarié au cours de la période Au sein de l’Association sont assimilées à du temps de travail effectif, à titre de faveur, pour le décompte des heures supplémentaires uniquement, l’ensemble des absences donnant lieu ou non à maintien de salaire. En cas d'absence rémunérée ou non rémunérée et non récupérable d’une durée inférieure à un mois civil complet (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail avec maintien de salaire), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler. Lorsque l’absence atteint un mois civil complet, le temps de travail non effectué est valorisé sur la base de la durée mensualisée prévue au contrat de travail. Art. 22. Situation du salarié entrant ou quittant l’Association en cours de période Art. 22.1. Généralités Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant sera versé soit avec la dernière paie en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle en cas d'embauche en cours d'année.
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture, une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Art. 22.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence Les salariés ayant travaillés une partie de la période de référence (année civile) pourront être placés dans deux situations particulières :
soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord.
soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
Art. 23. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
Partie III. Organisation du temps de travail dans le cadre d‘un forfait annuel en jours
Art. 24. Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Une analyse a été réalisée sur les différents emplois existants au sein de l’Association, les conditions dans lesquels les salariés exercent leurs fonctions, leur degré d’autonomie et leur capacité ou non à prédéterminer l’organisation de leur temps de travail. Il en ressort que sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Au regard de ces éléments, il ressort que seuls les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service ou équipe auquel ils sont intégrés pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Du fait de leur autonomie ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Ils restent toutefois tenus de respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du temps de travail. Leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par la variation de leur temps de travail.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.
Art. 25. Période de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Art. 26. Conditions de mise en place – caractéristique de convention de forfait annuelle en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent avenant et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Art. 27. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 216 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 216 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis. Le nombre de jours compris dans le forfait peut aussi, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant). Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible. La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. Le forfait
jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année. Art. 28. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours
du forfait.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Soit pour l’année civile 2024 à titre d’exemple :
366 jours - 9 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours travaillés - 216 jours de forfait = 12 jours de repos forfait jours pour l’année 2024 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés. Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Art. 29. Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Art. 30. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre d’heures effectuées dans la journée et du nombre de jours de travail réellement effectués. Art. 31. Modalités de décompte du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel en jours sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués : -Les absences au titre de la maladie ; -Les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ; -Les absences au titre d’un congé de présence parentale ; -Les absences au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; -Les absences rémunérées au titre des événements familiaux.
Art. 32. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.
Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets. Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Art. 33. Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical
33.1. Le temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail) ; - une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum, - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine. Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
33.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 15 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
33.3. Entretien individuel
En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.
Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans l’Association;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié
Le respect du droit à la déconnexion
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
34.4. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Art. 35. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil. Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de : •Prioriser les informations reçues. Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité. •Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. •Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle. •Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information. •S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel. •Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Le salarié doit bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il en résulte que l’Association prévoit : •Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte. •Que le salarié en forfait annuel jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ces horaires et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte. •Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de connexion. •Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette situation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
