Accord d'entreprise ASSOCIATION JEAN XXIII
avenant à l'accord d'entreprise du 17/02/2012 sur les conditions d'emploi et de travail
Début : 01/01/2025
Fin : 01/01/2999
5 accords de la société ASSOCIATION JEAN XXIII
Le 29/11/2024
- Système de rémunération (autres qu'évolution)
- Système de prime (autre qu'évolution)
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
- Forfaits (en heures, en jours)
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
AVENANTACCORD D'ENTREPRISE
SURLES CONDITIONS D'EMPLOI ET DE TRAVAIL
Entre :
L’Association JEAN XXIII dont le siège socialest sis5 place de la Tour 12330 CLAIRVAUX D’AVEYRONreprésentée parMadameXagissant en sa qualité de présidente,
Et :
MadameX, déléguéesyndical F.O, seule organisation syndicale représentative et représentée au sein de l’Association JEAN XXIII
__________________________
SOMMAIRE
Préambule………………
CHAPITRE I–DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – CADRE JURIDIQUE……………
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION……..
Article 3 – ENTREE EN VIGUEUR…………
Article 4 – DUREE DE L’ACCORD…………
Article 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD….
Article 6 – INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD…….
6.1 – Suivi de l’accord
6.2 – Interprétation de l’accord
Article 7 – DEPOTAUPRES DE LA DREETS………………..
Article 8 – DEPOT AUPRES DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 9– DUREEMAXIMALE DE TRAVAIL…………
9.1 – Durée hebdomadaire maximale
9.2 – Repos quotidien et amplitude de la journée de travail
Article 10– DECOMPTE DE LASEMAINE CIVILE…..
Article 11–ASTREINTES…………………………..
11.1 – Personnels concernés
11.2 – Moyens et matériels mis à disposition
11.3 – Délai d’intervention
11.4 – Protection sociale
11.5 – Obligation du salarié pendant l’astreinte
11.6 – Remplacement du salarié d’astreinte
11.7 – Rémunération des astreintes
11.8 – Rémunération du temps d’intervention
11.9 – Repos quotidien et hebdomadaire
Article 12– TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE……
Article 13– TEMPS DE PAUSE………………
Article 14– JOURNÉE DE SOLIDARITÉ……
Article 15– MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DUTRAVAIL
Article 16– COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE
CHANGEMENT
TITRE II – DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION1 – SALARIES CADRESET NON CADRES DONT L’HORAIRE DE TRAVAIL EST DETERMINE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
Article17–PRINCIPE………………………..
SOUS SECTION1 –DISPOSITIONS COMMUNES
Article18– HEURES SUPPLEMENTAIRES…………………………
Article 19– LISSAGE DE LA REMUNERATION……………………..
Article 20– ABSENCES……………………………
Article 21– ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE…………
Article 22– DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS
PARTIEL………………………..
22.1 –Répartition de la durée du travail
22.2 –Période minimale de travail continu
22.3– Interruptions d’activité
22.4– Heures complémentaires
SOUS SECTION2 –DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AFFECTES AU REMPLACEMENT DE LEURS COLLEGUES
Article 23 – SALARIES CONCERNES………………………………
Article 24 – DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL…………
SOUS SECTION3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX AUTRES SALARIES
Article 25 – SALARIES CONCERNES……………………………………
Article 26 – DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL……………..
SECTION2– SALARIES CADRESSOUMIS AU FORFAIT JOUR
Article 27–SALARIESCADRES CONCERNES…………………..
Article 28 – Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)…………..
– Modalités de calcul
–Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :
–Incidences des absences :
28.4 –Modalités de prise des JNT
28.5 –Renonciation aux JNT
28.6 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Article 29–CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT…………..
CHAPITRE III–REMUNERATION ET CLASSIFICATION
TITRE I – SALAIRE DE BASE ET ANCIENNETE
Article30– DETERMINATION DE LA REMUNERATIONEN
APPLICATION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATIONDE LA
CC 1951……………………….
30.1– Détermination du salaire de base, de la prime d’anciennetéet de
l’ancienneté
30.1.1 – Détermination du salaire de base
30.1.2 – Détermination de la prime d’ancienneté
30.1.3– Détermination et reprise de l’ancienneté
TITRE II – INDEMNITES
Article31– PRIME DECENTRALISEE…………………
Article32– INDEMNITE POUR TRAVAIL DE NUIT…
Article 33– TRAVAIL DES DIMANCHES ET JOURS FERIES……
33.1 – Indemnité pour travail des dimanches et jours fériés
33.2 – Travail et récupération des jours fériés
CHAPITREIV – DISPOSITIONS DIVERSES
Article34–REPOS HEBDOMADAIRE……………………………
Article 35– CONGES ANNUELS…………………
35.1 – Jours decongé supplémentairepour ancienneté
35.2 – Congés payés
Article36– CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX………….
Article37–DEPLACEMENT D’ACTIVITE A L’EXTERIEURDE
L’ETABLISSEMENT………………………..
Article38–REPASET AVANTAGES EN NATURE……….
Article39– PREVOYANCE…………..
Préambule
L’Association JEAN XXIII dont le siège social est 5 place de la tour 12330 CLAIRVAUX D’AVEYRON est soumise à l'accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999, agréé par arrêté ministériel du 17 juin 1999 et étendu à l'ensemble de la branche.
L’accord d’entreprise du 17 février 2012 fait l’objet du présent avenant afin de mettre à jour les conditions prévues par celui-ci consécutivement :
aux évolutions règlementaires,
aux négociations annuelles obligatoires
à l’absorption de l’Association Saint Joseph en 2019.
En outre, cet avenant vient modifier certaines conditions prévues dans le cadre de l’Accord d’entreprise afin de répondre également à de nouveaux enjeux sociaux permettant de concilier au mieuxvie professionnelle etvie personnelledes salariésfavorisant l’attractivité des professionnels.
En effet, les dispositions relatives à l’organisation du travail issues de l’accord n’étaient plus adaptées à la réalité de travail des salariés et aux besoins de la population accueillie.
Ainsi, cet avenant permet aux établissements de l’Association, en cas de nécessité de faire évoluer la cadre horaire de travail des différents services selon les besoins.
En effet, cet avenant survient dans un contexte particulièrement tendu et incertain tant en termes de moyens accordés aux établissements que de pénuries de personnels qui dure depuis plus de 30 ans.
Pour autant, l’Association Jean XXIII poursuit sa stratégie de progrès tant pour améliorer les conditions de vie des résidants que pour améliorer les conditions de travail du personnel. L’avenant a pour objectif, dans la mesure des capacités del’Association, de tenter de les limiter, voire de supprimer les horaires coupés et quoi qu’ilensoit de les répartir équitablement. Toutefois, les parties n’entendent pas s’interdire la possibilité d’avoir recours aux horaires coupés en cas de nécessité et après négociation avecl’organisation syndicale, à l’augmentation du nombre de postesen coupé.
Il convient de souligner que cet accord ne comporte pas de grille de classification ni de dispositions relatives aux salaires.
Il est rappelé que dans le cadre de cet avenant, les parties ont notamment décidé d'appliquer partiellement la Convention Collective de l'Hospitalisation Privée àbut non lucratif "dite CC 1951" qui contient diverses mesures en parfaite adéquation avec les métiers del’association JEAN XXIII.
Toutefois, il est bien entendu que cette application n’est que partielle et qu'elle se limite exclusivement aux dispositions contenues dans le présent accord.
Le présent accord constitue une première étape, l’objectif des partenaires sociaux étant à terme de parvenir à une application globale de cetteConvention Collective de l'Hospitalisation Privée à but non lucratif "dite de 1951" ou, de la Convention collective unique étendue en cours de négociation entre les syndicats représentatifs salariés et la confédération patronale, regroupant la FEHAP et NEXEM, enAXESS. Et ce, sous réserve que cette Convention collective soit agréée.
Par ailleurs les parties conviennent que dans l’hypothèse où des modifications seraient apportées par voie d’avenant aux dispositions actuelles de la CC 1951reprises par le présent accord, l’application de ces avenants ne sera pasautomatique, à l’exception de l’évolution de la valeur du point de la grille de la CC 51. Les partenaires sociaux se réunirontà la demande de la partie la plus diligenteet décideront au cas par cas de leur éventuelle application qui sera alors formalisée par voie d’avenant.
Le présent avenant met en place diverses mesures globalement plus favorables que les dispositions applicables à ce jour.
Tel est l’objet du présent avenant.
Il est à noter qu’afin d’affronter un avenir préoccupant, l’Association Jean XXIII et l’Association Maison d’Accueil Les Caselles ont engagé une démarche pouvant les consolider mutuellement dans le cadre d’une fusion pouvant éventuellement aboutir en 2026et conduire, à terme, à envisager un extension du champ d’application du présent avenant.
CHAPITRE I -DISPOSITIONS GENERALES
Article1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre del’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 1er avril 1999, agréé par arrêté ministériel du 17 juin 1999 et étendu à l’ensemble de la branche.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accordconcerne l’ensemble du personnel salarié desétablissementsgérésparl’Association JEAN XXIII ; à savoir et à ce jour :
La Résidence Jean XXIII
La Résidence Saint Joseph
La Résidence Val Fleuri
A rticle3 – ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2025
Article 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article5– REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Il est bien convenu que si les textes législatifs ou conventionnels remettaient en cause l’équilibre et la situation économique générale du présent accord, les parties s’engagent à se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties en vue de conclure un avenant modificatif.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, chacune des parties a par ailleurs la faculté de dénoncer le présent accord, avec un préavisde 3 mois, parlettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
La partie qui sera à l’initiative de la dénonciation s’engage à réunirdans les plus brefs délais ses partenaires en vue de négocier un nouvel accord qui se substituerait alorsau précédent.
A rticle 6 – INTERPRETATION ETSUIVI DE L’ACCORD
6.1–Suivi de l’accord
Les partenaires sociaux conviennent de se réunirau moins une fois par an pendant les deux premières années d’application de l’accord afin de faire un point, sur l’application dudit accord.
De même, ils s’engagent à se rencontrer dès lors que l’accord demandera à être modifié ou dénoncéou à la demande motivée de l’une des parties.
6.2–Interprétation de l’accord
Le présentaccord fait loi entre les parties quil’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, sous réserve que la difficulté porte sur un litiged’ordre collectif,la direction del’association JEAN XXIIIconvoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, unecommission composée d’un délégué syndical par organisationet d’autant de membres désignés parl’association JEAN XXIII.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhérépar la suitesans réserve et en totalité, et elle sera annexée à l’accord.
Article 7 – DEPOT AUPRES DELA DREETS
Un exemplaire original du présent accord sur support papier sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception à laDREETS
Une version sur support électronique de l’accord luisera également adressée.
Article8– DEPOT AUPRES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
Deux exemplaires (dont unoriginal) du présent accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez, par lettre recommandée avec accusé de réception.
CHAPITRE II –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Lespartenaires sociaux conviennent que lesmodalités d’aménagement du temps de travailserontdifférentesselon le statutet l’emploidu collaborateur.
Chaque fois que possible ilsera privilégié une organisation du temps de travail permettant une journée continue de 7 heures, dans le but de limiter autant que faire se peut les journées de travail avec interruptions d’activité.
Article9–DUREEMAXIMALE DE TRAVAIL
9.1– Durée hebdomadaire maximale
Conformément à l’accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999, l a durée hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures estramenée à 44 heures sur 4 semaines consécutives. Cette durée maximale hebdomadaire s’applique pour l’ensemble des salariés.
9.2 – Repos quotidien et amplitude de la journée de travail
En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures.
Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail et de l’accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 ,l’association JEAN XXIII exerçant« des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est rappelé s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que:
La durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduitejusqu’à 9 heures à l’initiative de l’employeur uniquement; dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensationà proportion dutemps de repos manquant.Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent7heures, ouvrent droità des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative dusalarié dans un délai de 6 mois.
Article 10 – DECOMPTE DE LASEMAINE CIVILE
Pour l’application des dispositions du présent accord, la semainecivile seradécomptéedu dimanche 0h au samedi 24h.
Article 11– ASTREINTES
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu’il est dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, la période d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.
Les dispositions relatives aux astreintes se retrouventàl’accord de branche dans le secteur sanitaire et social n°2005-04 du 22 avril 2005.
Les modalités de recours aux astreintes serontplanifiéeschaque trimestre. En tout état de cause la période d’astreinte ne pourra excéder, par salarié concerné,26 semaines sur une année.
Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications pour prendre en compte des remplacements rendus nécessaires.
Les modifications du calendrier devront, s'effectuer au plus tard dans les 15 jours précédant la prise de l'astreinte et être soumises aux référents, sauf circonstances optionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
11.1 – Personnels concernés
Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes sont les suivants :
Les Directeurs d’établissement,
Les Cadres de Santé,
Le Responsable du Pôle Ressources Humaines.
11.2–Moyens et matériels mis à disposition
Le matériel suivant sera mis à disposition du personnel d'astreinte :
Un téléphone portable, en cas de dysfonctionnement de ce dernier, le numéro personnel du salarié d’astreinte pourra être utilisé temporairement ;
Un accès aux clés des bâtiments ;
Une liste des entreprises avec lesquelles l’Association a signé des contrats de maintenance ou d’assistance ;
Un livret comprenant toutes les documents qualité liés à la gestion des urgences
11.3 – Délai d’intervention
Le personnel d’astreinte doit se trouver dans un délai d’une heure du lieu d’astreinte.
11.4 – Protection sociale
Lors des interventions au titre des astreintes le salarié est considéré comme en activité et bénéficie de la législation applicable aux accidents de travail ou de trajet, de l’assurance responsabilité civile de l’employeur, etc.). Le temps d’intervention ainsi que le temps de trajet constituent un temps de travail effectif qui est rémunéré en tant que tel.
11.5 – Obligation du salarié pendant l’astreinte :
-L’utilisation des moyens d’astreinte à des fins personnelles est interdite ;
-Le personnel d’astreinte doit se tenir à proximité de son domicile ou lieu de travail, dans un rayon lui permettant de respecter le délai d’intervention prévu par le présent règlement ;
-Le personnel d’astreinte doit être joignable à tout moment. Le téléphone doit être allumé, chargé et relié au réseau cellulaire ;
-Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment, et être en pleine possession de ses capacités.
11.6 – Remplacement du salarié d’astreinte
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu), le personnel d’astreinte avertira sans délai la Direction Générale. Des arrangements sont possibles entre personnels d’astreinte avec information de la Direction Générale et mise à jour du planning d’astreinte.
11.7– Rémunération des astreintes
L’article 3 de l’accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005 fixe l’indemnité d’astreinte pour les cadres et les non cadres à :
103 MG par semaine complète, y compris le dimanche ;
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
Au 1er janvier 2024, le minimum garanti (MG) est fixé à 4,15€ (Décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
11.8– Rémunération du temps d’intervention
Le temps nécessaire à l’intervention dusalarié, pendantune périoded’astreinte, seraconsidéré comme du temps de travail effectif, étant précisé que lestemps de repos obligatoiresseront respectés.
Les salariés en forfait jour intervenantpendant une période d’astreinte seront indemnisés selon une rémunération horaire fictive se calculant de la manièresuivante :
(Rémunération annuelle / Nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / Durée du travail quotidienne moyenne, soit 7heures
11.9 – Repos quotidien et hebdomadaire
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Article 12– TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE
Les salariés doivent se trouver à leur poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
En contrepartie, ils ont la possibilité de prendreunepause de10minutesmaximumpar séquence de travailpendant leur temps de travail, en veillant à ne pas perturber le travail et en restant dans une limite correspondant au temps d’habillage et de déshabillage.
Dans l’hypothèse où il y aurait deux séquences d’habillage / déshabillage dans la journée, le salarié concerné aura la possibilité de cumuler ses deux temps de pause.
Article 13–TEMPS DEPAUSE
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heuresconsécutivessans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20minutes. Cette pausede 20 minutes est rémunérée par l’employeuretconsidéréecommedu temps de travail effectif.
Tout temps de travail n’excédant pas 6 heures consécutives n’ouvre droit à aucune pause,à l’exception de celle prévue en contrepartie du temps d’habillageet de déshabillageviséeà l’article 12.
Article14– JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Tout salarié à temps complet est tenu d’accomplir annuellement 7 heures de travail nonrémunérées dansle cadre de la « journée de solidarité ». Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiels.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Ainsile lundi de Pentecôte, que l e salariéait travaillé ou non ce jour là, ne donnera pas lieu à la récupération prévue par l’article 37.2 du présent accord.
Article 15–MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Afin de permettre aux autorités administratives ainsi qu’aux parties signataires de contrôler les temps de travail réalisés, leur décomptesera effectué surun document récapitulatif des heures effectuées correspondant à la période de référence pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne. Ce documentrécapitulerales différents tempsd’activité effectués quotidiennementetsera signépar chaque agent et par la direction de l’établissement ou le responsable du service.
Article 16 – COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit selon une périodicitémensuelle et au moins 7 jours calendaires avant le début du mois suivant.
Toutefois afin depallier à des absences non prévues, demieux répondre aux besoins desrésidants oud’assurer une continuité de service,les plannings pourront être modifiés en cours de mois.
Dans ce cas, le salarié doit être informé au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au planning de sa période de travail.
En cas d’urgence, ce délai pourra être inférieur à 7 jours.
Les contreparties accordées à la mise en place d’un délai de prévenance inférieur au délai légal de 7 jours et au moins égal à 3 jours sont les suivantes:
Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année de référence, la modification de son planning sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Afin demesurer l’équité du système, il seraétabliune fois par année un état nonnominatif du nombre de personne sollicitées et du nombrede refus.
Les contreparties accordées à la mise en place d’un délai de prévenance inférieur à3 jours sont les suivantes:
Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours), bénéficierontdu versement d’une indemnité correspondante à 2 points d’indice.
TITRE II – DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION1–SALARIES CADRES ET NON CADRESDONT L’HORAIRE DE TRAVAIL EST DETERMINE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
Article 17 – PRINCIPE
Les parties conviennentque leur temps de travail sera aménagé conformémentaux dispositionsdel’article L3122-2et suivantsdu Code du travail ; à savoir :
Article L3122-2
« Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.
A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. »
Les parties au présentaccord conviennent que lessalariés de l’association se verront appliqués une organisation du temps de travail sur 4 semaines à l’exception des salariés affectés aux « pools de remplacement » pour lesquels le temps de travail sera organisé sur l’année.
SOUS SECTION 1 –DISPOSITIONS COMMUNES
Article18–HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent ladurée moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1607 heurespour lessalariésaffectés au pool de remplacement) sur la période de travail.
Conformémentàl’accord de branche du secteur sanitaire social et médico social, lecontingent d'heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.
Ces heures font l’objet d’un repos compensateur ou d’un paiement.
Article19–LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés parcette organisationest calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Article20 – ABSENCES
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
S’agissant des salariés visés à la sous-section 2 les heures non effectuées seront déduitesdans la limite de 151,67heurespour un temps complet, le surplus pourra donner lieu à récupération d’une durée d’activité complémentaire correspondant à la différence.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Article21 – ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’établissement en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Les heures excédentaires, ou en débit, sont respectivement rémunérées ou déduites, dans la limitefixée par les dispositions légales et jurisprudentielles, du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.
Article22 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article22.1–Répartition de la durée du travail
En application des dispositions des articles L3123-14 et L3122-2 du Code du travail, la répartition de la durée du travailentre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est pas fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel.
La communication du planning mensuel sera effectuée conformément à l’article 16 du présent accord.
Article 22.2 – Période minimale de travail continue
En vertu de l’accord de branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, la période minimale de travail continue rémunérée est fixée à 2 heures.
Article22.3 – Interruption d’activité
Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieurà 1.
La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.
En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures en vertu de l’accord de branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non-lucratif du 1er avril 1999.
Article22.4 – Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires les heures quidépassent la durée moyenne prévue au contrat de travail du salarié sur la période de travail.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de la période de travail prévue au contrat de chaque salarié, étant précisé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à hauteur de la durée légalehebdomadaire.
Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles peuvent justifier le recours aux heurescomplémentairesqui ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord ou à la demande de l’employeur.
SOUS SECTION 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AFFECTES AU REMPLACEMENT DE LEURS COLLEGUES
Article23–SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés sont ceux qui sont affectés à des « pools de remplacement », soit qu’ils aient été recrutés à cet effet soit que leur le contrat de travail prévoit cette affectation.
Les fonctions susceptibles d’être concernéspar les « pools de remplacement » sont notamment les Aides Soignantes et ASH.
Article24–DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL
La période de travailest égale à l’année civile soit 52 semaines.
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à1607 heures.
Le calcul du plafond de 1 607 heures tient compte de la prise de30jours ouvrablesde congés payés par le salarié au cours de l'année de référence.En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.
L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base àl’annualisation estl'horaire detrente-cinqheures par semaine.
Ainsi les heures de travail, accomplies lors de la période de travail retenue, comprises entre 35 heures et le plafond hebdomadaire défini à l’article 9.1 ne constituent pas des heures supplémentaires. De fait, elles n’entraînent ni majoration de salaires, ni repos compensateur.
SOUS SECTION 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX AUTRES SALARIES
Article25–SALARIESCONCERNES
Sont concernés tous les salariés, à l’exception de ceux affectés aux « pools de remplacement », ainsi quedes cadres soumis au forfait jours.
Article26–DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL
La période de travailcomprend4semaines. Les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures sont strictement compensées au cours de la période de travail par des semaines comportant une durée inférieure à 35 heures.
Ainsi les heures de travail, accomplies lors de la période de travail retenue, comprises entre 35 heures et le plafond hebdomadaire défini à l’article 9.1ne constituent pas des heures supplémentaires. De fait, elles n’entraînent ni majoration de salaires, ni repos compensateur.
Exemple :
Un salarié travaille selon une période de travail de4semaines :
Semaine 1 : 42heurestravaillées
Semaine 2 :35heurestravaillées
Semaine 3 :28heurestravaillées
Semaine 4 :35heures travaillées
Il effectue donc une moyenne de 35 heures par semaine sur la période de travail.
SECTION2– SALARIES CADRESSOUMIS AU FORFAIT
Article27– SALARIES CADRES CONCERNES
Les salariés ayant le statut de cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail.
Le critère de l’autonomie s’analyse par référence à la définition suivante : e st considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable.
Les salariés concernés sont les suivants :
Directeursd’établissement,
Cadres de Santé,
Responsables dePôle :
Ressources Humaines,
Administratif et Financier,
Qualité Gestion du Risque,
Droit des Usagers et Vie Associative,
Accompagnement Développement des Compétences,…
Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète d’activité par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Exemple :
Un salarié est embauché le 1er juillet 2025.
Au 01/09/2025il n’aura acquis que 7 jours de congés payés (3 mois x 2,08j)
Le nombre de jours travaillés est donc de : 218 jours + 18 jours de congés payés non acquis (25-7) = 236 jours.
Ce nombre doit être proratisé en fonction de la durée de présence sur l’année soit : 236 jours x 10/12ème soit 196 jours.
Dans le cadre d’un forfait réduit, il pourra être convenu entre les parties, par convention individuelle, d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218 et d’au moins 170. Dans une telle hypothèse, le cadre soumis au forfait réduit ne saurait se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
- aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.
Néanmoins, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les parties s’entendent pour que le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail de sorte que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.
En parallèle, l'employeur devra s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Par ailleurs, les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les dispositions relatives :
- aux congés payés ;
- au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation (11 heures consécutives) ;
- au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail (35 heures consécutives) ;
- à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).
Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Article 28 - Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)
28.1-Modalités de calcul :
Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.
Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés dans l’année.
Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.
Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :
365 jours ou 366 jours sur l’année en question
- XX samedis
- XX dimanches
- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 25 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés)
- 218 jours travaillés
= nombre de JNT
-Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :
En cas d'embauche ou de passage au forfait en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.
En cas de rupture de contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
-Incidences des absences :
L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences.
Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.
Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle.
Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :
- Le plafond de 218 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;
- La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ;
- La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une journée étant comptabilisée pour 7 heures.
28.4 -Modalités de prise des JNT
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié à raison d’un jour par mois, à l’exception des jours où sa présence dans l’entreprise sera requise de manière impérative (ex : formation, réunions, …).
Pour des raisons d’organisation, le salarié devra indiquer à son responsable la date de son jour de repos en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le repos ne peut être reporté sur l’exercice suivant.
-Renonciation aux JNT :
Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 228 jours à la date de conclusion du présent accord).
Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
- du repos quotidien,
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise,
- du droit à congés payés annuel.
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %.
La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante :
Nombre de JNT travaillés x Taux journalier x 110%.
Détermination du Taux journalier :
Rémunération de base annuelle / 218 jours
L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.
28. 6 -Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés visés par les présents articles fait l’objet d’un décompte par auto-déclaration ou par tout autre moyen permettant le suivi du temps d’activité.
Ce décompte fera apparaitre :
Les heures de début et de fin de chaque journée et/ou demi-journées d’activité ;
Les congés payés ;
Les congés supplémentaires ;
Les jours fériés chômés ;
Les repos liés au forfait (JNT).
Suivi en cours d’année :
Un état du décompte des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés tel que décrit ci-dessus est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique qui a accès au décompte des jours travaillés et non travaillés de ses collaborateurs afin de vérifier la bonne organisation de leur charge de travail, ainsi que la compatibilité de celle-ci avec le respect des temps de repos qui s’impose. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative d’organiser un entretien.
A cette fin, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
- que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ;
- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines, et/ou les représentants du personnel.
Etat récapitulatif en fin de période de référence :
En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés liés au forfait sera établi.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures correctives nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération,
la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 29 - Convention individuelle de forfait
En application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.
Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jourstravaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
CHAPITRE III– REMUNERATION ET CLASSIFICATION
Les partenaires sociaux conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accordla classificationet la rémunération serontdéterminéessur la base des dispositions dela CC 1951telles que retranscrites ci-après.
TITRE I – SALAIRE DE BASE ET ANCIENNETE
Article30–DETERMINATION DE LA REMUNERATION ENAPPLICATION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION DE LA CC 1951
30.1– Détermination du salaire de base, de la prime d’anciennetéet de l’ancienneté
30.1.1 –Détermination du salaire de base
Au regard des dispositions de la CC51, il apparait que le salaire de base est calculé en multipliant le coefficient de base déterminé pour chaque salarié par lavaleur du point actualisée, soit à ce jour4,58 (recommandation patronale du 23 novembre 2022 agréée par arrêté du 21 décembre 2022 publiée au JO le 24 décembre 2022).
Le coefficient de basede chaque salarié est obtenu de la façon suivante :
Chaque salarié, selon sa fonction est rattaché à un regroupement de métiers lui attribuant un coefficient de référence.
A ce coefficient de référence peuvent s’ajouter des points complémentaires attribués au salarié en fonction des spécificités de l’emploi occupé : encadrement,diplômeetmétier.
30.1.2 – Déterminationde la prime d’ancienneté
Au salaire de base, est appliquée une prime d'ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de34%.
30.1.3 –D éterminationet reprise de l’ancienneté
Pour les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dansles différents métiers ou fonctions de la profession :
Ancienneté acquise dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans les différents emplois dans la même fonction indépendamment du statut de l’employeur : reprise de l’ancienneté à 100%.
Seuls pourront être pris en considération les services accomplis soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.
Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois ou plusieurs fonctions, il y aura lieu de procéder à unereconstitution de carrière.
Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.
Les articles de la CC 51 régissant la détermination du salaire de base et de l’ancienneté sont les suivants (à l’exception des partiesgrisées ci-dessous et de l’article A.3.4.7-) :
TITRE VIII Détermination de la rémunération
08.01 -Dispositions générales
08.01.1 -Principes
(mod. par
Avenant no 2002-02, 25 mars 2002, agréé par arr. 6 janv. 2003, JO 14 janv.
Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
La rémunération des personnels visés à l'annexe no 1 à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :
-un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métiers ;
-à ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même ;
-(Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé) les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l'article08.02 ;
-le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point ;
- à ce salaire de base majoré éventuellement de l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l'article08.02 , est appliquée une prime d'ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans lalimite de 34%[ (note *) :
(*) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002.
- les cadres visés à l'articleA2.1 bénéficient, en outre, d'une majoration spécifique de 1 % par an dans la limite de 20 %, calculée sur le salaire de base défini ci-dessus [ (note *) :
(*) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002.
-(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) à la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, « s’ajoutent», le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe à la présente convention. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes à la présente convention ne peuvent en bénéficier à plus d'un titre ;
(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires leur rémunération peut être complétée le cas échéant par les points supplémentaires visés à l'articleA1.3.2 :
-(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l'article8 de l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002.
-(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) est ajoutée, le cas échéant, une indemnité différentielle «telle que visée à l'article 9 de l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l'avenant no 2006-03 du 17 octobre 2006 destinée à maintenir en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédant l'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.
(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderie, haltes-garderies et centre de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d'un coefficients de 0,925.
Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevraient, au moment du reclassement effectué en application de l'avenant no 2002-02 du25 mars 2002 l'indemnité de sujétion spéciale, en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d'une prime exceptionnelle d'un montant équivalent en euros courants.
08.01.2 -Valeur du point
La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.
08.01.3 -Rémunération des jeunes de moins de 18 ans
(Modifié par avenant no 2002-02 du 25 mars 2002, agréé par arrêté du 6 janvier 2003, JO 14 janvier 2003)
Les salaires des jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux coefficients de référence des salariés adultes de même catégorie, unabattement supérieur à 10%.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de service dans l'établissement.
08.01.4 -Qualité de cadre
(Modifié par avenant no 2002-02 du 25 mars 2002, agréé par arrêté du 6 janvier 2003, JO 14 janvier 2003)
Sont classés salariés cadres pour la désignation des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, pour l'application des dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres, pour l'application des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les salariés classés dans les métiers visés à l'articleA2.1 de l'annexe no II à la présente convention.
Seuls les salariés classés dans les métiers visés à l'articleA2.3 de l'annexe no II à la présente convention sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, de la seule application des dispositions de l'article 36 de l'annexe no I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
08.01.5 -Directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires
(Résultant de l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002, agréé par arrêté du 6 janvier 2003, JO 14 janvier 2003)
La détermination de la rémunération des Directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires est établie conformément aux dispositions de l'articleA1.3
08.01.6 -Ancienneté
08.01.6.1 -Modalités de calcul
Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail ainsi que des périodes militaires obligatoires et des absences de courte durée autorisées.
Il en est également de même - en cas de suspension du contrat de travail afin d'accomplir le service national - de la durée légale ou extra-légale de celui-ci.
08.01.6.3 -Salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination desdroits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
08.02 -Salaire minimum conventionnel
Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
Un salaire minimum conventionnel est garanti à l'ensemble des personnels relevant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951. Ce salaire minimum conventionnel est déterminé en prenant en considération l'ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail au sens des dispositions légales et jurisprudentielles.
Le salaire minimum conventionnel déterminé comme indiqué ci-dessus ne peut être inférieur au SMIC étant précisé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.
La détermination de ce salaire minimum conventionnel ainsi que son incidence sur les différents éléments de rémunération sont précisées enannexe au présent avenant.
« 08.03 » -Classement conventionnel
(Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé)
« 08.03.1 » -Classement conventionnel à l'embauche
(Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé)
(mod. par
Avenant no 2002-02, 25 mars 2002, agréé par arr. 6 janv. 2003, JO 14 janv.
Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
Les salariés doivent bénéficier des coefficients de référence fixés en annexes à la présente convention, sauf situations particulières visées à l'article01.02.3.1.
«08.03.1.1.2» - Principe(Avenant no 2002-02, 25 mars 2002, agréé ; Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé)
Les salariés auxquels a été attribué un coefficient de référence supérieur à celui qui est prévu pour leur métier, ou qui bénéficient d'avantages particuliers non prévus à titre obligatoire par la Convention Collective, ne pourront se prévaloir des dispositions qui précédent, sauf à renoncer expressément aux mesures particulières dont ils ont été l'objet.
« 08.03.1.2 » -Reprise de la majoration spécifique aux cadres
(Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé)
(mod. par
Avenant no 2002-02, 25 mars 2002, agréé par arr. 6 janv. 2003, JO 14 janv.
Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
(Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé) Pour l'attribution de la majoration spécifique, il «est pris en compte» des services accomplis dans des fonctions de même nature dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans les établissements appliquant la présente convention.
« 08.03.2 » -Promotion
(Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé)
(mod. par
Avenant no 2002-02, 25 mars 2002, agréé par arr. 6 janv. 2003, JO 14 janv.
Avenant no 2009-03, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'obtention de son agrément.
Les salariés bénéficiant d'une promotion conservent dans leur nouveau métier le pourcentage d'ancienneté qu'ils avaient acquis dans l'ancien métier, à la date de la promotion.
Ils conservent, en outre, dans le nouveau métier, l'ancienneté acquise depuis leur dernier changement de prime d'ancienneté dans l'ancien métier.
Cette ancienneté détermine la date de déclenchement de leur nouveau pourcentage d'ancienneté.
Ces principes s'appliquent dans les mêmes conditions à la majoration spécifique.
En cas de promotion d'un métier non cadre à un métier cadre, le pourcentage d'ancienneté conservée détermine le pourcentage de majoration spécifique.»
Annexe n° 1 « Classification des emplois et grilles de salaires »
Annexe n°2 « Liste des emplois de cadre et de maîtrise »
Les annexes 1 et 2 sont annexées au présent accord.
TITRE II – INDEMNITES
Article 31 – PRIME DECENTRALISEE
Une « prime décentralisée »de 5%est prévue par l’article A.3.1 de la Convention Collective de l’hospitalisation à but non lucratif.
Cette prime est verséeannuellement.
Les dispositions de la CC51 régissant cette prime sont les suivantes :
A.3.1 -Prime décentralisée
(Résultant de l'avenant no 2002-02 du 25 mars 2002, agréé par arrêté du 6 janvier 2003, JO 14 janvier 2003)
A3.1.1 -Salariés concernés
(mod. par
Avenant no 2009-04, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct., applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arr. d'agrément.
(Avenant no 2009-04, 3 avr. 2009, agréé) Une prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés des établissements appliquant la présente convention, à l'exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes, dont la rémunération fixe intègre d'ores et déjà cet élément «ainsi que des assistants familiaux.»
A3.1.2 -Montant brut global des primes versées
Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts.
Dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congéstrimestriels, il est égal à 3 %.
Par accord d'entreprise ou d'établissement agréé, il pourra être décidé dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés de passer de la prime de 5 % à la prime de 3 % majorée des congés supplémentaires et réciproquement.
Il y a lieu de distinguer, d'une part, la masse des salaires bruts de l'ensemble des salariés autre que celle des personnels visés au titre 20 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et, d'autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmaciens.
Il est entendu que l'élément de décentralisation à verser à ces personnels est calculé sur leur seule masse salariale brute.
En cas d'abattement de la prime décentralisée dans les conditions prévues à l'article A3.1.3, le reliquat de chacune des masses est réparti entre les salariés concernés, à savoir les médecins, pharmaciens, biologistes, d'une part, et les autres personnels, y compris les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires, d'autre part.
A3.1.3 -Modalités d'attribution et de versement
Les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement dans un protocole entre l'employeur :
-et le(s) délégué(s) syndical (aux). Ces modalités sont préalablement soumises à la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du conseil d'entreprise ou du conseil d'établissement conventionnel ;
-à défaut de délégué(s) syndical (aux), ces modalités sont convenues avec le(s) salarié(s) mandaté(s). Ces modalités sont préalablement soumises à la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du conseil d'entreprise ou du conseil d'établissement conventionnel ;
-à défaut de salarié(s) mandaté(s), ces modalités sont convenues avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, avec le conseil d'entreprise ou le conseil d'établissement conventionnel ;
-à défaut de comité d'entreprise ou d'établissement ou de conseil d'entreprise ou de conseil d'établissement conventionnel, ces modalités doivent avoir recueilli l'accord majoritaire des salariés dans le cadre d'un référendum. Cet accord majoritaire s'entend de la majorité des salariés concernés.
Ces modalités ont une durée de vie limitée à une année civile. Toutefois, ces modalités pourront faire l'objet d'une reconduction d'une année sur l'autre, dès lors que les parties en conviennent.
Les modalités et périodicité de versement de la prime décentralisée telles que précisées ci-dessus concernent l'ensemble des salariés, y compris les médecins, biologistes et pharmaciens. S'agissant des directeur généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires, les modalités d'attribution et de versement sont arrêtées par le conseil d'administration.
Le protocole visé ci-dessus ne constitue pas un accord d'entreprise au sens du code du travail. Il n'est pas soumis à la procédure d'agrément prévue à l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
A3.1.4 -Critère supplétif de versement de la prime
À défaut de protocole, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5 % de son salaire brut (3 % dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient des congés supplémentaires) dont le critère de distribution est le non-absentéisme.
En cas d'absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d'absence.
Toutefois, les six premiers jours d'absence intervenant au cours d'une année civile ne donnent pas lieu à abattement.
S'il n'a pas été convenu de modalités et de périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l'article A3.1.3, le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l'ensemble des salariés n'ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Il y a lieu de distinguer, d'une part, le montant du reliquat dû à l'ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre 20 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et, d'autre part, le montant du reliquat dû aux médecins, biologistes et pharmaciens.
A3.1.5 -Absences n'entraînant pas abattement
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
-absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
-périodes de congés payés ;
-absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles ;
-absences pour congés de maternité ou d'adoption tels que définis à l'article 12.01 de la présente convention ;
-absences pour accident du travail ou maladie professionnelle survenus ou contractées dans l'établissement ;
-absences pour accident du trajet assimilé aux accidents du travail par la sécurité sociale ;
-périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
-périodes pendant lesquelles un salarié bénéficié d'un congé de formation rémunéré, d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
-congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la présente convention ;
-jours de repos acquis au titre d'une disposition d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
-congé paternité ;
-absences pour participation à un jury d'assises.
Article 32–INDEMNITE POURTRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est régi par l’Article A3.2 de la Convention Collective del’hospitalisation privée à but non lucratif.
Les dispositions de la CC51 régissant cetteindemnitésont les suivantes :
A3.2 -Indemnités pour travail de nuit
(Modifié par avenant no 2003-7 du 25 novembre 2003 agréé par arrêté du 5 mars 2004, JO 20 mars 2004)
A3.2.1 -Salariés assurant un service normal
Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point.
A3.2.2 -Salariés assurant un travail effectif
Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront en outre une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point.
En outre, il est rappelé que l’Association JEAN XXIII restesoumise aux accords de branche du secteur sanitaire socialet médico-social, et notamment l’accord n°2002-01 du 17 avril 2002 relatif à « l’encadrement du travail de nuit » qui prévoit notamment les dispositions suivantes :
Article 5 Contreparties de la sujétion de travail de nuitAvenant no 1, 19 avr. 2007, agréé par arr. 28 sept. 2007, JO 16 oct. et étendu par arr. 18 mars 2008, JO 26 mars, sans dérogation possible, applicable le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'agrément au Journal officiel et pour les dispositions qui relèvent de la procédure d'extension le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel
Signataires :
Organisation(s) patronale(s) :
UNIFED.
Syndicat(s) de salariés :
CFDT ;
CFTC ;
CFE/CGC.
5-1 -(Avenant no 1, 19 avr. 2007, agréé et étendu)
5-1-1 -Dans les établissements et services soumis à des conventions collectives ou des accords collectifs prévoyant déjà des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
5-1-2 -En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2 du présent accord, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l'année civile :
- Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour.
- Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
5-2-2 - Les modalités de prise du repos de compensation pourront être définies au niveau des organismes par accord tel que précisé à l'article2 du présent accord pour les catégories de salariés visés par le travail de nuit. À défaut de délégués syndicaux dans les organismes concernés, la mise en œuvre des modalités du repos de compensation sera établie par l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Les organismes pourront réduire pour partie ce repos de compensation en le transformant pour partie en majoration financière dans la limite de 50 %. Cette possibilité de transformation de façon partielle du repos de compensation en majoration financière devra prendre la forme d'un accord collectif applicable immédiatement à compter de son dépôt et de sa publicité et en conformité avec l'accord de branche agréé et étendu. En l'absence de délégués syndicaux, l'employeur pourra mettre en œuvre cette disposition après consultation des représentants du personnel.
Ainsile salarié qui accompli 9 heures de travail de nuit bénéficiera des contreparties suivantes :
18minutes et90centièmesdeminutes de repos compensateur ;
indemnité de 2,71 points (1,68 points + 1,03 points).
Article 33–TRAVAIL DES DIMANCHES ET JOURS FERIES
33.1 – Indemnité pour travail des dimanches et jours fériés
L’indemnité versée pourtravail des dimanches et jours fériés est régitpar l’Article A3.3de laConvention Collective de l’hospitalisation privéeà but nonlucratif.
L’Association prévoit une majoration de 5% de cette indemnitédepuis la NAO 2018.
Les dispositions de la CC51 régissant cetteindemnitésont les suivantes :
En outre s’agissant du 1er mai, il est rappelé que l’article L3133-6 du Code du travail prévoit que :« dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. »
33.2 –Travail et récupération des jours fériés
Lesalariéqui travaille le week-end par roulementbénéficieen contrepartie,de la récupération des jours fériésselon les modalités suivantes :
récupération totale desheures effectuées lesjours fériés travaillés ;
récupération des jours fériés non travailléssur la base de l’horaire moyen quotidiendu salarié et au prorata de sa duréecontractuellede travail.
Ces temps de récupération seront posés selon le processusde pose de récupération des jours fériés, négocié au cours de la Négociation annuelle Obligatoire de 2017.
L’objectif du processus de pose des jours de récupération de jours fériés énoncés ci-dessous consiste à concilier la souplesse pour le personnel et la bonne gestion pour l’employeur.
Ce processus repose sur l’application des 5principes suivants :
La campagne de pose des congés annuels est prioritaire sur la campagne de pose des jours de récupération. Aucune récupération de jours fériés ne peut avoir lieu sur une période de congés scolaires n’ayant pas fait l’objet d’une campagne de pose de congés (vacances d’hiver : FEVRIER) ;
Une campagne unique de pose sur la période du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1. Lancement de la campagne au 1er décembre de l’année N-1 jusqu’au 1er janvier de l’année N. La validation des jours de récupération se fera avant le 31 janvier de l’année N ;
Possibilité de poser tout ou partie des jours fériés (10 jours/an pour un temps plein) ;
Les compteurs individuels ne doivent pas excéder un seuil de 5 jours réellement acquis. Dans le cas contraire, le salarié pourrait se voir imposer la pose des jours excédants le seuil des 5 jours, dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois ;
Tout salarié dispose de la possibilité de se faire rémunérer 3 récupérations de jours fériés par an sur demande écrite de sa part auprès de la Direction.
Ces temps de récupérationpourront êtrefixés les samedis et dimanches dans la limite de 1 fois par an.
CHAPITREIV – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 34–REPOS HEBDOMADAIRE
Les dispositions de la CC51 régissantle repos hebdomadairesont les suivantes :
Article 5-05.2 – Repos hebdomadaire
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs.
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les 3 semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.
Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l'année doit être au moins égal à15 hors congés payés.
Article 35– CONGES ANNUELS
35.1 – Jour de congé supplémentaire pour ancienneté
Il est accordé1 jour de congésupplémentaire pour les salariés au-delà de15ans de présence au sein de l’association (hors ancienneté reprise).
35.2 – Congés payés
La durée des congés annuels est fixée par le Code du Travail. Elle correspond à5 semaines minimumpour une année complète.Les congés sont acquis en jours ouvrables, soit 2,5 jours par mois.
La période d’acquisition des congés payés va du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le congé principal est pris entre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il a une durée minimale de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire et une durée maximale de vingt quatre jours ouvrables. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Les congés payés devront être pris de la façon suivante :
4 semaines de congés entre le 1er mai et 31 octobre ou 3 semaines minimum à l’initiative du salarié, sous réserve de renoncer au x congés defractionnement ;
Le reliquat pourra être prispar journées isoléessur la période de référence.
La pose de congés se fait en une campagne uniquefinalisée le 30/11/N pour l’année N+1.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident à caractère professionnel ou non, l’acquisition des congés pendant ces périodes d’absence sera régie par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024(loi 2024-364 publiée au JO du 24 avril 2024).
Article36– CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les absences des salariés motivées par les évènements prévus ci-dessous seront,sur justification ,considérées commedu temps de travail effectif et rémunérées comme tel au cours de l’année civiledans les limites et conditions suivantes :
Décès du conjoint,du partenaire lié par un PACS, concubin : 5 jours
Décès d’un enfant : 12 jours ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Décès d’un père, mère, frère, sœur : 3 jours
Décès d’ungrand-père, grand-mère, petit fils, petite fille,du salarié : 2 jours
Décès dubeau-père,belle-mère :3jours
Mariage, conclusion PACSdu salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant du salarié: 2 jours
Mariage d’un frère, d’une sœurdu salarié : 1 jour
Naissance d’un enfant : 3 jours
Annonce survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Enfant malade : 5 jours(sont concernés les enfants de moins de 16ans)
Article37– DEPLACEMENT D’ACTIVITE A L’EXTERIEUR DE L’ETABLISSEMENT
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. trav., art.L. 3121-1).
Les salariés désignés pour encadrer les résidants lors de déplacements à l’extérieur de l’établissement dont la durée est supérieure à une journée, ne peuvent regagner leur domicile à la fin de leur journée de travail.
Par conséquent, les partenaires sociaux ont décidé de leur accorder, à titre de contrepartie, un repos compensateur égal à 20% du montant total des heures de travail effectives accomplies pendant la durée du séjour.
En outre dans le cas où le déplacement impose au salarié de passer la nuit sur le lieu de séjour des résidants, il lui est octroyé un repos compensateur de 3,4heures parnuit.
Ces repos pourrontêtre remplacés, après accord des parties, par une compensation financière équivalente.
Les horaires de travailhabituelspourront être adaptés en fonction des impératifs du séjour. Dans ce cas la direction devra porter à la connaissance des salariés concernés les modifications apportées aux horaires 24 heures avant le départ, étant précisé que les durées maximales hebdomadaires (rappelé article 9.1 du présent accord) ainsi que la durée minimale de repos quotidien (rappelé article 9.2 du présent accord) doivent être impérativement respectées.
Les salariés amenés à effectuer despériodes de surveillance pendant la durée du séjour se verront appliquésdes compensations identiques à celles prévues à l’article 11 du présent accord.
Article38–REPASET AVANTAGE EN NATURE
Les salariés ont la possibilité de prendre leurrepas dans l’établissement, dans la salle à manger réservée au personnel.
Les salariés peuvent apporter leur repas ou prendre le repas proposé par l’entreprise, au coût en vigueur(actuellement2,70€ pour les non cadres et5,35€ pour les cadres, valorisé selon les règles URSSAF applicables).
Le repas de midi est gratuit pour tous les cuisiniers et considéré comme avantage en nature. Ils apparaissent donc en tant qu’avantage en nature sur les bulletins de paye(valoriséselon les règles URSSAFapplicables).
Article39– PREVOYANCE
L’Association JEAN XXI II fait bénéficier l’ensemble de ses salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée d’un régime de prévoyance contracté auprèsd’un organisme de prévoyance.
Les cotisations au titre de ce régime de prévoyance sont prises en charge :
à hauteur de80%par l’employeur et20 % par le salariépour les salariés non cadres,
à hauteur de 70% pour l’employeur et 30 % pour le salarié pour les salariés cadres
ARodez, le29 novembre 2024
Po /LaPrésidentede l’association JEAN XXIII
MadameX
Le Directeur Général
MonsieurX
MadameX, déléguée syndicale F.O,
Mise à jour : 2025-03-14
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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