Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, il est décidé d’organiser les rencontres NAO en 3 blocs et sur l’année civile.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Négociation sur la rémunération, le temps de travail,
Rémunération
Il est rappelé que les rémunérations des salariés de l'Association sont fixées selon les grilles indiciaires conventionnelles et progressent selon l'ancienneté acquise. Les conditions de rémunération de la convention collective du 15 mars 1966 et du 31 octobre 1951 permettent à l'Association de se prémunir de toute inégalité salariale. L'Association réaffirme son engagement de garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d'ancienneté.
Les syndicats CGT, FO et SUD réaffirment une perte de pouvoir d’achat de 21% pour les salariés du secteur d’activité et un gel des salaires depuis près de 15 ans. En compensation de cette situation de perte de pouvoir d’achat et afin de reconnaitre la valeur du travail réalisé par les salarié(e)s, ils souhaitent négocier avec l’employeur l’utilisation du CITS pour financer une prime exceptionnelle attribuée à chaque salarié de façon proportionnelle selon le revenu de chacun. Ils souhaitent également que soit appliqué l’article 39 de la CC66, à savoir, la réduction d’une année d’ancienneté lorsque la durée de progression est de 3 ans et d’une année et demi lorsque celle-ci est de 4 ans. L’employeur ne peut pas répondre favorablement à la demande concernant l’article 39 de la CC66 compte tenu des budgets contraints.
Modalités de la journée de solidarité
Les délégués syndicaux CGT, FO et SUD demandent qu’un débat soit ré-ouvert sur les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité. Elle pourrait prendre la forme d’un étalement sur l’année du temps soit 7 heures pour un temps complet.
Le Président rappelle que cette proposition avait été faite par l’association au moment de la mise en place de la journée de solidarité et non suivie par la CFDT. La position de l’association reste inchangée.
Droit d’expression des salarié(e)s
Conformément à l’article L 2281-6 du code du travail, une renégociation relative au droit d’expression peut avoir lieu. Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent qu’une renégociation de l’accord d’entreprise relatif au droit d’expression soit abordée en NAO et notamment que soient définies des conditions spécifiques pour les personnels d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, conformément à l’art L.2281-10 du code du travail. Pour que les directeurs et chefs de service des structures de l’association soient ciblés dans l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit d’expression, le Président est favorable à une renégociation de l’accord d’entreprise. Cette réflexion sera menée en 2019.
Surveillants de nuit
Dans les établissements et services de l’ALP, les surveillants de nuit assurent la surveillance et la sécurité des personnes et des locaux. Leur mission s’effectue en lien avec l’équipe éducative et le projet de l’établissement et contribue à l’accompagnement éducatif des usagers au quotidien. A ce titre, les délègues syndicaux CGT, FO et SUD souhaitent que les surveillants de nuit puissent bénéficier de six jours de congés annuels supplémentaires (congés trimestriels) au lieu des trois jours conventionnels actuellement.
Le Président de l’ALP au regard des missions exercées par les surveillants de nuit y est favorable. Un accord d’entreprise sera négocié en 2019.
Travailleurs handicapés
L’employeur informe les délégués syndicaux que l’association a rempli sur l’exercice 2017 son obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés de l’ALP. Le nombre d’unités bénéficiaires requis pour satisfaire l’obligation d’emploi s’élevait à 46 au titre de 2017 : Sur l’année 2017, on décompte 48,02 unités bénéficiaires employées.
Transition énergétique
L’association Laïque du Prado souhaite s’inscrire résolument sur le chemin de la transition énergétique, c’est pourquoi lors de la négociation annuelle obligatoire 2018, l’employeur fait des propositions concrètes aux organisations syndicales présentes. Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “ indemnité kilométrique vélo ” (ikVélo). Les Organisations Syndicales de l’ALP sont favorables. Il a été décidé de rédiger un accord d’entreprise en 2019 sur ce thème.
Formation
Les syndicats CGT, FO et SUD constatent que le budget global alloué au plan de formation est à la baisse depuis plusieurs années du fait de dispositions légales qui s’imposent à l’employeur et aux salarié(e)s. Les
syndicats FO et SUD souhaitent favoriser un meilleur accès pour davantage de salariés à une formation qualifiante ; ils demandent une augmentation de la dotation de l’employeur à partir du CITS de 60 000 à 100 000 euros, reconductible chaque année selon le maintien du CITS.
L’association a bien conscience de cette baisse de budget et des conséquences sur la gestion de la formation associative mais elle ne peut pas reconduire en 2019 l’abondement du budget formation effectué par le crédit d’impôt sur la taxe sur les salaires (CITS). Le CITS est supprimé pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019.
Amélioration du dialogue social
Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent négocier un accord d’entreprise pour la mise en œuvre de l’accès syndical à la messagerie professionnelle (@alprado.fr) sur la base du cadre légal afin d’améliorer la démocratie d’entreprise et l’information associative à destination de l’ensemble des salariés. Les délégués syndicaux CGT, FO et SUD font le constat d’un manque de communication régulière de l’employeur et des syndicats à destination de l’ensemble des salariés. La configuration multi-sites de l’association et leur implantation sur 3 départements complexifie et limite l’accès à l’information associative et syndicale par l’ensemble des salarié(e)s. Au regard de l’évolution importante de l’Association, les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent que l’employeur engage la mise en place d’un intranet permettant la diffusion efficace des informations associatives à destination de l’ensemble des salariés.
L’association travaille déjà sur la création d’un outil permettant d’améliorer la communication associative.
La réflexion menée ne semble toutefois pas s’orienter sur la mise en place d’un intranet qui semble inadapté à la configuration de l’association. L’article L.2142-6 du Code du Travail stipule qu'« un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. » Il est clair pour l’association que tous les syndicats doivent avoir accès à de nouveaux outils de communication mais comme le précise l’article L.2142-6 du Code du Travail, en ne portant pas atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique de l’entreprise, ne pas être préjudiciable à la bonne marche des structures et en préservant la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser les messages syndicaux. Ce chantier sera mené en 2019 en partenariat avec les délégués syndicaux en tenant compte des dispositions légales ci-dessus. Pour répondre aux demandes syndicales et bien consciente de l’utilité d’un dialogue social, l’association propose d’augmenter le nombre de rencontres NAO en 2019.
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Conditions de travail et temps de travail
Des échanges ont porté cette année sur la gestion des budgets des structures de l’ALP. Les syndicats CGT, FO et SUD soulignent que la gestion financière des établissements est très prudente et génère des excédents sur l’ensemble des services de l’Association. Les partenaires sociaux estiment cette prudence de gestion utile dans le climat actuel de politique de rigueur budgétaire, mais l’évalue comme paradoxale pour une association à but non lucratif. Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent négocier le remplacement dès les premiers jours d’absence et la mise en place d’un fichier RH proactif basé sur une fidélisation des remplaçants, pour éviter un report de tâche, une surcharge de travail liée à l’absence d’un titulaire. Ces remplacements permettraient d’après les syndicats cités de prévenir l’apparition de Risques Psycho-Sociaux. L’association précise qu’un fichier RH de remplaçants existe déjà et permet une gestion anticipative et proactive des besoins de remplacements. Il est toutefois difficile et pas toujours adapté de remplacer un salarié sur un arrêt de courte durée. L’employeur indique à ce titre que les remplacements sont gérés en fonction des demandes des responsables de structures. L’ALP a investi en 2018 dans un progiciel de gestion de planning, véritable outil d'aide à la décision pour la gestion des plannings des équipes et des remplacements permettant ainsi une meilleure visibilité pour tous.
Égalité femme/homme :
Le travail conduit, entre l’employeur et les partenaires sociaux de l’ALP sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, a permis la signature le 17 décembre 2018 d’un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions de cet accord s'appliquent à tous les salariés de l'ensemble des établissements et services de l’ALP. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Assistants familiaux
La question du statut des assistants familiaux est à nouveau abordée cette année. Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent négocier avec l’employeur une amélioration du statut des assistants familiaux au sein de l’ALP pour une plus grande attractivité de cette profession. Pour les syndicats cités ci-dessus, il est important de prendre en compte : - L’évolution du métier d’assistant familial et sa professionnalisation, - La disparité et la complexité du public accueilli, - Les difficultés de recrutement de ces personnels alors même que les besoins de ce type de prise en charge sont importants dans de nombreux services de l’association. Ceci dans un contexte de saturation des capacités de placements familiaux des services du département.
Ils souhaitent que soit prise en compte la pénibilité de ce métier pour éviter l’épuisement et les ruptures et soulignent, que notamment, la prise de congés (congés payés et repos hebdomadaires) est difficile pour cette catégorie de personnel. Les syndicats CGT, FO et SUD demandent que la mise en place de relais soit systématiquement prévue par l’employeur de la même façon que dans la CC51. Les syndicats CGT FO SUD demandent à ce que l’indemnité d’attente versée à l’assistant familial entre deux placements compte tenu du caractère aléatoire des besoins d’enfants et de la nécessité d’établir une adéquation entre le profil de l’enfant et celui de l’assistant soit revalorisée. Elle met selon les syndicats cités les assistants familiaux en grande difficulté financière. Ils demandent que l’indemnité d’attente ne soit plus versée seulement lorsque l’assistant familial n’a plus d’enfant mais également lorsqu’il passe de 3 à 2 ou de 2 à 1 enfant. Ils demandent que l’indemnité d’attente ne puisse être inférieure à ce que l’assistant familial toucherait s’il faisait valoir ses droits au chômage. Le salaire perçu antérieurement pourrait être garanti pendant 4 mois dans l’attente d’un retour éventuel à l’activité précédente.
Sur le licenciement pour absence d’enfant à confier, Les syndicats CGT FO SUD pensent qu’il serait important que les IRP puissent donner un avis. En effet, ce licenciement est à considérer comme un licenciement pour motif économique. Les syndicats CGT FO SUD revendiquent que dans cette situation l’employeur justifie cette décision (avec communication des effectifs en cours) auprès des IRP et des salariés concernés. Pour l’employeur, ce licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse .Il répond aux articles 423-31 et suivants du Code de l’Action sociale et des familles. Il intervient si au bout de 4 mois d’attente de l’assistant familial, l’association n’a pas d’enfant à confier. L’employeur n’a rien à justifier aux IRP.
Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent que les assistants familiaux puissent prétendre aux jours fériés comme tous les salariés de la CC66. Les syndicats CGT, FO et SUD demandent une revalorisation de l’indemnité d’entretien et un remboursement des frais réels de tous les déplacements, sans distinction de proximité. Les syndicats CGT, FO et SUD souhaitent que l’Association interpelle son syndicat employeur, le SNALESS, sur la nécessaire revalorisation du statut des assistants familiaux. Les syndicats CGT, FO et SUD demandent la prise en charge de la responsabilité civile professionnelle par l’employeur.
L’employeur informe les syndicats sur le travail conduit au niveau de l’association sur la question des modalités de placement en lien avec l’agrément. Cette réflexion de fond permettra de répondre à un certain nombre de questions et une harmonisation des pratiques. La professionnalisation des assistants familiaux a toujours été et reste une priorité pour l’association. Une formation spécifique est devenue obligatoire. Le décret N° 2006-627 du 29 mai 2006 a instauré l’obligation pour tout assistant familial de suivre une formation complémentaire conduisant au DEAF (Diplôme d’Etat d’Assistant Familial). Chaque recrutement d’un assistant familial non titulaire du DEAF est suivi dans un délai raisonnable d’un départ en formation. Il est rappelé qu’il est demandé aux assistants familiaux, comme pour toutes les autres catégories de personnel, une projection des congés annuels afin de prévoir des périodes de congés et gérer de manière anticipative les placements des jeunes. L’ALP a pris contact avec l’assureur courant 2018 sur la question de la responsabilité civile. Le contrat d’assurance de l’ALP permet après vérification d’éviter aux assistants familiaux de contracter ce type de couverture, pour les enfants confiés par l’Association. Nous communiquerons cet élément en début d’année sur cette question. L’employeur réaffirme sa position concernant cette catégorie de personnel et son souhait de rester sur les dispositions conventionnelles dont relèvent les assistants familiaux c’est-à-dire la CC66, et l’application stricte du Code de l’Action Sociale et des Familles. Les contraintes budgétaires actuelles ne nous permettent pas de prendre en compte ces prétentions salariales et sociales.
Retraite progressive pour les salariés du CMP
L'accord d'Entreprise signé le 29 septembre 2016 relatif au dispositif de retraite progressive permet au salarié de percevoir la rémunération afférente à son activité à temps partiel et de bénéficier de la prise en charge des cotisations employeur (régime de base et complémentaire) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein. L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à la retraite progressives prévoit la prise en charge de la part salariale des cotisations retraite (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et celles calculées au même taux sur le salaire reconstitué).
L'ALP souhaite aujourd'hui rendre ce dispositif plus attractif en apportant des améliorations à l'accord existant pour le personnel du CMPEA à temps partiel mis à disposition du CH de Cadillac dans le cadre de la convention de mise à disposition signée le 31 mai 2017. La condition d’occuper un poste à temps complet pour bénéficier des dispositions de l’accord d’entreprise du 29 septembre 2016 ne s’applique pas au personnel du CMPEA. Pour bénéficier des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la retraite progressive, le salarié du CMPEA à temps partiel devra, bien qu’à temps partiel au moment de la demande, faire une demande de réduction d’activité de son temps de travail, lui permettant une activité égale à 50 % d’un temps complet sur la période restant à courir jusqu’à la liquidation totale de la retraite. Il devra comme tous les salariés en retraite progressive dans le cadre de l’accord d’entreprise de l’ALP travailler à ½ temps sur la période restant à courir jusqu’à la liquidation totale de la retraite. Les syndicats sont favorables à la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise. Aussi, l’avenant n°2 est signé le 20 décembre 2018 par le Président de l’ALP et les partenaires sociaux de l’ALP.
Conciliation vie personnelle et professionnelle
L'Association fait le constat que les congés parentaux sont pris exclusivement par des femmes. Ils concernent 18 salariés en 2016 avec 2086 jours pris et 13 salariés en 2017 avec 2213 jours pris. Depuis 2013, les syndicats CGT FO SUD demandent le maintien de l’ancienneté à 100% pendant la durée de congé parental d’éducation.
Au regard des éléments RH, l’employeur accepte et propose la rédaction d’un accord d’entreprise. La totalité de la durée du congé sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté lorsqu'un(e) salarié(e) de l’association sera en congé parental d'éducation sous la forme d'un congé total avec suspension de son contrat de travail. L’accord d’entreprise relatif au CPE est signé le 20 décembre 2018 par le Président de l’ALP et les partenaires sociaux de l’ALP.
Les syndicats CGT FO SUD demandent la possibilité d’aménagement du temps de travail sur 4 jours, notamment pour les temps partiels. L’association refuse de systématiser un aménagement sur 4 jours et reste attentive aux demandes individuelles de réduction de temps de travail.
