ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES DE L’ASSOCIATION
ENTRE
L’Association Les Eaux Vives, Association loi 1901, dont le siège social est situé au 8 Avenue des Thébaudières – 44800 Saint-Herblain
Représentée par , agissant en qualité de directeur général
ci-après dénommée l’Association,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association, représentée par , agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
TITRE I : PREAMBULE ET DISPOSITIONS GENERALES
PREAMBULE
Ce présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail de l’association Les Eaux Vives du 14 septembre 2018 et de l’accord sur la mise en place du Compte Epargne Temps (CET) du 9 septembre 2019
Plusieurs réunions, s’étant tenues les 21/10/2019 et 22/11/2019 ont eu lieu en vue d’aboutir à la conclusion du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres.
Au sein de l’association, il existe 3 catégories de cadres :
Cadres qui disposent d’une autonomie totale dans l‘organisation de leur emploi du temps, et/ou la nature de ses fonctions ne lui permettent de suivre l’horaire collectif et applicable au sein de ses équipes, catégorie incluant les Cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables.
Cadres à temps plein qui disposent d’un niveau d’autonomie plus limité mais qui de par la nature de leur fonction ne peuvent suivre l’horaire applicable au sein de leurs équipes.
Cadres dit intégrés qui ont la qualité de cadre mais qui sont intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif. Le temps de travail de ces cadres est prévisible et donc soumis aux 35 heures pour un temps plein.
Les dispositions du présent accord sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail. Le présent article n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’Association mais de leur fournir un cadre juridique optimisé et plus lisible.
La Direction de l’Association ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger une amplitude horaire excessive et permanente.
Pour la négociation du présent accord, les parties se sont réunies au cours de réunions qui se sont tenues les 21 octobre 2019 et déclarent avoir disposé des moyens nécessaires et des informations utiles :
Convention collective,
Projet d’accord
Temps alloué pour les réunions d’informations et de négociations
Désignation de représentants des catégories de cadres
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours travaillés au sein de l’Association ainsi qu’un mode d’aménagement de la durée du travail sur l’année, le cas échéant par octroi de jours de repos, et de fixer les conditions et modalités de recours à ces modes d’organisation du temps de travail, notamment au regard du respect des droits à repos des salariés concernés.
Il s’applique au personnel Cadre employé au sein de l’Association Les Eaux Vives.
ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD
Dans la limite de son objet et de son champ d’application définis à l’article 1, le présent accord se substitue aux règles et aux accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche).
Pour rappel, en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail et/ou la convention collective auront vocation à s’appliquer.
TITRE II : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS
ARTICLE 3 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
Tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein des services ou de l'équipe auxquels il est rattaché.
A titre d’exemple, les métiers suivants peuvent être concernés : Directeurs, Responsables, chefs de service dont les équipes travaillent de jour et de nuit.
Sans préjudice de l’article 16 (révision), les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées, la Direction pourra étendre l’application du présent article à ces nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans la définition générale ci-dessus.
ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE Dans le souci de trouver un équilibre entre les différentes catégories de cadres, les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés par an à 194 y compris la journée de solidarité, calculé comme suit :
Calcul Nombre de journées dans l’année 365 Nombre de repos hebdomadaires -104 Nombre de congés payés -25 Nombre de jours fériés -11 Journée de solidarité +1 Nombre de congés trimestriels -9 Nombre de jours de repos -23
Nombre de jours travaillés
194
Les parties rappellent que conformément à l’accord collectif sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) signé le 9 septembre 2019, il est laissé la possibilité au salarié d’épargner des jours de repos sur son CET (pour mémoire, à ce jour : au plus 2/3 des jours dans la limite de 20 jours par an).
La période de référence est, par principe, l’année civile.
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà des 194 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 194 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES, REPOS, AMPLITUDE JOURNALIERE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées. Conformément à l’article L3121.62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
À la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
A l’amplitude maximale de travail,
Aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’Association.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
L’amplitude quotidienne de travail ne pourra dépasser 13 heures étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration.
En outre, les parties conviennent que, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose et de l’organisation de sa durée du travail en jours, le salarié est expressément autorisé et même vivement incité à organiser son emploi du temps de manière à s’imposer l’observation de normes respectueuses de la santé et de la sécurité au travail, imposant que ne soient pas dépassées des durées de travail de 48 heures par semaine et de 12 heures par jour. En cas de difficulté rencontrée dans l’observation de ces normes, le salarié peut mobiliser tout dispositif visé à l’article 6.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI REGULIER ET D’EVALUATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse idéalement à l’année et au minimum par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, congés trimestriels, jours fériés chômés, repos hebdomadaires.
Ce planning prévisionnel sera établi sur un fichier Excel partagé sur le serveur, dans l’attente d’un outil de gestion de temps le cas échéant.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement des services et établissements auxquels il appartient, ainsi que celui de l’association ; notamment en se concertant avec ses collègues cadres ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’Association.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique et à la personne en charge du suivi des conventions en forfait jours afin que ceux-ci puissent formuler d’éventuelles observations. Le responsable hiérarchique invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix ou tout autre salarié de l’association est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à son responsable hiérarchique et à la personne en charge du suivi des conventions en forfait jours.
Pour des raisons d’organisation des services (par exemple prévision de réunions, continuité du service, …) les dates de prises des demi-journées ou journées de repos seront en tout état de cause déterminées par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines par rapport à la date envisagée et validées par le supérieur hiérarchique, sauf dérogation accordée par la hiérarchie.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Outils de suivi et de communication entre le salarié et l’employeur
Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto déclaration sur le fichier Excel ou sur un logiciel de gestion du temps au plus tard le 5 du mois suivant.
Le document d’auto déclaration fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos annuels accordés en contrepartie de la convention de forfait jours …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, congé trimestriel…).
Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
A cette fin, le salarié peut porter les mentions qu’il estime utiles dans les cases prévues à cet effet dans le document d’auto déclaration.
Le document est ainsi transmis au responsable hiérarchique. Cette auto déclaration donnera lieu à vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique. La validation hiérarchique est opérée par la signature du document d’auto-déclaration.
Chaque année, lors de l’entretien annuel entre le salarié en forfait jours et son supérieur hiérarchique, un point d’échange et d’évaluation sera fait autour de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération,
L’organisation du travail dans l’Association.
Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien annuel, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Une partie du support de l’entretien annuel reprendra, en deux exemplaires dont un pour chaque partie, chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.
Si en cours d’année la Direction ou le salarié constate :
Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;
il peut être organisé / sollicité un entretien avec le responsable hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix ou tout autre salarié de l’association ARTICLE 7 : DEPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 194 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 194 jours, dans la limite de 218 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
Les dispositions du présent article s’entendent sans préjudice de la possibilité offerte au salarié, conformément à l’accord collectif sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) signé le 9 septembre 2019, d’épargner des jours de repos sur son CET (pour mémoire, à ce jour : au plus 2/3 des jours dans la limite de 20 jours par an).
ARTICLE 8 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …) au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos à déduire du nombre de repos initial =
[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)]
X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier =
Salaire forfaitaire de base annuel -------------------------------------------- (Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Pour les salariés n’ayant pas pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels que le salarié n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’association, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
ARTICLE 9 : ABSENCES DECOMPTEES EN HEURES
Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes :
Pour les heures de délégation :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle
Pour les autres situations, un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait. ARTICLE 10 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’Association en matière de droit à la déconnexion.
En particulier, l’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.
L’Association prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du Responsable hiérarchique afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. En cas de difficulté rencontrée dans le respect de ces règles, le salarié peut mobiliser tout dispositif visé à l’article 6.
Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations ci-dessus, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.
TITRE III: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 11 : PRINCIPES
Les dispositions suivantes peuvent s’appliquer à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour l’Association, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires…)
et qui ne relève pas du titre II ci-dessus.
Eu égard aux spécificités de l’activité de l’Association impliquant que le temps de travail ne puisse être aménagé de la même manière suivant les types d’emploi occupés par les salariés de statut Cadre (par exemple chef de service …….) les parties conviennent de permettre, par le présent accord, le recours aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel de statut Cadre et les contraintes organisationnelles pouvant notamment émaner des usagers pour lesquels l’Association et le personnel sont amenés à travailler.
Par conséquent, les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :
l’aménagement du temps de travail sur l’année,
l’organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de repos,
La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du CSE. Et, compte tenu des spécificités applicables à chacun des sites de l’Association, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces sites pourra être différent. La durée du travail comme son aménagement pourront également être individualisés.
ARTICLE 12 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne ne relevant ni du titre II ni de l’article 13. La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
12.1 Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base théorique de 1519 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité, calculée compte tenu d’un droit à congé payé annuel intégral et d’un droit à repos compensateur supplémentaire (dit congés trimestriels) intégral. Pour les salariés n’ayant pas pris un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels que le salarié n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Il en est de même en l’absence d’acquisition de la totalité des jours de congés trimestriels.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite basse de variation est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les heures de travail effectif réalisées entre 0 et la durée maximale hebdomadaire de travail sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1519 heures de travail effectif.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et / ou une répartition différente de l’horaire de travail de référence habituel.
Compte tenu de son autonomie, le salarié doit personnellement veiller à ce que, à la fin des trois premiers trimestres de la période annuelle, le nombre d’heures de travail réalisées ne soit pas supérieur ou inférieur de plus de 7 heures par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être réalisées dans le cadre d’une répartition uniforme des 1519 heures. A défaut, les écarts doivent être régulés dans le mois suivant, pour leur fraction supérieure à ces 7 heures (accomplissement d’heures ou au contraire prise de repos).
Les repos se prennent à l’heure ou, le cas échéant, par journée ou demi-journée.
Les dates de prise des repos sont fixées, à l’initiative du salarié, d’un commun accord avec la direction.
Le salarié pourra ainsi fixer librement ses jours de repos tout en s’assurant du bon fonctionnement des services et établissements auquel il appartient, ainsi que celui de l’association ; notamment en se concertant avec ses collègues cadres
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
12.2. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein du site, du service, est affiché sur le lieu de travail.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de changement rendu nécessaire par un événement imprévisible, ce délai est réduit à 48 heures à l’avance. Ces dispositions n’interdisent pas à l’Association de convenir avec un salarié (volontaire ou sollicité en ce sens) d’appliquer à ce dernier un changement dans un délai plus court.
Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
12.3. Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1519 heures (seuil le cas échéant augmenté proportionnellement conformément aux dispositions de l’article 12.1).
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1519 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
Le paiement des heures supplémentaires constatées au terme de la période est remplacé par un repos compensateur.
Ces repos compensateurs seront pris selon le régime défini à l’article 12.1.
Les parties rappellent que conformément à l’accord collectif sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) signé le 9 septembre 2019, il est laissé la possibilité au salarié d’épargner ces repos sur son CET (dans la limite de 20 jours par an).
A chaque fin de trimestre un décompte annuel sera remis au salarié.
12.4. Absences, Arrivées et Départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences sont retenues sur la base de l’horaire moyen contractuel.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1519 heures.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’Association, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
12.5 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur la base d’une durée du travail aménagée dans un cadre annuel, la durée du travail du salarié à temps partiel pouvant alors varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
De manière générale, les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées aux dispositions ci-dessus du présent article 12, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail, prévoit expressément l’aménagement dans un cadre annuel. Il définit une durée de travail, durée hebdomadaire ou mensuelle, qui sert de référence pour la rémunération comme pour le décompte d’éventuelles heures complémentaires, comme indiqué ci-dessous.
Dans le cadre de la répartition annuelle du travail à temps partiel, la durée de travail effective variera dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur la période de référence.
Seules constituent des heures complémentaires, au terme de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :
l’aménagement, au moins sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;
lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance ;
Ces dispositions n’interdisent pas à l’Association de convenir avec un salarié (volontaire ou sollicité en ce sens) d’appliquer à ce dernier un changement dans un délai plus court.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, ni être inférieur à 2 heures continues au cours d’une même journée.
ARTICLE 13 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
Cet aménagement particulier du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de repos suivant une durée hebdomadaire de référence de 39h est retenue car il apparait adapté au besoin des équipes et de l’Association, et dans l’intérêt des usagers, notamment en ce qu’il permet aux chefs de service d’avoir une durée hebdomadaire de travail effectif correspondant aux besoins et d’ouvrir parallèlement des droits en matière de JRTT en fonction du temps de travail réellement effectué.
13.1 – Champ d’application
La durée du travail des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’Association, des services et équipes auxquels ils sont intégrés, mais non susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, pourra être aménagée avec attribution de jours de repos dans les conditions ci-après :
Par le présent accord, à l’article 12, les parties sont convenues de permettre et d’organiser le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Plus précisément, par le présent article, elles conviennent que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année décrit à l’article 11 du présent accord sera appliqué, suivant les modalités spécifiques déterminées ci-après aux catégories de personnel occupant les postes ci-après définis :
Chefs de service,
Adjoints de direction
Directeurs adjoints
Sans préjudice de l’article 16 (révision), les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées, la Direction pourra étendre l’application du présent article à ces nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans la définition générale ci-dessus.
Les parties rappellent que ce mode d’aménagement du temps de travail se substitue, pour les salariés concernés, à tout autre régime antérieur d’aménagement du temps de travail, et notamment au dispositif de réduction du temps de travail par octroi de jours de réduction du temps de travail.
13.2 – Durée hebdomadaire de référence
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail peut être mis en place dans un cadre annuel et également selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures de travail effectif avec attribution d’un nombre de jours de repos, dits « JRTT » en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif , dans les conditions suivantes : durée de travail effectif hebdomadaire de 39 heures, avec attribution, en contrepartie du temps hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, d’au plus 23 jours de repos appelés JRTT.
Il est rappelé que l’acquisition des jours de repos est la contrepartie du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Par conséquent, et s’agissant d’un décompte annuel, ils pourront faire l’objet d’une proratisation en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année.
13.3 – Maîtrise des dépassements en cours de période
Si les circonstances conduisent à devoir fixer un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à 39 heures, et inférieur à la durée maximale hebdomadaire de travail, ces heures donneront lieu à compensation sur la période de référence par la fixation d’un horaire de travail inférieur à 39 heures, ou l’alimentation du compteur d’annualisation.
Les dépassements de la durée hebdomadaire de référence de 39 heures ne peuvent donc qu’être exceptionnels, et ne peuvent être pris en compte que s’ils répondent à un travail effectif à savoir un travail commandé par l’employeur. Les dépassements ne peuvent correspondre qu’à des situations précises du type salarié de l’équipe absent, surcroît d’activités, etc. précisément identifiées et autorisées par la hiérarchie.
13.4 – Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre en totalité avant le 31 décembre de chaque année.
Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris le plus tôt possible sur la période de référence et de manière progressive au fur et à mesure. La prise en une seule période de tous les JRTT n’est pas autorisée.
L’objectif est que chaque salarié ait épuisé son compteur au 31 décembre de chaque année.
Passé cette date, le compteur de JRTT est remis à zéro et les jours non pris sont perdus définitivement.
Les parties rappellent que conformément à l’accord collectif sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) signé le 9 septembre 2019, il est laissé la possibilité au salarié d’épargner ces JRTT sur son CET (pour mémoire, à ce jour : au plus 2/3 des jours dans la limite de 20 jours par an).
Les JRTT se prennent par journée ou demi-journée.
Les dates de prise sont fixées, à l’initiative du salarié, d’un commun accord avec la direction.
Le salarié pourra ainsi fixer librement ses jours de repos tout en s’assurant du bon fonctionnement des services et établissements auquel il appartient, ainsi que celui de l’association ; notamment en se concertant avec ses collègues cadres.
Pour la pose des JRTT les règles suivantes doivent strictement être respectées :
Les JRTT fixées par le salarié font l’objet d’une demande réalisée via l’outil informatique ou le formulaire papier dédiés, et la date envisagée de prise de ces JRTT devra être communiquée au responsable hiérarchique au moins 2 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique traite la demande dans un délai raisonnable sous réserve des demandes formulées ou en attente des autres collaborateurs.
La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement du site, de l’équipe…
Si des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’équipe contraignent le Responsable à modifier la prise de ces jours, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.
La prise d’un JRTT qui n’a pas été expressément acceptée est fautive.
13.5 – Heures supplémentaires et rémunération
Sans préjudice des dispositions précédentes, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1519 heures. La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée. Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1519 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
Le paiement des heures supplémentaires constatées au terme de la période est remplacé par un repos compensateur.
Les parties rappellent que conformément à l’accord collectif sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) signé le 9 septembre 2019, il est laissé la possibilité au salarié d’épargner ces repos sur son CET (pour mémoire, à ce jour : au plus 2/3 des jours dans la limite de 20 jours par an).
Les repos sont pris selon les modalités définies ci-dessus concernant les jours de repos.
13.6 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Si un cadre relevant du présent article (cf. 13.1) est employé à temps partiel, il est fait application, exceptionnellement, des dispositions de l’article 12.5, et ce pendant toute la durée de la ou des périodes d’emploi à temps partiel. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci fixe la durée de travail de référence. Pendant les périodes d’emploi à temps partiel, le cadre n’acquiert plus de jours de repos au titre de l’article 13, les heures de travail effectuées en dépassement de la durée de référence fixée au contrat étant traitées conformément aux dispositions de l’article 12.5. ».
TITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 14 : CONGES
Congés annuels
Droit acquis : 25 jours ouvrés par an Il est laissé la possibilité au salarié de fractionner les congés. En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, il n’y a pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement. Conformément à l’article L3141-19 du Code du travail, une des fractions devra être au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Ces 10 jours ouvrés minimum sont pris obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Congés trimestriels (repos compensateur)
Conformément à la convention collective en vigueur, article 4.11 : « En raison de l’anomalie du rythme de travail […], les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un repos compensateur, pris au cours des premier, deuxième et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables par trimestre. ». Il est laissé la possibilité au salarié de demander à les poser consécutivement ou non et de les accoler ou non à des congés annuels.
Congés enfants malades
Les salariés bénéficient de 3 jours de congés enfant malade rémunérés par an, dont une journée fractionnable en deux demi-journées.
Don de congés
Un salarié peut renoncer anonymement à ses jours de congés, dans la limite de la 5ème semaine, au profit d’un collègue dans la limite de la règlementation applicable.
Auparavant la liquidation des congés payés se faisait au 31 mai de l’année N+1. A compter du 1er janvier 2020, la liquidation des congés payés se fera au 31 janvier de l’année N+1 et les congés payés pourront désormais être pris par anticipation.
Le solde des congés 2018/2019 et 2019 devront être pris avant le 31/12/2021. L’équivalent de la 5ème semaine pourra être placé sur le compte épargne temps.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 : MODALITES DE SUIVI - REVOYURE
Une commission de suivi sera mise en place composée de : -Le (la) directeur (rice) général(e) ; -Un(e) salarié(e) représentant chaque catégorie de cadres -Le (la) Délégué(e) syndical(e) de l’organisation syndicale signataire du présent accord collectif; -2 membres du comité d’entreprise ou CSE.
La commission de suivi, se réunira une fois par an en juin, les deux premières années de mise en place afin de faire le point sur l’application de l’accord.
La commission sera chargée : -D’examiner les aménagements nécessaires ou utiles à apporter au présent accord ; -De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées dans le respect du cadre légal des accords CHRS ;
Les réunions seront présidées par la direction générale de l’association qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
L'application du présent accord sera suivie par le CSE ensuite
Les parties conviennent que le présent accord sera réévoqué lors des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion du thème « durée du travail ».
ARTICLE 16 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de son dépôt.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 17 : DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 18 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 27 janvier 2020.
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
