L'Association lyonnaise de gestion d’établissement privé pour personnes déficientes (ALGED) dont le siège social est situé 14 Montée des Forts à Caluire, représentée par :
Monsieur XXXX en sa qualité de Président
Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :
La CFDT représentée par
Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Le syndicat SUD représenté par
Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Enjeu de l’accord - Préambule
L’ALGED et les organisations syndicales souhaitent renouveler et réviser l’accord télétravail en vigueur depuis le 25 novembre 2021 et dont la durée de 3 ans est arrivée à son terme. Le renouvellement se fait conformément aux conditions prévues par l’accord dans son article 8. Depuis la mise en place de l’accord, signé en date du 25 novembre 2021, nous avons pu constater l’intérêt du télétravail pour les salariés éligibles et son rôle de facilitateur dans l’organisation du travail. Forts de cette expérience, la Direction de l’ALGED et les organisations syndicales représentatives décident de le renouveler en l’adaptant aux besoins actuels. Cette révision, issue d’un dialogue social constructif, vise à renforcer la Qualité de Vie au Travail (QVT) en offrant un cadre clair et équilibré du télétravail et ainsi améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Elle permet également, dans le cadre de notre volonté d’inscrire l’ALGED dans une démarche RSE, une meilleure gestion des déplacements professionnels en limitant ceux qui ne sont pas indispensables. Ainsi, il garantit souplesse et efficacité, tout en veillant à préserver la cohésion des équipes et la continuité de notre mission d’intérêt général.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés relevant du régime du forfait en jours.
Article 1 – Dispositions générales
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Article 2 – Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Cette organisation de travail n’entraine aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
Article 3 – Accès au télétravail
Au sein de l’association, le télétravail pourra prendre deux formes :
Télétravail régulier : réalisé de manière planifiée et récurrente
Télétravail ponctuel : réalisé de façon occasionnelle, à la demande du salarié ou de l’employeur, en fonction de circonstances particulières
a. Principe de double volontariat et confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié, après examen et accord du directeur. Le télétravail peut aussi être proposé, dans certains cas, par le responsable hiérarchique. Dans ce dernier cas, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. b. Les conditions d’éligibilité au télétravail 1. Le télétravail régulier Le télétravail régulier désigne une organisation du travail dans laquelle le salarié exerce ses fonctions à distance,
de manière récurrente et planifiée, selon une fréquence définie dans son contrat ou dans un avenant. Ce mode de télétravail repose sur un cadre établi avec des jours fixes ou prévisibles.
Les parties s’accordent à autoriser le recours au télétravail régulier pour les salariés remplissant l’ensemble des critères suivants :
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, cadre ou non-cadre.
Justifier d’une ancienneté de deux mois.
Avoir une fonction qui permet d’exercer son activité en toute autonomie (organisation de ses tâches, respect des délais, assiduité, déconnexion…).
Exercer un métier dont les missions peuvent être planifiées de telle manière que le télétravail réalisé régulièrement ne perturbera pas le fonctionnement du service auquel le salarié appartient.
2. Le télétravail ponctuel Le télétravail ponctuel correspond à un
travail à distance exceptionnel ou occasionnel, qui n’est pas inscrit dans une organisation régulière. Il peut être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur pour répondre à une situation particulière. Ce type de télétravail nécessite une autorisation au cas par cas et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les parties s’accordent à autoriser le recours au télétravail ponctuel pour les salariés remplissant l’ensemble des critères suivants :
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, cadre ou non-cadre.
Aucune ancienneté requise.
Avoir une fonction qui permet d’exercer son activité en toute autonomie (organisation de ses tâches, respect des délais, assiduité, déconnexion…).
Ne pas être contraint d’effectuer un travail en présentiel le jour choisi pour télétravailler.
3. Cas particulier Les salariés à temps partiel pourront effectuer du télétravail selon les modalités suivantes : Les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75% pourront exercer du télétravail régulier selon les modalités précisées ci-dessus. Il pourra s’organiser à raison d’une journée maximum par semaine, en fonction des nécessités de service. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 75% pourront exercer du télétravail ponctuel selon les modalités précisées ci-dessus. Ils ne seront, en revanche, pas éligibles au télétravail régulier.
Les salariés en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires seront éligibles au télétravail ponctuel selon les modalités précisées ci-dessus. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé qui sollicite l’accès au télétravail. Ils bénéficieront de mesures appropriées leur en facilitant l’accès, définies en lien étroit avec le supérieur hiérarchique, la direction des ressources humaines et, le cas échéant, la médecine du travail. Dans une démarche de bien-être et de prévention, l’employeur veille également à adapter les conditions de télétravail des salariées enceintes. Une flexibilité spécifique peut être envisagée en fonction de leurs besoins, incluant l’aménagement des horaires et des conditions de travail à domicile. Cette attention particulière peut également s’étendre aux salariées souffrant de douleurs menstruelles, ne nécessitant pas un arrêt de travail, afin de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans des conditions plus adaptées, notamment par un recours ponctuel au télétravail.
c. Les conditions matérielles liées au lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce normalement au domicile principal du salarié ou en tout autre lieu accessible à l'employeur, lui permettant de respecter les obligations légales en matière d'hygiène, sécurité et condition de travail. Le salarié doit s’engager à déclarer à sa compagnie d’assurance son activité de télétravail. Il utilise pour télétravailler une installation électrique conforme (disjoncteur et prise de terre). Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et bénéficiant d’une connexion suffisante à un réseau internet pris par le salarié sous sa seule responsabilité. Le salarié en télétravail doit disposer des conditions compatibles avec une activité en télétravail dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Article 4 - Modalité de mise en œuvre du télétravail
Télétravail régulier
Tout salarié remplissant les conditions exposées à l’article 3b « télétravail régulier », est en droit de bénéficier du télétravail régulier. La demande de télétravail régulier devra être faite par lettre simple remise à son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. Ces derniers étudieront la demande selon les critères mentionnés ci-dessus. A partir de son acceptation, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties. Le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines les documents suivants :
Une attestation d’assurance habitation qui mentionne le télétravail,
Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre) et de la compatibilité des lieux avec l’aménagement d’un poste de travail.
Il devra également planifier ses jours fixes de télétravail dans l’outil de gestion des temps et absences – Octime. En cas de refus, la réponse du responsable hiérarchique est écrite et motivée dans un délai maximum d’un mois après la réception de la demande. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure.
Télétravail ponctuel
Tout salarié remplissant les conditions exposées à l’article 3b « télétravail ponctuel », est en droit de bénéficier du télétravail ponctuel pour faire face à une situation personnelle ou un besoin professionnel exceptionnel. La demande devra être faite directement auprès du responsable hiérarchique et au moins 2 jours ouvrables avant la journée de télétravail et en faire la demande à partir de l’outil de gestion des temps et absences - Octime.
Réversibilité
Le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement télétravailler, il suffira d’en informer son supérieur hiérarchique par tout moyen écrit (courrier ou mail). Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, l’association rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur décision motivé par écrit du supérieur hiérarchique, si l’intérêt du fonctionnement du service le commande ou si les conditions d’éligibilités ne sont plus remplies. Un délai de 2 semaines s’applique avant la mise en place de la nouvelle organisation.
En cas de nécessité de service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, déplacement, etc…), le salarié devra adapter ses jours de télétravail.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
La fixation des jours de télétravail régulier
Lorsqu’il est mis en place de façon régulière, le télétravail s’organise à raison de 2 jours maximum par semaine, en fonction des nécessités de service et de 1 jour maximum par semaine pour les salariés à temps partiel dont la durée du temps de travail est supérieure à 75% (cf. Article 3. b.3). Son organisation est fixée entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le télétravail s’applique uniquement sur des journées complètes. Les demandes de télétravail en demi-journée ne sont pas acceptées, sauf lorsque le planning prévoit explicitement un temps de travail réparti en demi-journées.
Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ALGED. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.
Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors du temps de travail. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
À l’occasion de l’entretien individuel d’évaluation et d’objectif, un point spécifique est fait sur les conditions d'activité et la charge de travail en télétravail.
Article 6 – Modalités des équipements et indemnisation
Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est déclaré. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. L’employeur et le salarié doivent veiller que le poste de travail à domicile soit confortable, sécurisé et adapté pour limiter les risques de troubles musculosquelettiques, fatigue visuelle et autres problèmes de santé. L'employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'employeur mettra un terme à la période de télétravail.
Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’employeur s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’employeur dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant le passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux. L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Indemnisation du télétravailleur
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, l’employeur reconnaît que le salarié engage certains frais professionnels liés à l’occupation d’un espace de travail à domicile et à l’usage de ses ressources personnelles (connexion internet, électricité, mobilier, etc.). Une indemnisation forfaitaire sera versée au salarié télétravailleur afin de compenser les frais engagés dans le cadre de l’activité à distance. Cette indemnité, versée à titre de remboursement de frais professionnels, ne constitue pas un complément de salaire. Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé à 2,70 € par jour de télétravail effectif, dans la limite de 10 jours par mois. Cette indemnisation sera versée mensuellement, sur la base des jours télétravaillés déclarés dans l’outil de gestion des temps et absences – Octime.
Article 7 – Droit et obligation du salarié en télétravail
Egalité de traitement
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'ALGED. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle et à l’information, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. La direction devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’établissement et sa participation aux événements collectifs de l’établissement le préservent du risque d’isolement. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absence. Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité. Conformément aux articles R4542-1 à R4542-6 du Code du travail, l’employeur veille à la prévention des risques spécifiques liés à l’utilisation d’écrans de visualisation dans le cadre du télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’ALGED. L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié en télétravail doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Enfin, il est précisé que pendant les absences (maladie, congés payés ...), le salarié habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler.
Article 8 – Confidentialité renforcé et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques de l’association. L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Article 9 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'ALGED s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l'employeur une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’établissement.
Article 10 – Entrée en vigueur
Le présent accord, s’appliquera sous réserve de l’obtention de l’agrément conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et prendra effet au 1er jour du mois qui suit l’obtention de l’agrément.
Article 11 – Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Dans les 12 mois précédant le terme de l’accord, les intéressés se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’adapter cet accord aux nouvelles dispositions.
Article 12 – Procédure d’agrément et prise d’effet
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant entre dans le champ d’application de la procédure d’agrément. Ainsi, le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
Article 13 - Dépôt – formalités – affichage
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé sur la nouvelle plateforme numérique « ACCOLADE », tel que précisé dans l’arrêté du 22 décembre 2022, paru au Journal Officiel du 4 février 2023, qui modifie la procédure de transmission à la commission nationale d’agrément des conventions et accords collectifs.
L’accord et les pièces du dossier de la demande d’agrément sont communiqués par l’ALGED aux signataires de l’accord dès sa transmission à la commission nationale d’agrément. Conformément aux dispositions légales, le présent accord, dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée, est déposé par l’ALGED sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TeleAccords), permettant le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DREETS du Rhône. En outre, un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire du présent accord est transmis au CSE. Il est affiché au sein de tous les sites de l’Association aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt et diffusé sur les boites mails professionnelles. Il est disponible à la consultation en permanence sur l’intranet de l’ALGED.
Fait à Caluire, le 31/07/2025
Le Président de l’ALGED,La Déléguée syndicale centrale CFDT,
XXXXXXXX
Le Directeur général de l’ALGED,La Déléguée syndicale centrale SUD
