Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Entre :
L’association Marie M. représentée par XXXX agissant en qualité de directeur général
D’une part
Et
Les délégations suivantes :
- L’organisation syndicale CGT SIASMS 44, représentée par XXXX, mandaté par la CGT SIASMS 44.
- L'Organisation Syndicale C.F.D.T SANTE-SOCIAUX, représentée par le délégué syndical,
XXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule :
L’association Marie Mo., sa direction et ses représentants du personnel, sont attachés au respect de la mixité et entendent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.
A ce titre, un premier accord avait été signé en 2016, suivi d’un nouvel accord signé en 2021 et actualisé par avenant en 2023. Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il est d’ailleurs à noter que l’index égalité professionnelle femmes/hommes est de 88% pour l’année 2023.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et R. 2242-1 du Code du travail.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association Marie M. en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Marie M..
Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de données économiques, sociales et environnementales conformément à l’accord d’entreprise sur la BDES signé en 2021.
Article 4 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté, sur l’année 2023, que 28% des salariés de l’association sont des hommes ;
Salariés non cadres
76 % des salariés non cadres sont des femmes ;
100% des salariés de l’administratif sont des femmes
2/3 des salariés de l’accompagnement et du soin sont des femmes et dans le soin 100 % des salariés sont des femmes.
100 % des salariés de l’équipe entretien sont des hommes et 100 % des salariés de l’équipe Hygiène Cadre de Vie sont des femmes
Dans l’enseignement, l’équipe est composée de 4 femmes et 3 hommes
Salariés cadres
56 % des cadres sont des femmes
La parité est atteinte pour l’équipe des cadres hiérarchiques
75 % des cadres non hiérarchiques sont des femmes
Pour rappel, en 2021 la composition des cadres était la suivante :
3 femmes et 9 hommes pour les cadres hiérarchiques
4 femmes et 1 homme pour les cadres non hiérarchiques
Les rémunérations : elles sont définies par l’application non discriminante de la convention collective du 15 mars 1966. Ainsi les écarts de salaire s’expliquent par le niveau de qualification, l’ancienneté dans le poste et le temps de travail :
Dans la catégorie professionnelle « cadres hiérarchiques » (4 436.84 € pour les hommes et 3 705.45 € pour les femmes).
Le nombre d’heures de formation : 1 701h pour les femmes et 857h pour les hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association Marie M.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’association Marie M. engage des actions pour réduire les inégalités entre hommes et femmes dans les trois domaines suivants :
Rémunération : disposition d’ordre public afin de réduire les écarts de rémunération.
L’accès à l’emploi : notamment en développant une politique de recrutement
Evolution professionnelle et formation
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
L’Association Marie M. s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 5-1 : Assurer un recrutement non discriminatoire et veiller à une meilleure mixité dans les métiers où apparaît un déséquilibre
Cadres non hiérarchiques ; personnel d’accompagnement et de soins ; HCV
Mesure 1 : Le recrutement se fait de manière non discriminante :
Neutralité de la rédaction de l’offre d’emploi
Nécessité pour l’offre de contenir le descriptif du poste, la qualification demandée, les conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, rémunération…).
Afin de s’assurer de la réalisation de cet objectif, la Direction s’engage à suivre les indicateurs ci-dessous lors du recrutement d’un salarié à un poste donné :
Pour cette mesure, l’indicateur sera le nombre d’hommes et de femmes recrutés/ nombre de postes à pourvoir
Mesure 2 : méthodes de recrutement :
Conformément à l’article L2312-38 du code du travail, le CSE sera informé.
Réalisation et diffusion d’un guide de l’entretien à la disposition des recruteurs permettant d’avoir une trame neutre, objective et des critères non discriminatoires
Pour le suivi de ces objectifs, les indicateurs retenus sont
Le type de guide de l’entretien diffusé aux recruteurs
La date d’information au CSE
Mesure 3 : Valoriser les actions mises en place en matière d’intégration du salarié quel que soit le genre. Actuellement les actions menées sont inscrites dans la procédure d’accueil.
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu portera seulement sur les salariés en CDI
Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiant de la procédure d’intégration/nombre de nouveaux entrants
Mesure 4 : Veiller à la mixité dans l’accueil des stagiaires
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Nombre de stagiaires hommes et femmes
Mesure 5 : Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes et d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Evolution du % de représentants du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté.
Article 5-2 : Evolution professionnelle
Le module « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » du SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) sera un outil de pilotage RH et d’aide à la décision ; il permettra à la direction de veiller à l’égalité professionnelle en matière d’évolution professionnelle.
Mesure 1 : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés h/f à temps partiels
Pour le suivi de cet objectif, les indicateurs retenus sont :
Nombre de salariés hommes et femmes à temps partiel ayant suivi une formation/ nombre de salariés hommes et femmes à temps partiel
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés h/f à temps partiel/nombre de salariés h/f à temps partiel.
Mesure 2 : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés h/f en CDD
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés h/f en CDD
Mesure 3 : Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès aux responsabilités en prenant en compte les formations suivies et/ou les certifications acquises en cours d’emploi et/ou tout au long du parcours professionnel du salarié sur les postes vacants.
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Nombre h/f ayant eu une promotion professionnelle ou accès aux responsabilités / nbre de poste à pourvoir.
Mesure 4 : Mettre à profit l’entretien d’évolution professionnelle pour identifier des solutions en matière de perspective professionnelle
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Nombre d’entretien professionnel h/f réalisé par an.
Article 5-3 : Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle
Afin de s’assurer de la réalisation de cet objectif, la Direction s’engage à :
Mesure 1 : Réaliser un entretien professionnel lors de la reprise après chaque absence relevant de l’article L6315-1 du code du travail.
Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est
Nombre de salariés h/f ayant bénéficié de l’entretien professionnel de reprise conformément à l’article L6315-1 du code du travail / nombre de salariés h/f ayant eu une absence telle que définie dans l’article L6315-1 du code du travail.
Mesure 2 : l’entretien professionnel peut être l’opportunité d’aborder l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Mesure 3 : un entretien de liaison est proposé au salarié en arrêt maladie de plus de 3 mois conformément à l’article L1226-1-3 du code du travail.
Indicateur : nombre d’entretiens de liaison proposés au salarié dans l’année.
Mesure 4 : lors d’une demande d’un congé parental d’éducation à temps partiel, la proposition faite par le salarié de l’organisation de son temps de travail est étudiée par l’employeur.
Indicateur : nombre de demandes acceptées par l’employeur sur la proposition d’organisation du temps de travail par le salarié / nombre de demandes totales
Article 5-4 : Rémunération effective
La grille de rémunération de la convention collective nationale du 15 mars 1966 est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires sont strictement égaux.
L’association réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité sans considération du sexe.
il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’association entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes et des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge.
Ainsi la Direction de l’association s’engage sur les mesures listées ci-dessous.
Mesure 1 : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Pour réaliser cet objectif, la direction se réfère à l’obligation légale de produire un index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les indicateurs seront :
- analyse et suivi de l’évolution des rémunérations à partir de l’index égalité professionnelle femmes/hommes :
1 - Indicateur d'écart de rémunérations
2 - Indicateur d'écart de taux d'augmentations/promotions individuelles
3 - Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
4 - Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Mesure 2 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Afin de s’assurer de la réalisation de cet objectif, la Direction s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Pour le suivi de cet objectif, l’indicateur retenu est le nombre d’offres d’emploi déposées et conformes à cette mesure sur le nombre total d’offres d’emploi diffusées par an. Article 6 : Coût prévisionnel des mesures
Dans le contexte de maîtrise budgétaire actuel, les actions définies dans le présent accord ne généreront pas de coûts supplémentaires.
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par les membres élus du CSE dans le cadre de la consultation du rapport social.
Les représentants du personnel auront pour mission :
Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations qui seront portées en négociations annuelles obligatoires.
Les représentants du CSE se réuniront tous les ans afin d’exercer les missions qui leurs sont confiées au titre du présent accord.
Article 8 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature. Il s’appliquera avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations, à l’initiative de l’employeur, seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Des négociations, à l’initiative de l’employeur, seront engagées pour mettre en place un accord de substitution.
Article 9 : Dépôt et publicité
L’accord sera diffusé sur le réseau informatique interne de l’association et affiché au sein des différents sites de l’association.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt :
par voie dématérialisée auprès de l’Administration compétente (la DREETS) via la plateforme TéléAccords.
Par envoi courrier en LRAR au du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Saint-Nazaire, le 6 mars 2025
En 4 (quatre) exemplaires originaux
Pour l’Association MARIE M. Pour la CGT SIASMS 44Pour la CFDT SANTE SOCIAUX XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXX Directeur Général Mandaté par son syndicat Délégué Syndical SignatureSignatureSignature
