Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association représentée par le Président de l’Association, dûment habilité,
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part,
ET
Le membre titulaire du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après :
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
L’Association a pour objet de développer une activité d’accompagnement technique, opérationnel et décisionnel en appui de l’ensemble de son réseau pour l’insertion professionnelle et social des jeunes et de porter les intérêts stratégiques en matière de Systèmes d’information de son réseau auprès des pouvoirs publics et des partenaires nationaux.
Cette activité était antérieurement assurée par une autre association et a été transférée à « l’Association » dans un premier temps par une location civile à effet du 1er janvier 2025 puis dans le cadre d’une opération de transfert d’activité intervenue en 2025, avec un effet rétroactif au plan comptable et fiscal au 1er janvier 2025.
Les salariés de l’autre association affectés à cette activité ont donc été transférés au sein de l’Association le 1er janvier 2025 dans le cadre des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à la législation, les accords collectifs d’entreprise de l’autre association ont été mis en cause par ce transfert et les usages transférés.
C’est dans ces conditions que les Parties sont convenues du présent accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ayant pour objet de déterminer le statut social applicable aux salariés de l’Association (hors durée et organisation du temps de travail). En effet et en parallèle, les Parties ont entendu conclure un second accord de substitution portant sur les règles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord d’entreprise avec le membre titulaire du CSE, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de :
fixer le mode d’organisation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
déterminer l’organisation du recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours, pour les salariés compris dans son champ d’application ;
de garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés ;
et de mettre en place un compte épargne temps et d’en définir le régime.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord d’entreprise avec le membre titulaire du CSE, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet que les dispositions du présent accord, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants mis en cause par le transfert, ainsi qu’à tous les accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages applicables au sein de l’Association relatif à l’aménagement et la durée du travail.
IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Champ d’application
Entrent, dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés de l’Association.
PARTIE 1 : DECOMPTE DU TRAVAIL EN HEURES
Champ d’application
Entrent dans le champ d’application de la présente partie, tous les salariés, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel).
Durée annuelle du travail
a) La période d’annualisation est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail effectif des salariés de l’Association est fixée, sous réserve d’un droit complet à congés payés et journée de solidarité incluse,
de 1 607 heures pour les salariés à temps plein.
Horaire hebdomadaire et RTT
Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire des salariés à temps plein de l’Association est de
35 heures ou 37 heures, avec attribution de jours de RTT sur l’année, dans les conditions suivantes.
Nombre de RTT
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l’année afin de compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire.
En tout état de cause, l’Association garantit, pour un salarié ayant travaillé toute l’année, un volume de 100 heures de RTT.
L’acquisition des heures de RTT est liée au travail effectif sur la période de référence. De ce fait :
le nombre d’heures de RTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Association en cours d’année ;
en cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé sabbatique, etc.), pour quelque cause que ce soit, l’acquisition de RTT sera proratisée.
Modalités de prise des jours de repos
a) La prise des RTT se fait par ½ journée ou par journée à l’initiative du salarié, après accord de la Direction.
La demande de prise de RTT doit être effectuée au minimum 10 jours avant la date de départ envisagée selon les modalités en vigueur dans l’Association.
Des délais de demande et de réponse moindres pourront toujours être acceptés selon les nécessités du service mais en tout état de cause, la prise des RTT est subordonnée à l’accord exprès de la Direction.
Chaque salarié peut, à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses (médicales, familiales…) fractionner en heures pleines les RTT avec accord préalable de la Direction et sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Seuls peuvent être pris des jours de RTT acquis : s’agissant de temps de repos destinés à compenser un horaire hebdomadaire de 37 heures, il ne peut y avoir aucune prise de ces jours de RTT par anticipation.
Les RTT, ne peuvent pas être accolés au 20 jours de congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Durant cette période, la prise de RTT reste possible si elle n’est pas accolée au congé principal.
b) Les RTT doivent être pris avant la fin de la période de référence. A défaut et sauf alimentation du CET, ils sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre de chaque année, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Communication et modification des horaires de travail
a) La durée hebdomadaire de 35h ou 37 h, répartie sur 5 jours, s’effectue selon des horaires fixes par semaine.
Chaque salarié pourra déposer une proposition d’horaire individuel qui devra faire l’objet d’une validation expresse par la Direction. Cette proposition devra tenir compte des contraintes suivantes :
une pause méridienne ne pouvant être inférieure à 45 minutes.
Tout changement d’horaire devra également faire l’objet d’une demande écrite à la direction. Cette demande sera examinée en considération des obligations de service et de l’organisation mise en place.
Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés sera assuré au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités en place au sein de l’Association.
b) Au regard du mode d’organisation adoptée, la répartition de la durée du travail et/ou les horaires ne sont pas amenés à être modifiés en cours d’année. En cas de besoin toutefois, les salariés sont informés de tout changement dans le délai de 10 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Toutefois, en cas d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour en raison notamment de contraintes d’ordre technique, de sécurité....
La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par écrit.
Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel, ou via l’outil de gestion des temps…).
Décompte et contrôle du temps de travail
Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés sera assuré au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités en place au sein du service.
En outre, le dernier bulletin de paie établi à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.
Recours aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
7.1 Décompte des heures supplémentaires
a) Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence. Elles font donc l’objet d’un traitement immédiat en cours de période sans attendre la fin de l’année.
b) Sont également considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction, au-delà de 1 607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà traitées en cours d’année, le cas échéant (Cf. a) ci-dessus).
c) Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
7.2 Régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes appréciées, selon le cas, par semaine ou en moyenne sur l’année.
Au sein de l’Association les heures supplémentaires et leur majoration donnent droit à un repos compensateur.
Celui-ci doit être pris dans un délai de 3 mois suivant leur acquisition. A défaut d’être pris dans cette période, ce repos sera perdu.
Le repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :
le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 10 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre son repos compensateur ;
la date ou les dates et l’horaire de prise sont ensuite validées ou refusées par la Direction dans les meilleurs délais;
ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux RTT.
Article 8. Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, leur rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois.
En cas d’indemnisation, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
8.1 Embauche ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence en raison de son embauche au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de l’Association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
8.2 Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.
Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de l’horaire moyen de travail du salarié concerné.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
PARTIE 2 : FORFAIT-JOURS
Champ d’application du forfait-jours
a) Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et L. 3121-64 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année au sein de l’Association :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
b) Dans le contrat de travail sera précisé :
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la période de référence
les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées
Il sera également rappelé le contrôle du temps de travail, le suivi de la charge de travail et les temps de repos à respecter et le droit à la déconnexion.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Fonctionnement du forfait-jours
10.1 Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.
10.2 Période annuelle de référence
La période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs en forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
10.3 Nombre de journées travaillées
Dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en jours de travail et non en heures.
Le travail des salariés en forfait jours est réparti sur 5 jours par semaine. La durée annuelle de travail des salariés est fixée à un forfait égal à
195 jours de travail effectif par année de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Il est précisé que cette durée de 195 jours tient déjà compte des :
30 jours de congés payés prévus par l’article V.4.1 de la CCN des missions locales et PAIO ;
3 jours de congés fixés par l’accord d’entreprise (2 fixés par l’employeur et 1 par le salarié) en vertu de l’article 3 de « l’accord collectif d’entreprise relatif au statut collectif du personnel » du 11/12/2025 ;
10.4 Jours de repos compensateurs
a) Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos compensateurs, calculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
A titre informatif, il est précisé que :
la formule de calcul du nombre de jours de repos annuels est la suivante :
nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – jours de congés payés légaux (soit 25 jours ouvrés) – jours de congés payés supplémentaires prévus conventionnellement (soit 8 jours ouvrés) – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – nombre de jours à travailler.
selon la configuration des années le nombre de jours de repos moyen est d’environ 25 jours par an, y compris la contrepartie au titre des déplacements professionnels.
b) Les jours de repos compensateurs sont pris par journée ou ½ journée.
Ils doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos compensateurs sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 10 jours avant la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos. La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées, en fonction des nécessités du service, par son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais après la réception de la demande.
Afin de permettre que la charge de travail reste raisonnable et d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail, les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, notamment pour cause de maladie ou de congé maternité.
Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de l’Association à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article 12 ci-après.
Rémunération des salariés en forfait-jours
Il est rappelé que
la rémunération des salariés étant au forfait jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Sous la responsabilité de l’employeur, les salariés au forfait annuel en jours prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois à l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une
rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé au prorata du temps de présence du salarié, à la date du départ ou de l’arrivée du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Embauche et départ en cours d’année - Décompte des absences
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.
Toute absence du salarié doit être décomptée en journée ou demi-journée de travail.
Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés et de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, de déclarer toute journée non travaillée ainsi que sa nature, au moyen du dispositif de gestion des absences et du temps de travail mis en place au sein de l’Association.
Ce dispositif de gestion des absences et du temps de travail doit être régulièrement mis à jour par le salarié. Ce dispositif fait apparaître :
le nombre de jours ou de demi-journées travaillés,
le nombre de jours de repos compensateur,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre de jours fériés,
le nombre éventuel de jours d’absence (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.),
le nombre de jours à travailler, de jours de congés payés et de jours de repos compensateur restant pour l’année en cours.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés
14.1 Repos obligatoires
Bien que les salariés étant en forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail ni aux horaires de travail applicables dans leur service, les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les durées minimales du repos :
quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
et hebdomadaire minimal fixé conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, soit 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, dans le cadre de l’alerte exposée au 14.2 c), avertir sans délai son employeur afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’Association veille au respect de ces temps de repos minimum.
14.2 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
a) L’Association assure l’évaluation et le suivi régulier et effectif de l’organisation et de la charge de travail du salarié étant en forfait en jours sur l’année afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition du temps de travail du salarié ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Ce suivi est assuré, en premier lieu, au moyen du dispositif de gestion des absences et du temps de travail mis en place au sein de l’Association, ainsi que du document récapitulatif établi à la fin de l’année civile.
b) Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année, au cours du 1er trimestre N+1, d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtés, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
c) En cas de difficultés relatives aux temps de repos ou de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander en cours de période de référence, un entretien la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.
Par ailleurs, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec son responsable afin d’évoquer ses conditions de travail.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite par le salarié et la Direction et des éventuelles mesures prises sera établi. Le cas échéant, en cas de mesures prises, un point de suivi sera organisé dans les trois semaines pour évaluer l’évolution de la situation et l’efficacité des mesures prises.
d) Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, et corrélativement à ses propres engagements de suivi de l’amplitude et de la charge du travail, l’Association demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel, et veillera au respect :
d’une amplitude journalière de travail raisonnable,
d’une organisation de leur activité sur 5 jours par semaine,
des mesures et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion.
PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Champ d’application
Les dispositions du présent article sont ainsi
applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, quels que soient leur statut et leurs fonctions.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le
droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;
les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié ou jours de travail, durant lesquels le salarié demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les jours de repos, les jours fériés chômés ainsi que les temps de suspension du contrat de travail de quelque nature qu’ils soient (maladie, maternité, etc.).
Sauf situation d’urgence, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
De ce fait, nul ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation personnelle au motif qu'il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’Association.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Sans préjudice du respect du droit à la déconnexion, le salarié est autorisé à utiliser de manière raisonnable et occasionnelle le matériel et les outils numériques professionnels mis à sa disposition à des fins personnelles.
Cet usage personnel ne doit pas porter atteinte à la sécurité des systèmes d’information, à la confidentialité des données et informations professionnelles, ni nuire au bon fonctionnement du service ou à l’exécution du travail.
L’Association se réserve la faculté de restreindre ou de supprimer cette autorisation à tout moment, notamment en cas d’abus ou de non-respect des règles applicables. Cette tolérance ne saurait constituer un droit acquis ni un usage.
Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
activer systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Épargne Temps (CET) permet à chaque salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de rtt non pris.
Bénéficiaires et ouverture du compte
Le dispositif du Compte Épargne Temps (CET) est accessible à tout salarié en CDI.
Le CET a un caractère facultatif est à l’initiative du salarié. L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation de droits sur le CET par le salarié.
Alimentation du CET
20.1 Droits pouvant faire l’objet d’une alimentation par le salarié
Le compte épargne temps peut être alimenté, à l'initiative du salarié, par tout ou partie des éléments en temps suivants, par année civile :
5éme semaine de congés payés légaux ;
Congés supplémentaires pour fractionnement ou issus des droits conventionnels (6ème semaine de congés annuels)
RTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
Pour pouvoir être affectés sur le CET ces éléments doivent avoir été acquis et non pris.
Le CET est impérativement alimenté en jours plein de congés, de RTT.
Les heures affectées au CET sont transformées en jour. Il est convenu, qu’au sein de l’Association et par faveur, 1 jour est égal à 7 heures.
20.2 Procédure d’alimentation du CET
L’alimentation du CET se fera au mois de janvier de chaque année N+1 sur la base des éléments concernés au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours pouvant être versés au titre d’une même année est limité à un maximum de 10 jours.
Les salariés doivent informer la direction du nombre de jours qu’ils entendent verser sur le CET à l’aide des formulaires en vigueur au sein de l’Association.
20.3 Plafond global du CET
Le nombre maximum de jours épargnés sur le CET est de 25 jours ouvrés.
Dès que cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés pour permettre une nouvelle alimentation dans la limite du plafond.
Utilisation individuelle du compte
Le salarié peut, à sa demande et sous réserve de l’accord de l‘employeur, utiliser tout ou partie de son CET pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde, ou transférer ses droits sur les plans d’épargne pouvant exister au sein de l’Association, dans les conditions ci-après.
21.1 Indemnisation de congés sans solde
Chaque salarié peut utiliser les jours qu'il a affectés sur son CET pour financer tout ou partie d’un congé non indemnisé, sous réserve qu’il ait épuisé l’intégralité de ses compteurs temps disponibles en vue de financer ce congé :
d'un congé sans solde prévu par la loi notamment congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale etc... ;
d'un congé pour convenance personnelle ;
d’une cessation progressive de son activité précédant immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le CET permet donc d’indemniser la part des heures ou des jours non travaillés et ainsi bénéficier d’un complément de rémunération dans la limite de celle correspondant à un temps plein. La durée de congé s’impute donc sur le préavis de départ à la retraite.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent Lorsqu'aucun délai de prévenance n'est prévu par la réglementation afférente au congé en question, le salarié devra respecter un délai de prévenance d'au moins 3 mois avant la date de début du congé et l’employeur bénéficiera d’1 mois pour lui répondre.
21.2 Utilisation en argent du CET
Tout salarié peut liquider en argent (en dehors de ses droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés) tout ou partie des jours qu’il a affectés sur le CET uniquement pour les transférer dans les Plans d’épargne pouvant exister au sein de l’Association.
Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.
21.3 Modalités demande d’utilisation des droits du CET
La demande de mobilisation du CET doit s’effectuer au moins 3 mois avant la date envisagée de début du congé (sauf dispositions liées au congés) ou du transfert sur le Plan d’épargne, et l’employeur bénéficiera d’1 mois pour lui répondre. En cas de circonstances graves et exceptionnelles dont la nature est laissée à l’appréciation de la Direction, il est convenu que le CET pourra être utilisé à l’initiative du salarié sans application du délai de 3 mois.
Règle de conversion monétaire des jours indemnisés
La valeur des jours ou des heures indemnisées est calculée sur la base de la rémunération contractuelle perçue par le salarié au moment de la conversion.
Situation et rémunération du salarié pendant le congé financé par le CET
Ces jours sont positionnés sur les jours habituellement travaillés par le salarié.
Pendant son absence et pour la durée équivalente au nombre de jours de son épargne temps, le salarié sera indemnisé mensuellement sur la base de la rémunération perçue au moment de son départ.
Cette indemnisation, qui a le caractère d'un salaire est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l'Association, sera calculée selon les règles habituelles du maintien de salaire.
Pendant l'utilisation du CET, le salarié bénéficiera du maintien du régime de complémentaire santé et de la garantie invalidité-décès dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Il bénéficiera des dispositifs d'épargne salariale (intéressement et participation) dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Si la durée totale du congé est supérieure à la période d'indemnisation, le salarié est alors en situation de congé sans solde pour le temps restant à courir.
Le salarié utilisant son CET dans le cadre de congé ou de repos sans solde est en situation de suspension de son contrat de travail. De ce fait, le salarié n'acquiert ni congés payés ni JRTT.
Assurance
Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS dans la limite des plafonds fixés à l'article D. 3253-5 du Code du travail, c'est-à-dire dans la limite d'un plafond, égal à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 94 200 € pour 2025.
Au regard du plafond total des droits affectés au CET, il n’y a pas lieu à la mise en place d’un dispositif de garantie.
Cessation du CET et transfert
Le CET peut être utilisé jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié.
Le CET n’est pas transférable. Si le contrat de travail est rompu (quel qu’en soit le motif) avant l'utilisation des jours épargnés, le salarié perçoit, au moment du paiement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des jours et heures épargnés figurant sur le CET.
En cas de décès du salarié, les temps épargnés dans le compte sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore des droits à repos compensateur.
PARTIE 5 : TÉLÉTRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions de la présente parie s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, sous réserve des modalités spécifiques prévues par leur contrat de travail ou par un avenant contractuel.
Principes généraux du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail repose sur les principes suivants :
Le volontariat du salarié, sauf stipulation contraire ;
La réversibilité ;
L’égalité de droits et de traitement avec les salariés exerçant dans les locaux de l’Association ;
Les respect des règles relatives au temps de travail, aux temps de repos et au droit à la déconnexion.
Salariés en télétravail intégral
Certains salariés exercent leurs fonctions en télétravail intégral. Cette modalité d’organisation du travail est expressément prévue et formalisée dans leur contrat de travail ou dans un avenant contractuel. Les conditions d’exécution du télétravail intégral, notamment le lieu de télétravail, les obligations du salarié, les règles de disponibilité, de sécurité, de confidentialité, d’assurance, de suivi de la charge de travail et de droit à la déconnexion, sont définies dans le contrat de travail ou l’avenant applicable.
Télétravail occasionnel ou régulier possible
En dehors des situations de télétravail intégral prévues contractuellement, le télétravail peut être autorisé de manière occasionnelle ou régulière. Cette possibilité n’est ni automatique ni de droit. Le recours au télétravail est subordonné :
à la nature des fonctions exercées, compatibles avec le télétravail ;
à l’autonomie du salarié dans l’organisation et l’exécution de son travail ;
aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service ;
à l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Les modalités pratiques (fréquence, jours télétravaillés, conditions de mise en œuvre) sont déterminées par l’Association, le cas échéant après échange avec le salarié concerné.
Caractère non automatique et absence de droit acquis
Le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, constitue une modalité d’organisation du travail et non un droit acquis. Son autorisation relève d’une appréciation au cas par cas par l’Association et peut être :
refusée,
modifiée,
suspendue,
ou supprimée,
notamment en cas de changement de fonctions, d’organisation du service, de baisse d’autonomie, de difficultés constatées dans l’exécution du travail ou de non-respect des règles applicables.
Lieu de télétravail
Le domicile privé du salarié, constitue le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail à domicile, à l’exclusion de tout autre lieu (hors déplacements professionnels). Pour l’exercice de son activité en télétravail, le salarié dispose d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions en particulier d’hygiène et de sécurité. Par ailleurs, le salarié prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui cité ci-dessus. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’Association, le salarié informera à l'avance, l’Association de tout changement de domicile ou de configuration ou d’usage du logement. Un tel changement pourra être susceptible de remettre en cause la situation de télétravail. Le salarié certifie être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme permettant l’exercice du télétravail.
Obligations communes aux salariés en télétravail
Le salarié s’engage à :
Être joignable, à consulter régulièrement sa messagerie et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées au cours de sa journée habituelle de travail ;
Le cas échéant, suivre les sessions de formation organisées par l’association;
Respecter les règles et consignes fixées par l’Association pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Se rendre aux réunions et rendez-vous fixés par l’Association ;
Respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
La charge de travail d’une journée télétravaillée à domicile doit correspondre au volume de travail habituel qu’aurait effectué le salarié dans des locaux de l’Association.
En cas d’accident du travail, le salarié s’engage à prévenir immédiatement l’Association et à lui fournir tous les détails propres à lui permettre de réaliser les formalités administratives nécessaires et obligatoires.
Assurance
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à l’Association une attestation « multirisque habitation » couvrant le télétravail, à chaque échéance du contrat.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 11/12/2025, dans les conditions légales en vigueur.
Il est susceptible d’être modifié, par avenant, ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les conditions d’application du présent accord et l’opportunité éventuelle de faire évoluer ses dispositions, en tenant compte le cas échéant, des évolutions législatives et réglementaires seront évoquées en cas de besoin lors d’une réunion demandée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Les parties intéressées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :
Soit jusqu’à l'entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ;
Soit à défaut pendant une période transitoire d'une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis légal de dénonciation de 3 mois.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association, sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.
L’accord sera également transmis à la diligence de l’Association à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés sur les panneaux d’affichage réservé aux communications avec le personnel ainsi que le site intranet. Fait le 11/12/2025 En 4 exemplaires originaux (dont l’un sera transmis au CSE),
