Dont le siège social est situé au 4bis rue des Rosiers – 1er étage- 75004 Paris, association reconnue d’utilité publique par décret le 3 juillet 1961, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après : « L’association »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives
Le syndicat
CRESEP-SUNDEP représenté par en sa qualité de déléguée syndicale de l’établissement de Montreuil.
Le syndicat
SNEC-CFTC représenté par en sa qualité de déléguée syndicale de l’établissement de Toulouse.
Le syndicat
CFE/CGC-SYNEP représenté par en sa qualité de déléguée syndicale de l’établissement de Villiers-le-Bel.
L’association ORT France était dotée d’un accord d’entreprise régissant les relations individuelles et collectives au sein de l’association en date du 25 avril 2017.
Il est apparu nécessaire de modifier en profondeur les dispositions de cet accord afin de l’adapter à l’évolution des activités éducatives et pédagogiques, de l’organisation et des enjeux économiques de l’association ORT France.
En application des dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, l’association a ainsi notifié aux organisations syndicales représentatives la dénonciation de l’application de l’accord du 25 avril 2017 et de ses avenants par courrier daté du 1er juin 2023. Les formalités de dépôt de la dénonciation ont également été effectuées.
L’association a ensuite invité les organisations syndicales représentatives afin de négocier les dispositions d’un accord de substitution qui constituerait le nouveau statut collectif. Aussi, les parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes : le 28 juin 2023, le 24 juillet 2023, le 31 août 2023, 27 septembre 2023, 10 octobre 2023, 13 décembre 2023 et le 13 mars 2024.
Aux termes de ces discussions, les parties sont parvenues au présent accord qui a vocation à se substituer à toutes les anciennes normes relatives aux thèmes négociés et qu’elles soient individuelles ou collectives, écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelles que soient leurs sources : usages, décisions unilatérales, accords d’entreprise en vigueur au sein de l’association.
Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Préciser l’évolution du cadre de référence au sein de l’association.
Harmoniser des règles applicables à tous les salariés de l’association afin de garantir l’égalité de traitement.
Permettre à l’association de s’appuyer sur une organisation du travail adaptée et qui réponde aux besoins de ses services et établissements afin de remplir sa mission éducative et pédagogique envers tous ses apprenants.
Elaborer un cadre propice au déploiement du projet associatif d’ORT France et de ses orientations.
CHAPITRE PRELIMINAIRE – DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Il est rappelé qu’en application de l’article L2261-9 du Code du travail, la convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation doit s’engager dans un délai de 3 mois à compter de la dénonciation.
L’accord dénoncé cesse de produire effet à compter de l’entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué.
C’est dans ce cadre juridique que l’accord du 25 avril 2017 a été dénoncé par l’association ORT France.
Le présent accord conclu en application de l’article L. 2261-10 Code du travail vise précisément à se substituer aux accords dénoncés et à instaurer un nouveau statut collectif.
Le présent accord a également vocation à mettre fin à usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en place au sein de l’ORT.
Ainsi, il se substituera intégralement et de plein droit à l’accord du 25 avril 2017 et ses avenants, ainsi qu’à tout usage, accord atypique ou engagement unilatéral.
Tout cumul d’avantages est ainsi exclu.
Il est toutefois rappelé que les dispositions particulières du régime local d’Alsace-Moselle prévues par la loi seront appliquées aux salariés concernés.
Objet
Cet accord fixe ainsi les règles qui seront exclusivement applicables en matière de :
Contrat de travail
Classification
Rémunération
Organisation du temps de travail
Congés et absences
Formation professionnelle
Dialogue social
Champ d’application
Le présent accord d’adaptation s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’association ORT France régis par les dispositions du code du travail, à l’exclusion des personnels, notamment enseignants, ayant la qualité et le statut d’agent public relevant de la loi n°2005/5 du 5/01/2005 dite loi Censi.
PREMIERE PARTIE – RELATIONS INDIVUDELLES DE TRAVAIL
Chapitre 1er : Embauche et contrats de travail
Article 1 : Embauche
Recrutement
Les parties conviennent que pour tout pourvoi ou création de poste, autre que celui d'enseignant sous contrat d'association, il sera fait appel prioritairement aux candidatures internes. Une communication des postes à pourvoir sera diffusée à l'ensemble du personnel de l'association par tout moyen (affichage, mail, intranet…).
En cas de candidature interne, celle-ci doit répondre aux mêmes conditions qu’une candidature externe.
Engagement
Lors de l’embauche, le salarié remet à l’association :
Une copie de sa pièce d’identité et le cas échéant l’autorisation de travail pour les personnes de nationalité étrangère ;
Un extrait de casier judiciaire (n°3) datant de moins de 3 mois ;
Une copie de l’attestation carte vitale ;
Un curriculum vitae complet ;
Ses coordonnées bancaires ;
Une copie de ses diplômes et des attestations sanctionnant les formations suivies
Le(s) certificat(s) d’examens le cas échéant.
Un contrat de travail est établi en double exemplaire, daté et signé des deux parties.
Article 2 : Contrats de travail à durée indéterminée
2.1 Les mentions du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée précise notamment les mentions suivantes : -l'identité des parties, -la date de début du contrat, - l’intitulé du poste et la catégorie professionnelle du salarié, -la durée de travail et les modalités d’organisation du temps de travail - le montant brut de la rémunération, - le lieu d'exercice, -la durée de la période d'essai.
2.2 La durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est conformément aux dispositions de l’article L.1221-19 du code du travail de :
2 mois pour les employés
4 mois pour les cadres
Le salarié peut être appelé, pendant sa période d'essai, à suivre une formation ou un perfectionnement dans un établissement. Toute suspension qui se produit pendant la période d’essai (maladie, congés …) prolonge d’autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif. Durant cette période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans indemnité d’aucune sorte. En cas de rupture au cours de la période d’essai, conformément aux dispositions des articles L-1121-25 et L-1121-26 du Code du Travail, il est appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée présence du salarié comme suit : Présence effective du salarié dans l’association Délai de prévenance pour le salarié Délai de prévenance pour l’employeur 7 jours 24h 24h Entre 8 jours et 1 mois 48h 48h Après 1 mois 48h 2 semaines Après 3 mois 48h 1 mois
2.3 Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDI-I)
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de période non travaillées.
Les parties conviennent que les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent sont notamment les postes de :
Formateurs,
Chargés d’enseignement supérieur.
Le contrat comporte les mentions définies à l’article 2.1.
Les parties conviennent que les périodes travaillées et les périodes non travaillées pourront être réaménagées en raison des impératifs liés à l’organisation de l’enseignement de chaque rentrée pédagogique.
Aussi, l’association pourra proposer un décalage des périodes de travail prévues sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours et la prise en compte des éventuels cumuls d’emplois connus du salarié.
Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. Ces heures effectuées en complément de la durée minimale annuelle seront payées sans majoration dès lors que la durée hebdomadaire ne dépasse pas 35 heures. En dehors des périodes de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne percevra pas de rémunération pour ces périodes non travaillées.
Le salarié embauché en contrat à durée indéterminée intermittent et notamment pendant les périodes non travaillées bénéficie de l’ensemble des droits conventionnels dont la classification, les congés, la maladie, la protection sociale complémentaire, la formation professionnelle ….
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Durant les périodes non travaillées, le salarié aura toute latitude pour occuper un autre emploi sous réserve d’en informer au préalable l’association et de respecter l’obligation de discrétion et de loyauté à laquelle il est tenu. L’association veille à donner la priorité aux salariés en contrat à durée indéterminée intermittent qui souhaiteraient accroitre leur volume horaire contractuel.
Article 3 : Contrats de travail à durée déterminée
3.1 Dispositions générales
Les contrats à durée déterminée (CDD) sont conclus dans les conditions et les cas énumérés par la loi (articles 1242-1 et s. du Code du Travail) dont notamment les :
Contrats à durée déterminée dits « classiques »,
Contrats à durée déterminée d’usage dits CDD-U.
La durée de la période d’essai est calculée conformément aux dispositions légales.
3.2 Dispositions spécifiques aux CDD de remplacement
Afin de permettre une meilleure transmission d’informations et assurer la bonne continuité de l’activité, les parties conviennent que le salarié en contrat à durée déterminée de remplacement peut voir son contrat :
Débuter son contrat jusqu’à 5 jours ouvrés avant le départ du salarié remplacé ;
Prendre fin jusqu’à 2 jours ouvrés après le retour du salarié remplacé.
3.3 Dispositions spécifiques aux CDD d’usage (CDD-U)
Les parties rappellent que le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage est constant dans l’association au regard de son activité d’enseignement et de formation.
Le contrat à durée déterminée d’usage est conclu notamment dans le cadre de la réalisation d’un enseignement en raison de son caractère occasionnel ou dans le cadre d’un enseignement et/ou d’une action de formation limitée dans le temps et ne requérant un intervenant dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de l’association. Sont notamment concernées, par le recours à un contrat de travail à durée déterminée d’usage, les postes de :
Formateurs, chargés d’enseignement et intervenants pédagogiques extérieurs,
Correcteurs et membres de jury
Les surveillants d’examen,
Les évaluateurs…
Il est entendu que le recours au contrat à durée déterminée d’usage ne donne pas droit à l’indemnité de précarité normalement due dans le cadre de la fin d’un contrat à durée déterminée.
Chapitre 2 : Classification et rémunérations
Article 4 : Classification
Le personnel est embauché selon une grille salariale interne comprenant une classification par fonction et un échelon qui fixe la rémunération du salarié.
Les missions ainsi que les compétences requises sont définies dans une fiche de poste laquelle précise la classification et le rang de la fonction.
Quant à l’échelon, celui-ci est attribué en tenant compte du parcours du salarié notamment basé sur des critères liés à l’ancienneté, la technicité et l’expertise acquises sur le poste.
A la date de signature de l’accord, cette classification est déterminée à partir d’un référentiel de fonctions regroupées en quatre fonctions majeures de l’association :
Direction – D
D1 : Poste de direction directement rattaché au Conseil d’Administration ou à la Direction Générale (DG, Directeur d’établissement…).
D2 : Poste d’encadrement impliquant une responsabilité globale dans un établissement et relevant directement de la Direction (Chef de travaux, Directeur Adjoint, …).
Administratif / Education et vie scolaire – A
A1 : Poste d’encadrement impliquant la responsabilité d’un service ou d’une fonction spécifique liée à l’activité d’un site (chef comptable, chef de service, CPE, contrôleur de gestion, psychologue…).
A2 : Poste impliquant une autonomie et une responsabilité dans une fonction déterminée avec ou sans mission d’encadrement (comptable, infirmière, secrétaire de direction, conseiller d’éducation, assistante sociale, documentaliste ...).
A3 : Poste impliquant des missions d’exécution (secrétaire, agent administratif, aide-comptable, agent d’entretien, agent de maintenance, surveillant …).
Enseignants – E
E1 : Enseignant confirmé, assurant des tâches d’animation pédagogiques et/ou titulaire d’un doctorat, Certifié ou Agrégé de l’Education Nationale.
E2 : Enseignant expérimenté ou titulaire d’un diplôme de maîtrise et ou A.E.C.E. de l’Education Nationale.
E3 : Enseignant débutant, titulaire d’un diplôme de licence.
Formateurs – F
F1 : Formateur en apprentissage ou en formation pour adultes, actions ponctuelles et formation continue, titulaire d’un diplôme de niveau 6,7 ou 8 et/ou ayant une expérience professionnelle correspondante.
F2 : Formateur en apprentissage ou en formation pour adultes, actions ponctuelles et formation continue, titulaire d’un diplôme de niveau 5 et/ou une expérience professionnelle correspondante.
Les parties conviennent que pour certains postes requérants une expertise rare ou un savoir-faire spécifique notamment sur les modules d’enseignement et pour lesquels l’association rencontre des difficultés de recrutement, ces salariés pourront bénéficier d’une classification hors grille.
Article 5 : Salaire et avancement – Dispositions particulières
5.1 Grille des salaires
Les salariés sont engagés au salaire d’embauche de la grille en vigueur dans l’association et qui correspond aux catégories de l’emploi qu’ils sont appelés à occuper.
Cette grille des salaires peut faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre des négociations annuelles obligatoires avec les instances représentatives du personnel.
5.2 Avancement
L'ensemble du personnel bénéficie d'une évolution annuelle de sa rémunération à la date anniversaire de son premier jour travaillé.
Afin de privilégier les salaires les plus faibles et de valoriser la fidélité à l'ancienneté, l’avancement est calculé comme suit à la date de signature du présent accord :
Pour les salariés classés du 1er au 6ème échelon inclus : + 1 % par année d’ancienneté
Pour les salariés classés du 7e au 12ème échelon inclus : + 0.625 % par année d’ancienneté
Au-delà du 12ème échelon et jusqu'au 17ème : + 0.5% par année d’ancienneté
Le taux lié à l’avancement pourra faire l’objet d’une évolution dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Il est rappelé que l’association accordera au salarié un échelon supplémentaire au terme de 15, 25 ou 35 ans d'ancienneté à la date d’anniversaire de son entrée.
Une variation de deux heures, en plus ou en moins, ne constitue pas une modification du contrat d'embauche et de ses éventuels avenants.
En cas de perte d’heures, sur une période de deux années consécutives ou au- delà de la perte de deux heures d'enseignement, l'intéressé bénéficie d’une indemnité pour perte d'heures ainsi calculée :
1/4 du montant brut mensuel des heures supprimées multiplié par le nombre d'années de présence dans l'horaire
+ 2/3 du montant brut mensuel des heures supprimées multiplié par le nombre d'années de présence dans l'horaire au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Aucune indemnité ne sera due en cas de non perte d’heure lorsque des heures hors contrat sont transformées en heures sous contrat.
5.4 Encouragement à la promotion individuelle
La qualification supérieure obtenue par un salarié à la suite d'une formation sanctionnée par un diplôme d'État, une certification RNCP ou le succès à un concours de recrutement de l'Éducation Nationale dans le domaine de son activité professionnelle donne lieu au versement d'une prime unique égale à un demi mois de sa rémunération mensuelle brute.
5.5 Avancement au mérite et prime discrétionnaire
L'avancement au mérite se fait chaque année à la date du 1er Septembre dans les limites de 0,5% de la masse salariale de l'association incluant la rémunération des enseignants sous contrat d’association. Cette enveloppe est répartie entre des avancements au mérite et des primes.
Avancements au mérite :
Chaque Directeur d’établissement propose à la Direction Générale une liste de bénéficiaires et les raisons qui ont motivé la demande d’avancement.
Primes :
Chaque Directeur a la possibilité de récompenser par une prime un collaborateur notamment pour les motifs suivants :
L’accomplissement d’une mission exceptionnelle,
Sa participation à un projet,
En cas de surcroît exceptionnel d’activité…
Sur proposition du Directeur d’établissement, le montant de cette prime fait l’objet d’un arbitrage par la Direction Générale.
Il est rappelé que l'avancement au mérite et les primes constituent des éléments de rémunération discrétionnaires mais fondés sur des critères objectifs.
Chapitre 3 : Durée et modalités d’aménagement du temps de travail
Article 6 : Dispositions générales
6.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Les temps de repas ;
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ;
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail et les temps de pause.
6.2 Temps de pause
Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause pour six heures consécutives de travail.
Pour l’ensemble des salariés de l’association, les parties conviennent que cette pause peut être d’une durée minimale de 30 minutes et d’une durée maximale de deux heures par jour.
Les temps de pause sont librement organisés par la direction de chaque établissement selon les besoins d’organisation de l’établissement ou du service et après consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE). Le temps de pause est planifié et a un caractère obligatoire.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
6.3 Temps de repos
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Entre deux journées de travail. Des dérogations sont exceptionnellement possibles conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures. Elles ne relèvent pas d’une planification des horaires, mais d’un aménagement exceptionnel du planning de travail afin d’assurer la continuité de service dans des situations exceptionnelles. Cet aménagement est admis s’il répond à un enjeu de sécurité des apprenants ou encore en raison de la gestion d’une situation de crise.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’une durée minimale de 24 heures de repos consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures visées à l’article précédent. Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine.
6.4 Temps de trajet habituel
Les temps de trajet sont les temps de déplacement effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail ou pour en revenir.
Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
6.5 Heures supplémentaires
Sont définies comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail ne donnant pas lieu à l’attribution de RTT.
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Seules les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de l’employeur donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Elles demeurent très exceptionnelles.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement de l’établissement.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées au plus tard avant la fin de la période de référence.
Le salarié devra faire sa demande au moins deux semaines à l’avance. La réponse de l’employeur devra intervenir dans les 7 jours suivant la réception de la demande.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées au taux majoré de 25% applicable aux huit premières heures supplémentaires, et au taux de 50% au-delà de la huitième heure, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence.
Pour les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intermittent, il est rappelé que les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat et n’excédant pas le tiers de cette durée, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel: les heures supplémentaires sont celles que définies à l’article 7.2. du présent accord.
6.6 Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile.
Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.
La journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Dans le cas des salariés à temps partiel, les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité sont calculées au prorata des heures prévues par le contrat de travail.
Les parties s’accordent à ce que la journée de solidarité soit appliquée de manière différente selon l’organisation de chaque établissement. Elle pourra être organisée en deux ½ journées ou journée entière par décision du Directeur d’établissement. Pour le personnel du siège, la Direction fixera chaque année la date de la journée de solidarité sur un jour chômé (hormis le 1er mai).
Article 7 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (Article 7.1).
Au regard des besoins organisationnels de l’association et des salariés, et en fonction de leur emploi il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail sur l’année avec variation d’activité (Article 7.2);
Des dispositions spécifiques sont détaillées pour les salariés à temps partiel (article 7.3).
7.1 Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le travail est organisé sur le principe d’horaires fixes et répartis sur 4 jours ½ ou 5 jours en tenant compte des nécessités de service. Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque établissement, et si nécessaire par service ou équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de l’établissement.
Cet horaire fait l’objet d’un affichage.
Dans certains cas, les absences, hors arrêt maladie, peuvent donner lieu à récupération sous réserve de l’accord express du Directeur.
7.2 Aménagement de la durée du travail sur l’année avec variation d’activité, dite « annualisation »
L’activité d’enseignement et le respect du calendrier scolaire, notamment celui fixé par l’éducation nationale, implique par définition des variations d’activité.
Afin de répondre à cette fluctuation de l’activité, il est instauré une organisation du temps de travail de manière modulée sur l’année, dite « annualisation ».
Salariés concernés
Les salariés visés par cette modalité d’organisation du temps de travail sont principalement le personnel d’enseignement et les personnels affectés intégralement ou majoritairement aux missions de la vie éducative, quelle que soit leur fonction.
Volume horaire annuel
Le temps de travail annuel est basé sur un volume de 1607 heures (journée solidarité incluse) pour un salarié à temps plein.
Les heures de travail effectif au-delà du volume horaire annuel de 1607 heures sont traitées comme des heures supplémentaires. La période de décompte du temps de travail est l’année scolaire, soit du 1er septembre au 31 août.
Limites de l’annualisation et répartition des horaires
La durée journalière maximale de travail effectif (excluant donc les pauses) est de 10
heures.
La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures durant les périodes d’activité haute, sur une période de 12 semaines consécutives maximum.
La durée du travail hebdomadaire peut être égale à 0 durant les périodes d’activité basse, sur une période de 8 semaines maximum consécutives.
La période de référence correspond à l’année scolaire soit du 1er septembre au 31 août.
La Direction de chaque établissement établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année tenant compte des congés scolaires et après consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE).
Ce calendrier sera porté préalablement à la connaissance des comités sociaux d’établissement.
La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et transmis aux salariés concernés par tout moyen (affichage, mail…) dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence.
La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail par rapport au calendrier indicatif, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires avec l‘accord du salarié, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment d’évènements non prévisibles à l’avance, de la nécessité de pallier des absences imprévues ou de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’établissement.
Rémunération
La rémunération des salariés concernés par cette modalité d’organisation du travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Régularisation en fin de période ou de départ d’un salarié en cours de période
En fin de période d’annualisation, ou lors du départ d’un salarié en cours de période, un décompte individuel des heures effectuées est réalisé et donne lieu, le cas échéant, à paiement d’heures supplémentaires dans le cas exceptionnel où la durée de travail effectif a dépassé 1607 heures pour un temps plein. En fin de période d’annualisation, il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :
En cas de solde débiteur : les heures en-deçà des 1607 heures ne donneront pas lieu à compensation ;
En cas de solde créditeur : les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures, après déduction des heures supplémentaires qui auraient pu être réglées en cours de période, donneront lieu à rémunération à taux majoré dans les conditions précitées.
Arrivée / départ en cours de période ou salariés en CDD
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou du fait d’un CDD ne couvrant pas l’intégralité de la période n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat.
Absences
Sauf exception, pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l’horaire moyen contractuel et non sur la base de l’horaire planifié.
Dans certains cas, les absences, hors arrêt maladie, peuvent donner lieu à récupération sous réserve de l’accord express du Directeur.
Article 7.3 Organisation du temps de travail du personnel à temps partiel
Article 7.3-1 Dispositions générales relatives au temps partiel
Définition
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié lors de l’embauche, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an, sauf cas de dérogations légales.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée avec l’accord exprès du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles avec l‘accord du salarié.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
Application d’un taux horaire majoré de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail contractuelle ;
Application d’un taux horaire majoré de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e de la durée de travail contractuelle (et dans la limite d’1/3 de cette durée).
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours. Dans ce cas, l’accomplissement de ces heures complémentaires nécessiteront l’accord du salarié.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet sera accessible aux salariés. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise, et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. A cet effet, tout salarié intéressé peut faire sa demande auprès de la Direction par tous moyens (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail, outil de recrutement interne, site carrière, demande orale auprès du responsable hiérarchique), en précisant la durée de travail et la date souhaitées pour le passage à temps complet.
Le Directeur d’établissement ou la Direction des Ressources Humaines notifie sa décision dans un délai raisonnable (1 mois) par tous moyens, en favorisant de façon privilégiée un retour écrit au salarié.
La procédure précitée s’applique également en cas de demande spontanée de passage à temps partiel ou en cas de candidature d’un salarié à temps plein sur un poste à temps partiel.
Article 7.3-2 Organisation du temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Article 7.3-3 Organisation du temps partiel sur une période supérieure à la semaine.
Définition
Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée du 1er septembre au 31 août.
Répartition des horaires
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.
Les salariés seront informés de leurs planning de travail selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés avec l‘accord du salarié. A titre d’illustration, et sans que cela ne soit exhaustif, dans le cadre du présent accord il est convenu que sont définies comme situations d’intervention urgentes, les situations suivantes :
Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, heures de délégation…) ;
Prévention des risques d’accidents, etc...
Heures complémentaires
Dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année, des heures complémentaires pourront être réalisées dans les limites et selon les modalités définies à l’article 7.3.1. du présent accord.
Ces heures complémentaires se calculeront en fin de période de référence.
Chapitre 4 : Congés et absences
Article 8 : Congés
Article 8.1 Congés payés
Les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent à tous les salariés de droit privé de l’association, quelles que soient les modalités d’aménagement de leur temps de travail. En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, il est convenu que la période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. L’acquisition d’un droit complet à congés payés est de 27 jours ouvrés par an. Les dates des congés sont déterminées par la Direction de chaque établissement en fonction des besoins du service et, le cas échéant, après avis des représentants du personnel.
La rentrée du personnel enseignant après les vacances d'été s'effectue avant celle des élèves ; sa date est fixée par la Direction de chaque établissement en fonction des besoins d'organisation et de préparation de la rentrée scolaire. Cette rentrée ne peut se faire plus de deux jours ouvrables avant celle des élèves et après consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE).
De même, compte tenu des congés particuliers attribués dans le cadre de la fermeture pour fêtes juives, la Direction Générale comme celle de chaque établissement se réserve le droit d'organiser la prise de congés payés suivant le calendrier scolaire afin de respecter le nombre réglementaire de jours d'enseignement effectifs.
Article 8.2 Jours de fermeture
Les missions de l’association ne sont pas réalisées les jours de fêtes juives. L’organisation du travail tient compte de ces jours pendant lesquels l’association est fermée à l’exclusion du personnel d’internats.
Roch Hachana 2 jours
Yom Kippour 1 jour
Souccoth 4 jours
Pessah 4 jours
Chavouoth 2 jours
Le calendrier est variable chaque année et ces jours peuvent tomber des jours de repos hebdomadaires ou des jours travaillés.
Article 8.3 : Congés pour évènements familiaux et absences enfant malade
8.3.1 Congés pour évènements familiaux
Il est entendu entre les parties que pour le calcul des jours octroyés ci-dessous les samedis et dimanches ne sont pas comptabilisés pour tous les salariés de l’association. Les congés pour évènements familiaux ci-dessous énumérés s’entendent sous réserve d’éventuelles évolutions législatives :
Evènements Nombre de jours Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption 3 jours Mariage ou PACS du salarié 5 jours Mariage ou PACS d’un enfant avec lien de parenté direct 3 jours Décès d’un enfant :
Cas général
Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans
Quel que soit l’âge, si l’enfant décédé était lui-même parent
12 jours 14 jours
14 jours Décès du conjoint, concubin, ou de partenaire lié par un PACS ascendant direct, frère, sœur ou beaux-parents 5 jours Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant 5 jours Déménagement 1 jour
Ces congés devront être pris consécutivement et ne sont pas fractionnables. Ils sont posés au moment de l'événement sur présentation d’un justificatif ou dans un délai raisonnable entourant l’évènement.
Article 8.3.2 : Jours d’absence pour enfants malades
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes :
2 jours par an et par enfant de moins de 16 ans ou 18 ans en cas de handicap.
Ces absences peuvent être prises en ½ journées ou journées entières.
Cette autorisation d’absence nécessite la production d’une attestation maladie délivrée par le médecin pour l’enfant concerné pour justifier l’absence.
Article 9 : Maladie
En cas d’arrêt maladie, l’ensemble du personnel bénéficie après un an d’ancienneté dans l’association, sous forme d’un maintien de salaire, d’une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Aussi, les parties au présent accord se sont accordées sur l’application du nombre de jours de carence appliquée aux salariés en cas d’arrêt maladie selon l’ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :
Ancienneté
Moins d’1 an 3 jours de carence Aucun maintien de salaire – le salarié perçoit directement les indemnités journalières de Sécurité sociale A partir de 1 an +1 jour 2 jours de carence Maintien de salaire pendant 45 jours
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la Sécurité Sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités perçues par le salarié durant les douze derniers mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours des douze derniers mois, l’indemnisation se fait sur le reliquat des droits.
Il est précisé que le versement des prestations complémentaires de prévoyance est subordonné à l’octroi d’indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale. Les régimes de prévoyance assurent une indemnisation à compter du 46ème jour. Les indemnités journalières complémentaires de prévoyance pourront faire l’objet d’une avance durant la période de mise en place du dossier administratif d'indemnisation. Les parties rappellent que le personnel de l’Education Nationale bénéficie d’un régime complémentaire de prévoyance spécifique souscrit par l’association. A ce titre, les bénéficiaires sont indemnisés selon les dispositions contractuelles du contrat auquel ils sont rattachés.
Chapitre 5 : Rupture du contrat de travail
Article 10 : Rupture du contrat de travail - préavis
En cas de démission, de départ à la retraite ou de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de la durée suivante :
- 6 mois d’ancienneté De 6 mois+1 j à 2 ans d’ancienneté + 2 ans d’ancienneté Employé Aucun préavis 1 mois 2 mois Cadre
2 mois 3 mois
Il est précisé que le personnel d’Alsace-Moselle se verra appliqué le droit local conformément à la loi.
Article 11 : Indemnités de licenciement
Le licenciement, autre que celui motivé et qualifié de faute grave ou faute lourde, ouvre droit à une indemnité de licenciement calculée selon le barème légal, à savoir à la date du présent accord :
-à 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, -1/3 de mois de salaire brut pas année d’ancienneté après 10 ans.
Les parties conviennent que toute année débutée est prise en considération.
Article 12 : Départ à la retraite
12.1 Départ volontaire du salarié à la retraite
Le salarié, quittant volontairement l’association pour bénéficier d’une pension de retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de son ancienneté.
Ancienneté Indemnité de départ volontaire à la retraite < 5 ans 0,5 mois de salaire ≥ 5 ans et < 10 ans 1 mois de salaire ≥ 10 ans et < 15 ans 1,5 mois de salaire ≥ 15 ans et < 20 ans 2 mois de salaire ≥ 20 ans et < 25 ans 2,5 mois de salaire ≥ 25 ans et < 30 ans 3 mois de salaire ≥ 30 ans et < 35 ans 3,5 mois de salaire ≥ 35 ans 4 mois de salaire
12.2 Mise à la retraite par l’employeur
La Direction se réserve le droit de mettre à la retraite un salarié dans les conditions prévues par le Code du Travail. Dans ce cas, l'indemnité versée à l'intéressé, sera égale à l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 11 du présent accord.
Chapitre 6 : Formation professionnelle
Article 13 : Principe
L’association est attachée à la reconnaissance du développement des compétences des salariés comme levier d’implication dans leur travail. Tout salarié de l'association doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue dans le cadre et selon les procédures de la réglementation en vigueur.
La formation participe aux évolutions des emplois et compétences et à la gestion des carrières des salariés.
Les parties s’accordent sur le fait que l’entretien professionnel est un élément pour appréhender le niveau et l’évolution des compétences du salarié, de favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d’en être l’acteur.
En tenant compte des besoins d’organisation et de la continuité de l’enseignement, le salarié avec l’accord de la Direction pourra s’engager dans un parcours de formation. En cas de formation de longue durée, demandée par le salarié, l’accord de l’association pourra être subordonné à un engagement de la part du salarié de maintenir son contrat de travail pour une durée minimum (de 1 à 2 ans selon la durée et le coût de la formation) après la fin du stage.
Article 14 : Plan annuel de développement des compétences
La Direction Générale décide de la politique de gestion des compétences et des axes prioritaires en matière de formation.
Selon les orientations fixées par la Direction Générale, un plan de développement des compétences est proposé par chaque Directeur d’établissement en début d’année. Ce plan de formation, une fois validé par la Direction Générale, fait l’objet d’une information en vue d’une consultation des représentants du personnel de l’établissement concerné.
Le plan annuel de développement des compétences de l’association distingue trois catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste ;
Les actions de formations liées à l’évolution des emplois et maintien dans l’emploi ;
Les actions liées au développement des compétences ;
Pour toute formation diplômante, les parties conviennent que le salarié se présentant à des épreuves d'examen ou de concours d'État bénéficiera d'une journée de congé exceptionnel rémunéré pour leurs préparations.
DEUXIEME PARTIE : DIALOGUE SOCIAL
Article 15 : Représentation syndicale
Le personnel de l’association jouit de la plus complète liberté d'opinion et liberté syndicale, dans le cadre des lois en vigueur (perception des cotisations, panneaux d'affichage, etc..).
L’exercice d’un mandat syndical et les moyens mis à disposition sont ceux prévus par la loi et s’exercent selon la législation en vigueur.
Article 16 : Comité Social et Economique d’établissement et Comité Social et Economique Central
Article 16.1 Périmètre et composition
Compte tenu de la configuration de l’Association, sont mis en place plusieurs Comités Sociaux et Economiques d’établissement et un Comité Social Economique Central.
Les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement
Afin d’assurer un dialogue social de proximité, chaque établissement de l’association met en place un Comité Social et Economique (CSE) selon les règles en vigueur.
Les parties rappellent que chaque instance dispose d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants et défini selon l’effectif de l’établissement c’est à dire le nombre de salariés comptabilisés à temps plein au premier tour des élections.
Conformément aux dispositions de l’article L.2314-33 du code du travail, les membres du Comité Social et Economique d’établissement sont élus pour une durée de quatre ans.
Les parties conviennent que le calendrier des élections des comités sociaux et économiques peut différer d’un établissement à un autre. La tenue des élections professionnelles est organisée sous la responsabilité de chaque Direction d’établissement.
Il est procédé à la désignation d’un secrétaire du Comité Social et Economique d’établissement parmi les membres titulaires.
Compte tenu de la mise en place d’un budget de fonctionnement au niveau de chaque Comité Social et Economique d’établissement, l’instance désignera un trésorier parmi les membres titulaires.
Le Comité Social et Economique Central
Le Comité Social et Economique Central est composé d’un délégué titulaire et d’un délégué suppléant élus de chaque comité social économique d’établissement.
Le mandat des membres du Comité Social et Economique Central est fixé à quatre ans suivant l’élection locale des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement.
Ainsi, la désignation des élus de l’instance intervient suivant le rythme du calendrier des élections professionnelles locales.
La répartition des compétences entre le CSEC et les CSEE
Le CSEC exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.
Le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.Le comité social et économique d'établissement est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.
Article 16.2 Réunions et budgets
Réunions
Chaque Comité Social et Economique d’établissement tient ses réunions selon un calendrier défini avec la Direction de l’établissement.
Il sera organisé au minimum six réunions ordinaires par an.
Une convocation, par courriel, est adressée par le Président (ou son représentant) au plus tard huit jours avant la date de réunion, ce délai est ramené à trois jours en cas de réunion extraordinaire.
L’ordre du jour de la réunion est élaboré conjointement avec le Président (ou son représentant) et le Secrétaire du Comité Social et Economique d’établissement.
Les réunions peuvent se tenir en présentiel ou en visioconférence. Cela sera décidé pour chaque réunion par le Président, à moins que la majorité des membres du CSE s’y oppose.
Le Comité Social Economique Central se réunit au moins deux fois par an suivant un ordre du jour préparé par le Président (ou son représentant) et le Secrétaire du Comité Social et Economique Central.
Une convocation, par courriel, est adressée par le Président (ou son représentant) au plus tard huit jours avant la date de réunion, ce délai est ramené à trois jours en cas de réunion extraordinaire.
Les réunions se tiendront principalement au siège de l’association et la visioconférence est admise.
Budget
Les parties s’accordent à ce que le Comité Social et Economique Central ne dispose pas de budget de fonctionnement.
Afin de pouvoir remplir ses fonctions, le Comité Social et Economique d’Etablissement est doté de deux budgets distincts :
Un budget de fonctionnement : 0,2% de la masse salariale brute de l’établissement et de l’Éducation Nationale.
Un budget destiné aux activités sociales et culturelles : 0,2% de la masse salariale brute de l’établissement et de l’Éducation Nationale.
Le règlement intérieur du CSE d’établissement prévoira les modalités de vote d'une résolution concernant la gestion et l’utilisation de son budget de fonctionnement.
Article 16.3 Heures de délégation
Les membres titulaires du Comité Social et Economique bénéficient d’un crédit d’heures mensuelles de délégation conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du code du travail.
Le temps passé en réunion sur convocation du Président ou de la Direction Générale ne sera pas décompté du crédit d’heures de délégation et sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Toute heure de délégation prise devra faire l’objet d’un bon de délégation émis par le représentant du personnel puis transmis à son supérieur hiérarchique et au service RH de l’établissement.
TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur après l’expiration d’un délai de trois mois au lendemain du jour des formalités de dépôt effectuées.
Article 18 : Révision de l’accord
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La dénonciation sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord ou une partie de l’accord conformément aux dispositions de l’article ci- dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord ou des dispositions dénoncées.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Un accord de substitution peut être conclu y compris avant l’expiration de ce délai de préavis.
Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord ou les dispositions dénoncées restent applicables sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord ou des dispositions dénoncées à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 20 : Suivi et clause de rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties décident de créer une commission de suivi composée des délégués syndicaux et de la délégation patronale, le Directeur Général et la Direction des Ressources Humaines. L’accord sera ainsi examiné avec les partenaires sociaux et une clause de rendez-vous est fixée à échéance de 18 mois. Par ailleurs, cette commission se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.
L’interprétation retenue par la commission ainsi que le suivi de l’accord seront consignés dans un procès-verbal établi par la commission.
Article 20 : Dépôt – Publicité
Le présent accord est établi en neuf exemplaires (9) par la partie la plus diligente :
auprès des services du Ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, par envoi d’un exemplaire en version papier.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de chaque établissement.
Son contenu est à disposition du personnel de l’entreprise par tout moyen.
Fait à Paris en 8 exemplaires originaux, Le 13 mars 2024.
