Membres du personnel, Délégués Syndicaux de l’APEC, Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales » d’autre part, Ci-après dénommées collectivement « les Parties » d’autre part, Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170208713 \h 3 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170208714 \h 3 CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE PAGEREF _Toc170208715 \h 4 CHAPITRE 3 : LES SIX DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc170208716 \h 4 ARTICLE 1 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc170208717 \h 5 Article 1.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208718 \h 5 Article 1.2 - Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208719 \h 7 Article 1.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208720 \h 8 ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170208721 \h 9 Article 2.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208722 \h 9 Article 2.2. Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208723 \h 10 Article 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208724 \h 10 ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc170208725 \h 11 Article 3.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208726 \h 11 Article 3.2. Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208727 \h 12 Article 3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208728 \h 14 ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc170208729 \h 14 Article 4.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208730 \h 15 Article 4.2 : Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208731 \h 15 Article 4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208732 \h 21 ARTICLE 5 : LE SEXISME ORDINAIRE, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc170208733 \h 21 Article 5.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208734 \h 21 Article 5.2 : Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208735 \h 22 Article 5.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208736 \h 23 ARTICLE 6 : LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc170208737 \h 24 Article 6.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc170208738 \h 24 Article 6.2 : Actions à mener ou développer PAGEREF _Toc170208739 \h 24 Article 6.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170208740 \h 25 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170208741 \h 25 Article 1 – L’entrée en vigueur et la durée PAGEREF _Toc170208742 \h 25 Article 2 – Validité de l’accord PAGEREF _Toc170208743 \h 25 Article 3 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170208744 \h 26 Article 4 – La dénonciation PAGEREF _Toc170208745 \h 27 Article 5 – La révision PAGEREF _Toc170208746 \h 27 Article 6 – La notification, la publicité et le dépôt PAGEREF _Toc170208747 \h 27 PREAMBULE L’accord portant sur l’égalité professionnelle signé le 25 mai 2021 prenant fin le 31 mai 2024, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail et traduit la volonté des parties de poursuivre les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’Apec. Par ailleurs, les parties soulignent que l’Apec, de par la socio-démographie de ses salarié.es, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un levier essentiel de la politique de diversité portée par l’Apec et s’inscrit également dans le cadre plus global de la raison d’être de l’Apec, et plus largement de la RSE. Compte tenu des missions de l’Apec sur le marché de l’emploi et de son positionnement vis-à-vis de ses clients, l’Apec a en effet un rôle pour faire évoluer les représentations et comportements et contribuer ainsi à assurer et faire respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, le présent accord s’intègre pleinement dans le cadre posé par l’accord portant sur l’inclusion et la diversité, signé le 5 juillet 2023. Parallèlement, « l’Index égalité » présenté et commenté chaque année en CSE fournit un cadre complémentaire pour mesurer et suivre différents indicateurs concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le score obtenu à cet Index est constant sur les trois dernières années : 97 points /100 points. Les parties considèrent malgré cela que les actions doivent se poursuivre et être développées. Au-delà de l’ensemble des mesures posées dans cet accord, les parties s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle doit être intégrée de manière transversale à l’ensemble des réflexions et actions menées en matière de gestion de ressources humaines. Sur ce, les parties ont convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié.es de l'APEC. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de même objet de tout autre accord collectif d'entreprise conclu antérieurement. CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Le présent accord s’appuie sur le diagnostic égalité (données chiffrées) et la présentation de l’index égalité professionnelle fournit par la Direction aux délégué.es syndicales/syndicaux et de l’analyse qui a été partagée à l’occasion de la première séance de négociation. Il en ressort notamment une forte prédominance des femmes dans les effectifs CDI de l’Apec, en relative stabilité ces derniers années. Les femmes représentent 73,53 % de la population en CDI de l’Apec en 2023 : •Cadres (74,40 %) •Agents de maîtrise (79,27 %) •Employés (81,82 %) •Collectif de direction : (53,33%) •Managers (57,80 %) L’orientation des différentes actions proposées dans cet accord tient notamment compte de cette réalité. CHAPITRE 3 : LES SIX DOMAINES D’ACTION L’article R.2242-2 du Code du travail impose de retenir au moins 4 domaines d’action pour aborder l’égalité professionnelle, l’un d’entre eux devant impérativement être celui de la rémunération effective. Les parties décident de retenir les domaines d’action suivants : •L’embauche •La promotion professionnelle •La rémunération effective •L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale •La lutte contre le sexisme (hors du domaine d’action défini par la loi) •Les violences conjugales (hors du domaine d’action défini par la loi)
La thématique de la sécurité et santé au travail qui fait apparaitre des problématiques spécifiques selon les genres ainsi que la question des personnes aidantes familiales, prédominants chez les femmes, se répercutant de manière transversale dans plusieurs domaines identifiés dans le présent accord, constituent également des axes importants de la politique d’égalité professionnelle menée par l’Apec. Les parties conviennent d’aborder ces deux thèmes lors des accords spécifiques à renégocier au dernier trimestre 2024 à savoir : -l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux et à la santé au travail -l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties veilleront à ce que la dimension égalité professionnelle soit bien prise en compte dans ces futures négociations.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE Article 1.1. Objectifs de progression Article 1.1.1. L’application du principe de non-discrimination à l’embauche Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de l’Association de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. L'APEC rappelle par ailleurs que tous ses emplois sont par principe ouverts tant aux femmes qu’aux hommes, quel que soit le temps de travail des emplois considérés. Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 1.2. Article 1.1.2. Rééquilibrer la proportion femmes/hommes sur les emplois sous genrés La répartition des effectifs en CDI en 2023 par emploi fait apparaître que certains emplois sont fortement féminisés, d’autres fortement masculinisés, notamment :
Pour le réseau :
oConsultant.e Développement Professionnel 82 % de femmes et 18% d’hommes oConseiller.ère Client.es : 86 % de femmes et 14% d’hommes oChargé.e de Coordination et d’Information Client.es : 80 % de femmes et 20% d’hommes
Pour le siège :
o Chef.fe de projets communication : 82% de femmes et 18% d’hommes oMétiers de la DSI (architectes techniques, ingénieur(e)s administrateur…) : 76 % d’hommes et 24% de femmes
Parallèlement, la répartition des recrutements en CDI par genre et emploi au cours des années 2021, 2022, 2023 sur ces emplois était la suivante : oConsultant.e Développement Professionnel : sur les 119 personnes recrutées, 83% étaient des femmes et 17% étaient des hommes oConseiller.ère Client.es : sur les 31 personnes recrutées, 87% étaient des femmes et 13% étaient des hommes oChargé.e de Coordination et d’Information Client.es : sur les 33 personnes recrutées, 67% et 33% étaient des hommes oChargé.e de projet communication : sur les 5 personnes recrutées, 60% étaient des femmes et 40% étaient des hommes oMétiers de la DSI : sur les 8 personnes recrutées, 25% étaient des femmes et 75% étaient des hommes Ces éléments sont à mettre en regard des candidatures reçues sur la même période, majoritairement féminines. Compte tenu de ces constats, et des volumes d’effectifs présents sur les emplois présentant un déséquilibre, les parties se fixent comme objectifs ; à horizon décembre 2027, d’atteindre un certain pourcentage de recrutement de la population sous genré dans les emplois ci-dessous :
EMPLOI
REPARTITION H/F CDI
OBJECTIF DE RECRUTEMENTS EXTERNES SUR LA DUREE DE L’ACCORD
RESEAU
Conseiller Client
14 % d’hommes et 86 % de femmes 10 % minimum d’hommes parmi les recrutements externes effectués
Consultant Développement Professionnel
18 % d’hommes, 82 % de femmes 25 % minimum d’hommes parmi les recrutements externes effectués
Chargé de Coordination et d’Information Clients
20 % d’hommes, 80 % de femmes
25 % minimum d’hommes parmi les recrutements externes effectués
SIEGE
Métiers de la DSI
76 % d’hommes et 24 % de femmes 25 % minimum de femmes parmi les recrutements externes effectués
Chef de projets communication
18 % d’hommes et 82 % de femmes 25 % minimum d’hommes parmi les recrutements externes effectués
Le présent article fixe un pourcentage à atteindre uniquement concernant les recrutements externes. Il est également convenu de fixer un objectif de recrutement concernant plus spécifiquement la population de managers, compte tenu de la répartition femmes/hommes sur cette catégorie et des enjeux en termes d’évolution professionnelle/de promotion. En effet, la proportion actuelle n’est pas représentative de la répartition globale femmes/hommes au sein de l’Apec.
EMPLOI
REPARTITION H/F CDI
OBJECTIFS DE RECRUTEMENTS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
POPULATION DE MANAGERS (RESEAU ET SIEGE)
42,20 % d’hommes et 57.80 % de femmes (pour rappel, population globale Apec : 26,47 % d’hommes et 73,53 % de femmes)
50 % minimum de femmes parmi les recrutements effectués
Dans le respect du critère de non-discrimination appliqué aux processus de recrutement, les actions menées doivent conduire à : • susciter des candidatures d’hommes sur les emplois pour lesquels les hommes sont minoritaires, • susciter des candidatures de femmes sur les emplois pour lesquels les femmes sont minoritaires. Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 1.2.
Article 1.2 - Actions à mener ou développer Poursuivre la formation de l’équipe de recrutement, des RRH et des managers L’équipe de recrutement, les RRH et les managers, qui doivent désormais être formés à la non-discrimination (cf. article L.1131-2 du Code du travail), continueront d’être accompagnés à la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des recrutements. A ce titre, la thématique de l’égalité professionnelle est intégrée dans les parcours d’accompagnement des managers. Les autres acteurs impliqués dans les recrutements bénéficieront également d’une formation à la non-discrimination et plus spécifiquement aux stéréotypes de genre dans le cadre du recrutement et plus largement dans leur quotidien.
Offre d’emploi sans distinction de sexe Il est également rappelé que toutes les fiches emplois existant à l’Apec et les offres d’emploi utilisées pour les appels à candidatures tiennent compte de la nécessité de ne véhiculer aucun stéréotype et de l’accessibilité des postes à pourvoir à l’ensemble des salarié.es, à temps partiel ou à temps plein.
Intégrer la thématique de la mixité des métiers dans le recrutement A l’occasion de chaque recrutement, les salarié.es en charge du recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines prendront en compte cette thématique dans leurs échanges avec les managers concernés par des recrutements au sein de leur équipe, dans l’étude des candidatures reçues. Les salarié.es en charge du recrutement devront présenter aux managers au moins une candidature féminine ou masculine, sur les métiers identifiés dans l’accord comme étant sous genrés, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, y compris sur les postes de manager. Par ailleurs, lors des recrutements à venir, il conviendra de privilégier à compétences égales les candidatures féminines / masculines permettant de rééquilibrer la proportion femmes/hommes en augmentant la part des recrutements du genre sous-représenté par rapport à la répartition initiale femmes/hommes, dans les emplois identifiés dans l’accord, y compris les postes de manager. Les parties précisent que l’objectif ici n’est pas s’atteindre une proportion exacte de femmes et d’hommes au sein de l’Association mais de tendre vers un rééquilibrage dans certain métier, par rapport à la proportion actuelle de femme et d’hommes à l’Apec.
Promotion et attractivité des métiers Pour développer l’attractivité, l’accessibilité et la promotion des emplois, plus particulièrement auprès des publics ciblés (femmes/hommes selon les emplois où un déséquilibre de représentation est constaté) il est décidé de mettre en place des témoignages de salarié.es sur des emplois majoritairement féminins ou masculins, à l’interne comme à l’externe, afin d’accroître leur visibilité et leur impact. Il est convenu de poursuivre et développer ce type d’action, aussi bien en interne qu’en externe à travers les différents canaux disponibles (réseau social interne, site internet externe…). Par ailleurs des actions pourront être entreprises avec des Universités/Ecoles qui forment aux métiers identifiés à l’Apec comme étant sous genrés pour attirer des profils cibles. Pour se faire, l’Apec sollicitera auprès de ces organismes de formation des candidats alternants hommes et femmes, l’idée étant d’une part de faciliter l’accès à l’emploi aux alternants relevant de la catégorie sous genré en leur permettant d’acquérir les compétences acquises en entreprise et d’autres part identifier de nouveaux viviers de recrutement. Les parties identifient, sans que cela ne soit limitatif, les fonctions informatiques et digitales qui restent encore trop genrées.
Article 1.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants : -Nombre de salarié.es de l’équipe recrutement, RRH et de managers accompagnés aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et nombre d’heures dédiées (formation…). -Suivi de la répartition par genre des recrutements sur les emplois identifiés comme présentant un déséquilibre femmes/hommes et mesure de l’atteinte des objectifs chiffrés définis en termes de recrutement.
ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 2.1. Objectifs de progression Article 2.1.1 Maintenir un équilibre d’accès à la promotion professionnelle L'APEC s'engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et dans l’accès aux promotions. L’accord de classification des emplois du 12 janvier 2018 détermine les modalités d’évolution professionnelle. Cette évolution peut se faire au sein d’un emploi (avec la réalisation d’activités supplémentaires), ou vers un autre emploi. La notion de promotion vise aussi l’évolution au sein de la grille de classification, caractérisée par un changement de palier ou un changement de position. Dans ce cadre, l’Apec se fixe pour objectif de maintenir un équilibre d’accès à la promotion professionnelle. Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 2.2.
Article 2.1.2. Faciliter l’accès à des postes de managers au profit des femmes Par ailleurs, bien que la part des femmes managers reste supérieure à celle des hommes, elle n’est pas représentative de la proportion globale femmes/hommes au sein de l’effectif de l’Apec.
Il ressort des échanges entre les parties que les femmes sont plus souvent susceptibles d’adopter des comportements les conduisant à se mettre des barrières pour candidater sur des postes de managers ou de cadres dirigeants, ou plus largement sur des emplois leur permettant d’évoluer professionnellement. L’Apec se fixe pour objectif d’œuvrer pour susciter chez les femmes en interne les souhaits d’évolution vers des postes de managers et ainsi leur faciliter l’accès à des postes de managers. Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 2.2. Article 2.2. Actions à mener ou développer
Favoriser la mise en transparence des postes à pourvoir L’accord portant sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et dernières parties de carrière en cours de négociation a vocation à définir précisément les règles de mise en transparence des postes à l’Apec.
Rappel du mentorat Les parties rappellent l’existence du programme de mentorat dont les contours seront définis dans le futur accord portant sur la GEPPMM, qui a notamment pour objectif de lever les freins et d’accompagner le développement de carrière des femmes ayant un souhait d’accéder à un poste de manager ou de cadre dirigeant à l’Apec ou en dehors de l’Apec, ou plus largement à tout emploi interne leur permettant d’accéder à une évolution professionnelle.
Inclure l’égalité professionnelle dans les campagnes d’augmentation individuelle L’Apec donnera une visibilité aux managers de la cohérence du nombre de promotion H/F lors de la campagne d’AI afin d’éclairer leur prise de décision.
Inclure l’égalité professionnelle dans les peoples review et les plans de succession L’Apec intégrera une réflexion sur l’égalité professionnelle dans les peoples review et proposera, lorsque cela est possible, un homme et une femme dans le plan de succession des postes clés de managers. L’accompagnement à l’évolution professionnelle, tel que définis dans le futur accord portant sur la GEPPMM, contribuera également à favoriser les évolutions internes et à lever les freins encore présents concernant l’évolution des femmes en particulier. Les candidat.es internes à temps partiel supérieur ou égal à 80%, souhaitant postuler sur un poste de managers pourront maintenir leur temps partiel.
Article 2.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Répartition par genre du nombre de salarié.es promu.es (avec une évolution dans la grille de classification)
Répartition par genre du nombre de salarié.es ayant eu une mobilité (géographique ou professionnelle, sans évolution dans la grille de classification)
Suivi des augmentations individuelles des temps partiel
ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce titre, l’Apec assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail. A ce titre, sont considérés comme ayant une valeur égale, aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Est considéré comme une rémunération « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». La rémunération des salarié.es de l’APEC est actuellement principalement constituée de différentes composantes : •Un salaire de base encadré par des barèmes minima liés à la grille de classification. •Une prime forfaitaire d’autonomie pour les salariés au forfait jours. •Des primes spécifiques définies dans l’accord portant sur la politique de rémunération du 6 janvier 2023. Cette structure de rémunération sera à prendre en compte dans l’étude qui sera menée, conformément à l’article 3.2 du présent accord.
Article 3.1. Objectifs de progression Les parties se fixent comme objectifs d’une part d’obtenir et de maintenir un score de 38 points / 40 pour le premier indicateur de l’Index, d’autre part de prendre en compte au mieux les résultats de l’étude sur les rémunérations qui sera menée en application de l’article 3.2 du présent accord pour orienter au mieux les actions qui en découlent. Pour atteindre ces objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 3.2. Article 3.2. Actions à mener ou développer Méthodologie de cotation liée au calcul de l’Index égalité Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 détaille la méthodologie de calcul des cinq indicateurs de l’Index égalité. Selon le cadre légal, le premier indicateur lié à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé en tenant compte d’une part du critère de l’âge, et d’autre part du critère lié aux catégories socioprofessionnelles (employés / agents de maîtrise / cadres). Compte tenu de la diversité des emplois existant à l’Apec, notamment au siège, les parties considèrent opportun de maintenir le fait d’adapter cette cotation en prenant en compte le système de classification interne. A ce titre, il est convenu, après avis du comité social et économique, de continuer à prendre en compte, pour le calcul de cet indicateur, la répartition des salarié.es dans la grille de classification, et donc par position, en lieu et place des catégories socio-professionnelles. Les parties considèrent que le suivi de cet Index constitue une base légale de référence pour le domaine « Rémunération effective », mais que celle-ci doit être affinée par l’étude des rémunérations ci-dessous détaillée.
L’étude sur les rémunérations selon la modélisation ANOVA La réduction des écarts de rémunération constatés s’appuiera principalement sur les résultats du de l’étude interne des rémunérations que les parties conviennent de mener en appliquant la modélisation ANOVA (écarts de salaire à profil identique), pour lequel les parties conviennent de prévoir une mise à jour annuelle. Elle tiendra également compte des résultats du premier indicateur de l’Index égalité.
Maintien de l’enveloppe financière dédiée à résorber les écarts de rémunération Il est convenu de pérenniser la mise en place d’une enveloppe financière destinée à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’étude sur les rémunérations. Le montant de cette enveloppe globale sera de 130.000 € chargée, pour toute la durée de l’accord. La répartition sur chaque année de l’accord de cette enveloppe sera définie chaque année par la commission de suivi de cet accord en fonction des besoins identifiés pour permettre la résorption des écarts éventuellement constatés. La restitution de l’étude annuelle sur les rémunérations et de l’utilisation de l’enveloppe sera faite annuellement en commission de suivi du présent accord.
Sensibilisation lors des campagnes d’augmentation individuelle / de promotion Lors de chaque campagne d’augmentations individuelles / de promotion, les managers seront sensibilisés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette question sera intégrée à la thématique de l’égalité professionnelle qui sera abordée dans le parcours d’intégration et d’accompagnement des managers dans l’exercice de leur métier (cf article 1.2 du présent accord). Il est convenu de s’appuyer sur les résultats de l’étude interne des rémunérations pour communiquer auprès des managers sur le sujet et leur donner des points de repères. Enfin, une communication sera lancée auprès des salarié.es sur les dispositifs existant sur le marché proposant aux femmes un accompagnement dans le cadre de leur négociation salariale.
Augmentations au retour de congé maternité, d’adoption ou de proche aidant L’article L.1225-26 du Code du travail prévoit un dispositif de rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption. L’application de cette mesure constitue l’un des indicateurs permettant de calculer le score obtenu à l’Index égalité. Compte tenu du maintien de salaire des salariées en cas de congé maternité en vertu des accords applicables, les augmentations générales mises en place au cours du congé maternité bénéficient automatiquement aux salariées. La mesure concernera donc en pratique uniquement les augmentations individuelles : lors du retour effectif du/de la salarié.e à l’Apec après un congé de maternité ou d’adoption, un calcul sera réalisé pour vérifier que le/la salarié.e concerné.e a bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salarié.es relevant de la même catégorie professionnelle (employé.es / agents de maîtrise / cadres / managers / cadres dirigeants) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. S’il apparaît que le/la salarié.e n’en a pas bénéficié, une mesure de rattrapage salarial lui sera appliquée dès son retour effectif dans l’entreprise. Par ailleurs, tenant compte du constat lié aux situations de personnes aidantes familiales, il est convenu d’élargir cette disposition aux femmes et aux hommes de retour d’un congé de proche aidant. Ce congé permet pour rappel de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le calcul sera appliqué sur la période de congé de proche aidant et le rattrapage salarial éventuel sera appliqué au retour effectif dans l’entreprise à l’issue de ce congé.
Encadrer les salaires à l’embauche à profil identique Les parties sont convaincus que dès l'embauche se joue une part importante de l'égalité professionnelle sur la rémunération. Une vigilance accrue quant à la rémunération initiale est essentielle car des écarts négligés à ce stade peuvent non seulement persister mais aussi s'accentuer tout au long de la carrière, alimentant ainsi le cycle des inégalités salariales. C’est pourquoi l’Apec s’engage à encadrer les salaires d’embauche pour s’assurer d’une égalité de rémunération à profil identique. En pratique, la Direction se basera sur les statistiques de l’emploi dans l’association, à critères équivalents, entre 1er décile et 9ème décile.
Article 3.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Suivi annuel de l’utilisation de l’enveloppe financière consacrée à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Résultats de l’étude interne annuelle des rémunérations selon la méthodologie ANOVA et comparaison avec les précédentes vagues
Progression annuelle du score obtenu à l’Index égalité par indicateur
Suivi des campagnes d’augmentation individuelle / de promotion, avec la répartition par genre incluant des éléments sur les taux moyens d’augmentation et le nombre de salarié.es concerné.es par genre
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité / d’adoption / de proche aidant et moyenne des augmentations perçues et les écarts types.
Suivi du nombre de situations individuelles concernées par des écarts et ayant bénéficié de mesures de rattrapage
Suivi du nombre de salarié par genre parmi les 10 plus hautes rémunérations et les 10 plus basses rémunérations
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Les salarié.es de l’Apec disposent à ce jour d’un certain nombre d’aménagements pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale découlant notamment des accords suivants :
Accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010 (durée indéterminée) : aménagements pour les salarié.es au statut « intégré » : horaires variables, temps partiel, « aménagement mercredi enfant », congés liés à la parentalité, congés pour évènements familiaux, congé pour enfant malade…
Accord d’entreprise sur le travail hybride du 25 juillet 2022 (durée déterminée jusqu’au 30/09/2025) : qui tient compte de l’articulation entre la vie familiale (notamment en lien avec la parentalité) et la vie professionnelle.
Accords santé et prévoyance du 6 décembre 2023 (durée indéterminée) : au titre des mesures d’assistance lorsqu’elles intègrent des dispositifs spécifiques en la matière.
Accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 10 décembre 2021 relatif au dispositif de don de jours de repos, les aidants familiaux, le droit à la déconnexion
…
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces dispositifs.
Article 4.1. Objectifs de progression Le présent accord, en complément des autres dispositifs et accords, a pour objectif d’améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle et familiale pour tous les salarié.es. Par ailleurs, conscient que l'implication plus importante, des femmes, dans l’exercice des responsabilités domestiques et familiales influe sur leur carrière, l’Apec se fixe également comme objectif, au travers des actions qu’elle met en place, d’œuvrer pour favoriser un meilleur partage des responsabilités familiales entre ses parties prenantes. L’Apec se fixe également comme objectif de favoriser et accompagner une reprise progressive au retour du congé maternité, paternité, parental, d’adoption et une prise en compte des nouvelles responsabilités parentales au retour. Pour atteindre ces objectifs, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 4.2.
Article 4.2 : Actions à mener ou développer Accompagnement des salarié.es pour les congés liés à la parentalité Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière des salarié.es concerné.es. Les salarié.es concerné.es bénéficieront avant le départ prévisionnel en congé de maternité, de paternité, d’adoption, ou parental d’éducation d’un entretien avec leur manager pour optimiser les perspectives de retour au poste de travail. Les salarié.es de retour d’une longue absence (supérieure à 6 mois) se verront systématiquement proposer un entretien avec leur manager pour optimiser les conditions de leur retour à leur emploi ou à un emploi équivalent en fonction des circonstances, avec l’appui le cas échéant de la Direction des Ressources Humaines. Les salarié.es bénéficieront, en application de l’article L.6315-1 du Code du travail, d’un entretien professionnel avec leur manager à leur retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation. Les salarié.es concerné.es pourront également, dans la continuité de ces entretiens, solliciter un entretien RH d’orientation et de conseil auprès de leur Responsable des Ressources Humaines. Par ailleurs afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé, le salarié reste, s’il en fait la demande, destinataire des informations générales (y compris les informations de nature syndicales et celles émanant du CSE) adressées à l’ensemble des salariés. Un guide de la parentalité reprenant les principales étapes liées à l’accompagnement des départs et des retours de congés liés à la parentalité sera mis à la disposition des managers et des salarié.es dès l’annonce de la grossesse / paternité future / adoption.
Mesures pour les femmes enceintes Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’un ensemble de dispositions protectrices (notamment prévues aux articles L.1225-1 et suivants du code du travail) au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de leur contrat de travail dès lors que l’employeur est informé de son état. Des aménagements de poste ou équipements de travail peuvent également avoir lieu en cas de nécessité médicale et après avis du médecin du travail. L’accord d’entreprise du 30 juin 2010 applicable à l’Apec prévoit par ailleurs qu’est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail « la réduction d’une heure de travail par jour pour les mères, pendant la durée de l’état de grossesse médicalement constaté et jusqu’à la fin du 6ème mois suivant la naissance de l’enfant ». En pratique, ces dernières pourront bénéficier d’une réduction d’une heure de travail par jour (ou une demi-journée par semaine). Les modalités d’organisation sont fixées en accord avec le manager. Cette absence sera prise en compte dans l’organisation de l’activité du/de la salarié.e Le présent accord prévoit la possibilité que le second parent dans la même situation puissent bénéficier d’une réduction d’1 heure de travail par jour (ou une demi-journée par semaine) durant la période post-natale et jusqu’au 6ème mois de leur enfant. Les modalités d’organisation sont fixées en accord avec le manager. Cette absence sera prise en compte dans l’organisation de l’activité du/de la salarié.e Dès l'annonce d'une grossesse, l’Apec s'engage à proposer systématiquement un rendez-vous avec la médecine du travail, garantissant ainsi un accompagnement pendant l’état de grossesse de la salariée au travail. Par ailleurs, dès l’annonce d’une grossesse, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son manager pour envisager ensemble l’organisation de la période précédant le congé maternité. Les managers devront par ailleurs s’assurer régulièrement de l’adéquation entre la charge de travail et la fixation des objectifs et l’état de grossesse de la salariée, quel que soit son temps de travail, et ce au besoin en lien avec la médecine du travail. Les femmes enceintes sont invitées à utiliser les possibilités offertes par l’accord portant sur le travail hybride pour réduire leurs déplacements pendant leur grossesse. Les femmes enceintes peuvent être amenées à effectuer des déplacements professionnels dans le cadre de leur emploi. Les parties conviennent de la nécessité de systématiser, dans ce cas, la prise en charge des billets de train en 1ère classe dès lors que l’employeur est informé de cet état de grossesse. Par ailleurs, les femmes enceintes seront prioritaires, pendant la durée de leur grossesse, pour occuper les places de parking qui pourraient être mises à disposition des salariées.
Autorisations d’absence/congés en lien avec la scolarité Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire Les salarié.es (parent ou personne ayant la charge effective et permanente d’un enfant déclaré auprès de l’Administration du personnel) peuvent bénéficier d’une demi-journée le jour de la rentrée scolaire (jour pouvant varier selon les territoires) pour accompagner leurs enfants scolarisés le jour de leur rentrée, et ce jusqu’à la classe de 6ème. Cette possibilité sera rappelée aux salarié.es par la Direction des Ressources Humaines, en amont de chaque période de rentrée scolaire. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié concerné doit dans tous les cas prévenir au préalable son manager et effectuer une demande auprès de l’Administration du personnel.
Recours au temps partiel Il est rappelé qu’est considéré comme salarié.e à temps partiel tout.e salarié.e dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale. Au-delà du congé parental à temps partiel, de droit, la Direction de l’Apec affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés femmes ou hommes souhaitant bénéficier d’une mesure à temps partiel. Les parties rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise conformément aux dispositions des accords d’entreprise applicables tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale. Dans le cadre du temps partiel, la répartition des périodes travaillées et non travaillées sera définie en accord avec le manager et le salarié. Le manager devra s’assurer, lors de la mise en place d’un temps partiel, et pendant toute la durée du temps partiel, de l’adéquation de la charge de travail au temps de travail du salarié. A cet effet, il organisera un entretien lors de la mise en place du temps partiel afin d’aborder ce sujet. Les salarié.es à temps partiel peuvent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date de signature des présentes, maintenir l'assiette de leurs cotisations d'Assurance Vieillesse (retraite de base) correspondant à leur activité exercée à temps plein. Cette information sera transmise à chaque salarié.e qui passe à temps partiel. Le salarié doit en faire la demande au plus tard lors de la signature de l'avenant au contrat de travail, le/la salarié.e ayant été préalablement informé.e de cette option. En cas d’acceptation par la Direction des Ressources Humaines, le surplus de la part salariale est à la charge du salarié, tandis que l’Apec prend quant à elle en charge le surplus de la part patronale. Organisation des réunions de travail L’Apec veille à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, ceci inclut le fait d’être conscients des difficultés supplémentaires que peuvent rencontrer les collègues parents. Ceci implique :
de planifier le plus en amont possible les réunions aux moments où elles sont susceptibles d'avoir le moins d'impact sur le travail individuel et les impératifs personnels des salarié.es. Dans la mesure du possible, les réunions d’équipe doivent être planifiées au moins cinq jours ouvrés avant la date de la réunion, entre 09h30 et 17h en veillant à respecter une pause déjeuner d’une durée de 45 minutes, et en évitant des fins de réunions tardives, en particulier les veilles de weekend et de vacances scolaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence. Elles devront également prendre en compte les modalités d’organisation du travail hybride (présentiel/distanciel) en lien avec le télétravail.
d’enregistrer la session pour les participants qui ne peuvent pas assister à une réunion importante et de mettre l'enregistrement à disposition pour qu'ils puissent le visionner à un moment plus opportun.
Ces mesures s’accompagnent d’une communication claire entre les managers et les salarié.es pour identifier les besoins spécifiques et trouver les solutions les plus adaptées. Cela peut également impliquer une certaine forme d'ajustement périodique basé sur le feedback continu des salarié.es concerné.es afin d'assurer que ces mesures permettent de concilier réponse aux besoins de l’activité et organisation personnelle. Par ailleurs, la Direction et les managers s’efforceront de programmer les formations et séminaires qui nécessitent des déplacements importants de telle sorte que les participant.es qui le souhaitent puissent arriver le matin et non la veille au soir.
Les mesures pour favoriser l’investissement du second parent dans ses responsabilité familiales, notamment lors du suivi médical de la grossesse et des premiers jours de l’enfant
Autorisation d’absence pour le second parent dans le cadre du suivi de la grossesse/PMA
Le/la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou à défaut le/la concubin.e vivant maritalement avec elle bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à sept des examens médicaux prénataux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, sur présentation d’un justificatif. Ces absences n’entrainent pas d'impact sur le salaire ni sur l'acquisition des congés payés et RTT. Par ailleurs, il n’y a pas de condition d'ancienneté requise.
Augmentation du congé de paternité légal
Le congé de paternité attribué au conjoint, concubin salarié de la mère ou la personne liée à elle par un PACS est encadré par les articles L1225-35 et suivants du code du travail. La loi prévoit que le congé paternité pour la naissance d’un enfant est d’une durée maximale de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaire pour naissance multiple. Ces jours s’ajoutent au congé de naissance de 3 jours prévue par les articles L3142-1 et L3142-4 du code du travail. En cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après la naissance, la durée maximale du congé paternité est allongée de la durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours. Le congé paternité peut être pris en une seule fois. Il doit débuter immédiatement à la suite du congé naissance. Il peut également être pris en plusieurs fois de la manière suivante : - Une première période de 4 jours assortie d’une interdiction d’emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours - Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples Les parties conviennent d’augmenter la durée du congé paternité légal de 14 jours calendaires rémunérés qui viendront s’ajouter à la durée légale du congé paternité. Ce dernier ne peut être posé qu’à la condition que le salarié ait pris les 3 jours de naissance et l’intégralité de son congé paternité légal. Le congé supplémentaire de 14 jours calendaires devra être posé dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant. Ce congé supplémentaire impactera d’une façon identique l’acquisition des congés et jours de repos.
Favoriser une reprise progressive au retour du congé maternité et d’éducation parentale et une prise en compte des nouvelles responsabilités parentales
Les mesures visant à alléger la charge de travail au retour de congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation
L'entreprise s'engage à assurer le remplacement des femmes pendant leur congé maternité et des salariés pendant leur congé parental d’éducation et congé d’adoption pour prévenir toute surcharge de travail au retour et faciliter une reprise de poste sans risque d'épuisement. Lorsque le ou la salarié.e est remplacé.é, l’Apec instaurera une période de passation de tâches allant de un à trois jours entre le ou la salarié.e de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation et le/la salarié.e engagé.e pour le remplacer, l’idée étant de facilité la transition de leur retour de congé. Ce remplacement sera prolongé en cas de prise consécutive de congés ou congé parental à l’issue du congé maternité, d’adoption. Par ailleurs, le manager s’assurera que le ou la salarié.e de retour de congé maternité, d’adoption et de congé d’éducation parentale ait le temps suffisant sur les premiers jours de son retour pour se mettre à jour sur les actualités de l’Apec et de son service qui se sont déroulés pendant son absence. Les RRH s’assureront et garantiront la reprise progressive au travail. Un guide sera systématiquement fourni aux managers pour accompagner efficacement le retour de congé maternité, de congé d’éducation parentale, d’adoption et de congé paternité, en soulignant les meilleures pratiques et règles à suivre pour accompagner le retour.
L’aménagement du dispositif de compte-épargne-temps pour les jeunes parents
Les personnes de retour de congé maternité, paternité, d’adoption, d’éducation parentale pourront bénéficier d’un assouplissement dans l’utilisation de leur compte-épargne-temps, ceci afin de favoriser de la souplesse pour l’exercice de leur responsabilité parentale liée au jeune enfant sans subir de perte de salaire mais également de favoriser des temps de repos. Dans ce cadre, ces derniers pourront poser, après validation du manager garant du bon fonctionnement de l’activité, jusqu’à 2 jours de leur compte épargne temps par mois, pendant les 4 mois qui suivent leur retour au travail, sans avoir à épuiser, en amont, l’ensemble de ses droits à congés et à repos de l’exercice en cours. Cette disposition est cumulable avec un temps plein ou un temps partiel/réduit.
Mesure spécifique à l’allaitement
L’article L1225-30 du code du travail donne la possibilité à la salariée allaitant son enfant de bénéficier d’une heure par jour durant les heures de travail dédiée. L’article R1225-5 du code du travail précise que cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail le matin et l’autre pendant l’après-midi. Dérogeant de manière plus favorable à la loi, l’Apec rémunèrera cette heure quotidienne dédiée à l’allaitement. Dans la mesure du possible compte tenu des locaux actuels, l’Apec s’efforcera de fournir un espace propre et intime où les femmes peuvent allaiter ou tirer leur lait confortablement.
Article 4.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Nombre de congés liés à la parentalité et congés d’aidants familiaux et durée par genre
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des congés liés à la parentalité par genre
Nombre d’autorisations d’absence demandées au titre de la rentrée scolaire par genre
Nombre de temps partiel par genre et catégorie professionnelle (quotité de temps partiel, durée temps partiel…)
Nombre d’absence du second parent dans le cadre du suivi médical de grossesse/PMA
Nombre de mobilisations du CET/jeune parents
Nombre de femmes ayant bénéficié de l’heure rémunérée pour allaitement
ARTICLE 5 : LE SEXISME ORDINAIRE, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Article 5.1. Objectifs de progression Les parties ont pour objectif de lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise et décliner nos engagements pris à la signature de l’Initiative #StoPe. L’article 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». L’Apec s’appuie pleinement sur cette définition pour identifier les comportements prescrits et orienter ses actions de lutte contre les stéréotypes de genre, le sexisme et les stéréotypes liés à l’identité des genres, particulièrement, concernant ce dernier point, à l’égard des personnes LGBTQIA+. Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 5.2.
Article 5.2 : Actions à mener ou développer Partager des définitions communes pour renforcer la force de notre communication Convaincus que partager un langage unifié sur les grandes thématiques abordées dans le présent accord renforcera l’engagement collectif de l’Apec à promouvoir ces valeurs fondamentales et à combattre efficacement toute forme de discrimination, les parties ont décidé de se doter de définitions communes sur des thématiques phares en lien avec l’égalité professionnelle. Ces définitions sont reprises en annexe. Les parties rappellent que ces définitions viennent s’intégrer dans le corpus de définitions partagées dans l’accord portant sur l’inclusion et la diversité signé le 5 juillet 2023.
Rôle et moyens des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail), les parties rappellent qu’ont été désignés à l’Apec deux référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : un représentant de la Direction des Ressources Humaines et un membre du Comité Social et Economique, dont les coordonnées sont communiquées dans le réseau social interne. Ces référents ont pour rôle d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le/la référent.e dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE bénéficiera pour assurer cette mission d’un crédit d’heures complémentaire de 3 heures par mois. Ils bénéficient pour cela d’une formation pour assurer leurs missions, dont le contenu sera le même pour les deux référents afin de leur donner des repères communs. Par ailleurs, et afin de faciliter leur action, il est rappelé l’existence du protocole de traitement des situations liées au harcèlement ou aux agissements sexistes. Enfin, un bilan de leur action sera présenté annuellement à la Commission Diversité et Egalité du Comité Social et Economique. Les parties s’accordent sur le fait que les représentants de proximité sont des relais précieux sur le terrain concernant les remontées de situations d’agissements sexistes ou harcèlement sexuel dont ils seraient témoins ou dont il aurait eu connaissance. A ce titre, les deux référent.es agissements sexistes et harcèlement sexuel interviendront chaque année lors des journées de regroupement des représentants de proximité pour échanger et conseiller ces derniers sur leur rôle sur ces thématiques.
Sensibilisation des salarié.es et managers Les propos sexistes peuvent revêtir différentes formes : remarques et blagues qui s’apparentent à du sexisme de façon détournée, interpellations familières ou incivilités fondées sur le genre […]. Certain.es salarié.es ont pu être témoins de tels propos, que ces derniers aient été émis par des collègues ou par des clients. Les auteurs de ces propos eux-mêmes n’ont peut-être pas été conscients de la nature et des conséquences de leurs propos, pouvant apparaître pour eux comme étant anodins. Conscientes de cette réalité, les parties ont mis en place un atelier digital de « Théâtre-Forum ». Cet atelier permet de mettre en scène des situations réelles de sexisme dans le cadre spécifique de l’activité de l’Apec. Les situations sont incarnées par des salarié.es volontaires et filmé.es au sein d’un centre également volontaire. L’objectif étant de créer un échange autour de ces problématiques et de contribuer collectivement à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Par ailleurs l’Apec lancera des communications pour sensibiliser les salarié.es à la thématique du sexisme ordinaire au travail (pour exemple à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars).
Formation des salarié.es sur le sexisme ordinaire En parallèle des actions de sensibilisation, il apparaît indispensable que chaque acteur de l’entreprise suive une formation sur la thématique du sexisme ordinaire au travail et ait pour cela un temps dédié. L’Apec s’engage à former l’ensemble des salarié.es sur la durée de l’accord. Dans le cadre de la déclinaison de l’Initiative #StOpE, l’Apec affichera sur tous ses centres le principe de la politique tolérance zéro et les sanctions associées et affichera l’existence du protocole de traitement des situations liées au harcèlement ou aux agissements sexistes. Par ailleurs, consciente que la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel relève de la responsabilité de tous et toutes et doit s’étendre, pour être effective, au-delà des murs de l’entreprise, l’Apec proposera aux salarié.es des actions de sensibilisation au harcèlement de rue afin de prévenir, d’aider les salarié.es à réagir face à des agissements inadaptés et faire prendre conscience de ce type de comportement et des répercussions sur les victimes.
Article 5.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Nombre de salarié.es formé.es sur la thématique du sexisme ordinaire au travail
Bilan annuel des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Bilan anonyme du protocole des remontées des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre d’actions de sensibilisation proposées aux salarié.es
Un retour qualitatif des RDP sur l’intervention des référents
ARTICLE 6 : LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES Article 6.1. Objectifs de progression L’Apec souhaite s’engager dans la lutte contre les violences conjugales. Les parties ont pleinement conscience que l’entreprise peut jouer un rôle par la prévention et la sensibilisation mais aussi l’écoute et le soutien aux victimes. L'expression « violences conjugales » désigne l'ensemble des violences (physiques, psychologiques et économiques et sexuelles) commises au sein du couple par le conjoint, le partenaire de Pacs ou d'union libre . Pour atteindre cet objectif, l’Apec mènera les actions décrites à l’article 6.2.
Article 6.2 : Actions à mener ou développer Les actions de sensibilisation et de soutien à la lutte faites contre les violences conjugales Reconnaissant l’importance de la sensibilisation pour influencer le comportement des individus, l’Apec s’engage à relayer auprès des salarié.es les campagnes nationales de prévention faites contre les violences conjugales. L’Apec enrichira ses actions de sensibilisation et de soutien à la cause de la lutte contre les violences conjugales en mettant en évidence des associations spécialisées dans cette cause sociétale. Cela pourra notamment s’exprimer par la participation à des courses sportives dédiées au soutien de la cause.
Les actions d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales Les parties entendent rappeler également le rôle de l’entreprise dans l’accompagnement et l’orientation des salarié.es victimes de violences. Pour se faire, les parties au présent accord rappellent que les salariés victimes de violences conjugales peuvent faire appel à la ligne d’écoute Proconsult ainsi qu’au service d’assistantes sociales Responsage afin de bénéficier d’une écoute, d’un soutien, d’un suivi psychologique mais également d’un accompagnement dans leurs démarches et actions. Pour mener les démarches, il est donc accordé aux victimes de violences conjugales une demi-journée d’absence autorisée rémunérée (avec justificatif des rendez-vous). Le service d’assistantes sociales aidera la victime de violences à mobiliser les dispositifs à sa disposition, notamment dans un projet de relogement et relogement d’urgence. Par ailleurs, l’Apec mettra à disposition des salarié.es victimes de violences conjugales un service externe (LOGISECOURS) dédié aux victimes de violences conjugales qui donne droit :
À un service d’urgence : l’objectif est de mettre à l’abri le jour même le.la salarié.e et ses enfants en trouvant la solution d’hébergement d’urgence la moins contraignante pour le salarié. Concrètement, le salarié devra contacter REPONSAGE. Après une évaluation de la situation du salarié par l’assistante sociale, elle aidera le.la salarié.e à envisager des ressources dans son entourage. En dernier ressort, l’Apec prendra en charge les frais d’hébergement d’urgence mis à la disposition par le prestataire.
À un accompagnement vers un solution d’hébergement plus pérenne : une fois l’urgence gérée, l’assistante sociale évalue les ressources financières du salarié et définit avec lui les logements accessibles. Elle mobilise les partenaires de Responsage et les acteurs du logement afin de mettre en œuvre les dispositifs nécessaires pour trouver une solution plus pérenne qu’elle soit temporaire ou sur du plus long terme.
Les parties rappellent l’existence d’un numéro d’urgence 3919, numéro national d’écoute anonyme pour les victimes de violences intrafamiliales, qui oriente les victimes et les informe sur leurs droits.
Article 6.3. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Suivi des actions de sensibilisation relayées aux salarié.es
Bilan du prestataire externe dédié au relogement d’urgence et temporaire des salariés victimes de violences conjugales.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 – L’entrée en vigueur et la durée Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2024 et prendra fin au 31 décembre 2027. Article 2 – Validité de l’accord Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique. Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Article 3 – Suivi de l’accord Le suivi du présent accord et, plus globalement, de l’impact de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes déployée à l’Apec implique plusieurs organes de représentation du personnel :
Les délégués syndicaux ont pour rôle d’assurer le suivi du déploiement de l’accord et de ses mesures via la transmission, par la direction, des données issues des indicateurs fixés dans l’accord.
La commission diversité et égalité professionnelle du CSE a pour rôle, sur délégation du CSE, d’examiner les données chiffrées associées non seulement à l’accord mais également à d’autres indicateurs chiffrés tel que l’index égalité, les données issues du bilan social, l’étude annuelle sur les écarts de rémunération. Cela lui permet d’évaluer les impacts de la politique globale d’égalité professionnelle déployée à l’Apec, lui permettant ainsi d’identifier les axes d’amélioration éventuels.
Le secrétaire et secrétaire adjoint la commission diversité et égalité professionnelle restituent au CSE les échanges et analyses de la politique égalité professionnelle menée à l’Apec. Ils restituent au CSE les éléments clés et n’ont pas vocation à présenter, dans le détail, les données chiffrées, sauf si les membres du CSE le demandent.
C’est pour cela que la commission de suivi du présent accord est composée :
De représentants de la Direction des Relations Humaines.
De deux représentants par organisation syndicale représentative
Du secrétaire et du secrétaire adjointe de la commission diversité et égalité professionnelle du CSE
Cette commission aura pour objet :
de suivre le déploiement du présent accord
d’étudier toute difficulté liée à l’interprétation ou à l’application des dispositions du présent accord.
de suivre les indicateurs de suivi identifiés dans l’accord
Il est également prévu à l’occasion de la commission de suivi que la direction présente une analyse tirée des données chiffrées liées aux indicateurs de l’Accord.
Elle se réunira une fois par an.
Article 4 – La dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois. Article 5 – La révision A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Article 6 – La notification, la publicité et le dépôt Le présent accord fera l’objet d'une notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’association, d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans la plateforme interne de l’Apec.
Fait à Paris le 27 juin 2024
Pour l'A.P.E.C. Monsieur x, Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.
(Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E), Mme x
(F.O – A.P.E.C.), Mme x
(S.N.C.S.E - C.F.E-C.G.C.), Mme x
(UGICT-CGT Apec),Mme x
Annexe – Article 5.2 (Partager des définitions communes pour renforcer la force de notre communication)
Agissements sexistes : Ensemble de comportements et propos fondés sur le sexe ou le genre d'une personne qui visent à dégrader, humilier intimider, ou porter atteinte à sa dignité.
Agression sexuelle : Acte impliquant un contact ou une comportement sexuel envers une personne sans son consentement volontaire et éclairé. Cela englobe un large éventail d'actions, incluant les attouchements inappropriés, les tentatives de rapport sexuel, le viol proprement dit, et tout autre comportement sexuel forcé ou coercitif, même en l'absence de violence physique
Blagues sexistes : Humour qui joue sur des stéréotypes de genre négatifs, même s'ils sont présentés de manière "amicale" ou "sans mauvaise intention".
Discrimination de genre : Traitement préjudiciable ou injuste d'une personne en fonction de son sexe ou de son identité de genre. Elle peut affecter l'embauche, la promotion, la rémunération et d'autres aspects du développement professionnel.
Égalité des sexes : Situation ou état où l'accès aux droits, responsabilités et opportunités ne dépend pas du sexe.
Harcèlement sexuel : Forme de discrimination sexuelle prenant la forme de commentaires, de gestes, d'agressions ayant une connotation sexuelle, que ces agissements soient désirés ou non par la victime. Il crée un environnement hostile et dégradant pour la personne ciblée.
Mixité professionnelle : Présence équilibrée des sexes dans tous les secteurs d'activité et à tous les niveaux hiérarchiques
Mansplaining (Explication paternaliste) : Situation où un homme explique à une femme quelque chose de manière condescendante ou paternaliste, supposant qu'elle a moins de connaissances sur le sujet en raison de son genre.
Manterrupting (Interruption masculine) : Phénomène où les hommes interrompent fréquemment les femmes dans les conversations, minimisant ainsi la valeur de leurs contributions verbales.
Plafond de verre : Métaphore décrivant les barrières invisibles mais réelles qui empêchent les femmes et les minorités de progresser au-delà d'un certain niveau hiérarchique dans les organisations professionnelles.
Parité homme-femme : État visant une égale représentation des hommes et des femmes dans différents domaines et niveaux hiérarchiques au sein d’une organisations.
Stéréotypes de genre : Attribution simpliste et généralisante des caractéristiques comportementales, psychologiques ou intellectuelles à une personne selon son sexe biologique.
Sexisme : Idéologie ou comportement qui perpétue les rôles traditionnels de genre et maintient la croyance en la supériorité d'un sexe sur l'autre. Le sexisme peut être manifeste (ouvertement exprimé) ou subtil (plus difficile à identifier).
Sexisme ordinaire : Attitudes, comportements et pratiques quotidiennes qui perpétuent des stéréotypes de genre et maintiennent des inégalités entre les sexes, souvent de manière subtile et inconsciente.
Sexisme bienveillant : Forme de sexisme qui se drape dans des attitudes de protection et d'affection envers les femmes mais qui renforce néanmoins les stéréotypes sexistes et limite l'autonomie des femmes.
Viol : acte sexuel forcé ou non consensuel infligé à une personne sans son consentement
Violences sexistes et sexuelles : Tout acte de violence dirigé contre une personne en raison de son sexe ou de son genre, qui a ou peut avoir pour effet une atteinte physique, sexuelle, psychologique ou économique.
