Accord d'entreprise ASSOCIATION POUR L'EMPLOI DES CADRES (APEC)

ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA RECONNAISSANCE DES PARCOURS ET LA GESTION DES AGES ET DERNIERES PARTIES DE CARRIERE

50 accords de la société ASSOCIATION POUR L'EMPLOI DES CADRES (APEC)

Le 08/07/2024

• Système de prime (autre qu'évolution)
• GPEC
• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Formation professionnelle

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA RECONNAISSANCE DES PARCOURS ET LA GESTION DES AGES ET DERNIERES PARTIES DE CARRIERE

Entre les soussignés :

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)
Représentée, ci-après, par

Monsieur X

en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommés « l’Apec »

d'une part,

Et

Madame XDéléguée syndicale Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicaleF.O – A.P.E.C

Madame XDéléguée syndicaleS.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Madame XDéléguée syndicale UGICT-CGT

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \h

PREAMBULE PAGEREF _Toc171084818 \h 4

PARTIE 1 : ARTICLES LIMINAIRES PAGEREF _Toc171084819 \h 5
Article 1.1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc171084820 \h 5
Article 1.2 : La méthodologie de travail PAGEREF _Toc171084821 \h 5
PARTIE 2 : L’ANTICIPATION ET L’ADAPTATION DES METIERS ET COMPETENCES AUX BESOINS DE L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc171084822 \h 6
Article 2.1 : Le contexte stratégique PAGEREF _Toc171084823 \h 6
Article 2.2 : Le contexte extérieur de l’Apec et les évolutions et impacts sur les métiers et les compétences PAGEREF _Toc171084824 \h 8
Article 2.3 : La structure des effectifs PAGEREF _Toc171084825 \h 10
PARTIE 3 : LA PROSPECTIVE ET LA VEILLE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc171084826 \h 10
Article 3.1: La composition de l’observatoire interne des métiers de l’Apec PAGEREF _Toc171084827 \h 10
Article 3.2 : Le champs de l’observatoire interne des métiers de l’Apec PAGEREF _Toc171084828 \h 11
Article 3.3 : Les finalités de l’Observatoire interne des métiers de l’Apec PAGEREF _Toc171084829 \h 11
Article 3.4 : Périodicité des réunions et moyens de l’observatoire PAGEREF _Toc171084830 \h 12
PARTIE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS DU COLLABORATEUR, TOUT AU LONG DE SA VIE PROFESSIONNELLE A L’APEC ET APRES PAGEREF _Toc171084831 \h 12
Article 4.1 - Recrutement – attirer de nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc171084832 \h 12
Article 4.2 : La politique stage, alternance et immersion professionnelle PAGEREF _Toc171084833 \h 15
Article 4.3 : l’intégration PAGEREF _Toc171084834 \h 17
PARTIE 5 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, ACTIONS DE FORMATIONS, EMPLOYABILITÉ ET MOBILITÉ, INTERNE OU EXTERNE PAGEREF _Toc171084835 \h 18
Article 5.1 : Les moyens et dispositifs de la construction du parcours professionnel à l’Apec PAGEREF _Toc171084836 \h 19
Article 5.2 : Les dispositifs en faveur du développement des compétences PAGEREF _Toc171084837 \h 22
Article 5.3 : Attractivité et préparation à l’exercice de la fonction managériale PAGEREF _Toc171084838 \h 32
Article 5.4 : La mobilité PAGEREF _Toc171084839 \h 33
PARTIE 6 : ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc171084840 \h 38
PARTIE 7 : LE CONGE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc171084841 \h 39
Article 7.1 : Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs : « le congé de solidarité classique » PAGEREF _Toc171084842 \h 39
Article 7.2 : Aménagements du congé de solidarité à l’égard des collaborateurs séniors PAGEREF _Toc171084843 \h 39
7.3 - Dispositions communes au congé de solidarité classique et aux congés de solidarité sénior n°1 et n°2 PAGEREF _Toc171084844 \h 41
7.4 : Mise en lumière des engagements associatifs PAGEREF _Toc171084845 \h 42
PARTIE 8 : ACCOMPAGNEMENT DES DERNIERES PARTIES DE CARRIERE PAGEREF _Toc171084846 \h 43
Article 8.1 : LES MESURES DE PREVENTION A DESTINATION DES COLLABORATEURS SENIORS PAGEREF _Toc171084847 \h 43
Article 8.2 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION PAGEREF _Toc171084848 \h 46
Article 8.3 : RECONNAISSANCE ET VALORISATION DE L’ANCIENNETE A L’APEC PAGEREF _Toc171084849 \h 54
PARTIE 9 : ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc171084850 \h 57
Article 9.1 : LES ACTEURS DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc171084851 \h 57
Article 9.2 : La communication des dispositions de l’accord GEPPMM PAGEREF _Toc171084852 \h 58
PARTIE 10 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc171084853 \h 59
Article 10.1 : L’entrée en vigueur et la durée PAGEREF _Toc171084854 \h 59
Article 10.2 : Validité de l’accord PAGEREF _Toc171084855 \h 59
Article 10.3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc171084856 \h 59
Article 10.4 : La dénonciation PAGEREF _Toc171084857 \h 59
Article 10.5 : La révision PAGEREF _Toc171084858 \h 60
Article 10.6 : La notification, la publicité et le dépôt PAGEREF _Toc171084859 \h 60

PREAMBULE

L’Apec s’est engagée, à travers l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social du 11 février 2021, à négocier un accord sur la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) et la gestion des âges et dernières parties de carrière visant à accompagner la mise en œuvre du mandat de service public pour la période 2022-2026. Cet accord s’inscrit dans le cadre légal fixé aux articles L2242-2 et suivants du code du travail.
Cet accord vise à ce que l’Apec ait les capacités de s’adapter aux évolutions du contexte et puisse anticiper ses besoins en mettant en place des actions et des dispositifs (formations, mobilités, recrutements…) nécessaires pour y faire face, en cohérence avec les orientations stratégiques, les missions de l’Association et les attentes des salariés. Elle accompagne notamment la déclinaison du mandat de service public et le plan de transformation associé.
La structure paritaire de l’Apec, acteur du Conseil en Evolution Professionnelle et sa mission de service public renforcent la nécessité de pouvoir proposer aux salariés une gestion de leur carrière et de leur parcours de professionnels en miroir des conseils prodigués à nos clients.
Les négociateurs entendent ainsi simplifier et rendre plus efficients et visibles les dispositifs actuels, proposer un cadre durable, adaptable aux évolutions internes/externes de l'Apec, veiller au développement de l’employabilité des salariés et accompagner les souhaits de mobilité professionnelle, de favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés pour faciliter l’adaptation et l’évolution de leurs compétences professionnelles.
Les parties ont veillé à proposer des dispositifs d’accompagnement des salariés, à toutes les étapes-clés de leur parcours professionnel dans une démarche inclusive et agile.
Les parties entendent également rappeler que cette démarche de GEPPMM relève de la responsabilité partagée, d’une part, de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires et proposer des outils efficaces et, d’autre part, des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle en leur donnant les moyens de mettre en œuvre leur projet professionnel, l’évolution de leurs compétences et le maintien de leur employabilité.
Considérant les prévisions de stabilité des effectifs dans les prochaines années, la thématique liée aux départs dans le cadre de licenciements liés à la situation économique et de l’impact de ces licenciements sur les sous-traitants ne sera pas abordée dans le présent accord.
La thématique du déroulement de carrière des représentants du personnel est pour rappel quant à elle traitée dans l’accord du 26 novembre 2018 relatif à la formation et à la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat à l’Apec.

PARTIE 1 : ARTICLES LIMINAIRES

Article 1.1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de même objet de tout autre accord collectif d'entreprise conclu antérieurement.

Article 1.2 : La méthodologie de travail

Les parties ont signé un accord de méthode portant sur la négociation à venir sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et des dernières parties de carrière, le 8 juillet 2022.
Cet accord défini la méthodologie de travail et identifie les différentes thématiques de négociation :

• Prospective, amélioration continue, veille liée aux emplois
• Recrutement et intégration
• Dispositifs d’accompagnement en matière de mobilité géographique interne et mobilité externe
• Evolution professionnelle
• Accueil et développement de l’emploi des jeunes
• Formation et développement des compétences
• Dernières parties de carrière
• Accompagnement de la GEPPMM par différents acteurs internes dont les managers

Les parties ont convenu de la mise en œuvre d’une démarche collaborative pour nourrir la négociation séquencée en quatre phases :

• Phase 1 : Les parties se sont réunies pour identifier, pour chaque thématique les forces / faiblesses, opportunités / risques en s’inspirant des retours d’expérience des collaborateurs

• Séminaire commun direction / partenaires sociaux pour définir la méthode collaboratives (décembre 2022) et Dialogue préparatoire sur la base des thématiques identifiées entre la Direction et les Délégués Syndicaux
• Consultation élargie du 14 février au 10 mars 2023

• Phase 2 : Mise en place de groupes collaboratifs pour associer à la démarche des collaborateurs volontaires

• 8 groupes de travail du 9 mai au 16 juin 2023
• 15 propositions de dispositif proposés par les collaborateurs, sur chacune des thématiques identifiées

• Phase 3 : Dialogue préparatoire à la négociation sur la base des travaux des groupes collaboratifs

• Présentation par les contributeurs des travaux de groupe Léonard aux négociateurs les 26 et 27 juin 2023.
• Puis analyse et partage autour des propositions avec les organisations syndicales et la direction les 11 juillet, 8 septembre et 9 octobre 2023.

• Phase 4 : Négociation portant sur la GEPPMM

• 17 réunions

PARTIE 2 : L’ANTICIPATION ET L’ADAPTATION DES METIERS ET COMPETENCES AUX BESOINS DE L’ASSOCIATION

Les parties partagent la conviction que les dispositifs mis en place dans le présent accord auront vocation à donner l’agilité nécessaire à l’Association pour faire face aux évolutions contextuelles connues et prévisibles mais également face à celles qui n’auraient pas été identifiées à ce jour.
Conscientes qu’il n’est pas possible de tout anticiper et contrôler, qu’il faut accepter l’incertitude de demain, elles partagent la nécessité de pouvoir s’appuyer sur un dispositif suffisamment souple et agile pour permettre une adaptation constante aux évolutions de l’Apec et de son environnement.

Article 2.1 : Le contexte stratégique

La mise en place d’une démarche de GEPPMM permet d’envisager quels seront les futurs besoins, notamment en termes de ressources et de compétences. Pour ce faire, il convient d’anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions des emplois et des compétences, au sein de l’Apec en tenant compte notamment du contexte stratégique de l’Apec sur les prochaines années.
La politique stratégique de l’Apec se déploie principalement autour du mandat de service public et les 9 ambitions qui en découlent.
Pour rappel, voici les trois grandes missions de l’Apec que le mandat de service public et les ambitions stratégiques ne viennent pas bouleverser :

• Accompagner l’évolution professionnelle des cadres et jeunes diplômés
• Aider à la réussite des recrutements cadres, en particulier des TPE-PME
• Eclairer, y compris de manière prospective, l’action des acteurs de l’emploi cadre en leur apportant des clés de compréhension du marché et des mutations du travail

Sur l’évolution structurelle de nos métiers et de leur raison d’être :
Le cœur de métier de l’association est toujours pleinement légitime autour de l'animation de la relation, du conseil et de l'accompagnement des cadres et des entreprises.​ La stratégie de l’Apec n’entraine aucune évolution structurelle des grands métiers de l’Apec que sont :

• Conseil et mise en relation
• Etudes et prospective
• Les métiers supports

Les parties ont néanmoins identifié des évolutions structurelles à venir en lien avec L’ambition 6, plus spécifiquement les projets de Centres de demain. Bien que ces projets amènent l’ensemble des collaborateurs à travailler autrement et induit donc un certain nombre de changements pour ces derniers, les parties souhaitent ici mettre l’accent sur la réflexion initiée autour de l’animation des lieux d’accueil et l’accueil de manière plus globale afin de faire bénéficier d’une nouvelle expérience à nos clients qui vient impacter de manière structurelle les métiers à l’Apec jusqu’ici dédiés en partie ou en totalité à l’accueil du public. En effet la dimension de l’accueil doit être repensée dans une logique d’accueil élargi, considérant par ailleurs que l’accueil ne se résume pas aux interactions physiques dans un centre mais se joue également en amont et en aval du rdv.
Les ouvertures de centre sous le format de “centre de demain” seront l’occasion de revisiter cette dimension de l’accueil notamment en travaillant les métiers de Chargé de Coordination et d’Information Client (CCIC) et de Chargé de Relation Client (CRC), bien que ce travail ne soit pas uniquement lié aux centres de demain.

Sur les autres évolutions identifiées, moins structurelles, de nos métiers :
De manière globale les parties s’accordent sur le fait que la déclinaison des 9 ambitions sont susceptibles d’impacter les besoins en compétences des collaborateurs, à des proportions différentes. Les parties souhaitent mettre l’accent sur 5 ambitions en particulier :

• Ambition 2 (aider à la réussite des recrutements par la mise en place par une action de mise en relation plus forte et plus complète) : L’Apec souhaite redéfinir le conseil à l’entreprise, hors cadre sourcing, des Consultants Relations Entreprises. Cela induira un changement qu’il conviendra d’accompagner.
• Ambition 4 (Enrichir l’offre Digitale Apec et l’intégrer davantage dans la production et les parcours clients) : penser, préparer et construire notre système d’information métier (SI) de demain. Il s’agit d’investir pour doter l’Apec d’un SI qui réponde mieux à nos enjeux d’avenir, aux besoins des clients comme des utilisateurs et qui tire le meilleur parti des technologies disponibles. Ce projet qui se déroulera nécessairement sur le long terme entrainera des besoins d’évolution en compétence digitale pour les collaborateurs impactés.
• Ambition 5 – Développer l’Innovation « L’engagement de l’Apec dans une démarche d’innovation d’ampleur se concrétise par la forte incitation faite à son personnel de s’engager dans des projets innovants (…) » Cela induit un changement de posture de l’ensemble des collaborateurs qu’il convient d’accompagner.
• L’ambition 7 (Manager autrement) : Organiser et encadrer le développement managérial. Il s’agit pour l’Apec d’un enjeu essentiel du développement de l’emploi et des compétences. Les managers seront accompagnés dans le cadre du déploiement de cette ambition.
•  Ambition 9 (devenir un acteur de la transition énergétique et écologique) : accompagner nos clients entreprises dans l’anticipation des besoins de ces nouvelles compétences et la réussite de ces futurs recrutements, accompagner nos clients cadres dans cette évolution des compétences et dans ces nouvelles opportunités. Cela nécessite d’accompagner nos collaborateurs afin de les doter des compétences nécessaires pour répondre à cet enjeu.

Article 2.2 : Le contexte extérieur de l’Apec et les évolutions et impacts sur les métiers et les compétences

Les métiers peuvent être impactés par des facteurs externes d’ordre sociaux économiques et par les évolutions de l’écosystème ci-dessous identifiés :  ​
- un niveau d’exigence des clients grandissant : l’environnement permet aux clients (cadres, jeunes diplômés et entreprises) de s’informer et s’approprier des connaissances seuls. Il convient donc de garantir la valeur ajoutée de l’Apec​ dans un contexte où l’accès à l’information est facilité et où l’exigence clients est de plus en plus importante.
- changement d’habitudes des clients dans leur approche de l’offre de service qui impactent les demandes de conseil et d’accompagnement (plus rapide, plus digital…).
- La cohabitation d’activités à distance et en présentiel qui demande une certaine agilité pour appréhender et passer de l’une à l’autre et une bonne maitrise du numérique. Ainsi, la poursuite de l’accompagnement des collaborateurs dans la maitrise et l’usage agile des différents outils et moyens de communication doit permettre à chacun de s’adapter aux divers canaux de communication utilisés par les clients de l’APEC et les partenaires.
- des publics avec des approches du monde du travail qui évoluent et avec des attentes différentes nécessitant d’adapter le conseil et l’accompagnement en fonction d’une typologie évolutive de ces publics.
- prise en compte du développement durable ​(TREE) avec l’émergence de nouvelles formes d’activités, de nouveaux métiers
- nouveau rapport au travail entrainant une densification des connaissances, des pratiques professionnelles, des méthodologies et des outils pour répondre à la demande des clients.
- des situations professionnelles qui se modifient : secteur d’activités émergents et / ou en développement (développement durable, lié au développement technologique, économie de service, économie du partage…), nouvelles formes d’emplois (moins de priorité au CDI, développement du travail indépendant sous toutes ses formes (freelance, indépendants, auto entrepreneurs…)), des nouveaux parcours professionnels avec de plus en plus de reconversion nécessitant des besoins accrus en formation, de nouvelles formes d’organisation du travail souhaitées (travail hybride, le temps choisi, travaillé non plus par horaires mais par projets, par objectifs..)
- désertification et densification des régions à venir avec des complexités telles que des déséquilibres potentiels entre les besoins de recrutement et un vivier potentiel de besoin de ressources élevé dans certaines régions
- développement de l’intelligence artificielle dans un contexte de travail. L'introduction des intelligences artificielles génératives ouvre en effet de nouvelles perspectives dans notre secteur, offrant des opportunités d'optimisation de nos métiers et d'innovation pour nos clients. L’Apec s’est engagée dans une démarche apprenante en s'emparant du sujet dès 2023 avec des tests sur nos offres, nos fiches service et nos contenus éditoriaux sur Apec.fr. Par ailleurs pour permettre à chacun un apprentissage et un usage serein et éthique des IAG à l’Apec, des principes d’utilisation pertinents a été diffusé. Ce guide pose les utilisations à manipuler avec précaution et les utilisations interdites. Dès la mi-avril 2024, l'Apec a lancé des modules de formation spécifiques sur accompagner les collaborateurs dans la compréhension des IAG et dans l’utilisation de ChatGPT qui a été mis à leur disposition. L'objectif est de pouvoir acquérir ensemble un 1er niveau / socle de connaissance sur le sujet et un langage commun à tous, en interne. Nous n’en sommes encore qu’aux prémices de l’utilisation de ces outils et mesurons déjà leur portée dans la recherche d’emploi et le gain de temps interne qu’ils représentent. L’Apec souhaite utiliser l’intelligence artificielle au profit de la réduction des tâches administratives, analysant à ce stade l’IA comme un outil facilitant et non de la réduction des emplois. Dans le prolongement de ce principe, l’Apec souhaite continuer d’étudier ce que l’IA peut apporter dans le geste métier quotidien des salariés et ce que l’IA peut apporter directement dans nos offres de service.
- Concernant la création de France Travail, les métiers de l’Apec semblent, à ce stade, peu impactés, mais tel que le projet se profile, il est probable qu’il sera nécessaire de développer notre capacité à travailler en synergie avec nos partenaires et à développer le conseil sur la formation et la dimension “prescription d’actions de formation” dans le contexte où France travail ouvre des opportunités. Les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place une réflexion à moyen terme pour mesurer l’impact de France travail sur les emplois.

Ces évolutions font l’objet d’actions d’adaptation qui doivent être poursuivies en menant une politique de maintien et de renforcement des compétences. Un des principaux enjeux est dès lors d’organiser le déploiement des compétences à travers une politique d’adaptation et d’anticipation des ressources humaines.
Cette politique se concrétisera par la mise en œuvre de dispositifs au service de la GEPPMM présentés dans le présent accord.

Article 2.3 : La structure des effectifs

L’Apec connait une forte évolution de ses effectifs sur 2023 et à venir sur 2024 avec plus de 100 créations de poste, principalement sur le réseau, renforçant la nécessité de conclure le présent accord. La hausse de ces effectifs s’accompagne d’un objectif de redimensionner les équipes pour répondre à une plus forte demande client et ainsi développer d’autant notre rayonnement.
Les recrutements sont prioritairement orientés vers le réseau et plus spécifiquement les métiers du conseil et de la mise en relation.


PARTIE 3 : LA PROSPECTIVE ET LA VEILLE DES EMPLOIS

Les parties étant convaincues que le monde VICA dans lequel se situe pleinement l’Apec ne permet pas d’anticiper sur les 4 prochaines années l’ensemble des impacts sur nos métiers et compétences, elles se sont accordées sur l’importance de maintenir une veille, pendant la durée de l’accord, sur les évolutions à venir des emplois qui ne pourraient pas être anticipées à la date de la signature de l’accord. Pour ce faire il a été décidé de mettre en place un observatoire des métiers de l’Apec.

Article 3.1: La composition de l’observatoire interne des métiers de l’Apec

L‘observatoire interne des métiers de l’Apec sera composé de représentants de la Direction et de deux délégués syndicaux par organisations syndicales représentatives.
Par ailleurs dans le but de les éclairer, les participants pourront convier des représentants du Pôle valorisation des données de l’Apec ainsi que des expertises externes et internes qualifiées. Il sera également possible de convier des représentants des métiers du conseil et de la mise en relation de l’Apec (1 Consultant Relations Entreprises, 1 Consultant Développement professionnel et 1 Conseiller clients). En fonction, une personne d’une fonction support du siège susceptible d’être impactée par une modification substantielle sur son métier pourra être conviée.
Les secrétaires de la commission formation pourront être invités aux travaux de l’observatoire.


Article 3.2 : Le champs de l’observatoire interne des métiers de l’Apec

L’observatoire aura pour mission d’échanger sur les principaux facteurs d’évolution des métiers et des compétences de l’Apec :

• Des facteurs relevant des orientations stratégiques de l’Apec
• Et des facteurs d’ordre externes (sociaux, économiques, technologiques, environnementaux, législatifs…)

Les travaux de l’Observatoire porteront sur une vision macro de l’évolution des métiers et compétences et une approche non individualisée.
L’évolution des compétences qui intéressera l’Observatoire des métiers de l’Apec correspondra aux compétences clés, non détenues par les collaborateurs compte-tenu de ce qui est attendu du collaborateur dans son métier à l’instant T. Il ne s’agira pas ici d’identifier les compétences que sont déjà censés détenir les collaborateurs ni les besoins d’évolution en compétence qui ne touchent pas fondamentalement le cœur du métier.
En effet, l’Observatoire interne des métiers de l’Apec n’a pas pour objet de remplacer le rôle de la Commission de formation du CSE. La commission de formation conseille et contribue annuellement à enrichir les orientations de la formation pour l’année à venir. L’observatoire des métiers réalise une prospective avec une vision à plus long terme (anticipation des besoins futurs et non immédiats).
Par ailleurs, l’observatoire devra rester en veille sur l’exercice de nos métiers à l’externe afin de maintenir l’employabilité des salariés de l’Apec.

Article 3.3 : Les finalités de l’Observatoire interne des métiers de l’Apec

Cette démarche prospective découlant principalement des orientations stratégiques doit permettre à l’Apec d’identifier :

• Les métiers en transformation et qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences
• Les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économique, organisationnelles et technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre, de compétences ou une diminution des effectifs
• Les métiers en développement pour lesquelles il y a un risque de pénurie de ressources internes, il s’agit des métiers qui génère des emplois ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche
• Les métiers en stabilité d’un point de vue des compétences et de volume : il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée.

Une fois les besoins d’évolution en compétence identifiées, il conviendra, pour la direction :

• D’alimenter le plan de développement des compétences afin d’adapter et d’anticiper le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences
• De donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années, en utilisant tous les canaux pertinents.

Article 3.4 : Périodicité des réunions et moyens de l’observatoire

Il est convenu que cette instance devra se réunir à l’occasion du prochain mandat de service public (2027-2031) et des nouvelles orientations stratégiques qui en découleront et sera précédée d’une réunion préparatoire pour :

• Identifier la thématique d’études demandées au Service Etudes de l’Apec
• Le cas échéant, préparer l’intervention d’un interlocuteur externe, expert externe qualifié en fonction des besoins

Le pôle valorisation des données pourra être mandaté pour mener des études ad’hoc sur commande de l’observatoire interne des métiers de l’Apec.
L'observatoire pourra avoir recours à un partenariat avec des laboratoires de recherche pour alimenter ses travaux.
L’observatoire des métiers de l’Apec pourra également se réunir à la demande de la majorité de ses membres lorsqu’une tendance/évènement extérieur susceptible d’engendrer une modification des compétences essentielles d’un ou plusieurs métiers de l’Apec serait identifié.


PARTIE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS DU COLLABORATEUR, TOUT AU LONG DE SA VIE PROFESSIONNELLE A L’APEC ET APRES


Article 4.1 - Recrutement – attirer de nouveaux collaborateurs


Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins de l’association tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le recrutement s’appuie sur l’analyse des besoins en compétences. Il intègre également l’ensemble des politiques de Ressources Humaines, notamment en matière de mobilité, diversité et inclusion.


Article 4.1.1 : La politique de recrutement et marque employeur

Le développement de notre marque employeur est une priorité nécessaire pour attirer des collaborateurs et recruter les profils dont l’association a besoin pour aujourd’hui et pour demain.
La démarche consiste en une double approche :

• Pour attirer des salariés en début de carrière ou en reconversion : Une stratégie de Relations Ecoles, permettant un rapprochement avec les étudiants pour se faire connaitre des nouvellement diplômés, présenter les enjeux de nos métiers. L’objectif de la stratégie Relations Ecoles pour l’Apec, est principalement tourné vers les apprentissages et les stages : gagner en visibilité auprès du public des étudiants et également rationnaliser et organiser notre politique alternance. Cela permet à l’Apec de cibler les écoles / universités pour connaitre leur programme de formation et chercher la bonne adéquation avec les besoins de nos métiers.

• Pour attirer des salariés au profil plus expérimentés : Il est fondamental de faire découvrir les valeurs et les métiers de l’association à l’externe. Pour capter l’intérêt de futurs collaborateurs, des campagnes sont mises en place dans des formats innovants et plus informels via notamment des prises de parole en digital pour faire connaître les activités et les politiques menées par l’association

Les processus et outils de recrutement nécessitent d’évoluer notamment avec des fonctionnalités plus digitales pour :

• Améliorer l’expérience candidat en établissant un process de recrutement plus rapide et efficace mais aussi transparent et clair pour le candidat qui postule (information sur le nombre d’entretiens, les personnes rencontrées, les documents à récupérer pour le dossier administratif…)
• Développer le canal réseaux sociaux incontournables du recrutement
• Rendre nos offres plus attractives
• Organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job datings, forum virtuel, …)
• Utiliser les forces des collaborateurs de l’Apec notamment celles de mettre en relation des candidats qui répondent aux compétences attendues avec l’équipe recrutement.

L’Apec est convaincue que l’implication de chacun permettra d’attirer de nouveaux collaborateurs et pour cela rappelle que le Sourcing et la mise en relation de l’Apec avec de bon profil de candidat est l’affaire de tous. Ainsi que cela a été proposé dans les projets Léonard, lorsque cela fait sens, le manager pourra décider d’intégrer un collaborateur de son équipe au process de recrutement du poste à pourvoir. Il peut par exemple s’agir du cas du collaborateur remplacé qui a une bonne maitrise des réalités de son poste et qui peut avoir une plus-value dans l’échange avec le candidat.
L’Apec souhaite développer le recrutement par les compétences (et non uniquement sur le diplôme détenu ou sur la base d’une expérience donnée) et être particulièrement attentive aux soft skills des candidats pour ouvrir les types de profils recrutés et ainsi favoriser l’inclusion et la diversité des profils et des compétences. Les RRH et les personnes en charge du recrutement seront les garants de l’équité et de la cohérence des processus de recrutement.
Par ailleurs, l’Apec réaffirme les engagements pris en matière de recrutement, dans nos accords portant sur l’inclusion et diversité, sur l’égalité professionnelle et sur l’inclusion des personnes en situation de handicap. A savoir retenir uniquement des critères strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant notamment à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence, au lieu de naissance, à l’état de santé, au sexe et à la situation familiale.
Dans la poursuite de son engagement en faveur de la Diversité, l’Apec souhaite expérimenter un partenariat avec des structures d’insertion afin de donner la possibilité à des jeunes, qui ont arrêté leurs études ou sans diplôme, de réussir leur projet social et professionnel.
Article 4.1.2 : Les orientations du recrutement

• Priorité au CDI

Les parties rappellent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié au sein de l’Apec, chaque fois que cela est possible et sur les tous les métiers.

• Recours aux autres types de contrat

Toutefois, l’Apec doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter au contexte économique, à l’écosystème dans lequel elle évolue et aux variations d’activités qu’elle rencontre. Ces situations nécessitent le recours maîtrisé à d’autres types de contrats, tels que les CDD ou l’intérim.
Les surcroits d'activité liés à des situations exceptionnelles, des missions temporaires spécifiques liées à des projets et les remplacements des salariés permanents absents sont les principales causes du recours aux contrats temporaires.
Le recours à l’intérim est privilégié pour les postes qui nécessitent une prise de fonction rapide et pour lesquels nous ne disposons pas de moyens de sourcing adaptés.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :

• Pourcentage des embauches en CDI/CDD/ intérim
• Pourcentage d’embauches en CDI suite cdd ou intérim

Article 4.2 : La politique stage, alternance et immersion professionnelle

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Il est également précisé que les stages et l’alternance est un moyen dynamique d’apprentissage et de réorientation professionnelle tout au long de la vie professionnelle d’un individu et quel que soit son âge. La PMSMP quant à elle permet de découvrir un nouveau métier ou secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel ou d'initier une démarche de recrutement.

• Stage

Le stage permet aux étudiants d’acquérir une expérience professionnelle concrète, de mettre en pratique leurs connaissances théoriques et, en fonction de leur niveau d’étude, leur donner une expérience significative à faire valoir sur le marché de l’emploi.
L’Apec confirme sa volonté d’accueillir des stagiaires, mettant un accent spécifique sur les élèves de 3ème et de seconde, reconnaissant la complexité pour ces jeunes de trouver des structures disposées à les accueillir pour leur stage d'observation désormais obligatoire.
Par ailleurs, L’Apec propose d’expérimenter des stages rotatifs sur des postes différents pour découvrir un spectre plus large de missions en lien avec leur diplôme.

• Alternance

Ces dispositifs, par le biais de la transmission des savoirs et des expériences, participent au développement de la politique de l’Apec à l’égard des personnes en formation diplômantes, en insertion professionnelle ou en réorientation professionnelle en ce qu’elle permet à l’Apec de contribuer concrètement à l’effort de formation et de faciliter l’accès à l’emploi par des compétences acquises en entreprise. L’Apec se fixe comme objectif d’avoir au moins 5% de son effectif en contrat d'alternance. Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de :  

• Lancer une campagne alternance dynamique sur les réseaux sociaux et travailler la marque employeur de l'APEC auprès du public alternance (présence dans les forums école, salon virtuel, faire des live Instagram...)

• Développer les partenariats avec les écoles au titre de l’Apec employeur, participer à des forums dédiés au recrutement. Afin de multiplier les points de contact avec les étudiants, l’Apec initie la démarche d’un réseau national d’ambassadeurs salariés qui interviennent au sein des cursus dont ils sont issus pour présenter la diversité de nos métiers et partager nos enjeux.

Ces actions permettent de présenter l’Apec sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également la marque employeur en délivrant du contenu et ainsi de rencontrer les étudiants dans une dynamique positive d’échange et de découverte autour des métiers de l’association et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

• La bonne intégration de ces jeunes actifs se fait au travers d’un processus d’onboarding, l’organisation de journées d’échanges (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…) Ces différents formats amenés à se renouveler dans le temps sont complétés d’un suivi régulier par le tuteur, dûment formé pour tenir ce rôle : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement de l’étudiant…

Pour rappel le tuteur a pour principales missions :

• D’accueillir l’alternant, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
• De faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail, mais aussi de faciliter l’acquisition de compétences transverses. A ce titre l’Apec propose des modules sur des thématiques comme : le travail en équipe, la communication orale et écrite ou encore la confiance en soi, ou le mindmapping …
• D’assurer le lien avec le centre de formation.

L’Apec veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice de ses missions soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et formation. Dans le cas spécifique où le tuteur de l’alternant ne serait pas expert du métier visé dans le cadre de l’alternance, l’Apec veillera à garantir à ce qu’il puisse bénéficier de l’appui d’acteurs experts de l’association qui contribueront au développement des compétences métiers nécessaires.

• Poursuivre la politique dynamique en termes de gratification et rémunération des stagiaires et alternants.

• Dans son objectif de faciliter l’accès à l’emploi, l’Apec mettra en place des ateliers de préparation à la vie active (atelier JD/ travailler son profil linkedin…) dédiés aux alternants.

Par ailleurs, l’Apec reste ouverte aux demandes de convention CIFRE et examinera attentivement toute opportunité, spécialement celles dont le sujet de thèse peut bénéficier et s’enrichir du travail effectué au sein de l’Apec.

• Périodes d’immersion en situation en milieu professionnel

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a institué les « périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ». L’Apec est par ailleurs prescripteur de PMSMP.
Depuis la mise en place des PMSMP, l’Apec a régulièrement accueilli des personnes dans ce cadre au sein de sa structure et souhaite poursuivre cette modalité de découverte de l’emploi ou de secteur d’activité.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :

• Nombre de PMSMP
• Nombre d’alternants par métier,
• Nombre de tuteurs formés
• Nombre de stagiaires

Article 4.3 : l’intégration

L’intégration d’un collaborateur est une étape clé dans son parcours professionnel au sein de l’Apec.
S’inspirant largement d’une proposition des ateliers léonard, l’Apec souhaite mettre en place un parcours d’intégration harmonisé, digitalisé et modulable pour tout nouvel entrant, qui rend acteur toutes les parties prenantes (manager et RH).
Les parties rappellent que le manager est garant de la bonne réalisation du processus d’intégration.
Le processus d’arrivée du collaborateur comprendra plusieurs étapes clés, de la validation du candidat jusqu’à la fin de sa période d’essai :

• D’anticiper et simplifier les formalités d’embauche, ce qui participe à donner une image favorable de l’Apec au futur embauché et à valoriser l’expérience collaborateur ;
• Donner les informations sur la mutuelle et la prévoyance
• De faciliter la prise de poste avec la diffusion d’un guide du nouvel arrivant, harmonisé avec une personnalisation local possible et une visibilité sur les différentes étapes du parcours d’intégration
• Un programme d’On-Boarding pour l’ensemble des nouveaux collaborateurs et ce, afin de leur livrer les informations propres à l’Apec et son activité, l’identification des différentes équipes ainsi que tous les éléments essentiels à sa bonne compréhension de l’organisation
• Un accueil et un échange avec le manager pour l’explication de nos dispositifs et outils mais également pour accompagner le collaborateur dans toutes les étapes de son parcours ;
• La mise en place d’un parrainage pour tous les nouveaux embauchés pour faciliter la transmission d’informations pratiques du quotidien (ex : utilisation tempo RH, carte restaurant, clémentine...). Il sera tenu compte du temps passé au parrainage/marrainage dans l’organisation de l’activité du salarié
• Participer à des formations métiers structurées et lisibles permettant à chacun d’avoir un programme de montée en compétences adapté ;
• Le nouveau collaborateur aura des rendez-vous organisés avec les acteurs internes/externes à sa direction "utiles" à la bonne compréhension du poste et de son environnement professionnel 
• Des points avec son manager dans le cadre du suivi de période d’essai. Cet échange est formalisé dans un document partagé avec le collaborateur et le RRH. En cas de période d’essai non concluante, un entretien sera organisé avec le collaborateur et des éléments constructifs seront systématiquement partagés avec le salarié.
• Afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés, l’organisation d’une journée de rencontre entre les nouveaux arrivants et la direction, afin de renforcer la connaissance de l’association et de rencontrer l’équipe de direction 
• Animer un programme d'ambassadeurs de l'APEC (partage d'expériences sur les réseaux…) : mobiliser notamment les nouveaux recrutés pour parler de l’association et mieux la faire connaître
• La proposition de produire un rapport d’étonnement à l’issue de la période d’essai
• Il est convenu que l’Apec donne également à voir, à l’arrivée du nouveau salarié, sur la notion de paritarisme et de l’organisation de la représentation du personnel à l’Apec ainsi qu’une référence aux œuvres sociales du CSE

PARTIE 5 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, ACTIONS DE FORMATIONS, EMPLOYABILITÉ ET MOBILITÉ, INTERNE OU EXTERNE

• Les finalités :

Les parties, au-delà des obligations légales, souhaitent avoir une action particulière sur le maintien et le développement de l’employabilité des salariés en vue notamment de faciliter la mise en action et leur permettre d’engager une réflexion autour de leur évolution professionnelle. L’Apec souhaite ainsi, par les dispositifs mis en place, accompagner les salariés dans leur parcours professionnel afin de leur permettre :

• D’évoluer dans leur emploi
• D’entreprendre une mobilité interne
• De mettre en place un projet personnel de mobilité externe

• Les principes :

Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et des salariés. 
 
Les différents outils et formation mis à sa disposition permettent au salarié d’être acteur dans la construction de son propre parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions de nos activités. L’entreprise s’engage à lui fournir des outils pour exprimer et formaliser ses souhaits en concertation avec son manager.

Les différents entretiens organisés tout au long de son parcours sont pour le salarié des moments de réflexion et de dialogue avec son manager et au besoin avec son RRH, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution ou de mobilité éventuels, les propositions d’évolution de l’entreprise et ses axes de développement. 

Article 5.1 : Les moyens et dispositifs de la construction du parcours professionnel à l’Apec 

Les parties définissent le parcours professionnel comme une succession de postes occupés dans une ou plusieurs entreprises, intégrant également les expériences professionnelles extérieures à l’entreprise passées et à venir. Il s'agit donc d'un ensemble de postes que le salarié a occupé et occupera au cours de sa vie professionnelle.

Le parcours professionnel à l’Apec se construit depuis l'arrivée du salarié et jusqu'à son départ. Il est constitué de différentes étapes, à l'initiative principalement du salarié ou proposé par l’employeur, et accompagné, encouragé et valorisé par l'Association.  
Afin de réfléchir, de préparer et d’être acteur de son parcours professionnel, les salariés pourront : 

-   Consulter les offres de formations, 
-   Préparer leur entretien professionnel, 
-  Rencontrer toute personne de leur choix au sein de la DRH pour discuter de leur parcours professionnel et de leur carrière.
- Consulter les éléments type référentiel des métiers à l’Apec et les documents afférents à la classification

 

Article 5.1.1 : Les entretiens dédiés au parcours professionnel

1.a - L’entretien professionnel  

   

De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, l’APEC proposera chaque année un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité. Il ne s’agit pas d’un entretien dit annuel, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié.  Cet entretien permet donc d’envisager le projet professionnel du salarié au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution en interne et en externe.  

Le salarié ne souhaitant pas faire d’entretien professionnel aura la possibilité de refuser la proposition qui lui est faite. Dans l’éventualité où cette proposition d’entretien serait déclinée plusieurs années de suite un entretien sera réalisé au moins sur la période des 6 ans (en plus de l’entretien de bilan), conformément aux dispositions légales.

En effet, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif obligatoire, permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.  

Par ailleurs, l’Apec souhaite mettre en place un guide pratique pour les managers pour les accompagner dans leur fonction et harmoniser les bonnes pratiques, notamment dans la gestion et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés.
1.b - Les entretiens individuels à la demande du salarié  

   

Les entretiens professionnels ne constituent pas la seule occasion pour le salarié permettant de partager avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle et/ ou d’identifier ses besoins en formation.  

Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein de l’association, peut prendre contact avec son manager et/ou son RRH tout au long de l’année qui organisera ce temps d’échange. 
  
Les salariés de 60 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RRH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existants de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite. 
Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation et pourraient tenir lieu d’entretien professionnel avec l’accord du salarié.

Indicateurs de suivi sur l’année N : 

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés  
• Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité auprès des RRH,
• Nombre de salariés ayant exprimé un besoin en formation pour accompagner une mobilité exprimée auprès des RRH
• Nombre de formations prises en charge dans le cadre d’une mobilité 

1.c- L’entretien annuel

Bien que l’outil le plus adapté pour aborder le parcours professionnel du salarié soit l’entretien professionnel, les parties entendent rappeler que tous les entretiens quels qu’ils soient sont l’occasion d’échanger sur les appétences et souhaits de développer ses compétences. A ce titre l’entretien annuel est particulièrement important puisqu’il permet de recenser les besoins de développement des compétences (formation, …) du salarié et de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’en cas de changement de manager, il est important de réaliser un entretien de bilan avec le manager sortant ainsi qu’un entretien avec le nouveau manager à son arrivée.

Article 5.1.2 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un conseil préfinancé et personnalisé pour réfléchir et mettre en œuvre son projet professionnel. Il permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, connaître les métiers porteurs, établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d'activité...), échanger sur les pistes de formation pouvant être suivies.

En tant qu’opérateur du CEP, l’Apec propose ce conseil dans ses centres. Il est par ailleurs le seul acteur CEP dédié spécifiquement aux Cadres. Mais pour autant les parties ont retenu la proposition des ateliers Léonard à savoir permettre à tous les salariés cadres ou non cadres qui le souhaiteraient de pouvoir être accompagné par un collègue (CEP interne), quelle que soit leur fonction et leur ancienneté dans l’association, mobilisable à tout moment de leurs parcours à l’APEC afin d’accompagner :
• Les souhaits d’évolution (montée en compétences, formation, mobilité)
• Identifier et faire le bilan de ses compétences
• Anticiper les changements à venir
• Préparer son entretien professionnel

Après information de son RRH ou du manager, le salarié pourra, sur le temps de travail, bénéficier de cet entretien de conseil prodigué par un consultant de l’Apec qu’il aura choisi.

Les contours de cet accompagnement en termes de confidentialité seront définis et partagés.

Par ailleurs, tout salarié pourra s’orienter vers un autre acteur du CEP externe dans les mêmes conditions.

Article 5.1.3 : Le dispositif de « Ticket + »

Le dispositif appelé "Ticket + » à la date de signature du présent accord correspond à un dispositif d’accompagnement externe des collaborateurs de l’Apec pouvant porter sur :

• La mobilité interne avec l’apport d’un regard externe sur une candidature ou sur une future prise de fonction
• L’adaptation au fonctionnement en poste afin de :
• Faciliter compréhension et analyse de ses comportements au travail
• Et/ou avoir un éclairage sur ses aires de développement afin de favoriser l’émergence d’une prise en conscience et / ou de progrès
• Et / ou (re)trouver des ressources afin de faire face aux différentes situations de stress dans l’exercice de sa fonction

Après échange avec le salarié et validation du RRH, il pourra être proposé au salarié de bénéficier du dispositif spécifique de ticket + (dénomination utilisée à la signature de l’accord, en cas d’évolution le dispositif pourra être susceptible de changer de dénomination).

Article 5.1.4 : Les people review ou la revue de personnel

Une fois par an, la Direction des Ressources Humaines et les managers se réunissent pour :

• identifier les salariés évolutifs (du Siège et du réseau) sur la base de critères objectifs et après regards croisés
• et proposer des plans de développement individuel en vue d’une éventuelle opportunité d’évolution professionnelle
• Formaliser les plans de succession

Les talents/salariés évolutifs et les hauts potentiels ont en commun le sens des responsabilités, des capacités d’adaptation, un haut niveau d’engagement, une performance reconnue dans leurs missions et une capacité à développer les compétences de leurs salariés (pour les managers).
Ces critères devront être appréciés objectivement, sur la base d’actions et d’exemples concrets, échangés entre managers, DR et RRH.
Les salariés détectés comme étant à potentiel, suite à leurs entretiens annuels et suite à la People Review, feront l’objet d’un suivi de la part de leurs managers afin de mettre en place des actions pour leur développement professionnel et les préparer à une éventuelle opportunité de poste.
La people review est un exercice qui permet d’identifier les points forts des salariés et ceux ayant développé un potentiel qui mérite un accompagnement spécialisé, notamment pour les faire évoluer mais aussi pour identifier les axes d’amélioration des salariés.

Article 5.2 : Les dispositifs en faveur du développement des compétences

La formation professionnelle permet à chaque collaborateur, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. La formation est un levier essentiel pour développer le professionnalisme des salariés et accompagner les évolutions des métiers et des organisations.
Le salarié doit être acteur et responsable de son développement. Il est également de la responsabilité du manager d’être Attentif à faire monter en compétences son équipe et chacun de ses salariés.
En liaison étroite avec la stratégie de l’entreprise, les orientations de la formation précisent les axes à moyens termes qui sous-tendent les différentes actions de formation.
Elles prennent en compte les évolutions des emplois et déterminent les axes directeurs et les actions de formation à engager.
Les objectifs sont de maintenir et développer l’emploi en permettant à chaque salarié d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour faire face aux évolutions des emplois tant en interne qu’en externe. Les parties rappellent ici le rôle de l’observatoire interne des métiers de l’Apec dans l’identification de ces évolutions.
Afin de permettre aux parties d’être acteurs, il est indispensable d’améliorer la lisibilité de l’offre de formation. Pour se faire l’Apec étudiera l’efficience des outils existants mis en place et l’opportunité de les faire évoluer pour mieux répondre aux besoins.

Article 5.2.1 : Le plan de développement des compétences

L’Apec a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi de ses salariés. Elle entend également pouvoir concourir au développement des compétences de ses salariés.
Ainsi, le plan de développement des compétences est la traduction des besoins métiers afin de permettre à l’ensemble des salariés de s’adapter aux évolutions, de développer leurs compétences, de maintenir leur employabilité et leur permettre d’évoluer au sein de l’Apec ou en externe.
Le plan recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Apec pour ses salariés y compris celles réalisées par le PIDAPM qui constituent des formations métiers Apec, pour les acteurs du réseau.
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux d’évolution, ceci pour répondre aux orientations stratégiques de l’APEC :

• Maintenir l’employabilité des salariés pour préparer l’avenir en développant notamment les « softskills » qui permettront à chacun de mieux évoluer dans un environnement VICA ;
• Adapter et développer les compétences métiers ;
• Renforcer les compétences managériales ;
• Anticiper l’évolution des fonctions ;

Le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RRH au regard notamment :

• Des orientations stratégiques de l’association ;
• Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
• Des entretiens professionnels des salariés.
• Des obligations liées à la réglementation

A ce titre, les travaux de l’observatoire interne des métiers de l’Apec apportent une source indispensable de réflexions et permet d’éclairer les choix et d’alimenter le plan de développement des compétences.
L’Apec souhaite créer une offre de formation dans une logique de parcours métier (pour les métiers du réseau) tout en maintenant une logique individuelle basée sur les compétences acquises et à acquérir.
Depuis le 1er janvier 2019, la notion d’action de formation a été simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Ainsi la Direction souhaite dans cet esprit enrichir et actualiser les modalités pédagogiques utilisées, notamment, à titre d’exemple :

• S’appuyer sur des dispositifs de « blended learning » c’est-à-dire des apprentissages qui favorisent l’intégration de la technologie aux contenus éducatifs comme l’apprentissage hybride.
• Développer le « Learning by doing » en expérimentant notamment l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)
• Favoriser le mentorat réciproque notamment dans les domaines de la technologie et des médias sociaux.

Les orientations de la formation pour l’année à venir seront en amont présentés aux élus de la commission formation du CSE afin qu’ils puissent conseiller et contribuer à enrichir les orientations

Indicateurs de suivi sur l’année N :

• Nombre et pourcentage de salariés formés par DR et Directions et par CSP et nombre d’heures en moyenne de formation
• Nombre d’actions et d’heures de formation
• Nombre moyen d’heures de formation par stagiaire et par métier
• Budget formation et pourcentage de la masse salariale
• Coût pédagogique moyen de formation par stagiaire

Article 5.2.2 : Le plan individuel de développement

Les parties ont retenu les réflexions des ateliers Léonard visant à simplifier et motiver le parcours de formation des salariés dans une logique de plus forte personnalisation du développement des compétences.

Les besoins en formation individuels sont partagés avec le manager lors de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel et étudiés avec le RRH et arbitrés par le pôle métier développement des compétences.
Par ailleurs, il est important de rappeler la place centrale des managers dans l’établissement du plan individuel de développement et de leur rôle dans l’identification des besoins en compétences dont auront besoin chacun des salariés de leur équipe.
Le manager analyse chacun des besoins en formation remontés par leurs salariés, accompagné en cas de besoin du RRH et du pôle développement des compétences : pertinence de la formation demandée au regard des besoins en compétence identifiés, des missions du salarié et, le cas échéant, d’un souhait de mobilité. Le manager fera un retour au salarié sur le choix des formations retenues.

Article 5.2.3 : La mise en place de parcours métiers 

En collaboration avec le PIDAPM, des parcours métiers seront créés pour faciliter le développement des compétences, l’intégration et la mobilité. Ces parcours doivent tracer, baliser le chemin de montée en compétences nécessaire pour exercer un métier.
A cet effet, l’Apec s’engage à mettre en place des modules pédagogiques pour les métiers du réseau afin de créer des parcours métiers agiles et adaptables.
Les besoins d’intégrer un parcours métier seront analysés en fonction du projet du salarié avec le manager et le RRH. En fonction, il sera possible d’adapter le parcours professionnel aux besoins et compétences déjà détenues par le salarié et repérées dans le cadre d’un CEP.

Article 5.2.4 : Les autres dispositifs de développement des compétences
Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’association et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date d’application de l’accord. L’Apec complète ces dispositifs par des dispositifs internes dont l’objectif est de favoriser le développement des compétences et la réalisation de parcours professionnel.
Les salariés sont invités à s’exprimer sur leurs besoins de développement à l’occasion de leurs entretiens annuel et professionnel organisé avec leur manager.

• Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences sert à faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
L’entrée dans le dispositif devra être établie à l’occasion d’un entretien d’échange sur le parcours professionnel avec son manager et, le cas échéant, le RRH et le pôle métiers et développement des compétences.
Par ailleurs, dans le cas où le salarié souhaiterait choisir lui-même l’organisme qui réalisera le bilan de compétence, l’organisme devra être agréé comme centre de bilan de compétences et être établi en France.
Ainsi, après validation du pôle métier et développement des compétences, le bilan de compétence sera financé par l’Apec.

• La validation des acquis de l'expérience (VAE) et la VAP (Validation des acquis professionnels)

La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dans une logique d’optimisation du parcours de certification, il est possible d’associer à la démarche de VAE un parcours de formation dénommée la VAE hybride.
La validation des acquis professionnels (VAP) permet d'accéder directement à une formation sans avoir le diplôme requis, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels développés hors de tout système de formation.
Tout salarié voulant initier une démarche de VAE ou VAP peut contacter son RRH pour l’aider dans cette démarche ou bénéficier, en cas de besoin, et sur proposition du responsable métiers et développement des compétences de l’aide d’un cabinet externe.
Les dépenses liées à la démarche VAE ou VAP d’un salarié (frais d’accompagnement du collaborateur, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par le Plan de Développement des Compétences de l’association lorsque la VAE ou VAP est validée par le pôle développement des compétences, après échanges préalables entre le salarié et le manager, et le cas échéant le RRH, en sachant que L‘Apec souhaite soutenir particulièrement le financement des démarches VAE et VAP pour les certifications de niveau bac + 3 ou inférieures. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail.
Par ailleurs, le salarié peut également financer les dépenses liées à une démarche de VAE ou VAP par son Compte Personnel de Formation (CPF), dans ce cas les actions sont menées hors du temps de travail.
Concernant la VAE, si des actions doivent être menées sur le temps de travail, il est possible d’obtenir un congé légal pour VAE (CVAE) d’une durée maximale de 48 heures, consécutives ou non. Une demande d’autorisation d’absence doit alors être formulée, accompagnée d’un document attestant de la recevabilité de la candidature. L’employeur dispose alors de 15 jours calendaires pour faire connaitre sa réponse, l’absence de réponse valant accord.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle quelle que soit leur situation ou leur contrat de travail.
Il est alimenté en euros et non plus en heures pour les salariés de droit privé. Il recense sur https://www.moncompteformation.gouv.r :

• Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

II’ s'agit de formations permettant notamment de :

• Acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• Acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• Être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• Réaliser un bilan de compétences,
• Préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• Créer ou reprendre une entreprise
• Acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions pour les bénévoles et volontaires au service civique.

Le CPF permet à chaque salarié de construire et sécuriser son parcours professionnel et ainsi garantir son employabilité tout au long de sa vie active.
Une enveloppe d’abondement de 50 000 euros annuelle sera dédiée au Compte personnel de formation et aux Projets de transition professionnelle.
Pour le Compte personnel de formation, l’enveloppe sera attribuée en fonction des priorités définies et communiquées par l’Apec. Les demandes devront être remontées au moment de la campagne dédiée et devront suivre le process défini : validation manager, RRH et pôle métiers et développement des compétences.
Un cofinancement pourra être versé, dans la limite de 2000 euros maximum dans la limite de la moitié du coût de la formation selon les conditions suivantes cumulatives :

• Être en Contrat à durée indéterminée
• Ancienneté de 1 an à date de la demande.
• Engagement par écrit du salarié d’utiliser tout ou partie de ses droits CPF
• Une seule formation tous les 3 ans et par collaborateur
• Formation sur une compétence en lien avec le métier exercé ou une formation sur une compétence transversale
• Validation par son manager de l’absence sur le temps le temps lorsque le salarié le demande (dans les conditions détaillées ci-dessous)

Deux campagnes de traitement des demandes de cofinancement de formation en partie financée dans le cadre du CPF seront réalisées sur l’année civile. Les demandes seront partagées avec la commission formation qui sera consultée. En cas de désaccord, la décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines.
Il est également entendu que le cofinancement de la formation est conditionné à la réalisation effective de la formation par le collaborateur, ce dernier s’engage à fournir toute preuve permettant de certifier qu’il a réalisé la formation.
Par principe, l’utilisation des heures du CPF s’effectue hors temps de travail.
Par exception, les Parties conviennent que le CPF pourra être utilisé pendant le temps de travail pour une durée maximale de 3 jours au total pour les salariés qui souhaitent suivre une formation certifiante selon les conditions cumulatives suivantes :

• La formation suivie doit s’inscrire dans les axes stratégiques de l’association ou La formation suivie doit s’inscrire dans le développement des compétences du métier exercé au moment de la formation ou dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validé
• La formation doit être suivie et réalisée intégralement
• Les heures de formations suivies doivent être compatibles avec l’organisation du service et de l’activité
• L’exécution pour partie (limité à 3 jours) doit faire l’objet d’une validation managériale et des Ressources Humaines

Des informations claires et lisibles sur le dispositif seront communiqués sur le réseau social interne à l’occasion des deux campagnes annuelles et seront également à tout moment disponible dans la FAQ dédiée.

• Le Projet de de transition professionnelle (PTP)

Le CPF de transition professionnelle doit garantir à tous les individus de pouvoir choisir librement leur métier mais aussi de changer de profession au cours de leur carrière.
Le CPF de transition doit permettre ces réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque collaborateur.
Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié mobilise en priorité ses droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer à une action de formation certifiante destinée à permettre de changer de métier ou de profession.
Après étude du projet de transition professionnelle du salarié par le manager et le RRH, l’APEC s’engage à co-financer les formations longues et diplômantes/certifiantes.
10% de l’enveloppe annuelle visée ci-dessus sera destinée à cofinancer des formations validées par Transition Pro pour lesquelles il resterait un reste à charge. Un cofinancement pourra être versé, dans la limite de 1000 euros maximum selon les conditions suivantes cumulatives :

• Avoir un accord de Transition Pro pour la réalisation de la formation visée
• Être en Contrat à durée indéterminée
• Ancienneté de 1 an à date de la demande.
• Une seule formation tous les 3 ans et par collaborateur

Deux campagnes de traitement des demandes de cofinancement de formation dans le cadre d’un PTP seront réalisées sur l’année civile. Les demandes seront partagées avec les élus de la commission formation qui sera consultée. La décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque le PTP cofinancé est réalisé sur le temps de travail, il est entendu que l’Apec ne cofinancera que sur la partie pédagogique.
Il n’est pas possible de solliciter deux dispositifs (cofinancement CPF ou PTP) pour une même formation.
Il est également entendu que le cofinancement de la formation est conditionné à la réalisation effective de la formation par le collaborateur, ce dernier s’engage à fournir toute preuve permettant de certifier qu’il a réalisé la formation.

• La Pro A (Promotion par Alternance)

La Pro-A permet à des salariés de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion professionnelle. C’est une action de professionnalisation.
Ce dispositif répond à deux besoins :

• Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
• Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée et n’ayant pas un niveau de qualification supérieure à un Bac+2.

• Les dispositifs du programme de vis mon poste et vis ma vie découverte métier

Le programme « Vis mon poste » a été créé afin de favoriser le développement de carrière des salariés, en leur permettant de mieux collaborer dans un environnement de travail direct ou d'avancer dans un projet de mobilité interne.
Le Vis mon poste permet ainsi de mieux comprendre les enjeux et les problématiques d'un service ou d'un salarié avec lequel il est en lien, et d'améliorer ainsi la coopération entre différentes entités. 

• S’agissant du « Vis ma vie découverte Métier », le salarié, après avoir prévenu son manager et son RRH, organise son passage au sein du service dont il veut découvrir le métier en prenant contact avec le supérieur hiérarchique accueillant. Cela peut également s’inscrire dans la découverte d’un centre d’une taille différente pour découvrir un autre environnement de travail.  

• S’agissant du "Vis mon poste" dans le cadre d’une mobilité (interne et géographique), la démarche du salarié doit nécessairement s'inscrire dans une dynamique de mobilité lorsqu’il y a un poste susceptible d’intéresser le salarié qui se libère ou qui est susceptible de se libérer. Le salarié en fait la demande auprès de son manager et de son RRH, qui l'organise. Un seul « vis mon poste » par an sera autorisé.  

Le salarié devra justifier de deux années d’ancienneté à l’APEC pour bénéficier de ces dispositifs.
La durée de ces temps de découverte pourra aller :

• Jusqu’à 2 jours dans le cadre d’une découverte métier
• Jusqu’à 4 jours dans le cadre d’une mobilité.

La réalisation des vis mon poste dans les DROM sera étudiée par le RRH au cas par cas en fonction du projet professionnel, sa durée ne pourra excéder 4 nuits en semaine.
Les frais de déplacement et d’hébergements seront pris en charge par l’Apec dans les conditions de la politique de remboursement des frais professionnels.

• Le mentorat et le mentorat réciproque

C’est en 2022, que nous avons mis en place le mentorat à l'Apec. L’objectif était d’accompagner le développement de carrière des femmes (et des hommes) qui souhaitaient accéder à un poste de manager ou évoluer au sein de la ligne managériale dans le cadre de leur parcours professionnel. Ce dispositif a été par la suite élargi à tout projet professionnel.
Qu’est-ce que le mentorat ? : « Le mentorat est… une relation interpersonnelle de soutien, d'aide, d'échanges et d'apprentissage. Une personne d'expérience – le mentor – offre sa sagesse acquise et son expertise à une autre personne – le ou la mentoré.e – dans le but de favoriser son développement professionnel. Le ou la mentoré.e a des compétences ou des connaissances à acquérir, et des objectifs professionnels à atteindre. »
L’Apec poursuit donc son engagement de promotion du mentorat en tant qu'outil de développement professionnel au sein de l'organisation. Elle facilitera la mise en relation des mentors et des mentorés, tout en encourageant une culture d'apprentissage et de partage des connaissances.
L’APEC souhaite également encourager les interactions positives entre différentes générations pour favoriser l'apprentissage et la compréhension mutuelle en notamment développant le mentorat réciproque.
Ainsi, le mentorat réciproque peut contribuer à favoriser :

• Apport de nouvelles perspectives : Chaque générations peuvent mutuellement s’apporter, l’échange de l’expérience des plus anciens et l’apport du parcours académique des plus récents apportent de la richesse aux différentes générations.

• Renouvellement des pratiques : Le mentorat réciproque peut favoriser l'adoption de nouvelles méthodes de travail et encourager une culture d'innovation au sein de l'association.

• La banque de compétences 

S’inspirant de la proposition faite dans les ateliers Léonard, l’Apec s'engage à identifier, collecter et enregistrer les compétences, expertises et expériences professionnelles des salariés dans la Banque de Compétences, comprenant les compétences acquises dans le cadre d’activités extra-professionnelles ou d’activités antérieures à l’activité à l’Apec.
« La compétence est la capacité d'une personne à mobiliser à un temps T un ensemble de ressources, notamment des connaissances, des savoir-faire, des aptitudes et des attitudes, pour répondre de manière appropriée à une situation donnée ou à des exigences professionnelles et extra-professionnelle »
Les données recueillies seront utilisées dans le cadre des actions prévues par le présent accord, telles que l'identification des besoins en formation, la mobilité interne, et le développement des compétences.
Toutes les informations collectées seront traitées de manière confidentielle et ne seront utilisées que dans le cadre de la gestion des ressources humaines, également à disposition des managers pour les membres de leur équipe.
Accès et utilisation de la Banque de Compétences :

• Accès restreint : L'accès à la Banque de Compétences sera limité aux membres autorisés de la direction des ressources humaines pour des besoins spécifiques liés à la gestion des compétences. Une vision équipe sera également ouverte pour chaque manager.
• Utilisation pour les besoins internes : Les informations recueillies seront utilisées dans le cadre de l'évaluation des compétences, de la formation, de la planification des carrières et du développement professionnel des salariés.

Dans le cadre de cette création, une étude des outils actuels sera mise en œuvre afin de pouvoir équiper l’Apec d’une solution simple et adaptée à ses besoins.
Article 5.3 : Attractivité et préparation à l’exercice de la fonction managériale
Dans la continuité du déploiement de l’ambition 7 « Manager autrement » du plan stratégique, l’Apec est convaincue du rôle essentiel que jouent les managers dans la transformation de l’Apec et dans l’atteinte de nos ambitions. L’ambition 7 a pour objectif de redéfinir les rôles et attentes vis-à-vis du management, les compétences et postures associées, les partager et les faire vivre. Cela passe notamment par un accompagnement renouvelé et adapté des managers de l’Apec, à chaque étape de leur propre parcours à l’Apec (identification de potentiel, recrutement et intégration, formation, mobilité…)
A cette occasion, l’Apec s’est engagée à garantir l’acquisition des fondamentaux du management et a également redéfini son socle managérial AREA (Attentif, Engagé, Responsable, Agile) puis les actions d’accompagnement de celui-ci.
Afin d’œuvrer dans l’accompagnement des salariés vers une évolution professionnelle, notamment sur un poste de managers, les parties rappellent l’existence du dispositif de mentorat, mis en place à l’Apec dans le cadre de l’accord égalité professionnel en date du 25 mai 2021.
L’un des objectifs de ce dispositif est d’accompagner le développement de carrière des salariés ayant un souhait d’accéder à un poste de manager ou de cadre dirigeant à l’Apec ou en dehors de l’Apec, ou plus largement à tout emploi interne leur permettant d’accéder à une évolution professionnelle.
Les parties rappellent également le dispositif de people review visé à l’article 5.1.4 du présent accord qui permet d’identifier les compétences et potentiels des salariés qui seraient susceptibles d’évoluer sur un poste de management.
Afin d’accompagner progressivement l’évolution professionnelle vers un poste de manager et, le cas échéant, confirmer la volonté ou non de s’orienter vers un poste de manager, l’Apec rappelle l’existence de missions d'intérim en cas d'absence prolongée d'un manager avec dispositif d’accompagnement.
Par ailleurs, l’Apec mettra en œuvre un plan de communication et de valorisation de la fonction de manager afin d’attirer les salariés sur la fonction de manager.
Article 5.4 : La mobilité

Les parties conviennent qu’il existe plusieurs types de mobilités.

• La mobilité interne au sens de l’évolution professionnelle interne qui se traduit par un changement de poste
• La mobilité géographique qui se traduit par un changement de région ou de site.
• La mobilité externe qui se traduit par un départ temporaire ou définitif de l’association

La mobilité, sous toutes ses formes, est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience.
La mobilité est aussi un moyen permettant d’accompagner les transformations et besoins de l’Association.
L’Apec s’engage donc à encourager les mobilités en prenant en compte les souhaits exprimés par chacun des salariés. 
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Pour la réussite de la démarche, outre les mesures et dispositifs d’accompagnement, l‘Apec mettra en œuvre un suivi personnalisé du salarié et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité, des lors que celui-ci est validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Ce suivi est opéré par le RRH.  

Article 5.3.1 : La mobilité interne
Les parties souhaitent redéfinir et clarifier le process de mobilité interne, notamment en créant un espace digital dédié à la mobilité où le salarié pourra trouver toutes les informations et outils à sa disposition, pour donner de la visibilité en interne.
Si le manager et le RRH ont un rôle essentiel dans le process de mobilité interne et d’évolution professionnelle, chaque salarié en est l’acteur principal.
Les demandes d’évolution professionnelle issues de l’entretien professionnel seront analysées et suivies par le manager et le RRH. L’Apec s’engage à faire un retour à tous les salariés qui feraient part d’un souhait de mobilité dans le cadre de son entretien professionnel, le retour portera notamment sur le réalisme du projet et les modalités permettant de le réaliser.
Par ailleurs, tout entretien réalisé avec le RRH dans le cadre d’une candidature à une offre d’emploi en interne sera considéré comme un Entretien Professionnel au sens de l’article L6315-1 et suivants du code du travail et devra être formalisé comme tel. Dans le cas où il apparaitrait que le projet d’évolution professionnelle d’un salarié serait en adéquation avec les besoins opérationnels de l’Apec, le projet donnera lieu à la construction d’un plan d’action et d’accompagnement suivi par le manager et le RRH.
Ainsi que le suggérait les travaux Léonard, les parties posent le principe que chaque projet de mobilité interne d’évolution vers un autre poste validé soit accompagné d’une période dite « d’adaptation » avec la possibilité d’un retour au poste précédent ou à un poste équivalent, à l’initiative du salarié ou du manager.
En effet, sauf exception, les mobilités professionnelles nécessitent la mise en place d’une période d’adaptation qui permet de valider l’adéquation entre un salarié et son nouveau poste et ainsi sécuriser la prise de poste et l’évolution professionnelle.
Les modalités et la durée de la période probatoire sont formalisées au salarié via un courrier.
La durée de la période d’adaptation peut varier en fonction du profil du salarié et des requis du poste. Cette durée ne peut excéder 2 mois et ne peut être reconduit qu’une seule fois.
La période de tuilage (= maintien d’une partie des missions de l’ancien poste et cumul avec des missions du nouveau poste) doit être temporaire et dans la mesure du possible limitée à un mois maximum. La période de tuilage sera encadrée et organisée entre les deux managers et le salarié. La période d’adaptation commence à compter du moment où le salarié est intégralement sur son nouveau poste de travail, après la période de tuilage éventuelle.
Pendant cette période, le salarié est affecté sur son nouveau poste et reste attaché à son emploi d’origine.
Pour les salariés ayant réalisé une mobilité interne, après un diagnostic sur les besoins en développement de compétences par le manager et le RRH, des actions de formations adaptées sont mises en œuvre dans les 6 mois de la prise de poste. Cela pourra s’intégrer dans les parcours métiers dédiés aux métiers du réseau, ou, pour la mobilité vers un métier du siège, par un parcours individualisé en fonction des besoins en compétences du salarié.
Par ailleurs, afin de favoriser la mobilité interne, les parties s’accordent sur l’importance de donner de la visibilité sur :

• Les différents métiers de l’Apec, notamment par le biais de vidéo de présentation des métiers de l’Apec, des témoignages de personne ayant bénéficié d’une mobilité…
• Sur le dispositif de mentorat mobilisable dans le dans le cadre de projet d’évolution vers un autre poste (manager par ex).
• Sur le dispositif de vis mon poste avec un objectif de simplification de la procédure

Par ailleurs, la Direction favorisera la mise en transparence des postes qui pourraient être à pourvoir à moyen terme (départ en retraite annoncé, création future de poste, …) en publiant, quand cela est possible, les postes « prévisibles ». Les parties s’accordent sur le fait qu’il sera possible de ne pas publier, en interne, les postes à pourvoir dans les cas suivants :

• Lorsqu’un salarié en interne a déjà été identifié pour évoluer vers le poste à pourvoir, dans le cadre de son projet professionnel accompagné et validé par le manager et le RRH
• Lorsque le poste à pourvoir est un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois
• Lorsqu’un ancien alternant a déjà été identifié pour évoluer vers le poste à pourvoir (dans le cas où il n’y a pas plusieurs alternants en lice)

Lorsque le poste à pourvoir nécessite une expertise liée à des compétences rares, spécifiques, techniques (nécessitant généralement une formation initiale dédiée) : il sera diffusé en interne et externe en simultané
Les parties s’accordent sur l’importance, pour les salariés qui postulent à une offre d’emploi en interne, d’avoir un retour sur la candidature interne reçue.
Les parties souhaitent retenir la proposition issue des ateliers Léonard sur la mise en place d’un guide des bonnes questions à se poser lorsqu’un salarié envisage une mobilité.
Article 5.3.2 : La mobilité géographique

Il est rappelé que la mobilité géographique est à l’initiative du collaborateur. Les parties s’accordent sur le fait que l’Apec ne souhaite pas mettre en place de mobilité géographique imposée, sauf projet spécifique qui feront l’objet de dispositifs particuliers et formalisés.
La mobilité géographique ici est entendue au sens d’une mobilité permanente.
Par ailleurs, il est rappelé que les dispositifs mis à disposition dans le cadre d’une mobilité interne peuvent également l’être dans le cadre d’une mobilité géographique (notamment le dispositif de vis mon poste).
Par ailleurs, la direction s’engage à mettre à jour la note qui encadre les mobilités géographiques en gardant à l’esprit :

• la volonté d'accompagner financièrement les mobilités géographiques ​définitives pour le salarié :
• la volonté d’accompagner les dépenses d’hébergement provisoire engagées dans l’attente du logement définitif sur une durée maximale de 13 semaines
• la volonté d’accompagner les frais de déplacement A/R pendant une durée de 13 semaines
• la volonté d’accompagnement des dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement et liées au déménagement
• la volonté d'accompagner la cellule familiale dans la mobilité géographique définitives en mettant en place:
• une aide à la recherche d’un logement
• une aide à la recherche d’écoles pour la scolarisation des enfants
• une aide à la recherche d’emploi pour le conjoint

• ​des dispositions spécifiques pour accompagner les mobilités ultra-marines et en particulier sur les dépenses d’hébergement temporaire et la prise en charge d’un véhicule de remplacement pendant toute la période liée au transfert des effets personnels.

Pendant la période d’adaptation, seuls les frais d’hébergement temporaires et les frais de déplacement seront pris en charge.

Par ailleurs, les parties entendent rappeler que l’accord du 30 juin 2010 prévoit l’attribution d’un jour ouvré de congé en cas de déménagement qui sera doublé en cas de déménagement engendré par une mobilité géographique.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que la mobilité géographique accompagnée telle que définie dans le présent article suppose une modification permanente du lieu de résidence lié à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail. Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km. Toutefois, lorsque le critère de la distance n’est pas rempli, le critère du trajet « aller » doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
Concernant les mobilités géographiques, une priorité sera donnée aux salariés en CDI. Lorsqu’une candidature interne ne sera pas retenue, un retour argumenté et systématique sera fait au collaborateur.
Le RRH et ou le manager continueront de travailler avec ce dernier sur son projet.

Article 5.3.3 : La mobilité externe 
Afin de préserver et renforcer l’employabilité des salariés, l’Apec accompagne l’évolution professionnelle des salariés en dehors de l’Association.
Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité externe dispose de plusieurs dispositifs législatifs : Le congé de mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) – le congé de création d’entreprise – la rupture conventionnelle. Chacun de ces dispositifs s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié. Ces dispositifs sont subordonnés à l’acceptation de l’Apec.

Article 5.3.3.1 : Le congé de mobilité volontaire externe sécurisée 

Les articles L1222-12 et suivants du code du travail mettent en place le dispositif de mobilité volontaire sécurisée pour les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, avec l’accord de l’employeur, afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, enrichissant ainsi son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein de l’Apec, s’il le souhaite.
Pendant cette période l’exécution de son contrat de travail est suspendue.
Les parties souhaitent encadrer les périodes de mobilité volontaire sécurisée acceptée par l’employeur :

• La période de mobilité volontaire sécurisée ne pourra excéder 8 mois au total.
• L’Apec s’engage à remplacer le salarié en période de mobilité volontaire sécurisée par un Contrat à Durée Déterminée afin de limiter l’impact du départ du salarié et faciliter l’éventuelle retour au poste.

Article 5.3.3.2 : Le congé création d’entreprise 

Les parties entendent rappeler également l’existence du congé pour création d’entreprise, visé aux articles L3142-105 et suivants du code du travail à destination des salariés qui créent ou reprennent une entreprise, sous réserve d’avoir au moins 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non. Ce congé à temps plein ou à temps partiel non rémunéré, d’une durée maximale d’un an pouvant être prolongée au plus d’un an.
Les salariés qui demanderaient le bénéfice du congé total pour création d’entreprise pourront bénéficier du premier mois de congé pour création d’entreprise rémunéré. Pour le congé de création d’entreprise à temps partiel, le salarié pourra bénéficier d’un maintien de salaire sur la base du taux d’activité appliquée au salarié avant l’entrée dans le congé de création d’entreprise à temps partiel et ce pour une durée d’un mois. Le salarié devra prouver que son projet de création d’entreprise est sérieux.

Pour rappel, l’article IX.3 de l’accord du 30 juin 2010 donne la possibilité aux salariés en congé pour création d’entreprise d’utiliser leur compte épargne temps.
Les parties rappellent également que l’article L3142-120 et suivants du code du travail prévoit la possibilité pour le salarié de reporter ses congés payés annuels en plus du 24ème jours ouvrables, jusqu’au départ en congé, dans les conditions prévues par le code du travail. Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.

Article 5.3.3.3 : Dispositions de mobilité externe temporaire 

S’inspirant des suggestions des ateliers Léonard, l’Apec souhaite expérimenter un partenariat avec d'autres entreprises pour offrir des opportunités en détachement temporaire. Plus concrètement, ce dispositif consiste à la mise à disposition de salariés en CDI de l’Association, pendant une période prédéfinie, auprès d’une autre entreprise. L’opération devra répondre à la règlementation encadrant le prêt de main d’œuvre à but non lucratif de droit commun.
L’Apec étudiera les demandes de détachement temporaire proposées par les salariés en CDI. Et pourra, après accord de la Direction des ressources humaines, donner suite à ces demandes.
L’Apec se donne la possibilité d’attribuer une logique de réciprocité dans le détachement avec les structures d’accueil.
Le détachement temporaire permet au salarié de s’enrichir d’une nouvelle expérience à l’externe et permet également d’enrichir les structures d’accueil par les compétences détenues par les salariés de l’Apec en détachement.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif seront inviter à le tracer dans un des entretiens disponibles dans notre outil.


PARTIE 6 : ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser la transmission des compétences acquises par les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle avant leur départ (mobilité interne ou externe), ceci afin de garantir la continuité de l’activité, de valoriser l’expérience, les connaissances et le savoir-faire du collaborateur sortant et de contribuer au développement des compétences des collaborateurs restants et conserver une mémoire de l’entreprise. Un focus sur le tuilage sera fait dans le guide à destination des managers.
C’est pourquoi l’Apec a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, le tuilage avant le départ de tout collaborateur qui quitte l’Apec de manière définitive ou temporaire (retraite, démission, congés longues durées...) ou qui fait une mobilité interne et qui dispose d’un savoir particulier à transmettre, identifié au préalable par le manager, le cas échéant accompagné par le RRH.
Lorsqu’un savoir particulier à transmettre a été identifié soit à l’occasion des différents temps d’échanges visés à l’article 5.1.1 du présent accord ou à l’occasion de la people review, le manager organisera un temps d’échange avec le salarié partant, dédié à organiser la transmission de ce savoir. Le temps consacré à la transmission de ce savoir particulier sera pris en compte dans l’organisation de son activité.
Il est entendu que la mesure du tuilage n’est envisageable qu’à la condition de pouvoir prévoir et anticiper le départ.
Les parties souhaitent rappeler qu’en l’absence de tuilage il est important d’organiser le départ avec le manager et le reste de l’équipe pour avoir une continuité de l’activité au départ du collaborateur.
PARTIE 7 : LE CONGE DE SOLIDARITE

Dans une volonté de promouvoir l’engagement citoyen de ses collaborateurs, de valoriser les compétences internes à l’Apec au profit de projets associatifs externes, de permettre à chacun de bénéficier d’un temps de respiration dans son quotidien mais aussi d’œuvrer dans le sens engagé par l’Apec de l’innovation sociale, les parties ont décidé de mettre un place un congé spécifique dit de solidarité.

Article 7.1 : Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs : « le congé de solidarité classique »

Chaque collaborateur (à l’exclusion de ceux concernés par le congé de solidarité sénior n°1 et n°2 et des collaborateurs qui bénéficieraient d’un Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière (TPAFC)), ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’Association pourra bénéficier à sa demande et tous les trois ans, d’un congé de solidarité de deux semaines (10 jours ouvrés, consécutifs ou non) au profit d’une activité bénévole dans une Association ou d’un Organisme d’intérêt général (OIG) de son choix.
Ce congé ne sera pas rémunéré et impactera l’acquisition des RTT, pont, congés payés comme toute absence autorisée non rémunérée.
Néanmoins, le collaborateur aura la possibilité, par dérogation aux règles habituelles d’utilisation du compte-épargne temps, de mobiliser ses jours épargnés dans son compte épargne temps sans avoir à épuiser en amont l’ensemble de ses droits à congés et repos de l’exercice en cours.

Article 7.2 : Aménagements du congé de solidarité à l’égard des collaborateurs séniors 
Les parties ont souhaité renforcer le congé de solidarité à l’égard des collaborateurs séniors.
Envisagé comme une véritable alternative au temps partiel aménagé de fin de carrière qui permet déjà aux collaborateurs qui le souhaitent de se dégager du temps tout en bénéficiant d’aménagements avantageux, les aménagements prévus par le présent article ne s’appliquent pas aux collaborateurs bénéficiant du dispositif de Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière (TPAFC).
Les aménagements spécifiques du congé de solidarité pour les séniors (congé sénior n°1 et congé sénior n°2) s’accompagnent d’un choix plus restrictif de l’Association ou de l’OIG dans lequel l’engagement bénévole est réalisé. Il devra s’agir d’organismes ou associations d’intérêt général ou d’associations qui participent aux missions de service public tel que définies dans le mandat de service public de l’Apec.
Article 7.2.a - aménagement pour les collaborateurs qui se situent à

6 ans de leur départ en retraite : « congé de solidarité sénior n°1 »

Le congé de solidarité, pour les salariés qui sont entre 6 ans et 2 ans de la retraite, sera de 3 semaines (15 jours ouvrés, pris de manière continue ou discontinue), tous les 3 ans.
La première semaine de ce congé sera rémunérée. Les deux autres semaines ne seront pas rémunérées et impacteront l’acquisition des RTT, pont, congés payés comme toute absence autorisée non rémunérée.
Néanmoins, le collaborateur aura la possibilité pour financer ces deux semaines complémentaires de mobiliser ses jours épargnés dans son compte épargne temps sans avoir à épuiser en amont l’ensemble de ses droits à congés et repos de l’exercice en cours.
Le collaborateur qui fait la demande de bénéficier du congé de solidarité sénior n°1 devra fournir un justificatif permettant de s’assurer d’un départ en retraite dans les 6 prochaines années (relevé de carrière de moins de 6 mois établi par sa caisse d’assurance vieillesse)

7.2.b - aménagement pour les collaborateurs qui se situent

à 2 ans de leur départ en retraite : « congé de solidarité sénior n°2 »

Le congé de solidarité, pour les salariés qui se situent à deux ans de la retraite, sera de 8 semaines (40 jours ouvrés, pris de manière continue ou discontinue). Le collaborateur pourra en bénéficier seulement une fois avant son départ en retraite.
La première semaine de ce congé sera rémunérée.
Pour financer le reste de son congé, le salarié aura la possibilité de mobiliser ses jours épargnés dans son compte épargne temps sans avoir à épuiser en amont l’ensemble de ses droits à congés et repos de l’exercice en cours. Et l’employeur abondera à hauteur de la mobilisation des jours de CET utilisés par le collaborateur.
Exemple : si un collaborateur mobilise deux semaines de son compte épargne temps pour financer son congé de solidarité, l’Apec rémunérera jusqu’à deux semaines supplémentaires.
Le restant de jours éventuels ne sera pas rémunéré et impactera l’acquisition des RTT, pont, congés payés comme tout absence autorisée non rémunérée.
Le collaborateur qui fait la demande de bénéficier du congé de solidarité sénior n°2 devra :

• Fournir un justificatif permettant de s’assurer d’un départ en retraite dans les 2 prochaines années (relevé de carrière de moins de 6 mois établi par sa caisse d’assurance vieillesse)
• S’engager à partir effectivement en retraite à la date envisagée, et à tout le moins dans les 2 ans. Etant entendu que cet engagement ne vaudra qu’en l’absence de réforme gouvernementale sur le système de retraite.

Tableau récapitulatif :

7.3 - Dispositions communes au congé de solidarité classique et aux congés de solidarité sénior n°1 et n°2

La validation du manager :
Le collaborateur devra obtenir la validation préalable de son manager concernant les modalités de pose de ses jours de congé de solidarité de sorte que cela n’impacte pas le bon fonctionnement de l’activité.
Le collaborateur devra anticiper au maximum sa demande, dans tous les cas, il devra respecter un délai de prévenance minimal d’un mois pour le congé de solidarité sénior n°1 et de deux mois pour le congé de solidarité sénior n°2.
L’Apec devra respecter un délai de 15 jours pour répondre à la demande de congé de solidarité sénior n°1 et un délai de 1 mois pour le congé de solidarité sénior n°2.
Les justificatifs :
Le salarié devra également apporter le justificatif de son engagement dans une Association ou OIG, sur la ou les période(s) où il sollicite son congé de solidarité. Concernant le congé de solidarité sénior (n°1 et n°2), l’Apec vérifiera au préalable si l’Association visée par le collaborateur entre dans le champ défini au présent article.
Le non-cumul :
Il est entendu qu’un collaborateur ne pourra cumuler, sur une même période de trois ans, le congé de solidarité classique et le congé de solidarité sénior n°1 et n°2. Ainsi, le collaborateur ayant bénéficié du congé de solidarité classique devra attendre 3 ans avant de bénéficier du congé de solidarité sénior. De même, le collaborateur ayant bénéficier du congé de solidarité sénior n°1 devra attendre 3 ans avant de bénéficier du congé de solidarité sénior n°2.
Il est par ailleurs important de rappeler que le congé de solidarité ne fait nullement obstacle à la prise par le collaborateur de l’intégralité de ses congés payés et jours de repos sur l’année en cours. Il s’agit d’un congé qui vient s’ajouter aux congés et repos existants.

7.4 : Mise en lumière des engagements associatifs

Dans un objectif de mise en concordance de toutes les actions menées par l’Apec en faveur de l’innovation sociale et de susciter l’intérêt d’un engagement associatif, l’Apec communiquera au sujet de certaines associations, notamment celles via la communauté des anciens de l’Apec ou certains de nos partenaires sous réserve de l’accord du salarié concerné (y compris retraité ou ex salarié...)



















PARTIE 8 : ACCOMPAGNEMENT DES DERNIERES PARTIES DE CARRIERE


A titre liminaire, il est rappelé que l’Apec a signé le 10 mars 2022 l'acte d'engagement en faveur des collaborateurs de plus de 50 ans. Ce chapitre s’inscrit pleinement dans cette charte et a vocation à enrichir les actions menées par l’Apec en déclinaison de cet engagement. Par ailleurs, l’engagement de l’Apec sur cette thématique fait écho aux conseils et recommandations de l’Apec auprès de ses clients.
Le présent chapitre s’intègre également pleinement dans la politique de l’Apec engagée dans l'Accord relatif à l'inclusion et la diversité du 5 juillet 2023.
Les parties s’accordent sur la nécessité de prendre en compte la séniorité de la population de l’Apec en accompagnant les seniors dans leur emploi et dans leur projet de départ à la retraite.
Cette thématique est particulièrement importante au vu de la pyramide des âges au sein de l’Apec dont la tendance n’a cessé d’augmenter (48,7% de salariés âgés de 50 ans et plus en 2023 contre 41,25% en 2016 et 27% de salariés âgés de 55 ans et plus contre 24% en 2016) et de l’allongement de la durée de vie professionnelle amorcée en 2023 par la réforme des retraites.
Les parties conviennent de considérer comme « salariés entrant dans leur dernière partie de carrière » aux termes du présent chapitre, ceux dont l’âge est supérieur ou égal à 55 ans.
Si la prise en compte de la séniorité doit intervenir dès cet âge, les parties conviennent néanmoins que cet âge puisse être adapté en fonction des mesures prévues dans le présent chapitre.

Article 8.1 : LES MESURES DE PREVENTION A DESTINATION DES COLLABORATEURS SENIORS

Article 8.1.1 : Les acteurs
Plusieurs acteurs sont impliqués dans l’accompagnement des séniors. Le référent diversité est l’un des interlocuteurs privilégiés pour répondre aux interrogations des collaborateurs, en particulier, pour les collaborateurs de plus de 55 ans sur le champ de la séniorité et des conditions de travail.
Les élus du CSE et plus spécifiquement de la CSSCT sont aussi des interlocuteurs privilégiés sur les conditions de travail.
Article 8.1.2 : Les Actions de prévention
Dans le contexte d’allongement de la vie professionnelle, l’Apec est vigilante à l’état de santé de ses salariés et souhaite particulièrement promouvoir les actions de prévention pour permettre aux salariés dits « en dernière partie de carrière » de poursuivre leur vie professionnelle et d’aborder leur future retraite dans les meilleures conditions de santé possibles.
Les parties souhaitent orienter leurs actions vers la prévention considérant qu’il s’agit d’un axe majeur.

• Le suivi de la santé au travail des collaborateurs en dernière partie de carrière

En application des dispositions légales et règlementaires, telles qu’applicables à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient, sauf cas particulier, d’une visite d’information et de prévention, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans qui a pour objet (article R4624-11 du Code du travail) :

• D'interroger le salarié sur son état de santé ; 
• De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; 
• De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; 
• D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; 
• De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

A l’issue de cette visite, si elle n’a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué la visite peut orienter le salarié vers le médecin du travail pour que ce dernier effectue une nouvelle visite et puisse proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. Le service RH pourra également favoriser l’orientation du salarié vers le médecin du travail.
Il est également prévu la possibilité pour certaines catégories de salariés dont l’état de santé, l’âge ou les conditions de travail le nécessitent, d’avoir un suivi adapté de leur état de santé.

• Les bilans de santé et de prévention

Le régime général de la sécurité sociale propose par ailleurs un bilan de santé gratuit tous les 5 ans. Des examens spécifiques pour les seniors peuvent être également prévus dans ce cadre.
De plus, les centres de prévention AGIRC ARCCO proposent à toutes personnes ressortissants AGIRC-ARRCO de 50 ans et plus, actifs ou retraités, de bénéficier d’un bilan de prévention tous les 3 à 5 ans.
Afin d’inciter et sensibiliser ses collaborateurs dits « en dernière partie de carrière », sur la prévention de leur santé, l’Apec donne la possibilité aux collaborateurs de 50 ans et plus de participer, sur leur temps de travail, au premier rendez-vous proposé dans le cadre du bilan de prévention offert par l’AGIRC-ARRCO ou du bilan de santé offert par la sécurité sociale. Le collaborateur aura la possibilité de s’absenter pour la durée nécessaire du dit rendez-vous, comprenant le temps du rendez-vous et le trajet aller-retour (domicile – lieu de rendez-vous ou lieu de travail – lieu de rendez-vous).
Cette absence sera prise à l'initiative du salarié, en accord avec le manager, de manière à permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’organisation du travail au sein des équipes.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra justifier de son rendez-vous avec un centre de prévention AGIRC-ARCCO pour un bilan de prévention ou pour un bilan de santé de la sécurité sociale et transmettre une attestation de l’organisme certifiant du rendez-vous.
L’Apec communiquera sur ces dispositifs auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• Les mesures de prévention proposées par l’organisme de santé et de prévoyance

L’Apec engagera également une réflexion avec l’organisme de santé et prévoyance qui couvre les collaborateurs de l’Apec pour identifier des actions de prévention pouvant être proposées aux salariés âgés de plus de 50 ans et communiquera bien entendu auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Il s’agira d’identifier, à l’aide de l’organisme de santé et prévoyance, les mesures de prévention adaptées à la population de l’Apec (exemple : bilan auditif…)

• Faciliter l’accès aux conseils d’un ergonome pour les collaborateurs de 55 ans et plus

Les parties rappellent que tout collaborateur peut bénéficier des conseils d’un ergonome du travail dans le cadre d’une mesure de prévention proposée par la médecine du travail.
Néanmoins dans la continuité des accords portant sur le Travail hybride et la Prévention des RPS et Santé au travail qui soulignent les risques rattachés à la sédentarité des métiers de l’Apec et à l’émergence du télétravail, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place des mesures de prévention pour lutter contre l’apparition de ces risques.
En ce sens, les parties souhaitent accorder à tous collaborateurs de 55 ans et plus qui en exprimeraient le besoin d’avoir un accès facilité aux conseils d’un ergonome pour les accompagner dans l'adaptation de leur posture et poste de travail.





Article 8.2 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION

Article 8.2.1 – Accompagnement des départs en retraite

La Direction RH mènera régulièrement des actions pour informer les collaborateurs en dernière partie de carrière sur les dispositifs de départ en retraite, notamment sur le réseau social de l’Association.
Les parties rappellent que le référent diversité de la DRH&RSE, est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en fin de carrière pour obtenir des informations sur les dispositifs de départ en retraite et pourra aussi les orienter vers les interlocuteurs internes ou externes compétents.
Par ailleurs, les parties rappellent l’existence de notre service d’assistance sociale que chaque collaborateur peut librement contacter pour bénéficier d’un accompagnement dans ses démarches administratives liées à la retraite.
Des informations pourront également être transmises soit lors d'un entretien individuel sur demande du collaborateur à la Direction RH, soit lors d'entretien individuel ou de réunions collectives avec des intervenants de la caisse de retraite principale et/ ou complémentaire de l'APEC. L’APEC se rapprochera pour cela des intervenants extérieurs pour organiser des réunions d’information à destination des collaborateurs.
Afin d'apporter une aide à la réflexion et de conseiller les salariés les plus âgés dans leur décision de prendre leur retraite, des actions d'accompagnement seront mises en place en amont de la décision. Ces actions auront pour objectif de permettre de réfléchir à son projet de vie à l'occasion de son départ en retraite, de réellement se projeter dans cette nouvelle période de sa vie. Ainsi, afin de mieux préparer les salariés au changement que peut représenter la retraite, une fois la demande de retraite communiquée au département RH, des sessions de formation avec pour objectif de se préparer à son départ et à sa nouvelle situation personnelle leurs sont proposées. Ces formations seront également ouvertes aux collaborateurs en fin de carrière de 60 ans et plus qui n’ont pas encore remis leur demande de retraite mais qui sont dans une phase de réflexion, ils devront en faire la demande auprès du département RH.

Par ailleurs, les membres de la communauté des retraités visée à l’article 8.3.4 pourront contribuer à l’accompagnement des collaborateurs dans leur réflexion de départ en retraite.
Article 8.2.2 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière à l’Apec

A titre liminaire, les parties souhaitent rappeler à toute fin utile l’existence du dispositif légal de retraite progressive et les modalités pratiques de mise en œuvre à l’Apec.
La retraite progressive est un dispositif légal d'aménagement de fin de carrière accessible deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite et sous condition d’avoir 150 trimestres cotisés, qui permet à un collaborateur de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel/réduit.
L’APEC examinera avec les salariés concernés et/ou intéressés les conditions dans lesquelles un tel dispositif pourrait être mis en œuvre en application des dispositions légales en vigueur.
La démarche est à l’initiative du collaborateur qui en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à répondre dans les deux mois suivants la réception de la demande écrite, conformément aux articles D3123-1-1 et D. 3121-36 du code du travail.
Le collaborateur et l’APEC définiront, en cas d’accord, les modalités spécifiques de mise en œuvre qui devront nécessairement se concrétiser par un avenant au contrat de travail.
Les collaborateurs pourront cumuler le dispositif légal de retraite progressive avec le Temps partiel Aménagé de Fin de Carrière décrit ci-après. Il s’agit de deux dispositifs différents qui peuvent, au choix du collaborateurs, se cumuler ou non.
Article 8.2.2.1 – Modalités d’accompagnement d’un passage à temps partiel avant départ à la retraite : Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière (TPAFC)

Afin de faciliter une transition douce entre le travail et la retraite, mais aussi de façon à valoriser les compétences et l’image de l’APEC dans son écosystème, dans les 24 mois précédant un départ à la retraite, des aménagements du temps de travail peuvent être mis en œuvre dans les conditions ci-dessous définies.
Ces aménagements sont compatibles avec le dispositif de retraite progressive décrit ci-dessus, sous réserve du respect des conditions d’accès à chacun de ces dispositifs.
Les dispositifs prévus dans le présent article ne sont accessibles qu’en cas de réduction effective du temps de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent article formule sa demande par un courrier recommandé AR ou remis en mains propres auprès de la DRH, accompagné d’un relevé de carrière de moins de 6 mois établi par sa caisse d’assurance vieillesse et permettant de calculer les droits acquis à la date prévisionnelle de départ à la retraite (attestant, notamment de la date d’atteinte de l’âge légal ou de la possibilité d’un départ anticipé pour carrière longue).
Ce courrier mentionne :

• Le taux d’activité souhaité, en précisant l’organisation souhaitée du temps de travail, en concertation avec le manager. Lorsque le taux d’activité souhaité est inférieur à 24 heures par semaine, le salarié doit préciser si cette demande vise à faire face à des contraintes personnelles, ou si elle est destinée à lui permettre de cumuler plusieurs activités, conformément à l’article L.3123-7 du Code du travail. Seront considérées comme contraintes personnelles celles liées au fait d’avoir besoin d’organiser son temps de travail pour une durée inférieure à 24 heures par semaine, en regroupant ses heures par journée complète ou demi-journée régulières et, ce afin de disposer de plus de temps pour organiser et préparer sa transition vers une retraite à temps plein.
• La date d’effet et la durée demandée pour bénéficier du présent dispositif.

En outre, à l’entrée dans le dispositif de temps partiel aménagé de fin de carrière tel que visé au présent article, le collaborateur s’engagera par écrit :

• D’une part à partir effectivement à la retraite à la date de départ indiquée à l’entrée dans le dispositif. Compte-tenu de cet engagement de départ en retraite, les collaborateurs intégrant ce dispositif ne seront de fait plus éligibles aux propositions de mise à la retraite.

• D’autre part, il devra prouver, au plus tard 5 mois avant la date de fin de la période de temps partiel aménagé de fin de carrière, qu’il a engagé ses démarches pour la liquidation de sa retraite auprès des caisses de retraite. Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas cet engagement, la Direction pourra mettre fin sans délai au dispositif de temps partiel aménagé de fin de carrière visé au présent article. Dans ce cas, il sera mis en œuvre les solutions suivantes :
• Poursuite du temps partiel/réduit contractuel, aux conditions habituelles des temps partiels/réduits sans mise en œuvre des dispositions décrites pour les deux formules : arrêt de la majoration spécifique de salaire (abondement) ; arrêt de la neutralisation pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ; arrêt de la prise en charge par l’employeur de la part patronale de la surcotisation liée à la couverture retraite (base et complémentaires).
• Recherche d’un poste à temps plein ou sur un autre dispositif de temps partiel/réduit, sous réserve de la possibilité offerte par l’APEC.
• Pour finir, il devra spécifier l’organisation qu’il souhaite mettre en œuvre s’agissant des congés restants dus (essentiellement les jours de son compte épargne temps) avant l’entrée dans le dispositif de temps partiel.

La Direction de l’APEC accompagne cette réduction du temps de travail de mesures complémentaires, pour une période pouvant démarrer au plus tôt 24 mois avant le départ prévisionnel annoncé par le salarié jusqu’à son départ effectif à la retraite.
Le salarié peut opter pour l’une ou l’autre des formules suivantes.

• Formule 1 :

Cette formule accompagne la réduction du temps de travail avec proratisation du salaire de base dans les conditions ci-dessous définies.
Elle est mise en œuvre pour une période minimale de 6 mois et maximale de 24 mois avant le départ effectif à la retraite.
Le salaire de base, ainsi que les autres éléments mensuels de la rémunération (telles la prime d’ancienneté, la prime d’autonomie ou les indemnités différentielles) feront l’objet d’un abondement variable selon la formule de temps partiel aménagé de fin de carrière choisi selon la grille suivante :

Temps de travail à 80 % = salaire maintenu à 90 %
Temps de travail à 60 % = salaire maintenu à 80 %
Temps de travail à 50 % = salaire maintenu à 70 %

Le montant de l’abondement, appliqué en fonction de la formule de temps partiel aménagé de fin de carrière choisi, apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la forme d’une rubrique de salaire distincte.
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel aménagé de fin de carrière en application de la formule 1 se fera, selon le taux d’activité choisi, conformément à l’article VII.4 de l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 ou à l’article 11.3 de l’avenant à l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 portant sur l’Organisation du temps de travail pour la catégorie des salariés au forfait jours du 12 avril 2023, étant entendu que les parties souhaitent dans ce cadre privilégier autant que possible la répartition de la durée du travail sur des journées entières.
Les parties rappellent que la répartition de la durée du travail devra systématiquement être discutée entre le manager et le salarié afin d’aboutir à la meilleure organisation possible en tenant compte des souhaits du salarié et de la conciliation avec l’activité et l’organisation du service dont le manager est garant. Au besoin, le projet d’équipe travail hybride pourra être revu.
L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du taux d'activité appliqué au salarié avant l'entrée dans le dispositif pour la période de temps partiel aménagé de fin de carrière ainsi organisée, dérogeant ainsi à l’article I.6 de l’accord du 30 juin 2010.

• Formule 2 :

Cette formule accompagne la réduction du temps de travail avec les modalités prévues à la formule 1, auxquelles s’ajoute un dispositif sur les cotisations sociales de retraite de base et complémentaires, sur la base d’un salaire constitué à temps plein.
Les cotisations sociales assises sur ce salaire reconstitué à temps plein seront calculées selon la répartition habituellement appliquée entre les charges salariales et les charges patronales, étant entendu que :

• L’APEC prend en charge le supplément des cotisations patronales afférentes.
• Le collaborateur prend à sa charge le supplément des cotisations sociales salariales afférentes.

Avant conclusion de l’avenant au contrat de travail afférent, le Département Ressources Humaines pourra, sur demande, fournir au collaborateur une estimation chiffrée du coût correspondant à cette formule 2, ainsi que toutes les informations liées à la législation fiscale. L’avenant précisera notamment les modalités de temps partiel aménagé de fin de carrière envisagées, ainsi que la faculté pour le salarié, à tout moment, moyennant un préavis d’un mois, de renoncer à l’application de la formule 2.

Dispositions communes aux deux formules :

• Afin de favoriser au mieux la réduction progressive de son temps de travail, le salarié engagé dans le dispositif de TPAFC pourra diminuer la durée de son temps de travail à l’issue des 12 premiers mois du TPAFC, dans les limites fixées au présent article (50%, 60%, 80%). Il devra pour se faire respecter un délai de prévenance minimal de 2 mois et formuler sa demande par un courrier recommandé AR ou remis en mains propres auprès de la DRH. Néanmoins, pour un collaborateur qui cumulerait le TPAFC et la retraite progressive, il devra respecter un délai de prévenance de 6 mois, conformément aux exigences de la caisse d’assurance retraite.

• Dans le cas de figure exceptionnelle où le collaborateur devrait poursuivre son activité à l’APEC, (sauf en cas de refus de liquidation de la caisse de retraite à la date demandée, de modification substantielle du relevé de carrière transmis à l’entrée dans le dispositif, en cas d’erreur/modification de la caisse d’assurance retraite sur la date prévisionnelle d’ouverture de son droit à liquidation de sa pension de retraite), à l’échéance des 24 mois maximum du bénéfice de l’une ou l’autre des formules, il sera mis en œuvre les solutions suivantes :
• Poursuite du temps partiel/réduit contractuel, aux conditions habituelles des temps partiels/réduits sans mise en œuvre des dispositions décrites pour les deux formules : arrêt de la majoration spécifique de salaire (abondement) ; arrêt de la neutralisation pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ; arrêt de la prise en charge par l’employeur de la part patronale de la surcotisation liée à la couverture retraite (base et complémentaires).
• Recherche d’un poste à temps plein ou sur un autre dispositif de temps partiel/réduit, sous réserve de la possibilité offerte par l’APEC.

Synthèse des temps de travail retenus selon les formules 1 et 2décrites à l’article 8.2.2.1 du présent accord

Temps de travail initial avant demande au titre de l’article 8.2.2.1

Temps partiel aménagé de fin de carrière demandé au titre de l’article 8.2.2.1

Salaire maintenu au titre de l’article 8.2.2.1 (compte tenu de l’abondement)

Cotisations sociales de retraite de base et complémentaires au titre de l’article 8.2.2.1

Taux d’activité pris en compte pour le calcul de l’indemnité départ en retraite pour période de temps partiel au titre de l’article 8.2.2.1

Formule 1

Formule 2

Formule 1

Formule 2

Formule 1

Formule 2

>80%
80%
90%
90%
100%
sur la base du taux d’activité appliqué au salarié avant l’entrée dans le dispositif
>60%
60%
80%
80%
100%
sur la base du taux d’activité appliqué au salarié avant l’entrée dans le dispositif
>50%
50%
70%
70%
100%
sur la base du taux d’activité appliqué au salarié avant l’entrée dans le dispositif

La Direction informera les collaborateurs dans l’année de leurs 60 ans de l’existence du dispositif de TPAFC et de l’existence du dispositif légal de retraite progressive.

Article 8.2.2.2 - La continuité du temps partiel avant départ en retraite prévu par l’ancien accord portant sur l’emploi des jeunes et des séniors du 9 février 2018

Bien que l’accord du 9 février 2018 soit arrivé à échéance au 31 décembre 2023, il est convenu que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant de manière effective, au 31 décembre 2023, du dispositif de temps partiel avant départ en retraite prévu à l’accord portant sur l’emploi des jeunes et des séniors du 9 février 2018 bénéficieront d’un maintien exceptionnel dudit dispositif. Ce maintien sera automatique, les collaborateurs concernés n’auront aucune démarche spécifique à faire pour la poursuite de leur temps partiel aménagé.
Il est entendu pour ces personnes que le taux d’activité, le type de formule (1 ou 2), la date de fin du dispositif de temps partiel tels que fixés à la date de mise en œuvre initial du temps partiel sous l’empire de l’ancien accord du 9 février 2018, ou, le cas échéant, en application de l’avenant du 20 juin 2023, à la date du prolongement du dispositif, resteront inchangés.
Autrement dit, l’augmentation de la durée du dispositif de temps partiel de fin de carrière, passant de 18 mois sous l’accord du 9 février 2018 à 24 mois selon le présent accord, ne sera applicable qu’aux collaborateurs qui demanderont le bénéfice du dispositif de TPAFC à compter du 1er janvier 2024.

• Aménagement exceptionnel du dispositif de passage à temps partiel avant le départ à la retraite en raison de la réforme des retraites

Le 20 juin 2023, la direction et les partenaires sociaux ont signé un avenant à l’accord portant sur l’emploi des jeunes et des séniors du 9 février 2018 dans le but de mettre en place un aménagement exceptionnel pour les salariés pour lesquels la mise en œuvre du dispositif de passage à temps partiel tel que défini par l’article 5.6.3 de l’ancien accord du 9 février 2018 était effectif au 20 juin 2023 et qui seraient directement impactés par la réforme des retraites initiée par la loi n°2023-270 du 14 avril 2023. Cet avenant a pris fin au 31 décembre 2023.
Conscientes que cet aménagement exceptionnel est susceptible d’intéresser des collaborateurs après le 31 décembre 2023, les parties ont souhaité reprendre cet aménagement exceptionnel dans le présent accord dans les mêmes conditions à savoir :
Cet aménagement exceptionnel n’est ouvert qu’aux collaborateurs qui bénéficiaient, au 20 juin 2023, du dispositif de temps partiel tel que défini à l’article 5.6.3 de l’accord du 9 février 2018 et qui sont directement impactés par la réforme des retraites initiée par la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 :

• Soit par un report de la date prévisionnelle d’ouverture de son droit à liquidation de sa pension de retraite (âge légal)
• Soit par un report de la date prévisionnelle d’ouverture de son droit à une retraite à taux plein avec décote (âge taux plein avec décote)
• Soit par un report de la date prévisionnelle d’ouverture de son droit à une retraite à taux plein sans décote (âge taux plein sans décote)

Afin de déterminer la situation dans laquelle se trouve le collaborateur, il est convenu de se baser sur les données transmises au moment où le salarié a manifesté sa volonté de bénéficier du dispositif de passage à temps partiel, c’est-à-dire :

• D’une part la date communiquée par le salarié comme date prévisionnelle de départ en retraite au moment de sa demande de passage à temps partiel
• Le relevé de carrière de moins de 6 mois établi par sa caisse d’assurance vieillesse transmis à la date de mise en œuvre du dispositif ayant permis initialement de fixer la durée du dispositif (dans la limite de 18 mois).

Dans le cas où la réforme modifie les conditions de départ du salarié et ne lui permet plus de partir à la retraite à la date prévue dans les mêmes conditions qu’initialement envisagées (c’est-à-dire, en fonction du choix initial du salarié, à l’âge légal de départ à la retraite, à l’âge taux plein avec décote ou à l’âge taux plein sans décote), le salarié pourra demander un prolongement dudit dispositif,

dans les mêmes conditions, pour une durée correspondant au nombre de trimestres concernés par le report. Cette disposition n’a pas vocation à permettre aux collaborateurs concernés d’allonger le bénéfice de leur temps partiel aménagé au-delà du report strictement encadré ci-dessus.

Pour bénéficier de cette disposition dérogatoire, le salarié devra faire une demande de prolongation du dispositif par courrier recommandé AR ou remis en mains propres auprès de la DRH, accompagné du nouveau relevé de carrière et d’un courrier de sa caisse d’assurance vieillesse attestant de l’impact de la réforme des retraites sur (en fonction de sa situation) :

• Le report (en mois ou en trimestre) de la date d’ouverture de son droit à liquidation de sa pension de retraite
• Et / ou le report (en mois ou en trimestre) de la date à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein avec et/ou sans décote

Article 8.2.3 : Amélioration de la retraite des collaborateurs déjà à temps partiel

Tout collaborateur travaillant déjà avec une formule à temps partiel, dès lors qu’il a connaissance de la date prévisionnelle de la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite à partir de l’âge légal, aura la possibilité de bénéficier des dispositifs prévus à l’article 8.2.2.1 du présent accord au maximum pendant les 24 mois précédant la date de départ à la retraite, sous réserve qu’il réduise son taux d’activité selon une des formules de temps de travail prévues à l’article susvisé.
Le dispositif n’est pas accessible aux salariés à temps partiel selon une des formules prévues à l’article 8.2.2.1 qui ne modifient pas leur taux d’activité à la baisse.

Article 8.2.4 : Utilisation des jours accumulés dans le Compte-Epargne-Temps pour les salariés en fin de carrière

Les collaborateurs âgés de 60 ans et plus pourront bénéficier d’un assouplissement dans l’utilisation de leur compte-épargne-temps, ceci afin de favoriser leur repos sans subir de perte de salaire mais également de favoriser leur engagement sur des projets externes à l’Apec (associatifs, sportifs, artistiques, familiaux…) en vue notamment de préparer une transition plus douce vers la retraite.

Dans ce cadre, ces derniers pourront poser, après validation du manager garant du bon fonctionnement de l’activité, jusqu’à 2 jours de leur compte épargne temps par mois, jusqu’à leur départ en retraite, sans avoir à épuiser, en amont, l’ensemble de ses droits à congés et à repos de l’exercice en cours.

Cette disposition est cumulable avec le dispositif de temps partiel aménagé de fin de carrière tel que prévu à l’article 8.2.2.1 du présent accord mais également avec un temps plein ou un temps partiel/réduit.



Article 8.3 : RECONNAISSANCE ET VALORISATION DE L’ANCIENNETE A L’APEC

Article 8.3.1 - Gratification visant à la reconnaissance de l’ancienneté des services à l’Apec

La pyramide des âges à l’Apec ainsi que l’ancienneté moyenne des collaborateurs (13,24 ans en 2022) témoignent de la fidélité de ces derniers à l’Association.
L’Apec souhaite donc contribuer à la reconnaissance de l’ancienneté acquise au sein de l’Association en attribuant une gratification dans le cadre de la Médaille d’honneur du travail décernée sur demande en application du décret du 4 juillet 1984 modifié par le décret du 12 décembre 2007.
La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique accordée par les pouvoirs publics aux salariés qui en font la demande auprès de l’administration, pour récompenser l’ancienneté et la qualité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs. Elle se matérialise notamment par l’attribution d’un « diplôme » rappelant les services pour lesquels le salarié est récompensé.
La médaille d'honneur du travail comprend plusieurs échelons, fonction de l'ancienneté acquise. L’Apec prévoit la possibilité de demander le versement d’une gratification à chaque fois que le salarié aura obtenu sa médaille d’honneur du travail. Pour ce faire, elle retient 3 échelons, tel que détaillé ci-dessous :

Montants de la gratification en fonction de l’ancienneté APEC

Médaille d’honneur du travail délivrée par les pouvoirs publics
Ancienneté à l’APEC
Montants de la gratification
Médaille d'argent
15 ans
200 €
Médaille de vermeil
15 ans
200 €
Grande médaille d'or
15 ans
200 €

L’ancienneté s’apprécie au regard du contrat de travail en cours d’exécution et à la date d’attribution du diplôme de la médaille d’honneur du travail, décerné par les pouvoirs publics.
Le droit à la gratification est conditionné à l’appartenance du salarié à l’Apec à la date d’attribution du diplôme de la médaille d’honneur du travail.
Le diplôme sera demandé comme justificatif pour le paiement de la gratification.
Le salarié ne pourra prétendre à une gratification que s’il remplit les conditions d’ancienneté requises ci-dessus et dès lors qu’il fournit le justificatif demandé.
Il est entendu que les gratifications prévues au présent article sont cumulatives durant la durée du présent accord, sauf cas d’exclusion prévu ci-dessous.
Le dispositif de gratification tel qu’il est prévu dans cet accord est une évolution du dispositif de gratification issu de l’ancien accord portant sur l’emploi des jeunes et des séniors du 9 février 2018. Ainsi, si un collaborateur a déjà bénéficié d’une gratification pour un échelon de médaille (Argent, Vermeil, Grande médaille d’or) avant l’entrée en vigueur du présent accord, il ne pourra demander à nouveau la gratification telle que prévue dans cet accord, pour le même échelon.
Une procédure spécifique sera disponible sur Clémentine.

Article 8.3.2 – Reconnaissance de l’ancienneté à l’Apec

Afin de valoriser les collaborateurs ayant une grande ancienneté à l’Apec, chaque collaborateur ayant atteint 40 ans d’ancienneté à l’Apec aura la possibilité de partager un moment convivial (déjeuner, demi-journée, journée…) avec une personne de son choix issue du collectif de direction de l’Apec. Il s’agira d’un moment de partage durant laquelle le collaborateur et le Membre du collectif de direction pourront partager leur quotidien et leurs expériences.
Par ailleurs, les collaborateurs ayant atteint 35 ans d’ancienneté à l’Apec seront invités à participer à la journée de partage prévue pour les nouveaux arrivants. Ce sera ainsi l’occasion de partager leur expérience à l’Apec avec les nouveaux arrivants et de leur apporter une véritable plus-value dans leur apprentissage de l’Association.

Article 8.3.3 - Organisation d’un évènement festif lors d’un départ en retraite

Afin de remercier les collaborateurs partant en retraite de leur implication au sein du collectif de travail, les parties décident que la prise en charge par l’employeur d’un évènement festif interne soit systématiquement proposée à l’occasion d’un départ en retraite. Le collaborateur sera libre d’accepter ou de refuser, il pourra l’organiser à sa convenance et le cas échéant solliciter le manager pour l’accompagner dans l’organisation de l’évènement.
Les parties veilleront à l’équité de traitement dans le montant accordé pour l’organisation du pot de départ de chaque salarié partant en retraite.
De plus, afin de laisser un souvenir agréable de l’Association au collaborateur partant en retraite, l’Apec financera ou abondera l’achat d’un cadeau de départ, dans la limite de 150 euros maximum.
La mise en œuvre pratique de ces dispositions sera précisée sur le réseau social de l’Association.
Article 8.3.4 – La réflexion autour d’une communauté des retraités de l’Apec

Les parties sont convaincues de l’intérêt de maintenir un lien avec les salariés partis en retraite, d’une part pour faciliter la transition de ces personnes vers cette nouvelle étape de leur vie mais également pour permettre à l’Association et aux collaborateurs de bénéficier de la richesse issue du partage d’expérience de ces dernières.
Pour ces raisons, les parties souhaitent initier une réflexion autour de la mise en place d’une communauté des anciens salariés de l’Apec partis en retraite.
Il s’agira notamment :

• de compiler les bonnes pratiques qui existeraient déjà à l’Apec,
• de questionner les salariés partant prochainement en retraite pour savoir s’ils ont des attentes particulières,
• d’interroger des personnes qui seraient intéressées pour intégrer cette communauté et ce qu’ils souhaiteraient en faire.

PARTIE 9 : ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPPMM

Article 9.1 : LES ACTEURS DE LA GEPPMM

La réussite de la démarche GEPPMM repose sur la co-construction étroite entre les acteurs clés ci-dessous et sur les moyens mis à disposition par l’Apec au service des collaborateurs mais aussi sur l’investissement que ceux-ci vont déployer pour les utiliser.

La Direction des Ressources Humaines et de la RSE

La Direction des Ressources Humaines et de la RSE met tout en œuvre pour déployer la démarche GEPPMM en soutien de l’accompagnement dans la l’évolution de l’Association.
Les différentes équipes de la DRH ont pour mission d’animer le dispositif d'ensemble de la GEPPMM en proximité des managers et des collaborateurs et de garantir la bonne application des mesures et actions définies dans le présent accord, dans le cadre de leurs rôles respectifs :

• Les RRH sont les référents qui veillent à la bonne coordination des actions de GEPPMM et au dialogue avec les managers et salariés. Ils aident également les managers opérationnels dans leur rôle d’accompagnement de leurs salariés dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants ;

• Le pôle développement des compétences et le PIDAPM contribuent à la construction et à l’amélioration permanente de la démarche GEPPMM à travers notamment la conception du plan de développement des compétences, en lien avec les managers. Le PIDAPM œuvre plus particulièrement à la mise en place des parcours métiers réseau et des formations métiers réseau.

• Le pôle développement managérial participe au rayonnement de la fonction managériale ainsi qu’au développement des compétences managériales qui, in fine, participe au développement de celles des collaborateurs non-manager.

A l’écoute des collaborateurs, le pôle développement social est en charge du développement d’un cadre de travail favorable à travers un dialogue social de qualité. Elle s’attachera à assurer le suivi et la bonne application de l’accord dans le cadre de la commission de suivi.

Le collaborateur

Les parties rappellent que le salarié est au cœur de la GEPPMM. Il doit rester impliqué pour conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs de développement professionnel. L’entretien professionnel constitue notamment la pierre angulaire de l’évolution professionnelle par l’articulation qu’il créé et facilite avec les autres actions de développement professionnel. Sa réalisation et son analyse doivent permettre d’accompagner au mieux les projets de chacun.

• Les managers

Le terme « manager » est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement de l’Apec.
Les managers sont les premiers à pouvoir identifier les facteurs d'évolution et en apprécier les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.
Ils ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs de leur équipe.

• Les instances représentatives du personnel et Organisations Syndicales

Qu’il s’agisse des élus du CSE, des commissions du CSE et spécifiquement de la commission formation du CSE ou des délégués syndicaux ; ce sont des acteurs incontournables de la GEPPMM qui peuvent donner l’information aux collaborateurs, les aider à s’inscrire dans la GEPPMM et les accompagner, si nécessaire.

Article 9.2 : La communication des dispositions de l’accord GEPPMM

Les parties sont conscientes que l’ensemble des principes et mesures prévus dans cet accord n’ont de sens que s’ils sont compris et appropriés par les principaux concernés : les salariés et les managers.

L’APEC mettra donc en place une communication dédiée sur le réseau social interne :

• D’une part, une communication « macro » et pédagogique des différents chapitres de l’accord postérieurement à la signature de l’accord,
• Et, par la mise en place de fiches pratiques / FAQ dédiée sur l’ensemble des dispositifs prévus dans le présent accord, sur la page dédiée « ma vie de collab ». Ces fiches devront communiquer des informations synthétiques, claires, précises sur les différents dispositifs.
• Il sera également prévu de communiquer auprès des équipes par des temps de présentation et d’appropriation des dispositifs de l’accord, animés localement par les RRH sur la base de document de décryptage de l’accord.

PARTIE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 : L’entrée en vigueur et la durée

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature par les parties. En application de l’article L2242-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra fin le 30 juin 2028.


Article 10.2 : Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.


Article 10.3 : Suivi de l’accord

Le présent accord met en place une commission de suivi composée :

• De représentants de la Direction des Relations Humaines. 
• De deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative

Cette commission aura pour objet de suivre le déploiement des actions du présent accord en d’en assurer la bonne application.
Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause tous les ans.

Article 10.4 : La dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois.



Article 10.5 : La révision

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 10.6 : La notification, la publicité et le dépôt

Le présent accord fera l’objet d'une notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’association, d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet dans les formes légales.
Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans la plateforme interne de l’Apec.

En 6 exemplaires, fait à Paris, le 8 juillet 2024,

Pour l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée par X, en sa qualité de Directeur Général

Et :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

Madame XDéléguée syndicale Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicaleF.O – A.P.E.C

Madame XDéléguée syndicaleS.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Madame XDéléguée syndicale UGICT-CGT

Mise à jour : 2024-09-09

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/