AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA REDUCTION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN D’AGROPOL DU 16/07/2002
Entre les soussignés :
AGROPOL, Association Loi 1901, ayant son siège 11 rue de Monceau 75008 PARIS représentée par,
d'une part
Et
, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part.
Il a été convenu le présent avenant modifiant notamment le compte épargne temps en vigueur dans l’association, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail
PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction d’AGROPOL a proposé à l'ensemble du personnel le présent avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail afin de :
Faire évoluer le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) ;
Mettre à jour les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.
Le présent avenant traduit notamment la volonté de l’association de donner aux salariés la possibilité de capitaliser des temps de repos ou des sommes d'argent pour les affecter à des congés ou pour se constituer une épargne monétaire.
Les dispositions prévues par l’avenant tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour.
CHAPITRE I – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Titre 8 « Compte épargne temps » de l’accord du 16/07/2002, est entièrement modifié et intègre à présent les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES
Peuvent bénéficier des droits du présent accord les salariés de l’association en contrat à durée indéterminée, les salariés sous contrat à durée déterminée, comptant une ancienneté dans l’association de 3 mois.
ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT- TENUE DU COMPTE
Le CET fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l'initiative du salarié.
L'ouverture et l'alimentation du compte se feront sur simple demande du salarié par le biais de notre outil « Ma GTA », en précisant la nature et la quantité des droits que le salarié entend affecter sur son CET.
Le salarié doit informer la direction de sa décision d’alimenter le CET avant le 30 Novembre de l’année considérée (avec passage en paye sur le mois de décembre). A noter qu’à la fin de la période de prise des congés payés (=31 Mai N), maximum 5 jours de congés payés non pris (correspondant à tout ou partie de la 5ème semaine de CP non pris de la période qui vient de s’achever) seront, le cas échéant, automatiquement placés dans le CET du salariés (hors cas légaux de report de CP).
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué aux salariés via le portail GTA mis à leur disposition.
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par des versements en temps ou en argent.
1 / Alimentation en temps
Le salarié peut porter en compte les jours et heures de repos suivants :
Les congés payés
Le CET peut être alimenté par l’affectation de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés, des jours de congés payés qui sont accordés au-delà, dans la limite de 5 jours ouvrés par an. Les congés exceptionnels (ancienneté, …) peuvent aussi être placés dans le CET chaque année.
Les repos compensateurs équivalents et les repos compensateurs obligatoires
Le CET peut être alimenté par les heures de repos compensateurs équivalents et obligatoires accordées au titre des heures supplémentaires. La valeur des heures de travail portées sur le compte doit donc inclure la majoration de salaire.
Le solde créditeur des forfaits en jours et le solde des RTT
Le CET peut être alimenté par les jours de RTT attribués au titre de la réduction de la durée du travail (Lorsque les heures capitalisées sur le CET sont des heures supplémentaires, elles doivent bénéficier des majorations légales ou conventionnelles. La valeur des heures de travail portées sur le compte doit donc inclure la majoration de salaire), et les jours de repos attribués aux salariés en forfait annuel en jours (les jours excédentaires bénéficieront de la contrepartie financière prévue dans l'accord sur la durée du travail), dans la limite de 7 jours par an.
Les récupérations données en contrepartie des déplacements professionnels des salariés.
2 / Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :
Primes d’intéressement dans les conditions définies à l’article L. 441-8 du Code du Travail,
Compléments de salaire de base quelle qu’en soit la nature et la périodicité,
Autres primes ou indemnités dont l’affectation serait prévue par accord d’association ou d’établissement,
Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire du salarié au moment de son départ en congé.
De l’indemnité de départ en retraite
Les salariés pourront placer leur indemnité de départ en retraite dès lors que ce versement précède la période de congé de fin de carrière. Cette prime sera transformée en jours. La détermination de la valeur d'un jour est la suivante :
Valeur d'un jour =valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
ARTICLE 4 : UTILISATION DU COMPTE
Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser un congé ou se constituer une épargne.
En tout état de cause, les droits correspondant à l’affectation de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.
1 / Rémunération d’une absence
a) Type de congé sollicité
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé et notamment tout ou partie des congés suivants, cette liste étant limitative :
des congés légaux : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
le congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail,
le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé pour acquisition de la nationalité prévu par les articles L. 3142-75 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'association prévu par les articles L.3142- 105 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L.3142-67 du Code du travail.
Ces congés légaux sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Pour ce type de congé, la durée minimale exigée est de 2 mois.
des congés pour convenance personnelle : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle, (« absence CET »), d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés sous réserve d’accord de l’association.
un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ ;
Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi, sous réserve de respecter les conditions particulières suivant accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimale d’un mois devra être respecté pour les congés n’excédant pas 5 jours ouvrés et un délai de prévenance de 3 mois minimum pour les congés d’une durée supérieure, sans préjudice de l’application des dispositions légales relatives aux congés spéciaux.
b) Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
a) Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
b) Statut du salarié
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association.
L’absence CET peut être prise par journée ou demi-journée quel que soit l’aménagement du temps de travail applicable au salarié. Pendant le congé pris par le salarié, le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu.
c) Fin de congé
A l’issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou, de façon plus générale, départ volontaire du salarié.
Le salarié ne pourra en principe pas réintégrer l'association avant l'expiration du congé.
Par exception, il sera possible pour le salarié de réintégrer l'association de manière anticipée s’il justifie de l’une des situations suivantes :
surendettement,
décès du conjoint,
divorce.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le compte épargne temps et non encore utilisés sont conservés sur le compte.
2 / Autres utilisations
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour :
Procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude) sur présentation d’un justificatif : le salarié pourra ainsi demander le déblocage de droits acquis sur son CET pour le financement du rachat cotisations d’assurance vieillesse du régime général qu’il aura réalisé, sous réserve de fournir un justificatif (donc une fois le rachat opéré par le salarié). Les droits versés au salarié dans ce cadre sont soumis au même régime social et fiscal que le salaire.
Le CET peut également être utilisé par le salarié pour alimenter le PERCOL-I d’AGROPOL dans la limite de 10 jours par an. Dans ce cas, les sommes affectées bénéficient d’une exonération sociale et fiscale dans les conditions et limites prévues légalement.
Les jours du CET utilisés pour alimenter le PERCOL-I sont convertis en argent en multipliant le nombre de jours placés sur le PERCOL-I par le salaire brut perçu par le bénéficiaire à la date du placement des jours sur le PERCOL-I (base valorisation congés payés ; règle maintien de salaire).
La demande de transfert de ces jours se fera par le biais de notre application « MaGTA ».
ARTICLE 5 : GESTION ET VALORISATION DES ELEMENTS AFFECTES AU COMPTE
Les éléments en temps qui sont affectés au CET sont inscrits et conservés pendant leur durée d’affectation sous la forme temps (jours ou heures). A leur sortie, ils sont valorisés le cas échéant en argent en tenant compte du salaire mensuel de base applicable à la date d’utilisation des droits.
À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.
Le cas échéant, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
ARTICLE 6 : LIQUIDATION ET TRANSFERT DES DROITS AFFECTES AU CET
- En cas de rupture du contrat de travail, les droits épargnés sont soit :
utilisés avant la rupture effective du contrat de travail
versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET
consignés auprès d'un organisme tiers et convertis en unités monétaires en accord avec l'employeur
Le montant de cette indemnité compensatrice devra correspondre à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis dans le cadre du CET dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord apprécié à la date de la rupture du contrat de travail.
- En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits
du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
-En cas de mutation, les droits affectés au CET seront transférés en l’état auprès du nouvel employeur si le nouvel employeur dispose également d’un CET et donne son accord.
Après le transfert, la gestion de ces droits s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable chez le nouvel employeur. A défaut, ils seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET, calculée conformément aux dispositions précitées.
Enfin, la transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail, sous réserve que celui-ci dispose d’un accord CET.
ARTICLE 7 : INFORMATION DES SALARIES SUR LEURS DROITS
Le salarié sera informé de l’état de son CET par l’intermédiaire de notre application « MaGTA ».
CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’article 9.2 « La durée de travail des cadres autonomes » de l’accord du 16/07/2002, est entièrement modifié et intègre à présent les dispositions suivantes :
ARTICLE 8 : PRINCIPES GENERAUX
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
ARTICLE 9 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'association, les salariés dont le contrat de travail est régi par les statuts du personnel cadre d’AGROPOL et dont l’activité s’exerce fréquemment en dehors des locaux de l’association, la réalisation de leur mission impliquant de fréquent déplacements, notamment à l’étranger.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’association d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
ARTICLE 10 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 217 jours par an (comprenant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 01/01/N au 31/12/N.
Tout congé supérieur à 25 jours ouvrés (congés payés supplémentaires, ancienneté...) viendra en déduction des deux seuils cités précédemment.
Exemple Si 27 jours de congés alors 213 jours travaillés
Compte tenu du fait que les salariés travaillent 217 jours au cours de la période de référence, ils bénéficient de jours non travaillés qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés.
Les salariés en forfait jours bénéficient, après déduction de la journée de solidarité, de 10 jours de repos par période de référence.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait de 217 jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 217 (forfait réduit). La conclusion d’une convention de forfait réduit est exclusive de toute qualification de travail à temps partiel. Dans ce cas les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration.
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
Les jours non travaillés (JNT) sont pris au choix des salariés dans la limite de 7. 3 RTT seront posés sur des dates choisies par l’employeur chaque année et communiqués à chaque nouvelle année.
ARTICLE 11 : LES CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Valorisation des absences :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours théoriques travaillés (soit au 30ème , soit 21.67 selon le type d’absence) du mois. = (brut mensuel de base / jours travaillés théoriques du mois) × jours d'absence
Incidences des absences :
Les JNT sont acquis pour l’année N au prorata du temps de travail effectif accompli dans la période de référence. Les jours prévisionnels de JNT seront donc alimentés dans les compteurs des salariés en début de période, car il est précisé que le nombre de JNT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans la période de référence, puis :
Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de repos (JNT).
Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité ; …), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de RTT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié iront directement dans le CET
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’association mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.
Les parties conviennent que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
ARTICLE 12 : LES CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
ARTICLE 13 : LES MODALITES SELON LESQUELLES L'EMPLOYEUR ASSURE L'EVALUATION ET LE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants: - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association. Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
ARTICLE 14 : MODALITES SELON LESQUELLES LE SALARIE PEUT EXERCER SON DROIT A LA DECONNEXION
L’association réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’association ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société. Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’association et dès son embauche.
ARTICLE 15 : LES MODALITES SELON LESQUELLES L'EMPLOYEUR ET LE SALARIE COMMUNIQUENT PERIODIQUEMENT SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE, SUR L'ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ASSOCIATION
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’association
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. En effet, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable ressources humaines et/ou son manager dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.
Dans le souci de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est possible dès lors que l’encadrement et le salarié constatent que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ou dans sa capacité à réponde aux besoins de service. Ce retour sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin de déterminer si l’accord de 2002, ainsi que le présent avenant, nécessitent des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 5 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée de l’employeur et de 2 salariés volontaires.
Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’association, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 5 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Compte tenu des dispositions du présent article, les parties conviennent également que l’article 6 « Condition de suivi de l’accord
» de l’accord du 16/07/2002, est entièrement abrogé.
ARTICLE 17 : PORTE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent avenant prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 18 : DUREE/ REVISION / DENONCIATION
Le présent avenant s'applique à compter du 1er mai 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Il en est de même pour l’accord initial de 2002.
Le présent avenant peut être dénoncé à l'initiative d’AGROPOL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Il en est de même pour l’accord initial de 2002.
Le présent avenant peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés d’AGROPOL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à AGROPOL collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent avenant. Il en est de même pour l’accord initial de 2002.
Lorsque la dénonciation émane d’AGROPOL ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent avenant, ainsi que l’accord initial de 2002, continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Compte tenu des dispositions du présent article, les parties conviennent également que l’article 4 « Révision de l’accord
» et l’article 5 « Dénonciation » de l’accord du 16/07/2002, sont entièrement abrogés.
ARTICLE 19 : PUBLICITE
Le présent avenant et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal d’AGROPOL sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 4 juillet 2024 en 2 exemplaires originaux
Pour la Société AGROPOL,
Annexe de l’avenant à l’accord relatif à la réduction et a l’aménagement de la durée du travail au sein d’AGROPOL du 18/06/2002.
CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION
Par la présente charte, AGROPOL réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de cette charte. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.
DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés de ne pas être sollicités ou de se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’association ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance.
CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numérique aux fins d’exécuter leur travail au sein d’AGROPOL.
ENGAGEMENT N°1 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des managers et membres de la direction ainsi qu’à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, AGROPOL s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Développer les modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des e-mails.
ENGAGEMENT N° 2 : EVITER LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Afin de limiter les flux d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, rendez-vous, etc..) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter leur nombre lorsque cela est possible ;
Savoir distinguer le destinataire et les personnes en copie et limiter l’usage des fonctions « CC » ou « Cci » aux personnes réellement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
De créer un code couleur permettant d’identifier les expéditeurs les plus importants.
ENGAGEMENT N° 3 : EVITER LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et si la problématique peut être anticipée pour ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
Privilégier, dans la mesure du possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Privilégier les couleurs et caractères neutres sauf si ceux-ci permettent de mettre en avant un point particulier. La couleur rouge, le caractère gras, le point d’exclamation, les majuscules, entre autres, ne doivent pas être utilisés aux fins d’exprimer son énervement ;
Mise en place d’une signature d’e-mail indiquant : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas dans l’obligation de répondre. immédiatement»
ENGAGEMENT N° 4 : DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
ENGAGEMENT N° 5 : RENDRE LE DROIT A LA DECONNEXION EFFECTIF AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Enfin, chacun devra veiller au respect de ce droit à la déconnexion en définissant le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et en indiquant les coordonnées d’une ou plusieurs personne à joindre en cas d’absence ou d’urgence.
Par ailleurs, l’effectivité du respect du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point particulier lors de l’entretien annuel.
