Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
en sa qualité de délégué syndical CFDT en sa qualité de délégué syndical SUD
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc152750080 \h 4 ARTICLE 2 : Aménagement du temps de travail : passage de l’annualisation à une organisation en cycles PAGEREF _Toc152750081 \h 4 Article 2-1 : Salariés PAGEREF _Toc152750082 \h 4 Article 2-2 : Durée des cycles PAGEREF _Toc152750083 \h 5 Article 2-3 : Variation du cycle de travail PAGEREF _Toc152750084 \h 5 Article 2-4 : Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152750085 \h 5 Article 2.5 : Programmation indicative PAGEREF _Toc152750086 \h 6 Article 2.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc152750087 \h 6 ARTICLE 3 : Congés payés PAGEREF _Toc152750088 \h 8 Article 3.1 : Période d’acquisition PAGEREF _Toc152750089 \h 8 Article 3.2 : Ouverture des droits à congés payés légaux PAGEREF _Toc152750090 \h 8 Article 3.3 : Fractionnement du congé PAGEREF _Toc152750091 \h 8 Article 3.4 : Octroi des congés trimestriels PAGEREF _Toc152750092 \h 9 ARTICLE 4 : Jours fériés PAGEREF _Toc152750093 \h 9 ARTICLE 5 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc152750094 \h 10 Article 5-1 : cadre juridique PAGEREF _Toc152750095 \h 10 Article 5-2 : champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc152750096 \h 10 Article 5-3 : Salariés concernés PAGEREF _Toc152750097 \h 10 Article 5-4 : Modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc152750098 \h 10 Article 5-5 : Modalités pour les salariés ayant déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur PAGEREF _Toc152750099 \h 10 Article 5-6 : Rémunération de cette journée PAGEREF _Toc152750100 \h 11 Article 5-7 : Fixation individuelle de la date d’accomplissement PAGEREF _Toc152750101 \h 11 ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc152750102 \h 11 Article 6-1 : Emplois visés par le travail de nuit PAGEREF _Toc152750103 \h 11 Article 6-2 : Durée de travail maximale hebdomadaire des salariés de nuit PAGEREF _Toc152750104 \h 12 Article 6-3 : Durée quotidienne maximale des nuits PAGEREF _Toc152750105 \h 12 Article 6-4 : Temps de pause PAGEREF _Toc152750106 \h 12 Article 6-5 : Salariés considérés comme travailleur de nuit PAGEREF _Toc152750107 \h 12 Article 6-6 : Avantages accordés pour les travailleurs de nuit : PAGEREF _Toc152750108 \h 12 Article 6-7 : Majoration du repos quotidien ou hebdomadaire PAGEREF _Toc152750109 \h 13 Article 6-8 : Attribution des deux jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc152750110 \h 13 Article 6-9 : Droits de salariés pour passer de jour ou au contraire pour passer de nuit PAGEREF _Toc152750111 \h 14 Article 6-10 : Incidence d’une grossesse pour une salariée travaillant de nuit PAGEREF _Toc152750112 \h 14 Article 6-11 : Vie familiale et sociale PAGEREF _Toc152750113 \h 14 ARTICLE 7 : ASTREINTES PAGEREF _Toc152750114 \h 15 ARTICLE 8 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152750115 \h 15 ARTICLE 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc152750116 \h 15 ARTICLE 10 : Révision PAGEREF _Toc152750117 \h 16 ARTICLE 11 : Dénonciation PAGEREF _Toc152750118 \h 16 ARTICLE 12 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc152750119 \h 17
PREAMBULE
L’association a conclu le 19 avril 2020 un accord sur la réduction du temps de travail avec l’organisation syndicale FO, ainsi que des avenants-révisions les 20/09/2000 et 30/11/2000.
Le présent accord a pour objet de réviser partiellement les modes d’aménagement du temps de travail et les dispositions relatives aux congés et aux jours de repos.
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail, les congés et les jours de repos se substitue, par conséquent, de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet issues des accords d’entreprise révisés, des usages et autres accords atypiques. ARTICLE 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet, à temps partiel ou sous contrat de travail intermittent, sous réserve de dispositions spécifiques.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE
2 : Aménagement du temps de travail : passage de l’annualisation à une organisation en cycles
Article 2-1 : Salariés
L’ensemble des salariés de l’association est concerné, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant dans les établissements et services suivants :
EHPAD le Bois des Oiseleurs,
EHPAD Sainte Elisabeth,
MAS les Floralies
FAM les Floralies,
IEM les Jonquilles,
Résidences autonomie Sainte Barbe et Soleil,
Service du siège de l’association
Article 2-2 : Durée des cycles
La durée du cycle est variable, elle est propre aux besoins de fonctionnement des établissements. La durée des cycles variera entre 2 à 12 semaines selon les établissements. Article 2-3 : Variation du cycle de travail
Les semaines où la durée du travail est supérieure à la durée légale sont compensées par celles où la durée du travail lui est inférieure.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier à l'intérieur du cycle de façon inégale dans la limite de 21 heures pour les semaines basses et de 44 heures pour les semaines hautes.
Amplitude de la variation
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 44 heures.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 21 heures par semaine. Article 2-4 : Décompte des heures supplémentaires
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.
Les heures supplémentaires seront calculées à l’issue de chaque cycle.
Elles seront rémunérées à la fin de chaque cycle ou récupérées sous forme de repos au cours du cycle suivant.
La récupération est ouverte dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Elle est prise dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de récupération ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. Article 2.5 : Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires . Article 2.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
ARTICLE 3 : Congés payés
Article 3.1 : Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de chaque année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
La première période d’acquisition débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024. Article 3.2 : Ouverture des droits à congés payés légaux Le congé s’acquiert, par fraction, tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de la période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de cette période de référence.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée de ses congés fait l’objet d’un prorata temporis. Article 3.3 : Fractionnement du congé Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés liés à l’association Simone Veil par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur ancienneté. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié, n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre de fractionnement visé par les dispositions de l’article L. 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’entreprise. Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera automatiquement la renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord individuel et exprès du salarié. Par conséquent, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Les dispositions du présent article se substituent de plein droit à toutes dispositions ou usages antérieurs qui auraient le même objet.
Article 3.4 : Octroi des congés trimestriels
La convention collective prévoit l’octroi de 18 CT uniquement aux professionnels intervenant dans le secteur de l’enfance ; l’association octroie les CT à l’ensemble du personnel des établissements dédiés à l’enfance : 9 j pour les services généraux ; 18 jours pour les autres.
ARTICLE 4 : Jours fériés
Pour rappel et ce conformément à la convention collective, il existe une application différenciée des dispositions relatives aux jours fériés en fonction de la date de recrutement :
Les personnels qui bénéficient des avantages individuels acquis et qui se voient appliquer les dispositions sur les jours fériés antérieurs à la recommandation patronale (salariés embauchés avant le 2 décembre 2011, (13 jours fériés sont accordés en compensation qu’ils aient été travaillés ou non),
Les personnels qui se voient appliquer les dispositions de la recommandation patronale (recrutés à partir du 2 décembre 2011) où seuls les jours fériés travaillés ouvrent droit à compensation
Pour clarifier l’organisation et mettre un terme à ce régime différencié, il a été décidé de simplifier le dispositif comme suit :
Pour les salariés soumis à horaires variables et travaillant les jours fériés et week-end, 12 repos fériés seront accordés que le férié soit travaillé ou non,
Pour les salariés non soumis à horaires variables et ne travaillant pas les week-end et jours fériés, si le jour férié tombe un samedi ou dimanche il pourra être récupéré dans la limite de 2 jours maximum /an,
Les salariés soumis à un calendrier d’ouverture et bénéficiant de 18 congés trimestriels en sus des 25 jours ouvrés de congés ne bénéficieront pas de compensation.
En cas d’absence (MAL, AT, MP) supérieure à 15 jours calendaires, le salarié perd le bénéfice du RJF du mois en cours.
Concernant les salariés à temps partiel :
Pour les salariés soumis à horaires variables et travaillant jours fériés et week-end, une compensation en récupération au prorata sur la base de 12 jours sera mise en œuvre,
Pour les salariés soumis à horaires fixes et ne travaillant pas jour férié et week-end, 1 jour sera accordé en récupération.
Concernant les salariés en CDD :
Pour les CDD, les RJF (repos jours fériés) ne pourront pas se prendre par anticipation. Ils ne pourront être récupérés qu’à partir du mois suivant le RJF acquis.
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité stipulée à l’article L 3133-7 du code du travail.
Cette journée consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire de 7 heures, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Article 5-2 : champ d’application de l’accord
Le présent article a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de l’entreprise.
Article 5-3 : Salariés concernés
La journée de solidarité concerne tous les salariés présents le premier jour ouvré du mois de janvier dans l’entreprise en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Article 5-4 : Modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité
La direction doit identifier chaque année sur le planning horaire du salarié la tranche de 7 heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité.
Pour les salariés en temps partiel, les heures correspondant à la journée de solidarité sont réduites proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.
Pour les salariés au forfait-jours, cette journée de solidarité est comprise dans leur forfait annuel et
ne donne pas lieu à une rémunération complémentaire.
Article 5-5 : Modalités pour les salariés ayant déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur
Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité
chez son précédent employeur, il convient qu’il en apporte la preuve par son bulletin de salaire ou par une attestation, afin d’être exonéré du travail de cette journée.
Article 5-6 : Rémunération de cette journée
Le travail accompli durant cette journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires, et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Article 5-7 : Fixation individuelle de la date d’accomplissement
Les dispositions de la loi du 16 avril 2008 permettent de fixer la journée de solidarité par accord collectif.
Ces modalités conventionnelles permettent le travail de 7 heures non précédemment travaillées.
La journée de solidarité est accomplie en décomptant sept heures sur le total d’heures accomplies dans le mois. Cela signifie que chaque salarié doit réaliser 7 heures de travail supplémentaire (au prorata pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel), sans que ce travail lui donne droit
à une rémunération complémentaire.
Voici les modalités :
Pour les salarié soumis à un horaire variable et travaillant samedi et dimanche : un repos jour férié sera déduit (tel que défini à l’article 4) ;
Pour les salariés soumis à horaires fixes : le jour de solidarité correspond au lundi de pentecôte, il sera soit travaillé soit fera l’objet d’un jour de congé payé, RTT, ou RJF
Pour les salariés de l’IEM, il s’agit d’un jour travaillé (7 heures pour un temps plein ; au prorata pour les temps partiels)
Les salariés devront faire une demande préalable qui devra être acceptée par la Direction.
ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT Article 6-1 : Emplois visés par le travail de nuit
Sont visés par le travail de nuit les personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit, assurant totalement ou partiellement leur service normal entre 20 h et 7 h pendant une durée d’au moins 5h. Article 6-2 : Durée de travail maximale hebdomadaire des salariés de nuit 44 heures sur douze semaines consécutives. Article 6-3 : Durée quotidienne maximale des nuits La durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures. Article 6-4 : Temps de pause Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes doit être organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Conformément à l’accord de branche qui précise que lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Article 6-5 : Salariés considérés comme travailleur de nuit → Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie ci-dessous.
→ Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessous. Si le salarié n’atteint pas les 40 heures par mois, il convient alors d’apprécier sa qualité de travailleur de nuit selon le critère de la semaine. Il convient de souligner que lorsqu’on apprécie la qualité de travailleur de nuit à la semaine, la condition d’au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la plage horaire doit se réaliser au moins deux fois par semaine et cela sur toutes les semaines du mois. Pour les salariés effectuant des périodes de surveillance nocturne, il y a lieu de prendre en compte chaque heure. Article 6-6 : Avantages accordés pour les travailleurs de nuit : Ils bénéficient : - d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée, - de deux jours de repos annuels supplémentaires, - d’une priorité d’accès sur un poste de jour. Article 6-7 : Majoration du repos quotidien ou hebdomadaire
Lorsque la durée maximale quotidienne de travail légale de 8 heures est dépassée, un repos équivalent au nombre d’heures ayant constitué la mise en jeu de cette dérogation, doit être attribué aux salariés. La période « équivalente » s’entend comme celle qui va au-delà de 8 heures consécutives. Ainsi, un salarié qui travaillera 10 heures aura droit à une majoration de 2 heures de son repos. La durée de repos quotidien légal est de 11 heures consécutives. La durée du repos hebdomadaire légal est de 24 heures consécutives minimum, à ce repos s’ajoutent les 11 heures légales de repos quotidien, soit 35 heures. De telle sorte qu’il convient de respecter dans les plannings des salariés de nuit les durées de repos suivantes :
une durée de repos entre deux journées de travail de 11 heures auxquelles s‘ajoute la durée de la dérogation.
Ainsi pour un salarié qui travaille 10 heures la nuit, la durée de la dérogation est de 2 heures.De sorte qu’il doit bénéficier d’un repos ininterrompu entre deux journées de travail de 13 heures.
une durée de repos hebdomadaire de 35 heures majorée des durées dedérogation n’ayant pas pu être accordées dans le cadre du repos ininterrompu entre deux journées de travail.
Ainsi pour un salarié de nuit qui travaille trois nuits de 10 heures chacune et qui ne peut bénéficier entre chacune d’entre elles d’un repos minimal de 13 heures, il devra bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures majoré de 6 heures (3 x 2 heures). Article 6-8 : Attribution des deux jours de repos supplémentaires
Dans l’année civile, pour une période travaillée : - inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ; - supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Enfin le repos acquis est reporté en cas d’absence au moment de sa planification. La prise de repos n’entraine pas une réduction de leur salaire, il y a lieu de maintenir le versement de l’indemnité de travail de nuit et le cas échéant de l’indemnité pour travail de dimanche et jour férié selon la période de prise de ces jours de congés. Article 6-9 : Droits de salariés pour passer de jour ou au contraire pour passer de nuit Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
Article 6-10 : Incidence d’une grossesse pour une salariée travaillant de nuit
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressé est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Article 6-11 : Vie familiale et sociale
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 7 : ASTREINTES
Définition :
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement. La durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif, le temps d’intervention inclut le temps de trajet.
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes. L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du minimum garanti et évoluera aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à -103 MG (minimum garanti) par semaine complète d’astreinte, -1MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète
Organisation
La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance, chaque salarié sera informé par tout moyen du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours à l’avance, et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’en avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance.
Deux catégories de professionnels sont concernées :
Les agents d’entretien pour des astreintes techniques, astreintes organisées au sein de chaque pôle,
Les astreintes relevant des cadres (directeurs, directeurs adjoints et cadres de santé) qui sont également organisées par pôle.
Lorsque l’organisation de l’astreinte ne peut être assurée que par deux salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.
ARTICLE 8 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 10 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 11 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et
adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 12 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information du CSE et notamment en dernier lieu lors de la réunion du 9 novembre 2023.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association Simone Veil.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Forbach.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Freyming-Merlebach, le 6 décembre 2023 En 5 exemplaires originaux
La déléguée syndicale CFDTPour l’association Simone Veil Président
