L’Association Tutélaire Nord-Auvergne, dont le siège social est situé 2 rue du ressort 63100 CLERMONT-FERRAND représentée par sa Présidente **,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par **, déléguée syndicale.
D'autre part,
Il est arrêté et convenu le présent accord d’entreprise :
PRÉAMBULE
Le présent accord réaffirme l’engagement de l'Association en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes.
L’Association s’engage ainsi à lutter contre les stéréotypes de genre et applique une tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que de toute forme de discrimination conformément à ses valeurs et à la réglementation.
La Direction et la délégation syndicale conviennent que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’Association et de ses parties prenantes sous peine de sanctions.
Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 2242-3 et suivants et R.2242-2 du Code du travail, lequel vise à mettre en place des objectifs en progression dans trois domaines d’action, objectifs assortis de dispositions visant à assurer le suivi de ces objectifs en fonction d'indicateurs chiffrés.
SOMMAIRE
Chapitre 1 : Principes généraux et diagnostic
Chapitre 2 : Agir en faveur de l’égalité et la mixité des emplois
Chapitre 3 : Agir en faveur de l’égalité en matière de formation
Chapitre 4 : Agir en faveur de l’égalité salariale et la suppression des écarts entre les femmes et les hommes
Chapitre 5 – Dispositions finales
Chapitre 1 : Principes généraux
Article 1 – L’absence de discrimination : un principe supérieur à l’objectif d’égalité formelle
S’agissant d’établir un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité, les parties signataires entendent rappeler que sur ces sujets, le principe de non-discrimination (tel qu’il est défini à l’article 1132-1 du code du travail) est primordial sur toute autre considération, dans toutes les décisions relatives à l’embauche, la carrière, la formation, la rémunération.
Ainsi, il ne saurait être possible de retenir une candidature externe d’un sexe sous représenté statistiquement dans un emploi ou un niveau de classification, si cette candidature n’apparaît pas comme la meilleure au regard des critères objectifs de recrutement : connaissances et expérience, compétences, aptitudes et savoir être identifiés. Si le choix d’une candidature, qui apparaît comme la meilleure, vient momentanément entretenir ou accroître encore un déséquilibre de représentation entre les hommes et les femmes, ce choix doit être assumé par l’office au nom du principe de non-discrimination.
Il en est de même en matière de rémunération, de politique individualisée d’augmentation des salaires et de promotion.
Aucun salarié ne saurait tirer un avantage particulier d’une situation analysée initialement comme déséquilibrée entre les hommes et les femmes, du seul fait de son genre.
La situation de l'Association fait apparaître les éléments suivants ;
Emplois
Cadres
Non-cadres
Nombres
d’hommes
Nombres de femmes
Directeur
1
1
Directeur Adjoint
1
1
Directeur Financier
1
1
Chef de Service
5
3
2
MJPM
55
6
49
Technicien Supérieur
11
4
7
Technicien Qualifié
2
2
Agent Administratif Principal
38
3
35
Total
8
106
19
95
Les parties conviennent d’engager l’Association pour la durée du présent accord dans trois domaines d’action visant à poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
La mixité des emplois ;
La formation ;
L'égalité salariale.
Chapitre 2 : Agir en faveur de l’égalité et de la mixité des emplois
Article 2.1 – Renforcer la mixité des emplois
L’Association s’engage à favoriser une plus grande mixité des emplois par l’effet de sa politique de recrutement et de mobilité interne chaque fois que possible.
Le pourcentage d'hommes et de femmes par catégorie professionnelle est le suivant :
Emplois
Cadres
Non-cadres
Nombres
d’hommes
Nombres de femmes
Directeur 100%
100%
Directeur Adjoint 100%
100%
Directeur Financier 100%
100%
Chef de Service 100%
60% 40% MJPM
100% 11% 89% Technicien Supérieur
100% 36% 64% Technicien Qualifié
100%
100% Agent Administratif Principal
100% 8% 92%
Total
7%
93%
17%
83%
L’Association vise à mettre en œuvre des mesures permettant de rééquilibrer autant que faire se peut les déséquilibres constatés au regard de la situation afin favoriser le maintien d’un équilibre global de représentation particulièrement pour les catégories Cadres et Cadres de direction, tel qu’il contribue à l’équilibre général des effectifs. Pour ce faire, il est convenu les mesures suivantes :
Article 2.2 – Recruter et promouvoir sans discrimination
L’Association fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Plus largement, l’ensemble du processus de recrutement depuis la diffusion des offres d’emplois, la sélection des candidats, jusqu’à l’embauche et l’intégration des nouveaux arrivants, garantit qu’aucun élément de discrimination n’intervient sauf s’il est lui-même organisé par un dispositif légal ou réglementaire (par exemple, les emplois aidés).
Pour atteindre cet objectif, l’Association s’engage à former les personnels des ressources humaines en charge des recrutements à la non-discrimination (article L1131-2 du code du travail).
Article 2.3 – Objectifs chiffrés en progression
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme dans la catégorie cadres en fixant comme objectif au terme du présent accord une progression du nombre de femmes en pourcentage de 50% par rapport au nombre de salariés concernés à la date du présent accord.
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme dans la catégorie MJPM en fixant comme objectif au terme du présent accord une progression du nombre d’hommes en pourcentage de 33% par rapport au nombre de salariés concernés à la date du présent accord.
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme dans la catégorie TS en fixant comme objectif au terme du présent accord une progression du nombre d’hommes en pourcentage de 25% par rapport au nombre de salariés concernés à la date du présent accord.
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme dans la catégorie AAP en fixant comme objectif au terme du présent accord une progression du nombre d’hommes en pourcentage de 33% par rapport au nombre de salariés concernés à la date du présent accord.
Article 2.4 – Suivi des objectifs
A l'échéance de chaque année du présent accord sera présenté au comité social et économique l'état du pourcentage d'hommes et de femmes dans la catégorie cadres d'une part et non cadres d'autre part.
Chapitre 3 : Agir en faveur de l’égalité en matière de formation
Article 3.1 – Garantir et maintenir l’égalité dans les parcours professionnels
Au sein de l’Association, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Ainsi lors de la préparation et de la conduite des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, le principe de non-discrimination et la lutte contre les préjugés et agissements sexistes sont de règle.
De plus, il est convenu d'assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et notamment d'améliorer dans chaque catégorie l'accès à la formation professionnelle des femmes.
Formation 2022/2023
Intitulé
Emploi concerné
Nombres d’hommes concernés
Nombres de femmes concernées
ENTRETIEN PRO 2022 Cadres
1 CNC 2022 MJPM
4 SUJET PSYCHOTIQUE 2022 MJPM
1 URAPEDA 2022 MJPM 1 5
TQ
1
AAP
5 VAE 2022 AAP
1 BILAN COMPETENCE TS
1 MASTER 2 /2022 MJPM 1
TOTAL 2022
2
19
%
9.52%
90.48%
TWIN 2023 Cadres/chef de service/TQ/TS/ AAP 6 Dont 1 TS et 1AAP 4 Dont 1 TQ et 1 TS Appropriation du référentiel évaluation Cadres/TS 2
CNC 2023 MJPM
4 EIPAS 2023 MJPM 3 7
AAP 1 8 ETHIQUE 2023 MJPM 2 9
TOTAL
14
32
2023
30.43%
69.57%
Les actions de formation sont définies selon les besoins de l’Association. L’Association s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelle, qu’elle soit continue dans le cadre du Plan de développement des compétences de l’entreprise ou qu’elle porte sur des parc l'accès à la formation professionnelle ours qualifiants, soit ouvert de la même façon pour les hommes et pour les femmes.
Article 3.2 – Objectifs chiffrés en progression
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme
dans la catégorie AAP en termes d'accès à la formation professionnelle, en fixant un objectif en progression de 25% d'accès des hommes à la formation, objectif en progression devant être constaté au terme du présent accord.
Il est convenu d'améliorer l'équilibre homme-femme
dans la catégorie MJPM en termes d'accès à la formation professionnelle, en fixant un objectif en progression de 25% d'accès des femmes à la formation, objectif en progression devant être constaté au terme du présent accord.
Article 3.3– Suivi des objectifs
A l'échéance de chaque année du présent accord sera présenté au comité social et économique l'état du pourcentage d'hommes et de femmes dans toutes les catégories ayant eu accès sur l'année écoulée à une formation.
Chapitre 4 : Agir en faveur de l’égalité salariale et la suppression des écarts entre les femmes et les hommes
Article 4.1– L’égalité des rémunérations selon l’Index Egalité
L’Association
s’engage à favoriser l’égalité salariale notamment au travers de la NAO (négociation annuelle obligatoire).
L’Association
s’engage à rappeler aux managers les règles de non-discrimination et le respect du principe d’égalité salariale lors du lancement des campagnes annuelles d’augmentations individuelles et de salaire ou lors de la distribution de primes individuelles.
Le service des ressources humaines pourra être saisi par un ou une salarié(e) d’une réclamation pour discrimination salariale éventuelle. La réclamation devra être motivée et argumentée préalablement.
Dès lors, L’Association
s’engage à examiner 100% de ces réclamations et à les analyser en menant une étude d’homologie des salaires avec des situations d’emploi, de classification, de diplôme, d’ancienneté, de contribution et de résultats professionnels comparables, et par l’examen des entretiens annuels d’évaluation. Le service ressources humaines, en lien avec les responsables hiérarchiques concernés pourra proposer une mesure de correction à la direction générale, avec prise d’effet immédiate si la situation le justifie.
Indicateurs chiffrés : nombre de réclamations au cours de chaque année d'application du présent accord
Article 4.2 – Suivi des objectifs
A l'échéance de chaque année du présent accord sera présenté au comité social et économique le nombre de réclamations sur l'année écoulée et le traitement de celles-ci.
Article 4.3– Neutralisation des périodes de maternité et d’adoption- congé parental à temps plein
Conformément à la réglementation, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale et professionnelle des personnes concernées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse.
Le constat est fait que les congés parentaux pris durant les cinq dernières années, à l’ATNA, ont été exclusivement le fait de personnel féminin.
Autre mesure :
Mesure permettant d'assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale
Les parties au présent accord décident d’améliorer le dispositif visant dans le cadre du congé parental d’éducation à temps plein à ce que celui-ci ne constitue ni un frein dans l’évolution professionnelle, ni un élément pouvant aboutir à créer un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et à ce que les périodes d’absence pour congé parental à temps plein prises en compte par la loi pour le calcul des droits à ancienneté à hauteur de 50 %, soient prises en compte dans le cadre du présent accord désormais à 100 % pour le calcul des droits liés à ancienneté, durant les 6 premier mois de congés et à 50 % pour le calcul des droits liés à ancienneté, au-delà de 6 mois de congés.
Objectif en progression : par dérogation à l'article L 1225-54 du Code du travail :
100 % des congés parentaux pour la période des six premiers mois seront pris en compte pour 100 % de leur durée pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L’Indicateur chiffré sera le nombre de congés parentaux à temps complet ayant donné lieu à reprise d’ancienneté à 100% sur la durée du présent accord.
Cet indicateur chiffré fera l’objet d’une information chaque année du comité social et économique.)
Article 4.4 – Garantir l’égalité salariale quel que soit le temps de travail
L’Association réaffirme son engagement pour que les salariés concilient leur vie professionnelle et leur vie familiale, notamment en examinant avec attention et bienveillance les demandes de travail à temps partiel, soit dans le cadre des congés parentaux, soit pour des passage à temps partiel plus pérennes.
Dans ce cadre, l’Association s’engage à ce que les niveaux de salaire des collaborateurs, ainsi que leur rythme de progression, soient déterminés sans discrimination et soient égaux, à poste équivalent, à expérience, niveau de formation et contribution comparables, et ce que les collaborateurs soient à temps partiel ou à temps complet.
Chapitre 5 : Durée, révision et publicité de l’accord
Article 5.1– Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le
01/01/2025 sous réserve de sa signature conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail et de son agrément conformément aux dispositions de l'article L314-.6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.
Article 5.2 –Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 5.3 – Modalités de suivi
À l'échéance de chaque période de 12 mois d'application jusqu'au terme de l'accord, il sera présenté au CSE les indicateurs chiffrés, ainsi que le résultat des objectifs attachés à chaque domaine d'action.
Article 5.4 – Dépôt et publicité
Une fois signée, le présent accord sera signifié par l’Association à l’organisation syndicale signataire.
Sous réserve du respect des délais légaux, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de :
La DREETS sur la plateforme électronique prévue à cet effet ;
Le secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faire sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand,
Le 27 décembre 2024.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.
