Le groupe Assystem constitué des sociétés suivantes : •
Assystem Engineering & Operation Services, SAS au capital de 3 318 360,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, dont le siège social est situé Tour Egée 9 -11 allée de l’Arche – 92 400 COURBEVOIE ;
•
Assystem Project Management, SAS au capital de 126 930,64 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix en Provence, sous le numéro 347 621 831 88 B 648 dont le siège social est situé LES PORTES DE L’ARBOIS – Bâtiment A – 1090, Rue René Descartes – 13 857 AIX EN PROVENCE CEDEX 3 ;
Ci-après dénommées collectivement «
le Groupe »
Représenté par ……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France
D’une part,
Le syndicat
Fédération CGT des sociétés d’études représenté par ……..
Le syndicat
UNSA représenté par ………
Le syndicat
Fédération Communication, Conseil, Culture F3C CFDT représenté par ……
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Un accord collectif relatif au droit à la déconnexion a été signé au sein du Groupe Assystem en date du 20 octobre 2023 pour une durée de trois ans. De plus, deux chartes relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ont été revues en 2024 sur AEOS et APM. Il est rappelé que la recherche d’une utilisation appropriée des outils relatifs aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) est essentielle pour la qualité de vie au travail des salariés. Si ces outils peuvent représenter un progrès pour le Groupe et les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs missions. De même, la multiplication des outils de communication à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelles des salariés. Dès lors, l’objectif poursuivi par le présent accord est la mise en œuvre et la mise en conformité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, du droit à la déconnexion des salariés dans le Groupe, en portant la réflexion sur :
La meilleure façon d’utiliser les outils informatiques ;
Les moyens existants et ceux à développer pour permettre la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Convaincu que la performance durable d’une entreprise passe par la conciliation entre recherche de performance économique et attention portée aux salariés, le Groupe a souhaité renouveler les dispositions de l’accord de 2023, la politique sociale poursuivie par le Groupe étant animée par la volonté d’assurer la qualité de vie au travail des salariés. Ainsi, les parties du présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail et des dispositions conventionnelles.
Article préliminaire – Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail (soir, week-end, congés…).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires…etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 1 – Législation applicable en matière de durées maximales de travail et temps de repos
Durées maximales de travail :
Conformément aux articles L. 3121-18 et L.3121-20 du Code du travail, pour les salariés dont le décompte de temps de travail s’effectue en heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée maximale du travail effectif est limitée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine. De plus en application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Temps de repos :
Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, tout salarié a un droit de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Ces temps de repos obligatoires s’appliquent également aux salariés en forfait annuel en jours.
Pause :
Il est rappelé l’existence de dispositions légales sur les temps de pause qui doivent être respectées afin d’assurer la bonne effectivité des dispositions visées par le présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Groupe, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, à durée indéterminée de chantier, contrat en alternance, etc.…) et également aux stagiaires.
Article 3 – Objet de l’accord
Le présent accord précise les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion et promeut des recommandations aux salariés afin :
D’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés ;
De respecter une meilleure articulation entre la vie privée et de la vie professionnelles des salariés et de ne pas porter atteinte à leur santé ;
De préserver l’efficacité et la concentration des salariés pendant leur temps de travail et sur leur lieu de travail.
Article 4 – Principe du droit à la déconnexion
Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit de tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion. Pour l’exercer, le salarié peut notamment :
Soit laisser le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, etc…) mis à sa disposition par le Groupe pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celui-ci lorsqu’il quitte son lieu de travail ;
Soit s’abstenir d’utiliser les outils numériques de communication à distance mis à sa disposition pendant les temps non travaillés.
Il incombe aussi à chaque salarié de s’astreindre à ne pas adresser à ses collègues, subordonnés et/ou responsable hiérarchique ou opérationnel, des messages à caractère professionnel pendant ces périodes. Par ailleurs, le management doit aussi faire preuve d’exemplarité et à ce titre, a également l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des salariés. La Direction s’attache à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
abordent la thématique du droit à la déconnexion lors de causeries ;
n’utilisent pas la messagerie électronique comme mode unique de management ;
n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés sauf contexte exceptionnel ;
ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées ci-après ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
échangent lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAD) sur les conditions d’exercice du télétravail éventuel et équilibre vie privée/vie professionnelle.
Article 4.1 – Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les temps non travaillés :
Sont réputés comme des temps non travaillés des salariés et doivent donc faire l’objet d’une déconnexion absolue respectée par l’ensemble des acteurs du Groupe :
Les repos quotidiens,
Les repos hebdomadaires,
Les jours fériés,
Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc…),
Les repos compensateurs,
Les congés payés, congés exceptionnels, les congés d’ancienneté, les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos pour les salariés en forfait-jours.
En conséquence, l’ensemble des salariés du Groupe, doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes susvisées. De même, il convient d’éviter toute communication professionnelle entre 20H et 7h30 ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés, qui doit être limitée à des circonstances exceptionnelles ou organisation de travail spécifique (par exemple travail posté, travail de nuit). Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels voire personnel reçus pendant les temps de repos et de congés.
Article 4.2 – Dérogations au droit à la déconnexion :
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être lié à l'urgence absolue du sujet en cause. Il convient donc de s'interroger systématiquement sur la nécessité d'une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone) en dehors du temps de travail effectif. En effet, si le fait de différer un appel téléphonique ou un courriel au lendemain pendant le temps de travail effectif est sans impact sur le sujet à traiter, il convient de privilégier cette approche. Les salariés soumis à une organisation du travail particulière (travail en cycle, travail posté, etc…) ou travaillant régulièrement en interface avec des pays étrangers dans lesquels les horaires de travail et les jours de repos sont décalés par rapport au rythme occidental, bénéficieront d'une dérogation, dans le respect des durées maximales de travail et des repos obligatoires applicables en France. De plus, il est des situations exceptionnelles et urgentes ou les salariés peuvent être contactés pendant les temps non travaillés, notamment :
Lorsque la santé et/ou la sécurité d’un salarié est menacée ;
Lorsque les biens et/ou services de la société sont, ou risques d’être en danger de manière imminente ;
En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une charge de travail supplémentaire.
Article 4.3 – L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Afin de réaffirmer les principes figurant dans les chartes relatives à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée actuellement en vigueur au sein du Groupe et permettant une déconnexion efficace au profit des salariés, les bonnes pratiques suivantes sont rappelées :
Sur la planification et l'organisation des réunions
Le management doit veiller à fixer des horaires de réunion permettant de concilier à la fois les impératifs familiaux et les besoins de l'activité : en dehors des cas exceptionnels, les horaires de réunions devront respecter la plage 8h30-18h. Une vigilance particulière doit être portée à l'organisation des réunions en début et en fin de journée, ainsi qu'à éviter leur systématisation sur la plage habituelle de déjeuner, afin de préserver un équilibre entre les impératifs de l'activité, le respect des temps de repos et la conciliation avec les responsabilités familiales. Dès lors, le salarié dispose d’une pleine liberté de se connecter en distanciel ;
Les réunions de travail doivent être planifiées dans des délais raisonnables afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser en conséquence.
Cette période de référence a une valeur indicative en matière du droit à la déconnexion dans la mesure ou certains salariés peuvent réaliser des astreintes et/ou faire du travail posté incluant du travail de nuit/ périodes d’interventions planifiées. Par ailleurs, la Direction invite les salariés et les managers à favoriser les échanges en présentiel et à se concerter régulièrement sur les pratiques à adopter ou à améliorer au quotidien, notamment pour optimiser et mieux gérer leur temps de travail et favoriser leur concentration pendant ce temps.
Sur les déplacements professionnels
Les déplacements doivent être programmés suffisamment à l'avance, afin de permettre au collaborateur de s'organiser et d'aménager leur organisation familiale (garde d'enfants, de personnes dépendantes, obligations personnelles...). Ainsi, afin de permettre d'atteindre cet objectif, et sauf situation exceptionnelle liée au contexte de la prestation, les managers sont encouragés à respecter un délai de prévenance raisonnable auprès de leurs collaborateurs. Une vigilance particulière devant être portée par les managers sur les déplacements nationaux.
Sur le suivi des formations à distance
Les parties rappellent que, lorsque des formations obligatoires sont organisées à distance et nécessitent l'utilisation d'un support informatique, l'entreprise veille, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes d'organisation ainsi que des moyens disponibles, à proposer une solution permettant au salarié de suivre cette formation dans des conditions adaptées. Lorsqu'un salarié ne dispose pas d'un équipement professionnel adapté, il est invité à se rapprocher de son manager afin d'examiner les modalités les plus appropriées pour lui permettre de suivre la formation, en tenant compte des besoins de l'activité, des ressources disponibles et des solutions pouvant être mises en œuvre. Par ailleurs, la question de la mise à disposition d'un ordinateur professionnel dans le cadre des missions liées au Crédit d'Impôt Recherche (CIR) fait l'objet d'une réflexion spécifique au sein de l'entreprise afin d'en étudier les modalités de mise en œuvre, le cas échéant.
Sur la mise à disposition d'un moyen de communication professionnel
L'entreprise rappelle que la mise à disposition d'un moyen de communication professionnel (téléphone mobile, carte SIM professionnelle ou tout autre dispositif adapté) est appréciée au regard des nécessités liées aux fonctions exercées, de l'organisation de l'activité et des moyens disponibles. Les managers peuvent, lorsqu'ils l'estiment nécessaire au regard des missions confiées aux salariés, solliciter l'étude de la mise à disposition d'un moyen de communication professionnel, selon les procédures en vigueur au sein de l'entreprise. Lorsque de tels moyens sont mis à disposition, ils contribuent à faciliter la séparation entre les usages professionnels et personnels et participent, en complément des autres mesures prévues par le présent accord, au respect du droit à la déconnexion.
Article 5 – L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels
Afin d'éviter les sur-sollicitations liées à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est demandé à tous les salariés d'avoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels à leur disposition. Ainsi, le Groupe recommande aux salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas appeler les salariés non équipés d'une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail et durant les temps de repos ;
privilégier le mode hors connexion lors de l'utilisation éventuelle de la messagerie en dehors des horaires de travail ;
définir « le gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique en indiquant systématiquement les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence, ne pas nécessairement y indiquer son numéro de téléphone portable professionnel ;
suspendre la fonction « réception » des courriels sur le smartphone pendant les temps non travaillés ;
préciser dans la signature de courriel les éventuels périodes non travaillées liées à un temps partiel ;
inciter les salariés à s'interroger sur la nécessité d'activer la fonction « Répondre à tous » / « Copie à » et la pertinence d'utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;
indiquer dans l'objet du message le sujet précis du message et le degré d'urgence ;
s'abstenir d'utiliser les outils numériques lors des réunions en présentiel ;
s'interroger sur l'opportunité ou non d'activer les fonctions « accusé de lecture » et « accusé de réception » ;
utiliser les différents statuts pertinents sur Teams afin de partager sa disponibilité ou non sur la période ;
basculer en fonction silencieuse les alertes mails, sms, ou toute notification numérique ;
face au risque d'« infobésité », à la fragmentation des tâches, et afin de faciliter la concentration, le droit à la déconnexion peut s'exercer également pendant les heures habituelles de travail ;
Il est rappelé que le téléchargement volontaire d’applications, notamment Teams ou toutes autres applications autorisées par le Groupe, sur le mobile personnel ne doit pas concourir à être connectés en dehors du temps de travail.
Il est rappelé que des modes d’emploi d’aide au paramétrage d’outils professionnels sont accessibles sur la page Intranet dédiée à la déconnexion. Ils pourront continuer à être complétés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. Un salarié qui agirait contrairement aux pratiques préconisées ici sera invité à se conformer aux règles en vigueur dans le Groupe.
Article 6 – Spécificité des salariés en forfait annuel en jours et des télétravailleurs
Les salariés en forfait annuel en jours :
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l'autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien) en application des articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d'un droit à la déconnexion des outils de communication. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est par ailleurs rappelé que les déclarations de temps des salariés en forfait jours a été adapté fin 2023 afin de signaler toute difficulté de respect des temps de repos ce qui déclenche immédiatement un entretien pour évoquer la situation et y remédier.
Les télétravailleurs :
Compte tenu de cette forme d'organisation du travail et conformément aux principes rappelés par l'accord collectif en vigueur, les parties reconnaissent que les outils de communication à distance devront être maîtrisés afin de ne pas entraver la vie privée du télétravailleur. A ce titre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux du Groupe. Ainsi, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition à son domicile par le Groupe. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas le contacter en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos et congés.
Article 7 – Sensibilisation et formation à la déconnexion
Conformément à l'article L.2242-17 du Code du travail, le Groupe réaffirme l’existence des dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés :
Les dispositions de l'accord déconnexion de 2023 sont renouvelées,
Un questions/réponses autour des modalités d'application du droit à la déconnexion est accessible pour tous les salariés sur l'intranet,
Une synthèse de l'accord sera actualisée et en ligne sur l'intranet afin de faciliter la bonne compréhension par les salariés des présentes dispositions,
Une nouvelle campagne de sensibilisation de type Live Chat sera organisée à l'attention de l'ensemble des salariés.
Par ailleurs, la Direction veille à sensibiliser les managers aux enjeux du droit à la déconnexion au moyen du Kit social. Ce support, destiné à accompagner les managers dans leurs pratiques quotidiennes, sera actualisé à la suite de la signature du présent accord afin d'y intégrer les dispositions qu'il prévoit et de renforcer les bonnes pratiques favorisant le respect des temps de repos, de congé et de déconnexion des collaborateurs. Dans ce cadre, il sera rappelé que lorsqu'un manager constate des envois répétés de courriels ou de messages professionnels en dehors des horaires habituels de travail au sein de son équipe, il est invité à échanger avec le ou les collaborateurs concernés afin d'en comprendre les causes (organisation de la charge de travail, contraintes d'activité, habitudes de fonctionnement, etc.) et de rappeler les principes du droit à la déconnexion ainsi que les bonnes pratiques prévues par le présent accord. Le cas échéant, il met en œuvre, avec l'appui des services compétents, les mesures d'organisation appropriées afin de prévenir la réitération de telles situations.
Article 8 – Référents droit à la déconnexion
Il sera procédé à la nomination de 4 référents Droit à la déconnexion au sein du Groupe : - un référent désigné parmi la Direction au sein de chaque entité visée par l’accord ; - un référent désigné parmi le CSE d’AEOS ; - un référent désigné parmi le CSE d’APM.
Ces référents auront pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Les référents désignés parmi le CSE constituent des interlocuteurs de proximité pour les salariés souhaitant échanger sur des difficultés rencontrées dans l'exercice du droit à la déconnexion. À ce titre, ils peuvent recueillir les signalements qui leur sont adressés et, avec l'accord du salarié concerné lorsque la situation est individuelle, les porter à la connaissance du référent de la Direction des ressources humaines afin qu'une analyse de la situation et, le cas échéant, les mesures appropriées puissent être envisagées.
Article 9 – Exercice d’un recours par le salarié
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection ou remontée de « situations à risques », le manager ou le responsable des ressources humaines référent informera les référents à la déconnexion et le salarié concerné sera invité à un entretien afin d’échanger sur cette alerte et envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Les salariés eux-mêmes pourront directement alerter leur supérieur hiérarchique et/ou les référents à la déconnexion quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Dans ce cas, un entretien sera organisé afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Le nombre de recours recensés au cours de l’année écoulée ainsi que l’origine des difficultés rencontrées et les solutions apportées seront communiquées aux membres de la commission de suivi du présent accord.
Article 10 – Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée :
De 2 membres de la Direction ;
De 2 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l'accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an. Elle aura pour rôle de :
S'assurer du bon suivi d'application de l'accord ;
Evoquer des actions de veille et de réflexion complémentaire ;
Partager les éventuelles expérimentations.
Elle fera le bilan des actions de sensibilisation menées, suivra le nombre de communications réalisées dans l'année, et pourra proposer d'éventuelles adaptations.
Article 11 – Prise d’effet, durée, révision
A défaut d'opposition, et sous réserve de sa signature, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026 pour une durée déterminée de 4 ans. Ainsi, à son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s'appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Dans l'hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l'accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord. Ceci dans un délai de 3 mois suivant l'adoption de ces nouvelles dispositions. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des Organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
Article 12 – Publicité et dépôt
Le texte du présent avenant sera déposé sur support électronique, à la DRIEETS sur la plateforme dédiée, ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception. La signature de l'avenant sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis. L’avenant sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise. Fait à Courbevoie, le 03/07/2026 en 6 exemplaires.
Pour le Groupe - Directeur des Ressources Humaines France.
Pour l'Organisation syndicale Fédération CGT des sociétés d’études
