SARL KING KONG, SIREN 397815671, RCS de BORDEAUX, dont le siège
social est situé 353 BOULEVARD DU PRESIDENT WILSON, BORDEAUX (33000), représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée la« Société» ou «
KING KONG »
D'une part,
Et
Le Comité Social et Economique (CSE) D'autre part,
Ci-après dénommé « les Parties »
PREAMBULE Le présent accord d'entreprise est conclu dans un contexte d'évolution des pratiques de travail et d'organisation au sein de la profession d'architecte. L'entreprise, soucieuse de garantir à la fois la sécurité juridique de ses pratiques, la conformité aux exigences du droit du travail et une meilleure organisation du temps de travail pour ses salariés, a engagé une réflexion approfondie sur l'adaptation de certaines dispositions conventionnelles devenues inadaptées aux réalités actuelles du terrain.
La convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, bien que structurante pour la profession, présente sur certains points des dispositions obsolètes ou lacunaires, notamment en ce qui concerne le forfait annuel en jours, les modalités de calcul des heures supplémentaires dans le cadre de cycles de travail, les droits liés au fractionnement des congés payés ou encore le traitement du temps de déplacement professionnel. Ces insuffisances peuvent engendrer une insécurité juridique pour l'employeur comme pour les salariés, et ne reflètent plus les spécificités de l'activité d'architecte, notamment la multiplicité des déplacements sur chantiers, les contraintes liées aux projets ou les pics d'activité récurrents.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objet :
D'assurerla conformité du régime du forfait annuel en jours avec les exigences du Code du travail et la jurisprudence récente, en remédiant aux lacunes des dispositions conventionnelles actuelles, notamment en matière de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos et de garanties d'ordre public ;
De formaliser l'organisation du travail selon un cycle de deux semaines, permettant une meilleure articulation entre les besoins de l'activité et le respect du cadre légal, tout en précisant les modalités de décompte et de rémunération des heures supplémentaires ;
De mettre en place une clause de renonciation aux jours de fractionnement, dans un souci de simplification de la gestion des congés payés et de meilleure lisibilité pour les salariés ;
D'encadrer spécifiquement les temps de trajet et de déplacement professionnel, en mettant en place des modalités spécifiques dérogeant à la convention collective des architectes, afin de mieux tenir compte de la réalité des missions sur sites, tout en assurant une juste compensation des salariés concernés.
Par cet accord, l'entreprise souhaite conjuguer
sécurité juridique, performance organisationnelle et dialogue social, tout en respectant les spécificités de la profession d'architecte et en assurant aux salariés des conditions de travail équitables, claires et conformes à la réglementation en vigueur.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche. Le présent accord n'a ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée. La Société étant pourvue d'un CSE, le présent accord est conclu avec ce dernier dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
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CECI PREALABLEMENT RAPPELE. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes «salarié(s)» ou « collaborateur(s)», quels que soit la nature de leur contrat de travail (COI, COD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation). Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3112- 2 du Code du travail.
TITRE 2-TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 - Catégorie de personnel concerné
Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (COI, COD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation, contrats d'intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail.
ARTICLE 2.2- Durées maximales
ARTICLE 2.2.1 - Durée de travail hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures en moyenne. ARTICLE 2.2.2 - Repos hebdomadaire En principe, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de deux jours par semaine.
ARTICLE 2.2.3 - Repos journalier Conformément à l'article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures consécutives en période de suractivité, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures étant compensée par un temps de repos équivalent. ARTICLE 2.2.4 - Contingent annuel Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 250 heures annuelles (deux cent cinquante heures). Ce contingent s'applique dans le cadre de l'année civile. La contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail.
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La COR est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. La date de la COR est fixée par le collaborateur et soumise à l'autorisation de sa hiérarchie. La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié après validation par l'employeur, la demi -journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d'une journée de travail.
ARTICLE 2.2.5- Repos compensateur de remplacement
Une contrepartie sous forme de repos sera accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent. Ainsi, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations correspondantes, pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. Ce repos compensateur sera pris à la demande du salarié, dans la semaine suivant la fin du surcroît de travail et ce, dans le but de se reposer après une période de forte activité.
TITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 - Travail cle
Article 3.1 - Organisation du travail par cycle Article 3.1.1 - Mis e Etn place du travail par cycle
Afin de mieux adapter le temps de travail aux besoins de l'entreprise et à l'activité des services, il est institué une organisation du travail par cycle conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Le présent accord instaure un cycle de deux semaines permettant une répartition inégale de la durée du travail au sein de celui-ci.
Article 3.1.2 - Mise en place du travail par cycle
Le cycle de travail s'étend sur une période de deux semaines consécutives, selon la répartition suivante
Semaine 1 (paire - « semaine King ») : 32 heures de travail effectif, réparties selon un planning communiqué aux salariés ;
Semaine 2 (impaire - « semaine Kong ») : 38 heures de travail effectif, également selon un planning communiqué aux salariés.
Ainsi, la durée moyenne hebdomadaire de travail sur le cycle est de 35 heures.
Article 3.1.3 - Mise en place du travail par cycle
Conformément à l'article L. 3121-44 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à
l'issue de chaque cycle de deux semaines.
Ne constituent pas des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur une des semaines du cycle, dès lors que la durée moyenne hebdomadaire sur l'ensemble du cycle n'excède pas 35 heures. Seules les heures accomplies au-delà de 70 heures sur le cycle de deux semaines (soit 35 heures x 2) donnent lieu à du repos compensateur dans les conditions définies ci-dessus.
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La rémunération des salariés est lissée sur une base de 151.67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires. Article 3.1.4 - Cas des absences et incidences sur le décompte du temps de travail Lorsqu 'un salarié n'aura pas accompli la totalité d'un cycle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. Un décompte de la durée du travail sera effectué :
Soit à la date de fin du cycle pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ ;
Et comparé à la durée moyenne hebdomadaire pour la même période
En cas d'absence justifiée (congé payé, arrêt maladie, etc.), le temps d'absence est neutralisé pour le calcul de la durée moyenne hebdomadaire sur le cycle. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Article 3.1.5 - Modification du cycle de travail Au cours de chaque période de référence, les salariés seront informés des changements exceptionnels éventuels d'horaires, de la répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés. Dans cette hypothèse, le calendrier prévisionnel de la modification ne serait que temporaire, et chaque salarié en serait informé par un document écrit remis en main propre contre décharge ou par mail contre accusé de lecture dans le délai précité. Il est précisé que tout changement ne pourra intervenir que dans des cas particuliers, tels que :
Surcroît exceptionnel d'activité,
Annulation d'intervention,
Absence d'un salarié ou de l'employeur,
Travaux urgents,
Aléas climatiques ou sanitaires,
Intervention nécessitant un aménagement particulier.
Ces délais pourront être ramenés à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
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TITRE 4 - GESTION DES FORFAITS JOURS Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Article 4.1 - Période de référence Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l'année. La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l'année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 4.2 - Nombre de jours travaillés Pour les personnels autonomes dans l'organisation de l'emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année. Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.
Article 4.3 - Jours de re.Q.os Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l'année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d'un nombre de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l'année de référence : le nombre de jours correspondant aux week-ends ; le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
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le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ; le plafond de jours travaillés, soit 218 jours A titre informatif, le nombre de jours de repos (RTT) pour l'année 2025 est de 8 jours. La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos pour l'année considérée. La prise des jours de repos est à l'initiative des salariés, sous réserve de l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique, et dans le respect d'un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires. L'employeur peut refuser une demande de jour de repos en raison de contraintes liées à l'organisation ou aux nécessités du service, telles que, notamment, la charge de travail, les impératifs de production, ou l'absentéisme au sein de l'équipe. Le refus doit être motivé et notifié au salarié dans un délai raisonnable précédant la date envisagée du repos. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorderles jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si trois mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n'a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos (RTT) dans le compteur du salarié. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos se fera sur le bulletin de paie. Le suivi des jours de repos s'effectue sur le bulletin de paie.
Article 4.4 - Jours de repos
La rémunération mensuelle n'est pas affectée par les jours de repos supplémentaires pris par le salarié. La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos et des jours travaillés).
Article 4.5 - Renonciation a des jours de repos
Conformément aux dispositions dé l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires. Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d'une surcharge
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exceptionnelle , occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l'objet d'une autorisation préalable à l'accomplissement d'une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier. S'il est accepté, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié. L'accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.6 - Forfaitiours réduit
Des forfaits annuels en jours« réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d'un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l'année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s'ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4.7 - Repos obligatoire!:i
Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives; d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ; des congés payés ; des jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à l'obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié,
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le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Article 4.8 - Conditions de prise en compte des absences Article 4.8.1 - incidence sur le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d'absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion. A l'issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Article 4.8.2 - Incidence sur la rémunération
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, les absences non indemnisées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante: Salaire journalier= rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage)/ 21,67.
Article 4.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
- Prise en compte des embauches au cours de la période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif : Nombre restant de jours de repos dans l'année = (nombre de jours de repos sur l'année / 12) * nombre de mois à travailler sur la période.
- Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Article 4.10 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d'un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. Ainsi, chaque mois, le salarié remplira le document de suivi individuel qui permet de faire
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apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.). Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ; le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail eUou à l'amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant. Il est contrôlé et conservé par l'employeur. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Article jj - M<:>clalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d'équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d'équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.
Article 4.12
- Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la société
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. L'objectif est de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s'assurer d'une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. A l'aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit signé. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 4.13
- Di positif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou
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en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, ou toute personne s'y substituant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.
Article 4.14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Article 4.14.1 - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion vise à: Assurer le respect des temps de repos et de congés ; Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; Protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur: de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ; de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Article 4.14.2 - Exercice du droit à la déconnexion En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires habituels de travail. Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. En outre les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ; indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec
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son consentement exprès. Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, au Management et à la Direction pourront être organisées en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.
TITRE 5 - CONGES PAYES
Artiçle 5.1 - Acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail. La période de référence pour l'acquisition des congés payés au sein de l'entreprise est fixée du 1er juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+1.
Article 5.2 - Prise des congés payés
Article 5.2.1 - PérioJte c.le prise des congés payés
La période de prise des congés payés s'étend en principe du 1er mai au 31 octobre, conformément à l'article L3141-13 du Code du travail. L'entreprise impose les périodes de congés suivantes, correspondant à des fermetures ou à des obligations collectives : Deux semaines consécutives de congés payés au mois d'août, incluant obligatoirement la semaine du 15 août. Le salarié doit obligatoirement poser une semaine immédiatement avant ou immédiatement après cette semaine centrale afin de constituer deux semaines de congés consécutives. Une troisième semaine de congés payés durant la période estivale, à poser librement par le salarié sur une période glissante de quatre semaines autour du mois d'août (pouvant inclure la fin juillet ou le début septembre), selon ses préférences et sous réserve des nécessités de service. Une semaine de congés payés en décembre, correspondant à la fermeture annuelle de l'entreprise pendant la semaine de Noël. La cinquième semaine de congés payés est posée librement par le salarié, hors période de fermeture, sous réserve de validation par l'employeur.
Article 5.2.2 - Organisation et dialogue sur la prise des congés payés Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l'employeur (article L3141-16 du Code du travail) : l'employeur fixe les dates de congés après consultation des salariés et en tenant compte des nécessités de service. À ce titre, bien que les jours de congés imposés soient décidés par la Direction, l'entreprise s'engage à organiser chaque année, en début d'année civile, une réunion avec le Comité Social et Économique (CSE) afin :
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De présenter les périodes de congés imposés; D'écouter les souhaits individuels des salariés, notamment en cas de contraintes particulières (projets de voyage, contraintes familiales, événements exceptionnels) ; D'étudier la possibilité de dérogations individuelles aux périodes de congés imposées, lorsque l'organisation du travail le permet. Ces échanges ne valent pas consultation au sens juridique du terme, mais témoignent d'une volonté de dialogue social sur les modalités de prise des congés payés.
Article 5.2.3 - Fractionnement En application des dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail, les parties conviennent de déroger à la règle selon laquelle 10 jours de congés payés en continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Par conséquent, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
TITRE 6 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 6.1 - Champ d'application
Le présent accord d'entreprise s'applique à tous les déplacements, qu'il s'agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel. Il concerne tous les déplacements effectués sur le territoire de la France métropolitaine.
Article 6.2 - Définitions Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation. Le présent accord ne traite que des grands déplacements :
Article 6.2.1 - Définition du grand déplacement On entend par grand déplacement, tout déplacement qui amène le salarié à effectuer son travail dans un autre lieu d'activité, éloigné de plus de 50 km du lieu d'attachement, ou qui nécessite un temps de voyage aller/retour supérieur à 1h30 heures. Tout autre déplacement que celui défini ici est un petit déplacement. Article 6.2.2 - Définition du temps de voyage Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, sur un autre lieu d'activité et en revenir. Le temps de voyage intègre le temps de transport et dans certains cas le temps de trajet. Le temps de trajet n'est pris en compte que pour la partie excédant le temps habituellement nécessaire pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu d'hébergement au lieu de travail. Article 6.2.3 - Définition du temps de trajet Le temps de trajet est pris en compte pour le calcul du temps de voyage chaque fois que le déplacement génère un trajet inhabituel et chaque fois que le temps nécessaire pour accomplir ce trajet excède le temps habituel pour se rendre sur le lieu de travail.
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Article 6.2.4 - Définition du temps de transport Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité. Ce temps intègre également le temps d'attente avant le départ et/ou le temps de retard au départ, c'est-à dire tout le temps passé dans la gare ou l'aéroport.
Article 6.3 - Mode de transport L'employeur ou son représentant s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions du salarié, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s'effectuer dans les meilleures conditions de sécurité. Article 6.3.1 - Train Les voyages en train s'effectueront de préférence de jour en deuxième classe lorsque le temps de transport (aller ou retour) est inférieur à quatre heures, Article 6.3.2 - Avion Les voyages en avion sont effectués en "classe Normal", dénommée ordinairement classe économique. Article 6.3.3 - Voiture de location et taxi
Pour les acheminements en aérogare ou à l'aéroport :
A l'arrivée en gare ou à l'aéroport, le salarié peut, pour se rendre sur son nouveau lieu d'attachement, se déplacer, par les transports en commun, en taxi ou en voiture de location. En principe, la voiture de location sera utilisée lorsque le coût du taxi s'avèrerait plus important. Néanmoins pour des raisons de sécurité, le salarié pourra décider d'utiliser un taxi si son état de fatigue le justifie. La catégorie de voiture de location dépend des procédures en vigueur.
Déplacement professionnel effectué en voiture de location :
Les déplacements professionnels pourront s'effectuer en voiture de location chaque fois que le temps de conduite n'allonge pas de plus de 4 heures la durée légale ou conventionnelle de la journée de travail d'un salarié dont le temps de travail est décompté en heures. Article 6.3.4 - Voiture personnelle Au préalable,
il est rappelé que lorsque le salarié est autorisé ou amené à utiliser son véhicule personnel dans le cadre de ses déplacements professionnels, il s'engage à en informer préalablement sa compagnie d'assurance et à vérifier que son contrat d'assurance couvre expressément l'usage professionnel du véhicule.
Le salarié devra, sur demande de l'employeur, fournir une attestation d'assurance en cours de validité précisant cette couverture. En cas de sinistre intervenant dans le cadre d'un déplacement professionnel avec un véhicule personnel, la responsabilité de l'employeur ne pourra être engagée si le salarié n'a pas respecté cette obligation d'information.
Pour les acheminements en aérogare ou aéroport:
Pour se rendre à l'aérogare ou à l'aéroport, le salarié peut utiliser son véhicule personnel. Dans le cadre d'un retour en aérogare ou à l'aéroport, le salarié peut utiliser son véhicule personnel pour revenir à son domicile. Dans ce cas, l'utilisation du véhicule personnel donne lieu au versement d'une indemnité kilométrique définie au niveau national et calculée sur la base du nombre de kilomètres effectués et de la catégorie de voiture (nombre de CV).
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Pour les déplacements professionnels effectués en voiture personnelle :
L'utilisation de la voiture personnelle pour effectuer des déplacements professionnels est généralement limitée aux petits déplacements. Cependant, dans certains cas exceptionnels, il sera possible d'utiliser son véhicule personnel après autorisation de la hiérarchie et à condition que le temps de conduite n'allonge pas de plus de 4 heures la durée légale ou conventionnelle de la journée de travail d'un salarié dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 6.4
- Délai de prévenance
Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à : trois jours ouvrables pour les voyages inférieurs à une semaine, une semaine pour les voyages compris entre une semaine et quinze jours, deux semaines pour les voyages compris entre deux semaines et un mois, quatre semaines pour les voyages supérieurs à un mois, sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.
ARTICLE 6.5
- Principe de remboursement
Comme susdit, il est rappelé que dans le cadre de grand déplacement c'est à dire lorsque deux conditions sont réunies: la distance lieu de résidence/lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller ou retour) ; et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Les déplacements font l'objet du remboursement sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement , après accord préalable par l'employeur sur le montant : Le remboursement sur justificatif concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en train, les transports aériens, et les transports publics selon les barèmes officiels (cars, taxis, métropolitain, etc...). Les salariés bénéficient de titres restaurant pour le repas du midi. Ils ne peuvent donc bénéficier d'un remboursement de frais repas.
Le remboursement concernant les frais de repas consommés le soir est effectué au choix : Sur justification des frais réels avec un plafond de 25 € par repas ; Sur justification des frais réels en cas d'invitation d'un client pour le repas du midi. À ce titre, les salariés sont invités à faire preuve de discernement tant dans
le choix du lieu que dans la nature et le montant des consommations. L'entreprise ne saurait prendre en charge des frais manifestement excessifs ou non justifiés. En cas de doute, une validation préalable par la hiérarchie est recommandée.
Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner le refus du remboursement. Selon le principe du remboursement sur la base d'indemnité forfaitaire. Selon ce principe, le salaire n'aura pas de justificatif à fournir à l'employeur mais justifier de sa situation de déplacement au regard de deux conditions imposées. Les frais de repas seront remboursés conformément au barème URSSAF sur la base de 21.10 €. Dans certains cas et sur autorisation préalable, ces plafonds pourront être dépassés notamment dans le cadre d'invitation de clients.
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" - " -En ce qui concerne les frais de logement, ils seront remboursés sur la base forfaitaire dans les conditions suivantes : Sur justification des frais réels avec un plafond de 180€ par nuité pour Paris et 120€ par nuité pour la Province.
Le logement et petit déjeuner sur Paris et départements 92 93 et 94 seront remboursés conformément au barème URSSAF sur la base de 75.60 €. Le logement et petit déjeuner dans les autres départements seront remboursés conformément au barème URSSAF sur la base de 56.10 €.
Dans certains cas et sur autorisation préalable, il pourra être dérogée à la méthode forfaitaire.
En clôture, il est rappelé que la société dispose d'un véhicule de service et que ce mode de transport doit être privilégié plutôt que l'utilisationdu véhicule personnel.
Article 6.6 - Principe de récupération
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors de l'horaire de travail habituel pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat de travail (ex. : mission professionnelle, formation, réunion imposée par l'employeur)ne constitue pas du temps de travail effectif. Néanmoins, lorsqu'une part du temps de déplacement coïncide avec l'horaire de travail, ce temps n'entraîne aucune perte de rémunération et est considéré comme du temps de service. Dans cette logique, deux régimes sont distingués :
Déplacements ponctuels
Ces déplacements sont occasionnels, sans régularité ni caractère prolongé. Si le temps de déplacement dépasse l'horaire habituel de travail, une contrepartie en repos équivalente à 25 % du temps de déplacement sera accordée. Cette récupération est à prendre le jour suivant le déplacement, notamment en cas de retour tardif (après 22h). Aucun cumul ni report de ces heures n'est prévu au-delà d'une semaine.
Déplacements récurrents et de longue durée (ex. : chantiers)
Ces déplacements s'inscrivent dans la durée, avec une fréquence régulière (ex. : hebdomadaire) et un éloignement géographique notable. Ces déplacements sont encouragés, et font l'objet d'une contrepartie spécifique en repos. Lorsque la durée totale du déplacement s'étend :
De 1 à 5 jours consécutifs : 1 jour de récupération est octroyé.
Au-delà de 5 jours consécutifs : 2 jours de récupération sont octroyés.
Ces temps de récupération sont cumulables dans la limite de 10 jours. Il est par ailleurs précisé que ces dix jours ne sauraient être posés de manière consécutive. Leur
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répartition doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié, dans le respect des nécessités de service et des contraintes organisationnelles de l'entreprise.
Déplacements sur jours fériés
Les déplacements professionnels réalisés exceptionnellement un jour férié (ex. : à la demande d'un client imposant une présence le lendemain) ouvrent droit à une contrepartie en repos équivalente à 100 % du temps de déplacement effectué.
L'ensemble de ces temps de récupération sera suivi sur le bulletin de salaire. Il est recommandé aux salariés concernés de poser leurs heures de récupération dès le lendemain du déplacement, lorsque cela est possible, afin de préserver leur temps de repos.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Signature de l'accord
Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique (CSE) conformément aux dispositions légales en vigueur. Après information et consultation, le CSE a émis un avis favorable sur le contenu de l'accord lors de la réunion tenue le [date de la réunion]. Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord est signé par l'employeur et par les représentants du personnel membres du CSE ayant reçu mandat pour ce faire. Les signataires déclarent avoir le pouvoir nécessaire pour engager valablement les parties au présent accord.
Article 7.2 - Suivi, révision et dénonciation de l'accord L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l'article L2232-22 du code du travail.
Article 7.3 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords: https://teleaccords.travail-emploi. qouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : Version intégrale du texte signé par les parties ; Procès-verbal du CSE ; Bordereau de dépôt ;
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Eléments nécessaires à la publicité de l'accord. L'accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt auprès de l'autorité administrative. L'accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.
