ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Atelier DGT, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 30.000 €, dont le siège social est situéHLE 35 à BEAUCOUZE (49070), inscrite au RCS d’Angers sous le numéro B 918 015 694, représentée aux présentes par,
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel à la ratification des 2/3 selon le PV annexé aux présentes
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société ATELIER DGT travaille la maroquinerie et ses accessoires pour l’industrie du luxe. Elle compte actuellement moins de 10 salariés. La société applique la convention collective nationale « Maroquinerie industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir » en date du 9 septembre 2005 étendu par arrêté du 12 juin 2006. Elle n’est pas pourvue d’instance représentative, le seuil des 11 salariés n’étant pas dépassé. La société ATELIER DGT a vu, depuis sa création, ses effectifs évoluer et a étoffé sa palette de métiers, tout en ayant conscience que ses talents individuels et collectifs participent pleinement à la pérennité et à la réputation de l’entreprise. Pour la Direction, chaque salarié est essentiel à la bonne marche de ses activités, et la Direction sait combien la richesse de cette entreprise se mesure à la valeur des collaborateurs qui y travaillent. Dans le cadre de cette création et de développement, la société souhaite structurer sa politique sociale de l’entreprise. Un des premiers constats réalisés concerne la technique d’aménagement du temps de travail pratiqué dans l’entreprise. La durée du travail n’est régie par aucun autre accord d’entreprise. La société applique une durée collective du travail fixée à 35 heures semainesrépartiesactuellement sur 5 jours. Pour autant, la durée du travail varie au gré de l’activité de la société et les salariés peuvent être amenés à accomplir des heures au-delà de la durée collective du travail. Il est nécessaire de s’adapter à cette variation de l’activité. La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi. C’est dans ce contexte que la société a réfléchi à instaurer cette organisation tout en sécurisant la durée du travail sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés. Elle a ainsi décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives, afin de :
Trouver un point d’équilibre entre performance économique, adaptation au contexte concurrentiel et aspirations des salariés,
Gagner en souplesse et en compétitivité dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun,
S’adapter aux évolutions sociétales,
Tendre vers une meilleure flexibilité des horaires,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
La direction a donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité. Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour tout le personnel,
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La société étant dépourvue de représentants du personnel en raison de son effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord a été soumis à la consultation des salariés conformément aux dispositions édictées par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, comme en atteste le procès-verbal en date du 23 septembre 2024 et annexé. C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la sociétéd’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours et en heures sur l’année et des cadres dirigeants, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droità l’ensemble des dispositions de la collective nationale « Maroquinerie industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir » en date du 9 septembre 2005 étendu par arrêté du 12 juin 2006 ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
TITRE 2
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
La société a décidé par le présent accord d’organiser la durée du travail sur l’année. Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, lié par un contrat de travail à durée indéterminée. Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail. L’accord d’entreprise n’est pas applicable aux salariés intérimaires. Ainsi, ils seront soumis :
soit à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) et se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures,
soit à la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaire sans tenir compte de la période haute ou basse.
Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise,
Les stagiaires, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation.
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail commence le 1erseptembre de l’année N pour se terminer le 31 août de l’année N+1, et ce afin de faire correspondre la période référence à l’exercice comptable. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
6.1Répartition de la durée du travail sur l’année
Il est rappelé également que la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires à l’exception des salariés à temps partiel régis par les dispositions du Titre 3 du présent accord. La répartition de la durée du travail sur l’année n’a pas vocation à modifier la durée collective du travail. En revanche, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés relevant du présent accordsera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité). La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de1.607 heuresest augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires pour ancienneté, le plafond de 1.607 heures est réduit à due concurrence du nombre de congés payés, étant précisé que la valorisation du jour de congé payé est fixée à 7 heures. La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité. L’application de la modulation du temps de travail pourra conduire à la répartition de la durée du travail sur 6 jours au cours d’une semaine, et ce sans contrepartie. Néanmoins, cette répartition sur 6 jours a vocation à être très exceptionnelle. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine.
6.2Horaires hebdomadaires
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail. Pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis par périodes minimales de 8 semaines consécutives.
6.3Respect des horaires hebdomadaires
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier. Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique. Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée. La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. L'ensemble du personnel devra s'y conformer.
6.4Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations de l’activité des clients et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Il peut s'agir d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple), d'un surcroit ponctuel d'activité ou de tout autre évènement non prévisible (rupture de chaine d’approvisionnement) lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant. L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, confirmé par voie d’affichage.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
7.1Modalité du contrôle
Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par la société, qui présentent un caractère obligatoire. A date, un système de contrôle du temps de travail effectif se fait par l’intermédiaire d’un système d’auto-déclaration (dans l’attente éventuelle de la mise ne place d’un système de pointage)pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail. Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures pour chaque salarié concerné. Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle. Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.
7.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 35heures hebdomadaires en moyenne). Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période selon les modalités définies ci-après. À cet effet, en cas d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif »), le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours (une journée représentant 7 heures, sauf planning différent). Il devra adresser sa demande sept jours calendaire avant la date envisagée. La direction devra répondre dans un délai de trois jours calendaires. L'absence de réponse vaudra refus. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée "compteur négatif), la direction pourra imposer des heures de travail.
7.3Régularisation en fin de période annuelle
L'entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 aoûtde chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions de l’article 10du présent accord. En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, en raison d’absence ni autorisée ni justifiée par exemple, une régularisation sera effectuée sur la paie du mois de janvier de l'année suivante sauf si le déficit est indépendant de la volonté du salarié (baisse d’activité par exemple)
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence. L'état de santé d'un salarié ne pouvant pas le pénaliser pour apprécier son éventuel droit à heures supplémentaires, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires sera réduit de la durée de l'absence pour maladie ou maternité pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour. En revanche, les absences non autorisées et/ou non assimilées à du temps de travail effectif (jours pour évènement familiaux par exemple) ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération pour une durée équivalente au nombre d'heures de travail qu'aurait effectué le salarié s'il avait été présent. Et à la différence de la maladie, pour ces absences, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires ne sera pas réduit d'autant.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire).
HEURES SUPPLEMENTAIRES
10.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer,
sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l’existence d’heures supplémentaires.
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heuresenregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
10.2.Décompte des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de
la semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires seront calculées en fin de période de référence. Seront des heures supplémentaires uniquement celles qui dépasseront la durée annuelle de 1.607 heures. En effet, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront enregistrées dans le compteur d’heures et auront la qualification d’heures supplémentaires uniquement en fin de période si les périodes basses n’ont pas pu compenser les périodes hautes. Elles seront rémunérées en fin de période de référence. Par ailleurs, les parties ont décidé de traiter la question du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque les droits à congés payés sont insuffisants. Il peut effectivement arriver que les salariés n'aient pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels), en particulier si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ou s'il a été absent pour un motif entraînant une réduction de ses droits à congés. Dans cette hypothèse, le salarié peut être « mécaniquement » amené à effectuer plus que la durée annuelle fixée dans le présent accord à1.607heures de travail par an sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures en moyenne par semaine. Il est précisé que dans une telle situation, ne sera rémunérée que la majoration des heures accomplies au-delà de la durée annuelle. En effet, le salarié a, compte tenu du lissage de sa rémunération, déjà été payé 52 fois (en cas de présence à l'effectiftoute l'année) la durée hebdomadaire de référence. Le salaire correspond ainsi pour un collaborateur travaillant 35 heures en moyenne par semaine à 1.820 heures par an (35 h x 52 semaines). Celles-ci incluent à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées mais payées comme du temps de travail. Qu'un salarié prenne ou non ses congés est donc indifférent à ce titre.
10.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures seront rémunérées à 25 %.
10.4.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 280 heures.
10.5.Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %. La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail. Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu, le cas échéant, régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de baisse d'activité, s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l'année, la société pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle. La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
TITRE 3 : MODALITES SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que le recours au temps partiel demeurera exceptionnel pour des raisons d’organisation.
DUREE MINIMALE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixé par les dispositions légales étant de 24 heures par semaine, cela implique que la durée annuelle minimale dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera de 1.102 heures correspondant au calcul suivant[1.607 h x (24h/35h)] La durée du travail de chaque salarié est définie par son contrat de travail ou tout avenant ultérieur. Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures par semaine ou son équivalent en moyenne sur l’année. Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (ou son équivalent en moyenne sur l’année) peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
14.1.Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de chaque salarié est fixée, sauf dérogation contractuelle ou dépassement ponctuel, à 7 heures de travail effectif hors pauses. La journée ne peut comporter plus d’une coupure. La durée de la coupure est au maximum de 2 heures. Toute plage de travail est au moins égale à 3 heures.
14.2.Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de chaque salarié varie selon un planning prévisionnel comportant de zéro à 5 journées de travail, soit de zéro à 35 heures de travail effectif hors pauses par semaine. En cas de nécessité et au maximum 10 fois par an, la durée hebdomadaire peut excéder 35 heures dans la limite de 44 heures.
14.3.Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures, journée de solidarité comprise. La durée annuelle du travail à temps partiel est ainsi égale à, à titre d’exemple :
1 102 heures au minimum, heures complémentaires non comprises [1.607 h x (24h/35h)] ;
En deçà de 1 102 heures par an, une demande expresse, écrite et motivée du salarié est requise.
La durée annuelle est appréciée sur la période de référence commençant le 1er septembre de l’année N pour se terminer le 31 août de l’année N+1, et ce afin de faire correspondre la période référence à l’exercice comptable. En cas d’embauche en cours de période de référence, le contrat de travail précise le nombre d’heures à effectuer de la date d’embauche au 31 août suivant. La rémunération est lissée jusqu’à cette date sur la base de cette durée. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est recalculée selon la formule suivante : durée du travail déjà réalisée depuis le 1er août ou depuis l’embauche – durée annuelle contractuelle. Dans les deux cas, la rémunération à verser ou à régulariser tient compte de la journée de solidarité. Si elle a déjà été effectuée par le salarié, la durée à rémunérer est égale à la durée effectuée ou à effectuer réduite d’un nombre d’heures = 7 / 1607 * durée annuelle contractuelle du travail.
DEFINITION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ANNEE
15.1.Planning annuel de travail
Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel annualisé lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins trois jours ouvrés avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ou entre les semaines du mois ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité liés ou non à la saison, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents. Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction. Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Si le salarié dispose d'un emploi complémentaire incompatible avec le nouveau planning de travail communiqué, il ne peut lui être fait grief de le refuser (sous réserve que celui-ci justifie de cette incompatibilité).
15.2.Décompte de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuelles seront majorées en fin de période de références au taux de :
10 % pour celles accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle de travail (dans la limite du tiers de cette durée).
REMUNERATION
17.1.Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel défini par le contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période d'annualisation.
17.2.Régularisation en fin de période
À l'issue de chaque période d'annualisation, il est procédé pour chaque salarié à une comparaison entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées. En fonction du solde d'heures ainsi obtenu, des régularisations sont effectuées dans les conditions ci-après. Si l'horaire de travail annuel effectif est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, le principe d'annualisation n'est pas remis en cause et la rémunération de ces heures est effectué en heures complémentaires. Si, en raison d'absences non rémunérées ne résultant pas d'une incapacité due à un accident ou à la maladie, ou résultant du fait du salarié (absences injustifiées notamment), l'horaire de travail annuel effectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, une régularisation est effectuée en fonction de l'unité de travail « perdue », soit par le débit du solde de congés payés restant éventuellement dû, soit par la réalisation de ces heures, selon un planning établi par la direction.
17.3.Régularisation en cours de période
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation et n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble en raison de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures rémunérées et celles réellement accomplies. Cette régularisation ne peut intervenir qu'après examen du solde avec la direction. Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
GESTION DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence. L'état de santé d'un salarié ne pouvant pas le pénaliser pour apprécier son éventuel droit à heures complémentaires, le seuil de déclenchement d'heures complémentaires sera réduit de la durée de l'absence pour maladie ou maternité pour la valeur de la durée que le salarié aurait dû accomplir s’il avait travaillé. En revanche, les absences non autorisées et/ou non assimilées à du temps de travail effectif (jours pour évènement familiaux par exemple) ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération pour une durée équivalente au nombre d'heures de travail qu'aurait effectué le salarié s'il avait été présent. Et à la différence de la maladie, pour ces absences, le seuil de déclenchement d'heures complémentaires ne sera pas réduit d'autant.
PRIORITE D'EMPLOI : PASSAGE A TEMPS COMPLET
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps plein qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
ÉGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
TITRE 4
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties. Pour l’ensemble des salariés, la durée collective du travail est fixée à 35h pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire) pour les salariés à temps partiel, et ce d’autant que ces salariés ne relèvent pas du présent accord. Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
le temps de pause de 10 minutes.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. Au final, les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, voire 12 heures sur justification : absentéisme exceptionnel au sein du service, commande exceptionnelle d’un client, retard dans la production, crise sanitaire ;
périodes hautes : durée maximale de travail supérieure à 35 heures et pouvant aller jusqu'à 48 heures ;
périodes basses : durée minimale de travail possible au cours d'une semaine travaillée inférieure à 35 heures et jusqu'à zéro heure.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 3 septembre 2024. Il est préalablement rappelé que dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit. Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées unilatéralement par la Direction et sont annexées aux présentes. La consultation s’est tenue, en l’absence de la Direction, le 23 septembre 2024 à 11 h, comme en atteste le procès-verbal annexé. Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1erseptembre 2024.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la mise à en consultation sur l'Intranet,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à Beaucouzé, le 23 septembre 2024 En 3 exemplaires originaux
