ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société située au - , représentée par en sa qualité de Président Directeur Général.
Et
Le Syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Délégué syndical
Et
Le syndicat Filpac CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical
Article 1 : Objet et Champ d’application
Le présent accord collectif se substitue pleinement au plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2017. La loi du 9 novembre 2010 (devenu article L.138-29 du Code de la Sécurité sociale) réformant les retraites a instauré des dispositions afin de lutter contre les inégalités hommes-femmes.
La conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective. Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 complété par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunérations entres les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femme/Homme est de 85 points sur 100.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe.
Egalité des chances visant à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Il nous semble également utile de définir quatre autres notions :
Féminisme : Ensemble d’idées et d’actions ayant pour objectif l’égalité des sexes dans tous les domaines de la vie publique et privée à travers la promotion des droits.
Le féminisme revêt à la fois une dimension militante, étant au cœur de certains mouvements sociaux, mais aussi individuelle, puisque chacun peut porter ces valeurs et les défendre par de petites actions au quotidien (comme par exemple le partage des tâches domestiques).
Sexisme : Le sexisme désigne une attitude discriminatoire fondée sur le sexe, s’appuyant sur des stéréotypes de genre, qui a de nombreuses répercussions dans la société : inégalités salariales, violences contre les femmes, place des femmes en politique, image des femmes dans la publicité et les médias, etc.
Mixité : Démarche pour la présence des sexes au sein d’un même ensemble, sans que ce mélange soit forcément synonyme d’égalité : un groupe peut être mixte sans pour autant avoir une représentation égale de femmes et d’hommes.
Parité : La parité suppose une représentation égale de chaque sexe, notamment au sein des instances électives, de direction ou de représentation. C’est un instrument visant à garantir l’égalité dans des milieux où les femmes sont peu représentées, dans la politique ou les conseils d’administration des entreprises.
De la même façon que pour la mixité, parité ne signifie pas toujours égalité : un gouvernement peut par exemple être paritaire mais les femmes se voir assigner des ministères considérés comme du domaine traditionnellement féminin comme les affaires sociales, la famille ou l’enfance.
Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et d’innovation, la société APE entend poursuivre sa politique active de mixité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Parce que l’égalité professionnelle constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance économique et sociale, l’entreprise souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité.
Article 2 : Bilan des Indicateurs 2023
Cf. Annexe 1
Article 3 : Réalisation d’un diagnostic préalable
Nous sommes partis d’une analyse de l’existant à un instant T afin de fixer des axes de progrès et identifier par quels moyens nous pouvons supprimer les situations inégalitaires.
Il a porté sur :
Les catégories socio-professionnelles
La pyramide des âges
La répartition des hommes et des femmes dans les différents services de l’entreprise
L’ancienneté des salariés
La rémunération de base
La durée et l’organisation du travail
Les augmentations données ces dernières années.
Les différents motifs de sortie
Au 31/03/2023, l’effectif permanent de l’entreprise est constitué de 33.8 % de femmes et de 66.2 % d’hommes.
Le taux élevé de masculinisation correspond à celui de notre branche professionnelle (impression), lequel est un élément à prendre particulièrement en compte. Il est rappelé à cette occasion la nécessité de veiller à tendre à plus de mixité des équipes lorsque cela est possible. L’âge moyen chez les hommes est de 43 ans et de 45 ans chez les femmes.
Pour l’ancienneté également il y a peu d’écart : 12.11 de moyenne pour les hommes et 14.4 pour les femmes.
Une augmentation collective a été consentie aux salariés à compter du 01 janvier 2023 (sans aucune distinction de sexe, et compétences). Les catégories socio professionnelles ouvrier(e)s /employé(es) ont été valorisés par un montant identique que cela soit pour les femmes ou les hommes.
Notre principal axe de progression concerne la répartition hommes / femmes par service. Nous avons en effet des services très féminisés et d’autres très masculinisés.
Concernant le service impression, il nous est toujours aussi difficile d’étudier des candidatures féminines faute de postulantes …
A contrario, au sein du service façonnage, notre politique de mixité a porté ses fruits et nous avons réussi à très fortement féminiser ce service.
Article 4 : Choix des objectifs de progression
À la suite de ce diagnostic, nous avons déterminé des objectifs de progression ainsi que les modalités de suivi, l’évaluation des coûts et l’échéancier des mesures prévues.
L’accord collectif d’Entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés, soit :
- L’embauche
- La formation
- La promotion professionnelle
- La qualification professionnelle
- La classification professionnelle
- Les conditions de travail
- La rémunération effective
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus :
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes
L’embauche
La rémunération
4.1 – Domaine d’action n°1 : L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes
THEMATIQUES
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES ET ÉCHEANCIER
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES
Accompagner les départs et retours de congé maternité et parental.
Favoriser le maintien en emploi des salariées enceintes en leur permettant de quitter leur poste 30 min avant la fin de leur horaire de travail habituel à partir du 6ème mois de grossesse (sans aucune perte de rémunération).
Proposer aux personnes prenant un congé parental ou congé maternité de bénéficier, s’il ou elle le souhaite d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ.
Au retour de congé maternité ou parentale de plus d’un mois, un entretien de retour sera proposé au (à la) salarié (é) par le service RH.
Prévoir un temps de passation de dossier avec le salarié qui a remplacé la personne pendant le congé parental.
Maintenir la rémunération de la salariée lors des 30 min de départ anticipé autorisé.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien et la date de celui-ci. Il sera établi chaque année un tableau de suivi de ces entretiens.
Nombre de salariés ayant bénéficié des 30 min de départ anticipé. Il sera établi chaque année un tableau de suivi de ces entretiens.
Permettre au salarié absent pour congé parental de maintenir un lien avec l’entreprise et ses collègues
Les personnes en congé parental continueront de recevoir « l’APE’RCU », la lettre d’information de l’entreprise avec leurs fiches de paie.
Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié du maintien d’un lien avec l’entreprise.
Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité
Valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence
Pourcentage de congé paternité dont la rémunération a été maintenus.
Il sera établi chaque année un tableau de suivi.
Mise en place du télétravail afin de favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Lors des jours en télétravail, le salarié bénéficiera du même lien qu’en présentiel avec l’entreprise pour lui permettre de travailler par différents moyens : téléphone, mail ou via teams.
Nombre de salariés ayant télétravaillé sur l’année sur les personnes éligibles au télétravail.
4.2– Domaine d’action n°2 : L’embauche
THEMATIQUES OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES ET ÉCHEANCIER
EMBAUCHE
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Afin d’encourager l’embauche de salariées femmes (sous représenté dans certains services de l’entreprise) et la mixité des services, la société s’engage à recourir systématiquement à un jury mixte dans le cadre de ses entretiens de recrutement
Pourcentage de recrutements effectués par un binôme mixte.
Favoriser l’intégration et cibler les difficultés des salarié(e)s en poste pour y remédier par la suite.
La société APE s’engage à améliorer l’intégration des femmes embauchées dans les équipes fortement masculinisées et inversement pour les équipes féminisées. Un rapport d’étonnement est adressé aux nouveaux collaborateurs concernés.
Transmission d’un rapport d’étonnement puis échange avec le salarié concerné.
Pourcentage de rapports d’étonnement restitués.
4.3– Domaine d’action n°3 : La rémunération effective
THEMATIQUES OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES ET ECHEANCIER
RÉMUNERATION EFFECTIVE
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.
Si des écarts de salaires ou écart d’évolution apparaissent sur un même poste, le service RH doit en analyser les causes.
Continuer à suivre le tableau des rémunérations des salariés tout au long de l’année en fonction des postes occupés et supprimer les écarts s’il y en a et s’ils ne sont pas justifiés.
Faciliter la prise de congé parental d’éducation
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Il n’y a aucune perte pour le collaborateur.
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
Suivi réalisé à chaque prise de congé parental d’éducation.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé
Assurer un suivi par le service RH des salariés revenus d’un congé de longue durée (maternité/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour.
Taux de variation entre salaire moyen des salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés correspondants.
Suivi réalisé tout au long de l’année à chaque retour de congé.
Article 5 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Entreprise quel que soit son statut.
Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur le lieu de travail et d’une présentation claire en réunion CSE.
Un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution fera l’objet d’une mise à disposition annuelle sur la base de données économique et sociale. Ce rapport est mis à disposition de la CFTC et de la Filpac CGT les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ainsi qu’aux membres du CSE.
Article 6 : DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD- DUREE- REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 7 : MOYEN DE COMMUNICATION ET PUBLICITE
Le présent accord collectif sera déposé de manière dématérialisée dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise.
L’entreprise déposera également un exemplaire de ce plan d’action au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord collectif sera affiché, dans l’entreprise, à l’attention des salariés.
Fait à , le 10 janvier 2024
POUR LA CFTC POUR L’ENTREPRISE LE DELEGUE SYNDICAL
