RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
La Société ATLANTHERA, SAS dont le numéro Siret est 51756221100022, dont le siège social est situé 3 rue Arronax - 44800 SAINT-HERBLAIN,
Représentée par x en sa qualité de Président.
PREAMBULE
Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein de la Société revêt une importance particulière.
Il lui est apparu nécessaire de répondre aux objectifs suivants en ce domaine :
Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients et partenaires de la Société, en s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité, et en intégrant les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la loi tout en tenant compte des aspirations du personnel ;
Parvenir au meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle des salariés d’autre part, en tenant compte de la nécessité d’assurer une continuité de service vers les commanditaires, et de s’adapter au rythme de leurs besoins dans le respect des droits fondamentaux que sont le droit à la santé et le droit au repos ;
Prendre en compte les fluctuations de l’activité de la Société,
Poser les modalités du droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions légales, le 13 mai 2026 la Société a par courrier remis en main propre contre décharge et par voie électronique :
Remis à l’ensemble des salariés le projet d’accord collectif ainsi que la note d’organisation de la consultation et la liste des salariés y participant,
Convié les salariés à une réunion de présentation du projet d’accord et de recueil de leurs observations et suggestions éventuelles le 19 mai 2026,
Remis à l’ensemble des salariés le présent accord en version définitive, la note d’organisation réactualisée et la liste des salariés participants à la consultation le 26 mai 2026,
Convié les salariés à une seconde réunion le 28 mai 2026,
Convié les salariés à une réunion de consultation le 19 juin 2026.
Il est en effet rappelé que c’est à la condition d’approbation du présent projet d’accord par la majorité des deux tiers du personnel consulté que cet accord sera réputé valable et considéré comme un véritable accord collectif. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I- OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière :
de durée et d’aménagement du temps de travail,
de droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue intégralement à toute autre disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.).
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté, ainsi qu’aux salariés mis à disposition de la Société.
ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE III-1 – Rappel des définitions légales et des principales règles de durée du travail
Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures hebdomadaire. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le temps de pause
Principe :
Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Au sein de la Société, il est rappelé que le temps consacré au repas est au moins de 30 minutes et, au plus, de deux heures. Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas. Une pause de 20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi est admise, ce temps n’étant ni rémunéré ni assimilé à du travail effectif. De manière générale, le temps consacré à la pause n’est pas du temps de travail effectif et il n’est pas rémunéré. Chaque collaborateur doit déclarer sur les feuilles de relevés de temps mises à sa disposition ou le cas échéant sous le logiciel de gestion des temps en vigueur si l’évolution de son paramétrage informatique le permet, le moment et la durée de la pause qu’il prend, dans le respect des dispositions du présent article.
Exception :
A titre exceptionnel, lorsque la séquence de travail effectif atteint 6 heures mais que les travaux et tâches que le salarié est en train d’effectuer ne peuvent être interrompus en raison de la nécessaire continuité de l’activité (exemple : session de chirurgie réalisée dans des conditions stériles), la séquence ininterrompue de travail peut être portée à 7 heures de travail effectif au maximum. Dans cette hypothèse, une pause minimale de 45 minutes devra être prise dès la fin de la séquence de travail. Il est rappelé qu’au sein de la société cette contrainte est exceptionnelle et dépend de la réalisation de quelques études seulement.
Les repos quotidien et hebdomadaire – travail dominical
Les repos quotidien et hebdomadaire sont attribués conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche.
Il est rappelé que dans le cadre de son activité la Société est amenée à réaliser des tests sur les animaux placés au sein de son animalerie.
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des animaux utilisés à des fins scientifiques et au bien-être animal impliquent d’assurer une surveillance et le nourrissage des animaux chaque jour sans interruption, l’activité de surveillance et de nourrissage des animaux ne pouvant être interrompue et devant être assurée en continu.
Par conséquent, pour satisfaire à ces obligations légales et réglementaires et par dérogation aux dispositions relatives au repos dominical, un service minimal de garde et de surveillance des animaux est mis en place, conduisant à ce que le personnel (techniciens·es, chefs de projets, assistants·es chefs de projets, responsables de l’animalerie et du laboratoire….) de la Société ainsi que le personnel des autres sociétés utilisant l’animalerie puisse être amené à intervenir à l’animalerie le dimanche, par roulement, et par dérogation au repos dominical.
Les modalités d’affectation des salariés à ce service de garde de fin de semaine et les compensations associées sont définies à l’article V du présent accord.
Durée journalière maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures de travail effectif par jour.
Cependant, en application des dispositions légales, cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures au maximum, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.
Compte tenu notamment :
De tâches exceptionnelles non planifiées (ex : manipulations) à réaliser en urgence sur demande du manager,
De tâches exceptionnelles planifiées (ex : manipulations) ne pouvant être réalisées sur une durée inférieure ou scindée sur plusieurs jours,
L’organisation de la Société et de son activité peuvent nécessiter le dépassement de la durée maximum légale de travail quotidienne, Il est par conséquent convenu que la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures de travail effectif. Il est par conséquent convenu que la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures de travail effectif. Il est rappelé aux collaborateurs que tout dépassement de la durée de travail programmée ne
peut être réalisé que sur initiative et demande expresse du manager.
ARTICLE III-2- Congés payés annuels
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2,08 jours ouvrés (= 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif.
La période de prise de congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales instituées par la loi du 22 avril 2024, les périodes d’absence pour maladie sont assimilées à du travail effectif et donnent lieu à l’attribution de deux jours ouvrables (soit 1.664 jour ouvré) de congés payés par mois d’arrêt de travail.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non), le mécanisme légal de report des congés non pris s’applique.
Il est expréssement convenu que ces périodes de report des congés ne peuvent elles-mêmes ni être suspendues ni être interrompues pour quelque cause que ce soit.
Aussi, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour d’autres raisons que la maladie ou l’accident (exemple : congé maternité, congé parental, congé sans solde, etc.), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période de 15 mois débute le jour de sa reprise du travail et elle n’est susceptible ni de suspension ni d’interruption.
Enfin, dans l’hypothèse où le compteur de congés payés acquis par le salarié atteindrait un volume de plus de 40 jours, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié la prise et la date de prise de ces congés moyennant un délai de prévenance inférieur à 30 jours.
ARTICLE III-3- Congés supplémentaires et congés pour raisons familiales
3.1 Congé date entrée
Le congé date entrée vise à reconnaître l’engagement durable du salarié dans la relation contractuelle. Il s’agit d’un congé supplémentaire accordé au salarié à l’occasion de sa date d’embauche en contrat de travail (CDI, CDD) au sein de la Société.
Il sera accordé au salarié, en fonction de son ancienneté acquise au sein de la Société à la date d’ouverture des droits à congés :
1 jour ouvré de congé supplémentaire rémunéré au 3ème anniversaire
2 jours ouvrés de congé supplémentaire rémunéré au 6ème anniversaire
La durée d’ancienneté ouvrant droit à ces congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Ces congés supplémentaires sont crédités une seule fois au cours de la carrière au sein de la Société dans le respect d’un plafond de 3 jours ouvrés par salarié.
Exemple contrat ATA signé en 2016 = 10 ans séparent la date d’entrée en contrat et 2026, il est attribué 1 congé date entrée au titre des 3 ans + 2 congés date entrée au titre des 6 ans.
Dès lors qu’il y a une interruption dans le lien contractuel (succession de contrat, réembauche), c’est la date d’anniversaire de la dernière situation qui est appréciée.
Exemple CDD du 1/01/2026 au 30/06/2026 puis CDI au 01/09/2026 : la durée ouvrant droit à la date anniversaire de la dernière situation s’apprécie à compter du 1/09/2026.
Exemple CDD du 01/01/2026 au 30/06/2026 puis CDI au 01/07/2026 : la durée ouvrant droit à la date anniversaire de la dernière situation s’apprécie à compter du 01/01/2026.
Les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas d’incidence.
Exemple CDI au 01/01/2026, congé maternité/paternité/parental au 01/07/2026 : la durée des droits à la date anniversaire de la dernière situation s’apprécie à compter du 01/01/2026.
Exemple CDI au 01/01/2026, arrêt maladie du 01 au 15/07/2026 : la durée des droits à la date anniversaire de la dernière situation s’apprécie à compter du 01/01/2026.
Le congé date d’entrée à défaut de prise avant le 31 mai de l’année N+1, il est nécessairement perdu, peu important la raison ayant contraint le salarié à ne pas le prendre (absences de toutes natures telles que la maladie, etc.).
Le jour sera crédité le mois suivant la date d’anniversaire, sauf pour la première année de mise en place de l’accord, où le.s jour.s sera.ont accordé.s en octobre 2026 à prendre avant le 31 mai 2027.
En cas de départ de la Société, il n’y a pas de proratisation du nombre de jour congé date entrée.
Exemple : départ du salarié le 30/11/2026, ancienneté acquise au titre de la date d’entrée de contrat : 5a et 11m. Le 6ème anniversaire n’étant pas atteint, les 2 jours congés date entrée ne sont pas attribués.
Dérogation - Cas des transferts de contrats au sein des filiales Atlanta, Atlanthera et Atlantic Bone Screen. Les contrats de travail de certains salariés ayant été transférés au sein du Groupe, à titre dérogatoire et seulement dans l’année de la mise en œuvre du présent accord, la date d’entrée retenue correspondra à celle de l’entrée en activité du salarié dès lors qu’il n’y a pas eu d’interruption du lien contractuel.
Exemple CDD ABS du 1/01/2016 au 30/06/2016 puis CDI ABS au 01/09/2020 puis transfert CDI ATA au 01/01/2022 : la durée ouvrant droit à la date anniversaire s’apprécie à compter du 1/09/2020.
Exemple CDD ABS du 1/01/2016 au 30/06/2016 puis CDI ABS au 01/07/2016 puis transfert CDI y au 01/01/2022 : la durée ouvrant droit à la date anniversaire s’apprécie à compter du 1/01/2016.
3.1.a Année de mise en œuvre de l’accord
La date retenue pour apprécier la durée d’ancienneté ouvrant droit au congé supplémentaire est le 30/09/2026.
Tous les salariés inscrits à l’effectif au 30/09/2026, se verront crédités en octobre 2026, les congés date entrée auxquels ils peuvent prétendre à cette date.
Exemple : contrat ATA signé le 15/09/2016 = 10 ans séparent la date d’entrée en contrat et le 30/09/2026. En octobre 2026, il est attribué 1 congé date entrée au titre des 3a + 2 congés dates entrée au titre des 6a. Au cours de sa carrière au sein de la Société, le salarié aura épuisé son droit au congé date entrée.
Exemple : contrat ATA signé le 15/09/2021 = 5 ans séparent la date d’entrée en contrat et le 30/09/2026. En octobre 2026, il est attribué 1 congé date entrée au titre des 3a. Les 2 autres congés date entrée deviennent éligibles au 6ème anniversaire soit en septembre 2027 et crédités en octobre 2027.
Exemple : contrat ATA signé le 15/09/2024 = 2 ans séparent la date d’entrée en contrat et le 30/09/2026. En octobre 2026, il est attribué 0 congé date entrée au titre des 3a. Il faudra attendre septembre 2027, pour que 1 congé date d’entrée au titre des 3a soit éligible et crédité en octobre 2027. Puis, il faudra attendre septembre 2030 pour que 2 congés date entrée deviennent éligibles au 6ème anniversaire et crédités en octobre 20230.
3.1.b Nouveaux entrants à partir du 1/10/2026
Un cycle de 3 années plafonné à 6 ans et dans la limite de 3 jours ouvrés maximum sur l’ensemble de la carrière.
Année entrée dans la Société
2026
2027
2028
2029
1 congé date entrée 2029 2030 2031 2032 2 congés date entrée 2032 2033 2034 2035
3.2 Congé pour enfant malade
Le quotidien des parents salariés est parfois jalonné d’imprévus (une fièvre qui monte, un rendez-vous médical urgent, un enfant qui ne peut pas aller à l’école) ; le congé enfant malade permet ainsi au salarié de s’absenter de son travail pour rester auprès de son enfant malade.
En lieu et place des dispositions de la Convention collective nationale applicable, sont attribués 2 jours ouvrés de congés rémunérés sur 12 mois glissants par enfant de moins de 16 ans à charge du salarié, dans la limite de 6 jours ouvrés au total par an et par salarié.
Si les deux parents travaillent au sein de la même Société, ce congé est accordé qu’à un seul des deux parents.
Ce congé est accordé sur production d’un certificat médical justifiant que « l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du salarié à ses côtés ». En l’absence de cette mention, l’absence est requalifiée en absence autorisée non rémunérée, ou sur demande du salarié, en congés payés.
ARTICLE III-4- Journée de solidarité
La journée de solidarité, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon l’une des modalités suivantes :
Soit, et par priorité, par imputation directe sur l’un des compteurs individuel de chaque salarié : compteur dit d’« annualisation », compteur « d’heures de récupération », contrepartie obligatoire en repos, et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins de la Société, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire. Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, équipes, salariés…
Chaque service, équipe, salarié … se verra informer chaque début d’année par la Direction des modalités retenues pour la réalisation de la journée de solidarité.
ARTICLE III-5- Mode d’organisation de la durée du travail
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par unité de travail, par service, par équipe, par planning individuel…selon les dispositions stipulées au présent accord.
La Société peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire, notamment pour le personnel engagé sur une courte durée dans le cadre de CDD.
Lorsque l’employeur détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe, à un salarié…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ( 6 jours / 5 ,5 jours / 5 jours / 4,5 jours …) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes…).
Souplesse dans les horaires journaliers
Hors les horaires qui sont fixés pour des raisons tenant à l’intervention auprès d’un client, d’un partenaire, pour assister à une réunion, une formation, la réalisation d’une manipulation technique nécessitant une planification particulière etc. et qui doivent être impérativement respectés par les salariés, pour les journées de travail n’impliquant pas les contraintes précitées, une souplesse dans l’horaire de prise de poste et de fin de poste est instaurée.
Plus précisément, est instaurée dans les conditions suivantes une souplesse dans l’horaire de prise de poste et de fin de poste, à la condition que le volume d’heures journalier et hebdomadaire programmé soit respecté :
Les salariés peuvent prendre leur poste entre 7h30 et 9h30 le matin,
Ils peuvent quitter leur poste entre 16h et 19h30,
Etant rappelé qu’ils doivent impérativement prendre, entre 11h30 et 14h, au moins 30 minutes et au maximum 2 heures de pause déjeuner.
ARTICLE III-6- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord au sujet de l’aménagement du temps de travail sur l’année, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations.
Priorité est ainsi donnée au remplacement par un repos compensateur en lieu et place du paiement. Dans ce cas, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
La prise du repos intervient sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen du logiciel de gestion des temps en vigueur. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus.
Le jour de repos est impérativement à prendre par le salarié dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture de ce droit.
A défaut d’entente entre le salarié et l’employeur sur la date de prise du repos, l’employeur fixe lui-même cette date.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est faite en temps réel via le logiciel de gestion des temps en vigueur.
ARTICLE III-7 – Les temps de déplacement
Définition et traitement du temps de trajet « non professionnel »
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à la Société, ou sur le lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.
A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des courriers électroniques ou sms) pendant ce temps de trajet.
Il est expressément convenu que, en cas de déplacement entrainant un découché, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Définition et traitement du temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit notamment :
Des
temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (ex : visite de deux clients ou prospects au cours d’une même journée) : ces temps constituent un temps de travail effectif.
Des
temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité, sur le lieu de séminaires organisés par l’entreprise.
Ces temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :
Ces temps de déplacement professionnels donnent lieu à une compensation en repos, sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail ».
Exemple : le temps de trajet habituel du collaborateur pour se rendre de son domicile à l’entreprise est de 30 minutes. Il se déplace en formation à Angers hors de ses horaires habituels. Son temps de déplacement passe à 1h30. L’heure de déplacement professionnel (1h30 – 30 min) donne lieu à compensation en repos.
Contrepartie en repos : ces temps de déplacement professionnels, après déduction du temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail » du salarié, donnent lieu à une compensation en repos égale à un tiers du temps de déplacement professionnel.
Exemple : un salarié réalisant un temps de déplacement professionnel d’une heure se verra allouer une compensation en repos de 12 minutes.
Cette contrepartie en repos sera à prendre dans la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué, ou quand cela est impossible (ex : déplacement le vendredi), le plus tôt possible au cours de la semaine suivante. Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur (voiture, train, avion). Il est déteminé au moyen d’applications telles que Mappy Itinéraires.
Tout salarié devra déclarer les temps de trajet effectués au moyen de l’outil informatique dédié, notamment le logiciel de gestion des temps en vigueur et/ou autre support mis en place par l’employeur, avant la fin de la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué. Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique avant prise effective du repos.
En tout état de cause, le temps de déplacement qui empiète (aller et/ou retour) sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération.
Exemple : le temps de trajet habituel du collaborateur pour se rendre de son domicile à l’entreprise est de 30 minutes. Il se déplace en formation à Angers, l’ensemble de son déplacement étant réalisé pendant son horaire de travail habituel, entre 9h et 17h. Dans ces conditions, son temps de déplacement sera rémunéré normalement et ne donnera pas lieu à la contrepartie en repos définie ci-dessus.
Pour l’appréciation de cette notion d’horaire de travail habituel il est expressément convenu que les plages variables de prise de poste et de fin de poste définies à l’article III-5 du présent accord sont supprimées et sont substituées par la plage horaire impérative « 9h- 17h » incluant une pause déjeuner 1h.
Déplacement entrainant des découchés :
En cas de déplacement impliquant :
Situation 1 : Soit un départ le dimanche pour un découché la nuit du dimanche au lundi, ou un départ un jour férié chômé.
Situation 2 : Soit minimum deux découchés successifs.
Une journée de repos (représentant 7 heures) est octroyée par situation à titre de contrepartie dans la limite de 2 journées de repos (toutes situations confondues). Il n’y a pas de cumul si le départ est un dimanche férié. Exemples :
déplacement du lundi au mercredi avec départ le dimanche = 1 découché du dimanche au lundi + 2 découchés du lundi au mercredi = 2 journées de récupération (14 heures)
déplacement du lundi au jeudi avec un départ le dimanche = 1 découché du dimanche au lundi + 3 découchés du lundi au jeudi = 2 journées de récupération (14 heures)
déplacement du lundi au jeudi = 3 découchés du lundi au jeudi = 2 journées de récupération (14 heures)
déplacement le lundi avec un départ le dimanche = 1 découché du dimanche au lundi = 1 journée de récupération (7 heures)
ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité de la Société est sujette à des variations liées aux sollicitations des clients et partenaires. Elle varie ainsi notamment en fonction des contrats en cours, des études à réaliser, des échéances des contrats et de la nature des expérimentations à effectuer.
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes des personnels doit permettre d’améliorer notamment les services fournis, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité. L’aménagement particulier qu’est l’aménagement du temps de travail sur l’année est par ailleurs ici retenu afin de permettre aux salariés de dégager des temps de repos sur les périodes de plus faible activité, permettant ainsi une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, ce qu’ils ont eux-mêmes plébiscité.
Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à l’entreprise d’adopter :
pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale (conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour des présentes les articles L. 3121-23, et L. 3121-38 à -41 du Code du travail) ;
pour les salariés à temps partiel, un horaire fixe hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour la mise en œuvre de ces dispositifs non évoqués dans le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE IV-1– Principes
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires ou les salariés mis à disposition de la société par d’autres sociétés du Groupe…)
et qui n’a pas signé de convention de forfait.
A l’exclusion :
des salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à un mois ;
des salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d'une durée inférieure à un mois.
Les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE IV-2– Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps complet
Comme indiqué plus haut, le choix est fait d’aménager le temps de travail sur l’année et d’apprécier ainsi les heures supplémentaires au terme de l’année de référence. Ainsi, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Lors de l’année de mise en place du présent accord, et en application des dispositions du présent accord, la première période d’aménagement du temps de travail est calculée sur la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
IV-2.1 Durée du travail – seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires rapportée à l’année.
Dans le cadre de l’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est plus fixé à la semaine mais à l’année.
Pour un salarié à temps complet ayant acquis ses jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, calculées comme suit :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés tombant un jour ouvré
Soit 228 jours de 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures + 7 heures journée solidarité
Ainsi, seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Exemple : un salarié n’ayant pris que 20 jours ouvrés de congés verra augmenter sa durée annuelle de travail à [1607 + (5 jours x 7 heures) ] = 1642 heures.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
IV-2.2 Alimentation du compteur d’annualisation et jours de repos
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail alimentent un compteur individuel dit d’« annualisation ».
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans ce cadre, l’organisation annuelle du temps de travail peut conduire à une ou plusieurs journées, consécutives ou non, non travaillées. Dès que le compteur est excédentaire et atteint 7 heures, le salarié peut solliciter la prise d’une journée de repos.
Il doit adresser sa demande au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée de prise selon procédure en vigueur notamment via le logiciel de gestion des temps. Ces repos sont pris prioritairement en période de faible activité. Ainsi, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande d’absence positionnée sur une période de forte activité. Si le salarié présente sa demande dans un délai inférieur à 10 jours ouvrés, la Direction peut exceptionnellement y apporter une réponse favorable si l’activité le permet
De la même manière, la Direction peut positionner d’office en repos (journée à « 0 heure ») tout salarié dès qu’elle constate que son compteur est excédentaire d’au moins 7 heures.
Les dispositions ci-dessus n’interdisent pas la pose de repos heure par heure, sous les mêmes conditions d’autorisation à solliciter par le salarié. Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de la Société ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
IV-2.3 Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein du service ou le planning individuel est porté à la connaissance des salariés sur le serveur informatique sous Y:\RH\Sté\Planning et ainsi consultable à tout moment par les collaborateurs, lesquels peuvent aussi l’imprimer. La Société se réserve la possibilité de modifier à tout moment ces modalités de communication des plannings. L’affichage porte, au moins, sur l’horaire des trois semaines à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant. Tout changement de planning sera notifié au salarié par courrier électronique.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas de surcroît d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille pour le lendemain. Ces changements (changement du calendrier individualisé, de l’horaire collectif, etc.) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courrier électronique, courrier remis en main propre, etc.).
IV-2.4 Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article IV.2.1.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées et majorées au taux légal. Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
IV-2.5 Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (contrat à durée déterminée., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
ARTICLE IV-3– Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus à l’article IV-2, sous réserve des dispositions suivantes :
Sur l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel peut varier jusqu’à + ou -30 % de sa durée contractuelle moyenne de travail. Les heures effectuées en sus ou en deçà de la durée contractuelle moyenne et dans ces limites, alimentent un compteur individuel dit d’annualisation.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de situation exceptionnelle et imprévisible impliquant une baisse ou une hausse significative de la charge de travail, le personnel concerné sera informé du changement de durée du travail ou des horaires de travail dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée. Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux impérieux, il en informera son manager.
Les modifications de la durée du travail, de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié concerné (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de lecture, SMS, et/ou par tout moyen équivalent). Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction diffuse en interne la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir (par mail ou courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge). Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne minimale du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif par jour, sauf accord contraire du salarié pour une durée inférieure.
Hors circonstances exceptionnelles ou demande expresse du salarié, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption au cours d’une même journée de travail, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
ARTICLE V – PERMANENCES
Conformément à l’article III-1 du présent accord, il est rappelé que le personnel amené à travailler à l’animalerie doit assurer une permanence au service de garde des animaux les samedis, dimanches et jours fériés.
Organisation des permanences :
Il est convenu que ces permanences sont organisées de la manière suivante :
Seuls les salariés occupant les postes de techniciens, assistants chefs de projets, coordinateur de l’animalerie, responsable de laboratoire et chefs de projet au sein de la Société peuvent réaliser ces permanences.
Les permanences sont réalisées prioritairement sur la base du volontariat. Chaque trimestre, chaque salarié éligibile au sein de chaque société du Groupe précise sur un formulaire dédié le nombre de permanences qu’il souhaite réaliser sur le trimestre de l’année en cours.
Le Coordinateur de l’animalerie planifie en fonction les permanences et les notifient aux salariés. A défaut de volontaires, la Direction établira un roulement entre les salariés précités.
Un même salarié ne peut assurer qu’une journée de permanence par week-end, soit le samedi, soit le dimanche, afin que son droit au repos hebdomadaire soit respecté.
Le salarié prend son poste de permanence entre 8 heures et midi le samedi matin, le dimanche matin et le jour férié.
Seules les activités strictement nécessaires à la surveillance et au nourrissage des animaux sont réalisées pendant ces permanences. Par conséquent, la durée normale et moyenne d’une permanence est de 30 minutes à 1 heure.
En cas de circonstances exceptionnelles (soins ou autres manipulations d’urgence), la durée de la permanence peut être prolongée jusqu’à quatre heures au maximum. Dans ce cas, le salarié devra justifier sur le logiciel de gestion des temps en vigueur les circonstances qui l’ont conduit à prolonger la durée de la permanence ainsi que les diligences qu’il a réalisées.
Contreparties aux permanences des samedis, dimanches et jours fériés
Chaque permanence fait l’objet d’une prime (nommée prime SD.JF) de 50 euros bruts :
Une permanence un samedi par semaine = 50 € bruts
Une permanence un dimanche par semaine = 50 € bruts
Une permanence un jour férié par semaine = 50€ bruts
En cas de permanence les jours fériés du 25 décembre ou 1er janvier, la prime sera de 75 € bruts au lieu de 50 €.
Le temps de permanence réalisé est du temps de travail effectif et est rémunéré normalement.
En complément, les heures de permanence réalisées le dimanche et les jours fériés font l’objet d’une majoration exclusivement salariale de 25%.
ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions ci-après ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de la Société et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale et de préserver leur santé.
Article VI-1- Champ d’application
Sauf exception expressément visée par les dispositions du présent article VI, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article VI-2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la Société bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la Société favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (identifié le cas échéant dans l’objet de la communication) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article VI-3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires/jours de travail.
Article VI-4 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Article VI-5 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne :
La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Rationalisation de la communication numérique :
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique :
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en fonction de l’horaire d’envoi de leur courriel.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »
Appréciation des situations par les salariés :
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et/ou heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article VI-6 : Information et sensibilisation
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de la Société sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord relatif au droit à la déconnexion.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Actions d’information, et sensibilisation du personnel :
Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de la Société, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Exemple : Un affichage dans les locaux de la Société, notamment en salle de réunion, sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Validité de l’accord subordonnée à la ratification par le personnel
Le présent accord prend effet et entre en vigueur le 19 juin 2026, après ratification des deux tiers du personnel. La validité du présent accord est en effet subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Le présent accord sera donc considéré comme un accord d’entreprise valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation organisée le 19 juin 2026 sera annexé au présent accord et attestera le cas échéant de l'approbation des salariés. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord révise totalement et se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle (d’entreprise ou de branche) ou interne (usage, décision unilatérale, etc.) ayant le même objet que ses dispositions.
Révision – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Article VII-2 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique (cppni @ leem. Org) et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
