AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SIGNE LE 2 DECEMBRE 2022 AU SEIN DE LA SOCIETE ATLAS COPCO SAS
Entre les soussignés
La Société Atlas Copco France SAS, société par actions simplifiée dont le siège est situé ZAC DES EPINEAUX, 14 avenue Louis Blériot, 95740 Frépillon, immatriculée au R.C.S. de Pontoise sous le numéro 348 582 834, représentée par en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
ci-après : « la Société »
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :
représentée par son délégué syndical, , représentée par sa déléguée syndicale, représentée par son délégué syndical,
Ci-après dénommés : « les
Organisations syndicales »
Collectivement dénommées : «
les Parties »
Préambule
Il est rappelé que la Société a conclu le 2 juillet 2018 un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cet accord a été amendé par avenant du 13 septembre 2021 et suivi d’un nouvel accord en date du 1 décembre 2022 conclu pour une durée de trois ans.
A la suite du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visé aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail, la Société a obtenu, au titre de l’exercice 2023, le score global de 73 points sur 100.
En application de ses obligations légales, la Société a transmis les résultats susvisés à l’administration, et a informé le Comité Social et Economique.
Les Parties notent que ce résultat global, en régression par rapport aux exercices précédents, dissimule une évolution contrastée des différents indicateurs composant l’index :
Période de référence
Indicateur n°
Contenu
Note maximale
2020 2021 2022 2023 1 écart de rémunération 40 21 25 31 33 2 écart d’augmentations individuelles 20 20 20 20 10 3 écarts de promotions 15 15 15 15 15 4 pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ou paternité 15 15 15 15 15 5 nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 0 0 0 0
Total
100 71 75 81 73
Les parties rappellent que les différences de rémunération au sein de la Société doivent se fondées exclusivement sur les caractéristiques professionnelles avec prise en compte de l’ancienneté, les qualifications, niveau de poste… de chaque personne, sans qu’aucune différenciation ne soit fondée sur le sexe.
Néanmoins, la Société ayant atteint un score de 73 points sur 100, en deçà du seuil de 75 points, il appartient, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, aux partenaires sociaux de négocier, et à la Direction de mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Les parties se sont en conséquence à nouveau réunies afin de formaliser par le présent avenant les mesures de correction devant faire suite à la publication de l’index 2024 au titre de l’exercice 2023 dont la note obtenue est de 73/100.
Les parties prennent acte des points suivants :
l’augmentation substantielle de l’indicateur n° 1 se poursuit, celui-ci étant passé de 21/40 à 33/40, au cours des dernières années et qui dénote la diminution des écarts de rémunération au sein de l’entreprise à catégorie socio-professionnelle et à classe d’âge comparables.
Cette amélioration reflète l’efficacité des efforts actés notamment dans le cadre de l’avenant du 13 septembre 2021 et de l’accord du 2 décembre 2022.
pour la première fois, l’indicateur n° 2 a été calculé à un montant inférieur à son maximum (10/20). Malgré cette diminution de l’indicateur relatif à l’écart d’augmentations individuelles, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération continue de s’améliorer, correspondant à un écart de promotion en faveur des femmes (indicateur n° 3).
En 2023 comme au cours des exercices précédents, la Société a obtenu le maximum (15/15) à l’indicateur n° 3 et à l’indicateur n° 4 ;
Malgré la diminution globale des écarts de rémunération au sein de l’entreprise et l’obtention de la note maximale à l’indicateur n°3 sur les écarts de taux de promotions, la Société a un score de 0/10 à l’indicateur n° 5.
Ainsi, en vue d’améliorer le score global de la Société, les parties entendent déterminer, conformément à leurs obligations, des mesures adéquates et pertinentes de correction et portant, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières suffisantes pour réduire les écarts de salaire constatés.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre les actions complémentaires suivantes dans les quatre domaines d’action figurant dans l’accord du 2 décembre 2022, afin de poursuivre l’amélioration de l’indicateur n°1, de rétablir à son niveau antérieur l’indicateur n°2 et de favoriser l’émergence d’au moins une deuxième femme parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise afin d’améliorer le score de l’indicateur n° 5 :
Article 1er : Domaine d’action n°1 : Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi
Situation actuelle :
Dans le cadre de l’accord du 2 juillet 2018, il était constaté qu’« au 31 décembre 2017, il y avait 20 % de femmes chez ATLAS COPCO FRANCE SAS réparti comme suit : 35 employées, 24 cadres et 3 apprentis.
Sur 42 recrutements faits sur l’année 2017 (excluant le transfert des salariés de Power Technique en novembre 2017), 12 salariés recrutés étaient des femmes, dont 9 employées et 3 cadres. Sur 42 recrutements, 15 étaient des Techniciens, une population qui chez Atlas Copco France S.A.S. est 100% masculine.
Aujourd’hui, certains métiers de la maintenance, de la vente ou de l’ingénierie sont peu féminisés». Des actions de sensibilisation des managers ont été faites notamment via les réunions régionales grâce à notre programme #welovediversity. Ces actions ont abouti au recrutement de plusieurs salariées féminines entre 2019 et 2022 sur des postes pas ou peu féminisés comme les techniciens, les commerciaux et les ingénieurs ainsi que la promotion de collaboratrices à des postes précédemment occupés par des hommes.
Depuis ce constat, nous avons recruté :
Année Employées Techniciennes / agentes de maîtrise Cadres femmes Pourcentage de femmes parmi les recrutements
2018
2
4
24%
2019
2
2
17%
2020
1 1 1
23%
2021
5 2 6
32%
2022
10 16 4
21 %
2023
14 30 7
28%
La part des femmes dans les effectifs s’est ainsi accrue en passant de 15,4 % à 18,3 % en décembre 2023. A ce jour, les efforts en vue du recrutement de candidates doivent être encore renforcés afin d’équilibrer la part des femmes et des hommes dans chaque fonction, et notamment dans les fonctions d’encadrement supérieur.
En effet, le déséquilibre constaté entre le niveau moyen des rémunérations des cadres hommes et celui des cadres femmes, ainsi que le déséquilibre entre la représentation des hommes et celle des femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées au sein de l’entreprise, s’expliquent par un déséquilibre, entre la part des femmes et des hommes à chaque niveau d’encadrement, le nombre d’hommes étant plus importants que le nombre des femmes au sein des catégories les plus élevées de l’encadrement.
Objectif :
L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutements de femmes en suscitant des candidatures féminines et en assurant la meilleure prise en compte possible de ces candidatures.
Aussi, il a été convenu de sensibiliser les acteurs du recrutement au sein de notre entreprise à la prévention de discriminations (Ressources Humaines, Managers, Cabinets de recrutement, Entreprises de travail temporaire) et de communiquer auprès des écoles et universités.
En complément des actions déjà convenues dans le cadre de l’accord du 2 décembre 2022, il est convenu, dans le cadre du présent accord, des actions supplémentaires suivantes :
Action complémentaire n°1
Assurer une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les entretiens de recrutement au regard des candidatures homme/femme reçues tout en tenant compte des prérequis énoncés dans les appels à candidatures. Dans la mesure du possible même nombre d’entretien pour les femmes et les hommes pour s’assurer du respect de l’égalité des opportunités.
Indicateur chiffré :
La mesure de l’efficacité de cette action se fera par le chiffrage :
Du pourcentage d’hommes et de femmes reçus en entretiens
Action complémentaire n°2
Veiller à accorder une attention équitable aux candidatures féminines pour les postes à responsabilité, au même titre que les candidatures masculines
Indicateur chiffré :
La mesure de l’efficacité de cette action se fera par le chiffrage :
Evolution annuelle du nombre de femmes occupant des postes à responsabilités
Article n°2 : Domaine d’action n°2 sur la promotion interne : Egalité des opportunités en matière de promotion interne
Situation actuelle :
Dans la continuité de l’accord du 2 juillet 2018 et de l’avenant du 23 septembre 2021, l’accord du 2 décembre 2022 a prévu trois types d’actions en matière de promotion interne : mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination des salarié(e)s précisément identifiables afin d’améliorer leur mobilité verticale, mettre en place un programme de mentorat à destination des femmes, parrainé par un membre de l’encadrement volontaire et promouvoir les mobilités des femmes et des hommes vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe.
Ces mesures ont permis d’augmenter la proportion des femmes ayant fait l’objet de promotion interne.
Ainsi :
Au cours de l’exercice 2021, 8,5% des femmes ont fait l’objet d’une promotion contre 5,1% des hommes ;
Au cours de l’exercice 2022, 16,9% des femmes ont fait l’objet d’une promotion contre 17,4% des hommes ;
Au cours de l’exercice 2023, 8,38% des femmes ont fait l’objet d’une promotion contre 4,09% des hommes.
Malgré cela, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations reste égal à 1.
Objectif :
L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Action complémentaire n°1 :
Renforcer les actions de communication internes sur la promotion des postes à responsabilité ;
Indicateur chiffré : La mesure de l’efficacité de cette action se fera par le chiffrage :
Du nombre d’actions de communication internes ayant été réalisées.
Action complémentaire n°2 :
Mettre en place un système d’accompagnement des femmes pour les préparer et les accompagner à occuper des fonctions à responsabilités ;
Indicateur chiffré : La mesure de l’efficacité de cette action se fera par le chiffrage :
Du nombre de femmes ayant bénéficié d’un accompagnement en vue d’occuper des fonctions à responsabilités.
Article 3 : Domaine d’action n°3 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Situation actuelle :
La formation ne fait pas partie des éléments appréciés au titre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, la Société a d’ores et déjà mis en œuvre un certain nombre d’actions en la matière afin de garantir une équité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à la formation et de donner l’accès prioritaire à la formation aux femmes qui s’orientent vers des métiers plus masculinisés ou aux salariés de retour d’une période de congé parental.
La mise en œuvre d’une politique proactive de formation est en effet nécessaire pour permettre de réduire les inégalités de représentation des femmes et des hommes à chaque métier, causées par des choix de formation initiale orientés en fonction du sexe de chacun(e).
Objectif :
Par accord du 2 décembre 2022, il a été décidé de poursuivre les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord collectif du 2 juillet 2018 et l’avenant du 23 septembre 2021 afin notamment de faciliter les reconversions, et en particulier celles par des hommes ou des femmes vers des postes traditionnellement occupés par des salariés de l’autre sexe. Il a ainsi été convenu d’orienter la politique de formation afin d’aider les femmes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement masculins, et d’aider les hommes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement féminins.
Action complémentaire :
Dans le cadre du présent avenant, il est convenu, en complément, de prendre en charge des formations permettant une montée en compétence des salariées.
Indicateurs chiffrés :
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :
Nombre de formations prises en charge afin de permettre la montée en compétence des salariés et leurs augmentations de salaire corrélative, indépendamment d’une promotion ;
Nombre d’heures de travail consacrées à des actions de formation permettant une montée en compétences des salariées.
Article 4 : Domaine d’action n°4 : Garantir des niveaux de rémunération équivalents
Situation actuelle
L’accord collectif du 2 juillet 2018 et son avenant du 23 septembre 2021, puis l’accord du 2 décembre 2022 ont mis en place des mesures aux fins de supprimer les éventuels écarts de rémunération et d’assurer une égalité de rémunération à l’embauche et après un retour de congé parental.
Néanmoins, il demeure un écart de taux d’augmentation en faveur des hommes de 4,9% au titre de l’exercice 2023 dans la catégorie des ingénieurs et cadres, ayant entraîné une baisse de 10 points au titre du calcul de l’indicateur n°2 de l’index égalité femmes-hommes.
Objectif : l’objectif est de favoriser l’octroi aux salariées des mêmes chances d’attribution d’augmentations individuelles que pour les hommes et ce afin de parvenir à obtenir la note maximale à l’indicateur n° 2.
Action complémentaire n° 1 :
Afin de parvenir à cet objectif, il est convenu, lors de chaque NAO, de sensibiliser les managers sur la nécessité de proposer des augmentations, non liées à une promotion, équivalentes pour les femmes et les hommes. Cette question sera intégrée au parcours d’intégration et d’accompagnement des managers au moment de leur recrutement/nomination. Il sera à cet effet rappelé aux collaborateurs et managers dans toutes les communications sur ce thème que les mesures de rattrapage mises en place pour la résorption des écarts de rémunération femmes/hommes, qui sont décidées et mises en œuvre par la DRH au moyen d’une enveloppe financière suffisante et dédiée, ne sont pas exclusives de l’octroi d’une augmentation dans le cadre des NAO.
Indicateurs chiffrés :
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :
Du nombre de managers sensibilisés ;
Du pourcentage des managers sensibilisés ;
Article 4 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est applicable jusqu’au terme initialement prévu de l’accord du 2 décembre 2022, c’est-à-dire jusqu’au 1er décembre 2025.
Article 5 : Révision
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 6 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société comprise dans le périmètre du groupe. Le présent avenant sera déposé auprès de la Dreets par télétransmission et du greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency. Le présent avenant sera communiqué au personnel par messagerie électronique et consultable sur le Hub RH.
Frépillon, le 14 novembre 2024
Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction
