accord d’entreprise sur le temps de travail, LES CONGES
ET LA SUPPRESSION DE LA PRIME D’ANCIENNETE
ATOS MEDICAL SAS, sis, Green Square – Bâtiment B – 82 rue des Meuniers – 92 007 Bagneux France, inscrite sous le numéro Siret 522 119 510 000 25, représentée par XXX, en qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénomée « ATOS Médical »
D’une part,
ET
Les membres titulaires du comité économique et social
XXX En qualité de membre élue du comité économique et social
XXX En qualité de membre élue du comité économique et social
Représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Dans le cadre du déménagement du siège de la société Atos Médical dans des nouveaux locaux situés à Fontenay-sous-Bois (94), la Direction et les représentants du personnel ont souhaité faire évoluer l’accord d’entreprise relatif au temps de travail dans l’entreprise, du 1er septembre 2023 pour garantir la cohérence de l’organisation de travail et de faciliter la mobilité des salariés et leur intégration dans les nouveaux locaux.
L’objectif partagé entre la Direction et les représentants du personnel est d’offrir à l’ensemble des salariés des conditions de travail équitables et adaptées, tout en tenant compte des enjeux organisationnels liés au nouvel environnement de travail.
Le présent accord constitue donc une étape structurante pour accompagner le changement de site, renforcer l’attractivité et la compétitivité d’Atos Médical tout en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
La société met en avant de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et de congés payés.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
Il remplace tout texte antérieur sur le même sujet.
Article 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE.
Article 1.1 Champ d’application
La partie relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés non cadre de la société travaillant à temps plein.
Il ne s’applique pas au personnel détaché au sein de la Société qui reste salarié de son employeur (travail temporaire, etc.).
Il ne s’applique pas aux cadres au forfait ni non plus aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
1.2 Durée du travail
1.2.1 Durée du travail.
La durée du travail de référence pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou contrat à durée déterminée de longue durée est calculée sur les bases suivantes pour les non-cadres, salariés tels que définis à l’article 1 de l’accord : 1.600 heures par an (incluant la journée de solidarité) soit une moyenne de 35h00 hebdomadaires. 1.2.3. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de repas ne constituent pas des temps de travail effectifs.
Le temps de déplacement du domicile au lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
1.2.4: Temps de pause
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.
1.2.5 Temps de repos journalier et amplitude.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives
1.2.6 Durée maximale journalière de travail
La durée journalière se décompte par journée 0 heures à 24 heures. La durée maximum journalière est fixée à 10 heures de travail effectif. 1.2.7 Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail
Il est décidé que la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est portée à 44 heures sur 12 semaines, la durée maximale par pic étant de 48h00.
La loi assimile par ailleurs certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (comme des périodes de congés maternité ou maladie). Elle doit être interprétée strictement. Ces périodes assimilées à du travail effectif ne valent pas pour le décompte de la durée du travail, mais uniquement pour les cas prévus comme les droits à congés payés ou pour le calcul de l’ancienneté.
La Société communiquera au moins une fois par an au Comité Social et Economique un bilan d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Article 1.2. Aménagement du temps de travail sur l’année
1.2.1 Aménagement sur l’année. La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine correspondant à une base annuelle de temps de travail de 1.600 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai.
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.
1.2.2. Modalités d’organisation du temps de travail
Possiblement =
Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute de la répartition à 48 heures de travail effectif par semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures par période de 12 semaines consécutives.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire de travail n’est imposé.
Les horaires pourront donc varier entre 0 heure et 48 heures hebdomadaires de façon à ce que sur la période de référence retenue, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif soit fixée à 35 heures. Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne seront considérées comme heures supplémentaires.
Cependant l’organisation classique se fera de la manière suivante =
Les salariés non-cadres relevant de l’article 1 ci-dessus seront soumis à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Si un salarié souhaite opter pour un régime de 35h hebdomadaires classiques, les modalités seront fixées dans un avenant au contrat de travail, en accord avec le supérieur hiérarchique.
En contrepartie de leur horaire hebdomadaire, les salariés du siège bénéficieront de jours de repos pour arriver à une moyenne de 35h00 par semaine en fin d’année soit 1600 heures.
4 à 5 jours de repos seront des jours imposés devant être pris pendant la période des fêtes de fin d’année, à titre indicatif entre le 20 décembre et le 10 janvier chaque année, en fonction des contraintes de chaque service.
Les jours de repos restant seront pris à la convenance du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
La répartition des jours de repos entre les repos libres et les repos imposés est définie en début d’année en accord avec les partenaires sociaux.
Les jours de repos pourront être pris de manière continue dans la limite de cinq jours ouvrés.
Les jours de repos seront fixés au moins 7 jours calendaires à l’avance. Si la Société doit modifier ces dates, le salarié bénéficiera d’un préavis minimum de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le préavis pourra être réduit à 1 jour calendaire.
1.2.3. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire
Les plannings indicatifs d’horaires préciseront le nombre de semaines ou de mois que comporte la période de référence retenue et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Ces plannings seront remis au salarié au moins sept jours avant, le début de la période de référence retenue. La répartition des horaires (heures de début ou de fin du travail ou répartition sur les jours de la semaine) pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de sept jours.
En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
1.2.4. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la durée moyenne correspondant à la période de référence indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois, soit sur la base de 35h00.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
1.2.5 Heures supplémentaires
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1600 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de l’horaire de travail relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré ou récupérées.
La majoration des heures supplémentaires sera de 25% quelque soit le rang de l’heure supplémentaire.
ARTICLE 2. FORFAIT JOURS
Article 2.1 Champs d’application
La présente section s’applique :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont :
les cadres du siège social d’une classification supérieure ou égale à F de la Convention Collective de la Métallurgie,
les cadres "Terrain”
Par ailleurs, en cas de promotion d’un salarié vers un poste lui conférant le statut de cadre autonome au sens du présent accord, la prise d’effet de cette promotion sera subordonnée à la signature préalable par l’intéressé(e) d’un avenant à son contrat de travail prévoyant un mode de décompte de son temps de travail en jours.
Article 2.2 Nombre de jours du forfait annuel en jours
2.2.1 Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours maximum par année civile incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés s’apprécie sur la Période de Référence allant du 1er juin au 31 mai.
2.2.2 Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
2.2.3 Si un salarié souhaite bénéficier du dispositif de retraite progressive et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité en vigueur, il en fait la demande à son supérieur hiérarchique et son référent RH par courrier envoyé en LRAR ou attaché à un mail.
L'employeur a un délai de deux mois pour répondre à sa demande. A défaut, L’absence de réponse sous 2 mois vaut acceptation.
En cas de refus, l'employeur devra justifier l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise.
Article 2.3 Modalités
2.3.1 Accord écrit avec le salarié.
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé pour le salarié embauché par une clause dans le contrat de travail prévoyant cette durée du travail en jours et, si nécessaire, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Cette clause ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
la rémunération.
Si ce contenu n’est pas une condition de validité du forfait annuel en jours, il permet néanmoins d’apporter une information au salarié relativement audit forfait.
2.3.2 Attribution de jours de repos
Le nombre de jours de repos attribué par période de référence est calculé en fonction de la répartition des jours fériés en jours ouvrés et en jours non ouvrés.
Pour les salariés rejoignant la Société en cours d’année ou pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure.
2.3.3 Prise des jours de repos.
Le temps de travail pourra être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Pour les cadres autonomes du siège
Les jours de repos (JR) sont répartis en jours de repos libres et en jours de repos imposés :
Les jours de repos imposés (4 à 5 jours selon les années) sont des jours devant être pris pendant la période des fêtes de fin d’année, à titre indicatif entre le 20 décembre et le 10 janvier chaque année, en fonction des contraintes de chaque service.
Les jours de repos libres seront pris à la convenance du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
La répartition des jours de repos entre les jours de repos libres et les jours de repos imposés est définie en début d’année en accord avec les partenaires sociaux.
Les jours de repos libres pourront être pris par anticipation dans la limite de 5 jours, par journées ou par demi-journées.
Les jours de repos libres pourront être posés de manière continue dans la limite de cinq jours ouvrés, de préférence au cours des périodes de faible activité.
Les jours de repos libres seront fixés au moins 7 jours calendaires à l’avance. Si la Société doit modifier ces dates, le salarié bénéficiera d’un préavis minimum de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le préavis pourra être réduit à 1 jour calendaire.
Les jours de repos libres devront être pris en totalité par les salariés concernés au cours de la Période de Référence. A défaut, ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf si ceux-ci n’ont pu être pris du fait du refus écrit du supérieur hiérarchique, auquel cas ils seront reportés sur la Période de Référence suivante.
En cas de départ des salariés concernés en cours d’année, les jours de repos acquis et non pris donneront lieu à indemnité compensatrice.
Pour les cadres “Terrain” :
Les jours de repos sont répartis de la manière suivante : Entre 4 à 7 jours de repos sont imposés selon les années et planifiés par la Direction à la période des fêtes de fin d’année. Les jours de repos restants seront pris à la convenance du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique. La répartition des jours de repos entre les jours de repos libres et les jours de repos est définie en début d’année en accord avec les partenaires sociaux.
Les jours de repos libres pourront être pris par anticipation dans la limite de 5 jours, par journées ou par demi-journées.
Les jours de repos pourront être pris de manière continue dans la limite de cinq jours ouvrés, de préférence au cours des périodes de faible activité, sans cumul possible au-delà de 5 jours avec des congés payés.
Les jours de repos seront fixés au moins 7 jours calendaires à l’avance. Si la Société doit modifier ces dates, le salarié bénéficiera d’un préavis minimum de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le préavis pourra être réduit à 1 jour calendaire.
Les jours de repos devront être soldés par les salariés concernés au cours de la Période de Référence ou épargnés sur le Compte Epargne Temps selon les règles en vigueur dans l’accord relatif au CET. Aucun report n’est possible. A défaut, ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.
En cas de départ des salariés concernés en cours d’année, les jours de repos acquis et non pris donneront lieu à indemnité compensatrice.
2.3.4 Embauche ou rupture de contrat en cours d’année
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année, est embauché au cours de la Période de Référence ou bien que le décompte de jours travaillés ne s’applique que sur une partie de la Période de Référence (embauche, promotion au statut cadre en cours d’année, temps partiel, absences longues, départ de l’entreprise,…), il convient de réévaluer le nombre de jours à travailler sur l’année. Les parties conviennent d’appliquer le prorata temporis.
Le plafond de jours travaillés est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas pris / bénéficié de la totalité des congés légaux sur la Période de Référence.
Artice 2-4 Salaire lissé
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit un salaire mensuel forfaitaire de base, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire mensuel brut est donc lissé.
Le salaire mensuel étant lissé, toute embauche ou départ en cours d’année n’affectera pas ce salaire.
Si l’embauche ou le départ en cours d’année se fait en cours de mois, le salaire mensuel lissé sera proportionnel au nombre de jours travaillés au cours du mois concerné.
Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Article 2.5 Temps de repos des salariés en forfait jours
Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -11 heures consécutives de repos quotidien minimum ; -35 heures de repos hebdomadaires (24 heures + 11 heures) ; -des jours fériés chômés dans l’entreprise ; -des jours de congés payés en vigueur dans l'entreprise
Afin d’assurer le respect des durées minimales de repos, le salarié est tenu notamment de déconnecter ses outils de communication à distance. A ce titre, le salarié doit faire application stricte de la charte de la déconnexion applicable dans l’entreprise qui garantit le droit à la déconnexion du salarié pendant ses temps de repos et de congés.
Article 2.6 Suivi des salariés.
2.6.1 Outil de suivi et périodicité du contrôle
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi mis en place dans l’entreprise.
Cet outil fera apparaître :
le nombre de journées travaillées ainsi que la date de ces dernières ;
la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
le bénéfice du repos journalier et hebdomadaire
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif. En effet, ledit salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi.
Cependant ce document auto-déclaratif est contrôlé par l'employeur chaque mois ce qui permet de vérifier la véracité du décompte, le respect des repos journaliers et hebdomadaires et la charge de travail du salarié.
Le document résultant de cette récapitulation est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Toute fraude en matière d’enregistrement du temps de travail est passible de sanctions disciplinaires. 2.6.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle et dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique : il s’agit de l’entretien annuel de suivi du forfait jours.
Au cours de cet entretien sera évoqué la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Plus largement, le suivi du temps de travail est régulièrement abordé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, à l’occasion des points individuels réguliers tout au long de l’année sur le suivi de l’activité et des objectifs.
2.6.4 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale
2.6.5 Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données unique.
ARTICLE 3. CONGES
Article 3.1 Champ d’application
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés.
Article 3.2 Congés payés
3.2.1 Règles générales.
Tout salarié a droit à des congés payés dès le premier jour de travail effectif dans la Société, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, sa rémunération et son horaire de travail.
Les droits à congés payés s’apprécient sur la Période de Référence. La Période de Référence des salariés entrés en cours d’année débute à leur date d’entrée.
La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.
Certaines périodes d’absence sont assimilées par la loi à ce jour à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et notamment :
congés payés de l’année précédente ;
congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail d’origine non professionnelle dans la limite prévue par les dispositions légales ;
congé de formation ;
congés pour événements familiaux.
Les congés payés acquis au titre d’une Période de Référence doivent être épuisés avant le terme de la Période de Référence suivante. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est pas admis, sauf dans les cas légaux. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer le plafond de jours travaillés par an dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Les jours de congés payés restant peuvent être transférés sur le CET dans la limite de 5 jours par an, conformément à l’accord sur le CET.
La prise de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du nombre de congés payés acquis.
La période de prise des congés d’été comprend obligatoirement la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année, et comprendra au minimum 15 jours ouvrés (soit 3 semaines).
Pour les équipes de la force de vente, la prise de congés au cours de la première semaine complète du mois d’août est fortement recommandée chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (soit 4 semaines).
Les critères de priorité pour les départs en congé sont fixés par l’employeur après avis du Comité Social et Economique.
3.2.2 Suppression du droit à fractionnement Conformément aux dispositions des articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail, les parties conviennent expressément de déroger au droit à l’octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
En conséquence, le fractionnement du congé principal, qu’il intervienne à l’initiative de l’employeur ou du salarié, n’ouvrira droit à l’attribution d’aucun jour de congé supplémentaire.
Les parties reconnaissent que cette suppression s’inscrit dans le cadre global de l’organisation du temps de travail définie par le présent accord, notamment au regard des jours de repos (RTT) et/ou des jours de repos liés au forfait annuel en jours accordés aux salariés.
Il est rappelé que cette renonciation collective est conforme aux dispositions légales permettant d’écarter, par accord collectif, l’octroi de jours de fractionnement. Les stipulations du présent article s’appliquent sous réserve des dispositions d’ordre public et des droits contractuels individuels plus favorables.
Article 3.3 Suppression des congés supplémentaires pour ancienneté
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux stipulations de la convention collective de la métallurgie relatives aux congés supplémentaires pour ancienneté.
En conséquence, les salariés relevant du champ d’application du présent accord ne bénéficient plus des congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective de la métallurgie.
Cette suppression s’inscrit dans le cadre global du présent accord d’aménagement du temps de travail, lequel prévoit notamment l’attribution de jours de repos et/ou de jours de repos liés au forfait annuel en jours, ayant vocation à compenser les contraintes liées à l’organisation du travail sur l’année.
Les parties reconnaissent que ces nouvelles modalités d’organisation du temps de travail constituent un ensemble cohérent et global se substituant aux dispositions conventionnelles antérieures relatives aux congés pour ancienneté.
Il est précisé que les droits à congés supplémentaires pour ancienneté éventuellement acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord et non consommés à cette date seront perdus. Les stipulations du présent article s’appliquent sous réserve des dispositions d’ordre public et des droits contractuels individuels plus favorables
article 4. Salariés à temps partiel
Article 4.1 Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés travaillant moins de 35h00 par semaine. Il ne s’applique pas aux salariés en forfait jours réduits.
Article 4.2 Règles générales
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera défini en référence à un horaire hebdomadaire théorique de 35 heures.
Il est rappelé que :
la durée quotidienne de travail effectif des salariés à temps partiel ne pourra excéder 10 heures ;
leur amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures ;
le salarié bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire sera donné le dimanche.
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation prévue par :
une demande écrite et motivée du salarié ;
une situation particulière (étudiants, contraintes personnelles reconnues, cumul d’emplois).
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas d’impératif professionnel lié aux commandes ou à l’activité commerciale.
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué en cas d’urgence (commande particulière, travaux à terminer dans un délai prédéterminé), moyennant la contrepartie suivante : récupération des heures.
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement. Les salariés devront soit badger, soit auto-déclarer leur temps de travail selon les dispositifs mis en place au sein de leur lieu de travail. Le badgeage devra être effectué par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail.
La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tous moyens, du nombre d’heures de travail accomplies.
Article 4.3 Rémunération
Les salariés à temps partiel percevront une rémunération mensuelle calculée selon leur horaire hebdomadaire de travail. Les heures de travail effectuées au-delà de cet horaire auront la nature d’heures complémentaires.
Article 4.4 Heures complémentaires
Toutes les heures effectuées, à la demande du responsable hiérarchique, au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder au cours de la même semaine, le tiers de la durée contractuelle de travail. Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.
Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer au moins 3 jours calendaires à l’avance.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux de 10%.
Article 4.5 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les absences autorisées hors congés sans solde, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération par le salarié.
Article 4.6 Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Article 4.7 Passage au temps plein ou au temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans la Société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés.
Article 4.8 Rôle des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique sera informé régulièrement de l’évolution du nombre des salariés à temps partiel et du motif de recours à cette catégorie de personnel.
Par ailleurs, le chef d’entreprise communiquera au moins une fois par an au Comité Social et Economique un bilan du travail à temps partiel dans la Société.
Le Comité Social et Economique délibèrera chaque année sur les conditions d’application des aménagements d’horaires des salariés à temps partiel.
ARTICLE 5. Salariés sous contrat de travail à durée déterminée, intérimaires, salariés sous contrat en alternance
Article 5.1 Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés en CDD, en intérim et en contrat d’alternance.
Article 5.2 Organisation et aménagement du temps de travail
Le temps de travail des salariés visés à l’article 5 du présent accord sera défini par référence à un horaire hebdomadaire de 35 heures.
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés dans les conditions légales.
Article 5.3 Rémunération
Les salariés percevront une rémunération mensuelle calculée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les heures de travail effectuées au-delà de cet horaire auront la nature d’heures supplémentaires.
Article 5.4 Congés payés
Les salariés auront droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.
Les dispositions qui précèdent s’appliqueront sous réserve des dispositions particulières relatives aux salariés à temps partiel (Article 4 de l’accord).
ARTICLE 6. Journée de solidarité
La HYPERLINK "javascript:%20documentLink('R3CEF69931D1FI980A-EFL')" loi 2004-626 du 30-6-2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.
Sont concernés tous les salariés relevant du Code du travail. Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concerne pas les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, sauf dérogation à l'interdiction pour ceux-ci de travailler un jour férié.
Les plafonds de 1.600 heures, d’une part, et de 210 jours, d’autre part, incluent la journée de solidarité.
ARTICLE 7- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Article 7.1 Définition
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des temps de pause, des temps de trajet domicile/lieu de travail.
Article 7.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société.
ARTICLE 7.3 Limiter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, face à face);
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 7.4 Limiter le stress.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas traiter immédiatement le message, sauf urgence.
Article 7.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est recommandé à tous les salariés de ne pas solliciter les autres collaborateurs, en utilisant la messagerie électronique ou le téléphone professionnel, en dehors des horaires collectifs de travail, sauf si cette démarche est justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucun salarié n’a l’obligation de traiter tout nouveau message reçu pendant ses temps de repos. Le salarié a la possibilité de désactiver la réception automatique des mails sur son téléphone pendant les périodes de congé.
Le téléphone professionnel peut être éteint lors des périodes de repos.
Il est recommandé de se déconnecter des outils numériques professionnels avant 7h00 et après 22h00, afin de préserver les temps de repos.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
ARTICLE 8. PRIME D’ANCIENNETE.
Il est convenu que les dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à la prime d’ancienneté ne sont plus applicables au sein de la Société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquence, la prime d’ancienneté est supprimée en tant qu’élément distinct de rémunération.
Afin de garantir le maintien du niveau de rémunération des salariés, le montant de la prime d’ancienneté perçu par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur du présent accord est intégré dans son salaire de base.
Cette intégration est réalisée de manière individualisée, sur la base du montant effectivement versé à chaque salarié.
Le salaire de base ainsi reconstitué constitue la nouvelle référence contractuelle de rémunération.
Les parties conviennent que cette intégration met fin au mécanisme d’évolution de la prime d’ancienneté en tant que telle, celle-ci étant désormais incluse dans le salaire de base.
Les stipulations du présent article s’appliquent sous réserve du respect des minima conventionnels applicables et des droits contractuels individuels plus favorables.
ARTICLE 9. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée :
d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord,
d’un membre des représentants du personnel, le cas échéant
La commission sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et de son suivi,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
de l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie par les représentants du personnel.
Les réunions seront présidées par la direction de la société qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.
Au-delà des six premiers mois le suivi sera opéré le cas échéant avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 10. Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
ARTICLE 11. Dénonciation et révision.
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autres part les représentants du personnel élus signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Quant à la révision de l’accord, il est prévu que, dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux, les accords d’entreprise peuvent être révisés par les représentants élus du personnel au comité social et économique. Ils doivent pour cela être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
En l’absence de représentant du personnel mandaté, les élus titulaires au comité social et économique, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Enfin, si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 12. Publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la Direccte et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera publié sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.
ARTICLE 13. Date d’entrée de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2026.
Fait à Bagneux Le 4 mai 2026
Pour les représentants du personnelPour la société
Pour les membres titulaires du comité économique et social
En qualité de membre élue du comité économique et social
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En qualité de membre élue du comité économique et social
